Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu- Thành phố Đà Nẵng
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất, có vai trò chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào.Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng. Bởi vì con người được coi là một ”tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế, xã hộinên việc phát triển con người trở thành vấn đề quan trọng, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực; nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước; chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.
Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số 07/CP ngày 23/01/1997 của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang. Diện tích tự nhiên là 74,52 km2, dân số 162.452 người (Năm 2018). Về đơn vị hành chính, quận Liên Chiểu có 5 phường: Hoà Minh, Hòa Khánh Nam, Hoà Khánh Bắc, Hoà Hiệp Nam, Hòa Hiệp Bắc.
Nằm ở phía Tây Bắc thành phố Đà Nẵng, phía Đông giáp vịnh Đà Nẵng, phía Nam giáp quận Cẩm Lệ, Thanh Khê; phía Tây giáp huyện Hòa Vang, phía Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên – Huế qua đèo Hải Vân – nơi được mệnh danh là “Thiên hạ Đệ nhất hùng quan”.
Là một quận công nghiệp trẻ, phân bố dọc theo quốc lộ 1A và có đường sắt Bắc Nam đi qua, Liên Chiểu có ưu thế về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, thuận lợi phát triển giao thông vận tải, du lịch và là nơi tập trung 2 khu công nghiệp lớn của thành phố Đà Nẵng. Vị trí địa lý trên là điều kiện đặc biệt thuận lợi cho việc giao lưu với các tỉnh và khu vực xung quanh, trong nước và quốc tế.
Liên Chiểu có bờ biển dài 26 km, với nhiều bãi tắm tự nhiên đẹp như Nam Ô, Xuân Thiều, Bắc Ninh, bờ biển uốn lượn chạy vòng cung ôm dọc theo tuyến đường Nguyễn Tất Thành – một trong những con đường đẹp nhất của thành phố, thuận lợi cho khai thác và phát triển du lịch. Ngoài ra còn có tiềm năng phát triển ngành nuôi trồng và đánh bắt hải sản.
Quận còn có lợi thế về tài nguyên rừng, trong đó rừng đặc dụng Hải Vân, diện tích 3418,7 ha. Nơi có đường hầm đèo Hải Vân, một trong những đường hầm dài nhất Đông Nam Á xuyên qua lòng núi. Rừng ở đây phong phú các loại tài nguyên động thực vật, là tiềm năng để phát triển du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng lý tưởng được hình thành bởi quần thể sinh thái như sông Cu – Đê, Làng Vân, đường hầm đèo Hải Vân và thắng cảnh thiên nhiên Nam Ô.
Kết cấu hạ tầng của quận đang ngày càng hoàn thiện, công tác chỉnh trang, đô thị hoá diễn ra nhanh, nhiều dự án lớn của Thành phố và Trung ương đã và đang triển khai trên địa bàn làm cho công tác quy hoạch, chỉnh trang đô thị được thực hiện đều khắp và đồng bộ, tạo ra diện mạo đô thị trẻ ngày càng sầm uất, hấp dẫn.
Nền kinh tế quận Liên Chiểu phát triển theo cơ cấu: Công nghiệp – Dịch vụ – Nông nghiệp. Trong đó CN – TTCN giữ vai trò chủ đạo, TM – DV giữ vị trí quan trọng, nông nghiệp sẽ giảm dần tỷ trọng đến mức ổn định. Mục tiêu trong những năm đến là “Xây dựng quận Liên Chiểu trở thành đô thị lớn phía Tây Bắc của thành phố, là trọng điểm phát triển công nghiệp, du lịch và dịch vụ; là cửa ngõ phía Bắc, đầu mối giao thông quan trọng; một trong những trung tâm giáo dục – đào tạo, triển khai các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất; là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốc phòng, an ninh của thành phố”.
Tóm lại, điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội trên địa bàn quận thuận lợi, dân cư tập trung đông đúc, nhu cầu ăn – ở người dân trên địa bàn tăng cao, kéo theo đó hoạt động kinh doanh phục vụ nhu cầu cho người dân không thể thiếu, các cơ sở sản xuất, chế biến và kinh doanh thực phẩm, dịch vụ ăn uống theo đó mà ngày một phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng này, UBND quận Liên Chiểu trong những năm qua cũng đã có nhiều nổ lực trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, so với yêu cầu thì cũng có nhiều vấn đề cần được giải quyết. Vì vậy,“Đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu- Thành phố Đà Nẵng” đã được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình. Luận văn sẽ góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của UBND quận Liên Chiểu trong thời gian đến.
– Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
– Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực hành chính quận Liên Chiểutrong thời gian qua.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực hành chính quận Liên Chiểu đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về nội dung: Nghiên cứu nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính quận Liên Chiểu. Không bao gồm những người được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Quận ủy, người đứng đầu các tổ chức chính trị – xã hội.
– Về không gian, được tiến hành trên phạm vi cơ quan hành chính quận Liên Chiểu.
– Về thời gian, nghiên cứu thực trạng từ năm 2015-2019. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2025.
– Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo của Quận ủy Liên Chiểu trong quá trình tạo nguồn đội ngũ cán bộ nói chung, nhất là cán bộ, công chức chủ chốt của quận.
– Kết quả nghiên cứu sẽ giúp các cơ quan tham mưu, giúp việc tham mưu, đề xuất với Ban Thường vụ Quận ủy Liên Chiểu về công tác cán bộ của quận.
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp sau đây:
– Phương pháp phân tích thống kê
– Phương pháp phân tích tổng hợp
– Phương pháp phân tích so sánh và một số các phương pháp khác…
Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục các biểu và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, đơn vị.
Chương 2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu.
Chương 3. Một số giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu đến năm 2025.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP, TỔ CHỨC VÀ CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Một số nội dung liên quan, mục đích, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đào tạo CBCC, viên chức
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo CBCC, viên chức
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ”.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực biểu hiện ở sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay,…Trí lực là khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết của con người, khả năng làm việc bằng trí óc của con người. Như vậy, nhân lực phản ánh khả năng CBCCVC đáp ứng được của con người và là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình sản xuất của xã hội.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp (DN), tổ chức được hiểu là nguồn lực con người, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, cung cấp dịch vụ và thực hiện nhiệm vụ.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức.
Nguồn nhân lực (NNL) là tài nguyên quý giá nhất của DN và tổ chức, là một lợi thế mang tính chất quyết định của mỗi tổ chức.Nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác có hiệu quả thì NNL là nguồn lực có đóng góp lớn và quyết định sự thành công của DN, tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai. Nguồn nhân lực trong các tổ chức, cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước chính là đội ngũcán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC).
Theo nghĩa thông thường, Đào tạo được xem là “Quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định”. Đào tạo là một quá trình làm cho con người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, còn bồi dưỡng được xem là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”. Xét về mặt thời gian thì có đào tạo dài hạn (thường là từ một năm trở lên), đào tạo ngắn hạn (thông thường là dưới một năm); về bằng cấp thì đào tạo có bằng cấp chứng nhận trình độ đào tạo đạt được, còn bồi dưỡng thường chỉ có chứng chỉ chứng nhận đã trải qua khoá bồi dưỡng. Việc tách bạch khái niệm ĐT riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa đào tạo và bồi dưỡng.
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là do kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và trau đồi kinh nghiệm một cách khoa học, có kế hoạch rõ ràng.
Đào tạo NNL là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người CBCCVC, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.
Ở đây chúng ta cần đưa ra một định nghĩa chung cho ĐT CBCCVC.
Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này.
Theo Khoản 2, Điều 6 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: Công chức ở cơ quan hành chính cấp quận (huyện)gồm:
Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
Theo Điều 2 Luật Viên chức năm 2010 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo Khoản 1, Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ: “ĐT là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
Như vậy, có thể hiểu ĐT là một hoạt động có chủ đích, có tổ chức và được thực hiện theo một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người học hệ thống những kiến thức, kỹ năng nhất định. Hoạt động đào tạo được tổ chức trong các cơ sở giáo dục với thời gian, nội dung và chương trình khác nhau và được dành cho các cấp, bậc ĐT khác nhau.Kết thúc khóa ĐT, mỗi người học đạt được kết quả riêng và được các cơ sở đào tạo cấp bằng hoặc giấy chứng nhận tốt nghiệp, hoàn thành chương trình đào tạo.
Với các quan như trên, thì ĐT CBCCVC nhằm đạt được mục đích sau:
Phát triển năng lực hiện có của CBCCVC và nâng cao khả năng làm việc, thực hiện nhiệm vụ trong thực tế của họ.
Nâng cao năng lực cho CBCCVC để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức.
Giảm được chi phí, thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCCVC do thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đáp ứng đầy đủ khả năng, năng lực làm việc cho mỗi người một cách nhanh chóng, hiệu quả và tiết kiệm.
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
* Mục đích chung của đào tạo NNL hay đào tạo CBCCVC là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hoặc CBCCVC hiểu hơn về công việc, nắm vững về nghiệp vụ để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân một cách hiệu quả hơn.
* Ý nghĩa của đào tạo NNL
– Đối với tổ chức
Đáp ứng công việc của tổ chức hay nói cách khách là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Nhờ đào tạo NNL mà các tổ chức có thể tồn tại, đứng vững và dành thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động.
Đào tạo NNL giúp tổ chức sử dụng các máy móc, phương tiện kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
Thực tế cho thấy, đào tạo NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên, phát triển.Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức.
Đào tạo NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
Đào tạo NNL sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ chức và đáp ứng được yêu cầu của cấp trên, của Nhà nước.
Đào tạo NNL sẽ ngày càng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, thái độ và cách ứng xử, công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
– Đối với cá nhân
Trong điều kiện sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ để không bị tụt hậu, thụt lùi. Đào tạo NNL sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả, chất lượng hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của bản thân từng người, người lao động sẽ trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực. Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng: con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực”. Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo NNL. Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội,… nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động. Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, tổ chức và xã hội.
– Đối với xã hội
Nhờ có hoạt động đào tạo NNL mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong các đoàn thể,góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các cơ quan, tổ chức ngày càng phát triển hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có tính chất đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới.Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những tổ chức nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành công.
Đào tạo NNL có nhiều ý nghĩa đối với cả trong tổ chức và xã hội, nó giảm bớt được sự giám sát giữa lãnh đạo với nhân viên. Vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con ngưười là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng sẽ đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
ĐT CBCCVC là cách thức lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những gì đã đạt được, đang có ở hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những mục đích cần đạt được ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực, quy định thời đại hiện nay.
Theo Điều 2 Nghị định số 101/2017/NĐ-CP của Chính phủ: Mục tiêu của ĐT, bồi dưỡng CBCCVC là “Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ CBCCVC chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước”. Do đó, có vai trò cụ thể như sau:
Đào tạo và phát triển đội ngũ CBCCVC là điều kiện tiên quyết để có thể tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. ĐT giúp cho tổ chức có thể nâng cao năng suất lao động của người lao động cũng như hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của CBCCVC; Nâng cao chất lượng công việc, nhiệm vụ được giao; Giảm sự giám sát, theo dõi của cấp trên vì người CBCCVC được ĐT là người có khả năng tự giám sát; Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; Duy trì và nâng cao chất luợng nguồn nhân lực; Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý tổ chức; Đối với CBCCVC thì vai trò của ĐT phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: tạo ra sự gắn bó giữa người CBCCVC với tổ chức, tạo ra tính chuyên môn hóa cao của CBCC, viên chức, tạo ra sự thích nghi của CBCC, viên chức với công việc hiện tại cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người CBCC, viên chức; tạo cho họ có cách nhìn mới, cách tư duy hiện đại trong công việc là cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo của người trong công việc.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đối với tổ chức: Đào tạo NNL là để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và tổ chức. Đồng thời, làm tăng năng suất lao động của CBCCVC, chất lượng công việc, đồng thời còn giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí.
Đối với người lao động hay CBCCVC: Đào tạo NNL giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, nhờ đó người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Đào tạo còn đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động cũng như CBCCVC.
Đào tạo, bồi dường (ĐTBD) CBCCVC có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý nhà nước, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm.Thời gian qua, hoạt động ĐT đã được thực hiện tương đối tốt, song vẫn còn không ít những hạn chế cần được tiếp tục đổi mới, khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐT CBCCVC đáp ứng yêu cầu của Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng của tổ chức.Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCCVC hiện tại mà còn đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của cơ quan, tổ chức.
1.1.4. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo NNL dựa trên 4 nguyên tắc cơ bản sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển như nhau và sự cố gắng hoàn thiện của học viên để thường xuyên phát triển nhằm giữ vững sự tăng trưởng của doang nghiệp, tổ chức cũng như chính bản thân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, khác biệt với những người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến, cống hiến.
Thứ ba: Lợi ích của người CBCCVC và những mục tiêu của tổ chức phải kết hợp hài hòa với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, tổ chức và lợi ích của người CBCCVC. Khi nhu cầu của người CBCCVC được thừa nhận và bảo đảm thì họ sẽ cống hiến trong công việc và cho tổ chức.
Thứ tư: Đào tạo NNL là nguồn đầu tư sinh lời vì đào tạo NNL là cách thức duy nhất để đạt được sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.1.5. Yêu cầu và đặc trưng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước chính là đội ngũ CBCCVC, NNL này được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các vị trí nhất định trong các cơ quan công quyền nhà nước. Theo đó, công tác tuyển dụng ở đây được xem là khâu then chốt để có được NNL chất lượng phù hợp với từng vị trí việc làm cụ thể. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng ở đây lại không do đơn vị trực tiếp sử dụng CBCCVC được quyền quyết định tuyển dụng mà phụ thuộc vào cấp có thẩm quyền tuyển dụng theo kế hoạch đăng ký của các đơn vị, địa phương và phân bổ các đối tượng trúng tuyển về cho các đơn vị, địa phương quản lý, sử dụng. Những yêu cầu và đặc trưng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay đã được cụ thể hóa bằng các văn bản quy phạm pháp luật quy định cụ thể cho từng ngành, từng lĩnh vực, từng cơ quan, đơn vị trong nền hành chính nhà nước của Việt Nam.
Chính phủ ban hành Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, trong đó mục tiêu trọng tâm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Để cụ thể hóa “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020”, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 Phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”; theo đó xác định mục tiêu chung của Đề án là: Xây dựng một nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Bên cạnh đó, Thủ tướng Chính phủ còn ban hành Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 về phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020, theo đó mục tiêu tổng quát là: Chỉ ra được nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực thực hiện thành công đường lối công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế; đồng thời nêu ra các giải pháp phát triển nhân lực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế.
1.1.6. Đặc điểmvề đào tạo CBCC, viên chức trong cơ quan hành chính nhà nước
Khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định, CBCCVC phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu chuẩn về trình độ đào tạo. Do đó, đào tạo CBCCVC ở đây có thể được hiểu đào tạo mang tính bồi dưỡng, trang bị những kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một lĩnh vực chuyên môn nhất định để CBCCVC thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình hiện tại và trong tương lai.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý CBCCVC, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
ĐT CBCCVC là một quá trình tương đối phức tạp, đặc biệt và có thể tốn kém về cả thời gian cũng như kinh tế. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh thì muốn có cán bộ tốt thì Đảng phải làm tốt công tác huấn luyện cán bộ, “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Theo Người, huấn luyện cán bộ phải toàn diện, đồng thời phải chuyên sâu và có phương pháp khoa học. Những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã rất coi trọng công tác cán bộ và nhất là việc ĐT, bồi dưỡng cán bộ theo nội dung tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
1.2. Nội dung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự toán chi phí đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Sơ đồ 1.1. Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố rất quan trọng vì nó là bước đầu của quá trình đào tạo và ảnh hưởng đến kết quả các bước tiếp theo, mang tính quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo. Để chính xác nhu cầu ta phải xác định được bộ phận nào, con người nào có nhu cầu và cần đào tạo, những kiến thức kỹ năng nào, đối tượng nào, số lượng, thời gian…
Đào tạo NNL là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo NNL thì tổ chức không những chẳng thu được lợi ích mà còn có thể rơi vào tình thế bất lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút,… Chính vì vậy, đánh giá nhu cầu đào tạo NNL cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho mọi tổ chức.
Phân tích, đánh giá các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề như mục tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu tố bên ngoài của tổ chức. Việc phân tích, đánh giá sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao nhiêu người ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những người đó,…
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và sắp xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí về thời gian, tiền bạc; hơn nữa khi đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo; đơn vị, tổ chức tài trợ cho công tác đào tạo và làm giảm thiểu mong muốn tham gia các chương trình đào tạo trong tương lai.
Khi đánh giá nhu cầu đào tạo phải tiến hành nghiên cứu kết quả từ việc phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.Qua đó có thể xác định được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo, người CBCCVC cần đào tạo thêm những kỹ năng nào để thích ứng phù hợp với công việc mà tổ chức mong muốn.
1.2.1.1. Phân tích tổ chức
Phân tích tổ chức, trước tiên cần phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, tổ chức; xem xét các kế hoạch phát triển trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của doanh nghiệp, tổ chức qua đó xác định nhu cầu đào tạo.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích các yêu cầu của công việc về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên: Đây là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo.
Phân tích kỹ năng hiện tại của nguồn nhân lực: Kỹ năng hiện tại của một nhân viên có thể xác định thông qua việc phân tích lý lịch cá nhân, trình độ học vấn, kỹ năng hiện có và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó. Từ đó ta có thể có căn cứ xác định xem nhân viên đó có phải là đối tượng cần được đào tạo hay không.
Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt, có thể phân tích công việc dựa trên bảng mô tả công việc, các tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…
Dựa vào bảng mô tả công việc và các tiêu chuẩn có thể xác định được người CBCCVC đang thiếu các kỹ năng, kiến thức nào để có thể hoàn thành được công việc tốt, từ đó xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng và nội dung cần đào tạo.
1.2.1.3. Phân tích nhân viên
Phân tích nhân viên là chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của từng người CBCCVC, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo.
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của từng người.
1.2.2. Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được, tức là phải xác định được mục đích, yêu cầu sau đào tạo khi quá trình đào tạo kết thúc.
Xác định mục tiêu đào tạo là một nội dung quan trọng, làm cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, xây dựng các nội dung của chương trình đào tạo và là căn cứ để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo.
Để xác định được mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của công việc, từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp cũng như tổ chức; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người CBCCVC, mục tiêu đặt ra phải dự trên điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của DN, tổ chức.
1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn từng người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo? Nhu cầu đào tạo của người CBCCVC có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và ý chí phát triển của họ không giống nhau. Vì vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của tổ chức và người CBCCVC.
Số lượng học viên tham gia cũng là một nội dung hết sức quan trọng để đạt hiệu quả đào tạo cao nhất. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo.
1.2.3. Nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.3.1. Nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo là nền móng của chương trình đào tạo. Những nội dung về trình độ kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho người CBCCVC cần phải được xác định rõ ràng và cụ thể gắn với từng người, từng công việc nhất định.
Nội dung đào tạo cần xác định: tổ chức đào tạo kiến thức phổ thông hay kiến thức chuyên nghiệp, học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản, học kinh nghiệm thực tiễn hay từ lý luận sách vở…
Việc xác định nội dung kiến thức, kỹ năng đào tạo là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhằm truyền tải những kiến thức, kỹ năng cho người CBCCVC, góp phần nâng cao tính thiết thực và hiệu quả của chương trình đào tạo.
1.2.3.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác: đó là phương thức cụ thể để truyền tải kiến thức cần đào tạo cho người được đào tạo để đạt được mục tiêu đặt ra một cách hiệu quả.
Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng.Đồng thời với các đối tượng đào tạo khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc và điều kiện tham gia khác nhau nên đòi hỏi các phương pháp đào tạo cũng phải khác nhau.
Đào tạo trong công việc:là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, giúp người học tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua quá trình làm việc thực tế và dưới sự kèm cặp, hướng dẫn của những người CBCCVC đi trước, có nhiều kinh nghiệm. Đào tạo trong công việc thường bao gồm: chỉ dẫn, kèm cặp, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển và chuyển đội vị trí công tác, công việc.
Đào tạo ngoài công việc:là phương pháp đào tạo mà ở đó người học hoàn toàn tách khỏi công việc trong thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập, các phương pháp đào tạo ngoài công việc chủ yếu gồm: gửi đi học ở các trường Đại học, Cao đẳng, các trường đào tạo khác trong hệ thống giáo dục và hệ thống chính trị của Việt Nam và quốc tế; tham gia các buổi hội nghị, hội thảo; mở các lớp bên cạnh doanh nghiệp; phương pháp tình huống; phương pháp đóng vai…
1.2.4. Dự toán chi phí đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá trình người CBCCVC tham gia khóa học và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.
Việc xác định kinh phí đào tạo hết sức quan trọng, nó phản ảnh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không? Kinh phí này có thể do các doanh nghiệp, tổ chức chi trả hoặc người CBCCVC tự bỏ nhằm nâng cao trình độ cho mình. Vì thế, công tác đào tạo chỉ có hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng. Trước khi thực hiện đào tạo, cần phải tiến hành lập kế hoạch chi phí cho đào tạo để từ đó căn cứ vào tình hình tài chính của DN, tổ chức và cá nhân người CBCCVC để quyết định lựa chọn hình thức đào tạo cho phù hợp.
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá là một quá trình thu thập và phân tích dữ liệu một cách khoa học để đưa ra những quyết định. Về bản chất, đánh giá chính là sự việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đã được đề ra.
Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của quá trình đào tạo, là công tác xem xét, kiểm tra chất lượng và chỉ ra hiệu quả mang lại của việc đào tạo, xác định xem chương trình đào tạo có đáp ứng được đào tạo hay không?
Khi đánh giá cần quan tâm đến cả hiệu quả sau đào tạo tác động đến công việc hiện tại của đối tượng liên quan và tổ chức. Đây là một hoạt động quan trọng nhưng thường không được để ý đến.
Trong quá trình triển khai và tổ chức thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, CBCCVC có vị trí, vai trò rất quan trọng trong việc đưa chính sách vào cuộc sống, quyết định sự thành công hay thất bại của chủ trương, chính sách. Với tầm quan trọng đó đòi hỏi đội ngũCBCCVC cần phải được quan tâm ĐT về năng lực, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ phục vụ nhân dân và đất nước.
Trong chương 1, học viên đã hệ thống hóa được một số cơ sở lý luận chung về đào tạo NNL trong DN, tổ chức và đào tạo, bồi dưỡng CBCCVCV trên cơ sở nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu trước đây và các tài liệu có liên quan. Học viên đã làm rõ các khái niệm liên quan, vai trò và ý nghĩa, nội dung của công tác đào tạo NNL như: xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo, xác định mục tiêu cần đào tạo, áp dụng các phương pháp đào tạo, xác định nhu cầu kinh phí cho đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo qua bằng các phương pháp mang tính chất định tính và định lượng. Cuối cùng học viênđưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL như: các nhân tố ảnh hưởng từ bên ngoài, bên trong, từ chính bản thân người CBCCVC.
Việc xây dựng hệ thống cơ sở lý luận chung về đào tạo NNL trong doanh nghiệp, tổ chức là hết sức quan trọng và tạo cơ sở cho các nghiên cứu thực trạng được thực hiện trong chương 2 và những giải pháp đề ra trong chương 3. Đồng thời, thông qua việc hệ thống hóa lại những vấn đề nêu trên, làm tiền đề quan trọng để học viên có thể đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện công tác đào tạo CBCCVC xuất phát từ thực tiễn của địa phương.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\THAY TỨ\SAU BAO VE\relunvnhctrthythng\Lê Khắc Anh\Lê Khắc Anh
