Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Công viên – cây xanh Đồng Hới

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp (DN) phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất là quan trọng. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa, khu vực hóa và cách mạng công nghiệp 4.0 nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tăng rất nhanh cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế – xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các DN. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Bởi, việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ sát cánh cùng DN; Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích, tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho DN.

Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm Công viên – cây xanh (CV-CX) Đồng Hới, tác giả luận văn nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của đơn vị. Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Trung tâm CV-CX Đồng Hới đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả. Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị là một số chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành. Trình độ đào tạo chuyên môn lao động của đơn vị còn hạn chế. Công nhân lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn, theo điều tra năm 2019. Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của đơn vị cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người lao động vẫn chưa cao…

Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm CV-CX Đồng Hới trong giai đoạn hiện nay đã trở thành vấn đề có tính cấp thiết. Trung tâm cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm xây dựng đội ngũ của đơn vị lớn mạnh về số lượng, đảm bảo về chất lượng đào tạo chuyên môn và nghiệp vụ đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Vì thế, làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của đơn vị đáp ứng với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa- hiện đại háo (CNH-HĐH) đất nước và hội nhập quốc tế? Đây chính là lý do để tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Công viên – cây xanh Đồng Hới” làm luận văn tốt nghiệp. Thông qua đó góp phần giải quyết vấn đề nguồn lực lao động cho Trung tâm, giúp Trung tâm ổn định và nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện áp dụng khoa học tiên tiến vào doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội so với các đối thủ trong và ngoài ngành. Luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, triển khai các chương trình, các hoạt động liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay ở Quảng Bình nói chung, Trung tâm CV-CX Đồng Hới nói riêng…

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là:

– Tập trung hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các DN;

– Đánh giá thực trạng, rút ra những thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tâm CV-CX Đồng Hới trong thời gian qua;

– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Trung tân CV-CX Đồng Hới trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm CV-CX Đồng Hới.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm CV-CX Đồng Hới.

– Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng số liệu phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2016-2019 và một số giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Trong quá trình nghiên cứu, Luận văn đã sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu; Phương pháp thống kê, phân tích kinh tế để thu thập số liệu; Phương pháp so sánh, phỏng vấn, điều tra xã hội học... Các phương pháp nghiên cứu này giúp cho việc nghiên cứu đề tài được xem xét, đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau từ đó góp phần vào việc hoàn thiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong các loại hình doanh nghiệp nói chung, tại đơn vị Trung tâm CV-CX Đồng Hới nói riêng trong giai đoạn hiện nay.

5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

6. Bố cục của luận văn

Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Công viên- cây xanh Đồng Hới.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Công viên- cây xanh Đồng Hới.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1.2. Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động -con người có sức lao động.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là  một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực mà con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.

Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.

Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sĩ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.

Có rất nhiều quan niệm và định nghĩa về nguồn nhân lực:

– Theo quan điểm của kinh tế học phát triển: Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên, nhân sự của quốc gia hoặc của tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “Vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”.

– Theo quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân . Trong thống kê, Tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Một số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người bước vào độ tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động .

– Theo ngôn ngữ quản trị, nguồn nhân lực được hiểu là “tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.

– Theo quan điểm của các doanh nghiệp: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là số người trong danh sách lao động của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực chia làm 2 loại: viên chức quản lý và công nhân. Theo thời gian làm việc, nguồn nhân lực được phân thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và lao động thời vụ.

Từ các định nghĩa trên, ta thấy nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung.

1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Theo “Từ điểm bách khoa Việt Nam” [8, tr.25] thì: Đào tạo là quá trình tác động đến một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Trong cuốn “Giải pháp về giáo dục”[3,tr27], tác giả Hồ Ngọc Đại đã định nghĩa về đào tạo như sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội. Như vậy đào tạo là quá trình làm biến đổi nhận thức, hành vi của con người thông qua việc học tập một cách có hệ thống, có mục đích nhằm lĩnh hội kinh nghiệm, nghiệp vụ chuyên môn, nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu thực tế của tổ chức, xã hội. Chỉ khi quá trình đào tạo được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo mới có kết quả.

Công tác đào tạo được tổ chức bởi doanh nghiệp (DN), do DN cung cấp cho người lao động cũng nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Ngoài ra đào tạo người lao động cũng chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của mỗi DN.

Hoạt động học tập nói chung, bao gồm: đào tạo, giáo dục và phát triển.

Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các DN thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các DN cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con nguời bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo, giáo dục và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực

Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.

1.1.2. Mục tiêu và vai trò đào tạo nguồn nhân lực

1.1.2.1. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Đào tạo là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Vì vậy, công tác đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:

Một là, để đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Hai là, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Ba là, đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong xã hội.

1.1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

Đối với doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng, theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Thực tế cho thấy, nếu làm tốt công tác đào tạo sẽ đem đến nhiều tác dụng cho doanh nghiệp.

Trình độ tay nghề nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc; nâng cao chất lượng của thực hiện công việc; giảm thiểu tai nạn lao động do người lao động nắm vững về nghề nghiệp và có thái độ tốt hơn; giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, công việc và nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp; tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp; tạo ra lợi thế của doanh nghiệp.

Đối với người lao động

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường làm việc.

Người lao động được doanh nghiệp đào tạo, tạo sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc được giao.

Đối với xã hội

Đào tạo nguồn nhân lực có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Tạo ra nguồn nhân lực cho xã hội có chất lượng cao; góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội; thúc đẩy sự phát triển và hợp tác xã hội: hợp tác giữa doanh nghiệp và tổ chức đào tạo, giữa người lao động tham gia đào tạo và các cá nhân càng tự nguyện tham gia đào tạo…

1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể đi lên và phát triển trong cuộc cạnh tranh của các doanh nghiệp, là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Lợi ích có được từ đầu tư vào nguồn nhân lực mang một số đặc trưng khác hẳn với các loại đầu tư khác:

Thứ nhất, đầu tư vào nguồn nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà ngược lại càng được sử dụng nhiều, khả năng tạo thu nhập và do vậy thu hồi vốn cao.

Thứ hai, đầu tư vào nguồn nhân lực tuy có chi phí ban đầu tương đối lớn, nhưng khoảng thời gian sử dụng dài, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người.

Thứ ba, các hiệu ứng gián tiếp và hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn. Trình độ nhân lực trung bình ở một quốc gia hay một doanh nghiệp cao hơn cho phép tăng trưởng kinh tế tốt hơn và điều chỉnh tốt hơn đối với các vấn đề dân số, kế hoạch hóa gia đình, môi trường và nhiều vấn đề khác.

Thứ tư, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu chung của xã hội, đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi nhu cầu cơ bản của người lao động trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn.

Tóm lại, đối với một doanh nghiệp, giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp và khả năng cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp đó. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh công nghệ tiên tiến, áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các đơn vị, tổ chức.

1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình tiến trình đào tạo khoa học phù hợp với tình hình cụ thể của mình. Thông thường một tiến trình đào tạo gồm 7 bước như sau:

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo

Tổ chức thực hiện công tác đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Hình 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo của Doanh nghiệp

Việc đầu tiên, quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu đào tạo, tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.

Việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề bằng cấp mà quên đi sự phù hợp cần thiết giữa yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậy, đều có những yêu cầu nhất định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người thực hiện.

1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo của Doanh nghiệp

Từ mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp, sẽ có mục tiêu, chiến lược chức năng như chiến lược về nguồn nhân lực hay các mục tiêu chiến lược cụ thể khác. Để thực hiện mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh đó, doanh nghiệp phải xác định được nhu cầu về đào tạo nguồn nhân lực. Điều này rất quan trọng vì nó ảnh hưởng tới kết quả các bước tiếp theo, quyết định tính hợp lý của quá trình đào tạo. Để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta cần trả lời câu hỏi sau: Bộ phận nào có nhu cầu đào tạo?

Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích :

* Phân tích doanh nghiệp: Việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến ba vấn đề:

Thứ nhất, phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.

Thứ hai, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới.

Thứ ba, phân tích hiệu suất của doanh nghiệp: Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng, chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng…. nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.

* Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các chỉ tiêu như: Năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho đơn vị, nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi.

* Phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp tương đối giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Hoạt động này thực chất là sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp công việc phù hợp với trình độ của họ. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.

* Phân tích nhân viên: chú trọng các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Phân tích người lao động trong các bộ phận là quá trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu giữ hàng năm. Đặc biệt xem xét kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ của từng người lao động sau đó so sánh với khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu công việc đặt ra. Thông qua đánh giá công việc của từng cá nhân sẽ biết được thực trạng thực tế về kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để đánh giá việc thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ; tổ chức các cuộc thi; bảng câu hỏi…Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của người lao động. Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà tổ chức có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu. Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.

Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc cụ thể, từ đó xây dựng bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Trong đó quy định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm, cũng như cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Thông các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong thời gian tới.

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bước công việc này nhằm trả lời câu hỏi sau:

Ai là người cần được đào tạo?

Để trả lời câu hỏi trên, nhà quản trị cần:

Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng cần đào tạo. Đối tượng được đào tạo là nhà quản trị và nhân viên điều hành hay công nhân trực tiếp sản xuất?

* Đào tạo đội ngũ quản lý: Đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị. Các chức danh của cán bộ quản lý thường là Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng ban, các phó phòng, các đội trưởng, đội phó các đội sản xuất…

* Đào tạo đội ngũ nhân viên, kỹ thuật viên: Đội ngũ này bao gồm cán bộ bộ phận văn phòng và các kỹ sư, kỹ thuật viên trực tiếp làm công tác nghiên cứu, thiết kế, kỹ thuật sản xuất sản phẩm.

* Đào tạo cho người lao động trực tiếp sản xuất nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm: Là những người chịu trách nhiệm trực tiếp về việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đội ngũ này giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những chuyên viên, công nhân có tay nghề trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp

Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc; đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc.

Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình độ của đồng nghiệp. Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt có thể tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hành thuyên chuyển và sắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong doanh nghiệp. Ngoài ra việc lựa chọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao động và đáp ứng công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức.

1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo

Bước công việc này nhằm trả lời các câu hỏi sau:

Những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo?

Mức độ kỹ năng và kiến thức nào được lựa chọn để đào tạo cho học viên?

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.

Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu, học gì, bài gì, do ai giảng dạy và thời lượng học bao nhiêu thời gian.

Để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò hết sức quan trọng. Nếu đúng phương pháp sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo.

1.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Có nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu – nhược điểm khác nhau mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của doanh nghiệp. Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm hai phương pháp đào tạo:

Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo người lao động học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên, công nhân lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên, công nhân có trình độ tay nghề thấp.

Ưu điểm: Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều tiền cho cơ sở vật chất phục vụ đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí và thời gian cho đào tạo. Người học có thể nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc.

Nhược điểm: Do học tập bằng việc quan sát nên người học không được trang bị những kiến thức một cách hệ thống và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm và người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc của họ nên không nhiệt tình hướng dẫn. Đào tạo trong công việc bao gồm những hình thức sau:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy sẽ hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy.

Đối tượng của phương pháp này chủ yếu đối với công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Thông qua quá trình thực hiện công việc học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo sự kèm cặp, chỉ bảo của người hướng dẫn. Quá trình diễn ra như sau:

– Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc.

– Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.

– Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần.

– Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn.

– Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc.

Phương pháp này có ưu điểm không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng như máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho học viên nắm bắt nhanh kiến thức vì được thực hành ngay sau khi hướng dẫn.

Tuy nhiên, nhược điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hư hại máy móc, thiết bị do chưa quen việc, chưa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học.

Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Phương pháp này thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trước, sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tời khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.

Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khóa học học viên sẽ có kỹ năng thuần thục.

Nhược điểm: Tốn kém về cả thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất.

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp chuyển người lao động từ vị trí công việc này sang làm một công việc khác, từ đội này qua đội khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp. Qua đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Giúp cho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các đơn vị chức năng hiệu quả hơn, tránh sự nhàm chán trong công việc và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn trong tương lai. Phương pháp này áp dụng cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn.

Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không thể hiểu biết đầy đủ và sâu hơn về một công việc.

Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Ưu điểm: Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách có hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc.

Nhược điểm: Chí phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo. Việc tiếp thu kiến thức kỹ năng của phương pháp này đối với lao động có trình độ thấp là rất khó.

Các phương pháp của nhóm này bao gồm:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập. Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được.

Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành.

Nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.

Cử đi học ở các trường/ trung tâm đào tạo chính quy

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử người lao động đi học ở trường dạy nghề/ trung tâm đào tạo trong một khoảng thời gian nhất định. Phương pháp này cũng trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành cho học viên. Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc, thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm.

Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vị hẹp.

Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, đĩa CD và VCD, Internet. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; Tuy nhiên, hình thức đào tạo này thiếu sự trao đổi giữa người học và người dạy khi cần thiết, hình thức đào tạo này cũng đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều doanh nghiệp ở nhiều nước đang sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính là làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học.

Ưu điểm của phương pháp này: là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý, cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai, có đáp án ngay giúp người học giải quyết vướng mắc.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hóa qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý…thông qua các cuộc hội thảo.

Ưu điểm của phương pháp là: ngoài học được những kiến thức về thực hành, học viên nâng cao khả năng làm việc với con người và ra quyết định.

Nhược điểm: Phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều công sức, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ đây là kiểu bài tập người quản lý được giao cho một số tài liệu, các bản ghi nhớ, các bài tường trình, lời dặn dò… Họ có trách nhiệm phải giải quyết nhanh chóng và chính xác. Giúp cho người lao động giải quyết công việc nhanh chóng hàng ngày.

1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp sẽ dự tính chi phí đào tạo cho doanh nghiệp trong năm đó hoặc trong một thời kỳ nhất định. Thông thường chi phí đào tạo của doanh nghiệp bao gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.

Chi phí đào tạo trực tiếp: Thường bao gồm những nội dung sau:

– Tiền lương cho người được đào tạo.

– Thù lao cho giảng viên.

– Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu.

– Chi phí thuê địa điểm đào tạo.

– Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày.

– Chi phí ăn ở, chi phí phát sinh từ việc đào tạo.

– Các chi phí khác.

Chi phí đào tạo gián tiếp: Là chi phí cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác.

1.2.6. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Căn cứ mục tiêu, đối tượng, chi phí người chịu trách nhiệm đào tạo sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tiến trình đào tạo. Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một số đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên.

Chương trình đào tạo thường được thiết kế gồm: Tên chương trình đào tạo: thể hiện được mục tiêu của đợt đào tạo; Các mục tiêu của chương trình; Xác định nội dung cụ thể của chương trình; Sắp xếp các phần theo thứ tự giảng dạy; Lựa chọn và chuẩn bị các tài liệu hướng dẫn phù hợp; Lập kế hoạch bài giảng.

Lựa chọn giảng viên phù hợp cũng là khâu quan trọng trong việc tổ chức thực hiện;

Các thiết bị, công cụ hỗ trợ hay không gian đào tạo cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả đào tạo.

1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo. Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn:

1.2.7.1. Giai đoạn nhận thức

Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo. Trước hết, DN cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, nắm bắt kiến thức, kỹ năng và mục tiêu đạt được như sau:

– Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo mà họ tham dự. Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá mức độ hài lòng của học viên đối với chương trình đào tạo để tìm hiểu xem họ có thích thú với chương trình không; nội dung chương trình, phương pháp đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không và có phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không…

– Mức độ nắm bắt của học viên: Các học viên tham dự khoá học cần được kiểm tra (phỏng vấn hoặc viết thu hoạch, làm bài kiểm tra) để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khoá đào tạo.

– Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ nào sau khi tham gia khoá đào tạo.

1.2.7.2. Giai đoạn vận dụng

Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc như thế nào. Tuỳ vào tình hình thực tế và tính chất công việc tại đơn vị, các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo. Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tuỳ thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt và vận dụng của mỗi người.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần quan tâm đến kết quả, hiệu quả thu được những gì sau việc đầu tư vào chương trình đào tạo. Để thực hiện được điều này, cần phải phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích thu về sau đào tạo. Đánh giá hiệu quả tài chính của chương trình đào tạo: So sánh giữa chi phí và lợi ích đạt được sau quá trình đào tạo của chương trình.

Muốn đánh giá chương trình và kết quả đào tạo cần có tư liệu, số liệu cần thiết về chi phí đào tạo và lợi ích thu được sau đào tạo của từng phương pháp, từng loại hình đào tạo. Các thông tin có thể thu thập được từ người dạy, người học, người quản lý và các chuyên gia đào tạo. Có thể sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như bảng hỏi, phỏng vấn, quan sát, phương pháp thống kê…

Hiệu quả của đào tạo còn biểu hiện thông qua các chỉ tiêu định tính như: làm thay đổi nhận thức của người lao động, nâng cao ý thức tự giác chấp hành kỉ luật, nâng cao trách nhiệm đối với công việc được giao…

Tóm lại, để đánh giá kết quả đào tạo, nhà quản lý cần phải thu thập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo: Số lượng tham gia so với danh sách, ý thức học tập, chất lượng giảng dạy, kết quả kiểm tra, sát hạch cũng như kết quả làm việc tại đơn vị sau đào tạo, hiệu quả kinh tế. Tuy nhiên có những thay đổi ta có thể thấy ngay được nhưng có những thay đổi phải trải qua một quá trình đánh giá mới thấy được kết quả.

1.3. ĐẶC ĐIỂM NHÂN LỰC LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN- CÂY XANH ĐỒNG HỚI

1.3.1. Sơ lược về lĩnh vực hoạt động của đơn vị

Trung tâm Công viên – Cây xanh Đồng Hới là đơn vị sự nghiệp tự chủ thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố Đồng Hới, tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên, với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện các dịch vụ công cộng đáp ứng phát triển hệ thống công viên, cây xanh và điện trang trí cho khu vực Thành phố Đồng Hới, cụ thể là:

*Về hoạt động công ích:

– Quản lý hệ thống công viên, vườn hoa, cây xanh đô thị, cây xanh đường phố;

– Quản lý, duy trì, tôn tạo các khuôn viên, công viên, vườn hoa, điểm xanh đô thị; điện chiếu sáng sân vườn, công viên, vườn hoa, khuôn viên;

– Sản xuất các loại cây giống, cây bóng mát, cây cảnh, cây bụi, cây hoa, cỏ phục vụ nhu cầu của ngành Công viên đô thị và các ngày lễ hội của tỉnh, thành phố;

– Nghiên cứu, ứng dụng công nghệ và các thành tựu kỹ thuật mới trong lĩnh vực công viên cây xanh.

*Về hoạt động cung ứng dịch vụ:

-Thực hiện các dịch vụ công cộng, hoa cây cảnh, cây giống phục vụ cho công tác phát triển cây xanh đô thị, cây và trang trí, điện chiếu sáng sân vườn, công viên, vườn hoa, khuôn viên và các hoạt động tư vấn thiết kế, giám sát, thi công đáp ứng cho đầu tư, phát triển hệ thống công viên, cây xanh;

– Sản xuất kinh doanh các ngành nghề: Thi công xây lắp công trình hạ tầng kỹ thuật, xã hội đô thị; Điện trang trí, điện chiếu sáng sân vườn, công viên, vườn hoa, khuôn viên.

1.3.2. Một số đặc điểm về nhân lực tại Trung tâm CV- CX Đồng Hới

Bảng 1.2. Cơ cấu lao động của Trung tâm CV-CX Đồng Hới năm 2019

Nguồn: Trung tâm Công viên – Cây xanh Đồng Hới

Nhận xét về một số đặc điểm cơ bản về nhân lực trong lĩnh vực này như sau:

Về số lượng lao động: Do đặc thù ngành nghề công viêc nên đối tượng lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao 45,21% tương đương với 118 lao động, số lượng lao động nữ chiếm tỷ trọng 62,84% tương đường 164 lao động trong cơ cấu lao động của Trung tâm;

Do tập quán trong dân cư và điều kiện hạ tầng, điều kiện khí hậu của Thành phố Đồng Hới nên chưa thể áp dụng khoa học kỹ thuật thay thế hoàn toàn cho lao động thủ công.

Trình độ của người lao động: Do đặc thù của ngành nên có nhiều đối tượng lao động; trong đó có công nhân kỹ thuật (như công nhân trồng cây, công nhân xây dựng, công nhân vận hành máy cắt, tỉa cành…) và cả những công nhân lao động thủ công có trình độ thấp.

Tính ổn định trong công việc: Tuy tỷ lệ lao động làm việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn cao chiếm 87,74% tương đương 229 lao động nhưng do lĩnh vực hoạt động chủ yếu làm việc ngoài trời, tiền lương và thu nhập thấp nên một số lao động khi có điều kiện sẽ chuyển làm công việc khác. Việc thu hút lao động trong lĩnh vực này còn gặp nhiều khó khăn.

Công tác đào tạo: Do đặc thù công việc phải thực hiện thường xuyên kể cả những ngày lễ tết cũng phải duy trì chăm sóc, nên để tạo điều kiện về thời gian cho công tác đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ công nhân, người lao động cần phải có sự cân nhắc kỷ.

Năng suất lao động: Do hàm lượng lao động thủ công cao và trình độ của người lao động thấp nên năng suất lao động tính trên đầu người còn thấp.

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo cấp trên

Có những tổ chức, các nhà quản trị rất quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là chiến lược trong quá trình phát triển và cạnh tranh với các tổ chức, DN khác. Nhưng cũng có trường hợp, vì lý do nào đó nhà quản trị chưa thực sự quan tâm. Coi trọng vấn đề này thì công tác đào tạo nguồn nhân lực ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng và hiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung của DN.

Ngoài ra, các giám đốc, người quản lý muốn vận hành doanh nghiệp hiệu quả đều cần phải rèn luyện cho mình kỹ năng quản trị nhân sự hoặc ít nhất là phải xây dựng được một quy trình quản trị nhân sự chi tiết, nghiêm ngặt cho DN của mình.

Một DN dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật liệu phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết cách quan lý tài nguyên nhân sự. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản trị.

Trong DN việc quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của lãnh đạo cấp trên, giúp các nhà quản lý đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của DN do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, cho nên có thể nói rằng: mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người.

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một DN, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong DN nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của DN.

Ngành nghề kinh doanh

Nhân tố này ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của DN. Các dịch vụ, sản phẩm và kỹ thuật đòi hỏi lao động phải qua đào tạo và giỏi về trình độ chuyên môn vì thế DN rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Hoạt động trong ngành dịch vụ, sản xuất mà đòi hỏi tay nghề, quy trình thực hiện có khoa học hợp lý, trang thiết bị tiên tiến hiện đại, những yếu tố này chỉ phát huy tác dụng khi người lao động biết sử dụng nó. Vì thế, lao động phải được trang bị kiến thức để sử dụng máy móc, thiết bị này hiệu quả nhất và đảm bảo an toàn lao động.

Nhân tố công nghệ thiết bị

Ngày nay, các DN ngày càng đầu tư, chú trọng vào công nghệ trang thiết bị để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận cao nhất cho mình, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự thay đổi đó. Sự thay đổi về quy trình đưa các loại máy móc chuyên dụng vào sản xuất có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của DN. Đặc biệt là đối với doanh nghiệp có tính chất đặc thù là hoạt động chuyên về lĩnh vực thiết kế cảnh quan, chăm sóc, cắt tỉa duy trì các loại cây xanh trên các tuyến. Yêu cầu đặt ra là cần nâng cao chất lượng hiểu biết của lao động để họ tiếp cận được khoa học công nghệ một cách tốt nhất, đáp ứng được các yêu cầu của các hoạt động sản xuất kinh doanh.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo cũng như quy mô đào tạo nguồn nhân lực. Để có thể đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi doanh nghiệp và của mỗi cá nhân. Chính vì vậy mà các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chỉ có thể thực hiện được khi có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.

Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của DN.

Năng lực của các cán bộ chuyên trách về lĩnh vực đào tạo cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong DN. Những cán bộ chuyên trách phải là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhận và thực hiện hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này. Họ không chỉ có đủ trình độ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiến thức về quy trình sản xuất hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình.

Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Những người lao động trong tổ chức chính là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển. Doanh nghiệp cần căn cứ vào những đặc điểm của nhân lực trong DN (như: quy mô, cơ cấu, chất lượng …) để thực hiện công tác đào tạo và phát triển một cách phù hợp.

Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần đào tạo? Đào tạo những gì?

Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính.

Về độ tuổi, nếu DN có cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn các DN có cơ cấu lao động lớn tuổi. Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi.

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một DN. Thông thường trong một tổ chức nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.

1.4.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường kinh tế – xã hội

Môi trường kinh tế -xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Môi trường này là yếu tố quyết định DN có cần phải thường xuyên đào tạo cán bộ công nhân viên hay không. Nếu DN hoạt động có môi trường mà ở đó có sự năng động và hiệu quả rất lớn thì DN không thể không liên tục nâng cao khả năng thích nghi của mình bằng cách đào tạo đội ngũ lao động của mình. Môi trường kinh tế xã hội đòi hỏi DN phải thực sự linh hoạt và năng động hơn các đối thủ của mình nếu không muốn bị tụt hậu hoặc bị loại bỏ. Ðiều này thúc đẩy họ không ngừng phát triển hệ thống đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường.

Thị trường lao động.

Nhân lực của doanh nghiệp có khi biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc. Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực mới và nguồn bổ sung này phải tìm từ thị trường lao động bên ngoài. Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên tổ chức cần có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại DN, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, DN lại không tuyển dụng nhân lực nên cần phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của DN.

Tiến bộ khoa học công nghệ.

Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của DN trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm …Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của cán bộ công nhân viên.

Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.

Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì buộc các DN phải biết sử dụng và khai thác hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Nhân lực của mỗi tổ chức, DN đều mang những đặc điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi thế riêng của mỗi tổ chức.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã hệ thống những cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Trong đó tác giả xác định quy trình đào tạo trải qua 7 bước chính như sau: Xác định mục tiêu đào tạo; Xác định nhu cầu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xây dựng kế hoạch và lựa chọn phương pháp đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo; Đánh giá kết quả đào tạo.

Có thể nhận thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của DN. Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao thì mỗi DN đều phải tự xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế của DN. Chương trình đó phải được tổ chức một cách bài bản, hợp lý, được đầu tư một cách đúng mức để nó có thể thực hiện tốt vai trò của mình đối với DN nói chung và người lao động nói riêng.

Ngoài những nội dung chính của hoạt động đào tạo, chương 1 còn trình bày đặc điểm nhân lực tại Trung tâm CV-CX Đồng Hới và các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Đây là những cơ sở nền tảng giúp tác giả định hướng phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Trung tâm CV-CX Đồng Hới trong thời gian vừa qua trong chương 2, đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Trung tâm nói riêng và cho các loại hình doanh nghiệp trong và ngoài nhà nước trong chương 3.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM CÔNG VIÊN- CÂY XANH ĐỒNG HỚI

2.1. KHÁI QUÁT VỀ TRUNG TÂM CÔNG VIÊN- CÂY XANH ĐỒNG HỚI

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm

– Tên gọi đơn vị: Trung tâm Công viên- cây xanh Đồng Hới

– Địa chỉ trụ sở chính: Số 56 Đường Trần Hưng Đạo, Phường Đồng Phú, Thành phố Đồng Hới,Tỉnh Quảng Bình.

– Điện thoại: (0232)3822686

– Email: congviencayxanhdonghoi@gmail.com

– Loại hình kinh doanh: Đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo chi thường xuyên

Trung tâm công viên- cây xanh Đồng Hới được thành lập và hoạt động theo Quyết định số 285/QĐ-UBND ngày 18 tháng 01 năm 2007 của UBND Thành phố Đồng Hới trên cơ sở chia tách từ Công ty Công trình Đô thị Quảng Bình; Quyết đính số 2718/QĐ-UBND ngày 10 tháng 8 năm 2012 về việc điều chỉnh nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức củaTrung tâm CV-CX Đồng Hới. Quy chế tổ chức, hoạt động của Trung tâm CV-CX Đồng Hới ban hành theo Quyết định số 01/QĐ-UBND ngày 29 tháng 3 năm 2007 của UBND thành phố Đồng Hới.

Trung tâm CV-CX Đồng Hới phát triển trải qua các giai đoạn sau:

Giai đoạn 2007 – 2010: Đây là thời kỳ đầu tiên Trung tâm CV-CX Đồng Hới mới được thành lập, cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu thốn. Đội ngũ cán bộ chưa có nhiều kinh nghiệm đa số còn non trẻ nhưng đầy nhiệt huyết. Tuy nhiên với sự đoàn kết, quyết tâm khắc phục mọi khó khăn của lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên cũng như sự quan tâm của lãnh đạo các cấp Trung tâm CV-CX Đồng Hới đã từng bước ổn định tổ chức bộ máy hoạt động, xây dựng cơ sở vật chất, định hướng quy hoạch, đào tạo cán bộ đồng thời đầu tư mua sắm trang thiết bị cần thiết để phục vụ công việc đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất thực hiện các nhiệm vụ chính trị mà thành phố và tỉnh giao.

Giai đoạn 2011 đến nay:

Đây là giai đoạn phát triển hoàn thiện về mọi mặt, từ tổ chức bộ máy đến các hoạt động dịch vụ công ích, sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Lãnh đạo trung tâm đã chỉ đạo và tổ chức thực hiện có hiệu quả các nội dung hoạt động nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu làm đẹp cảnh quan cho thành phố Đồng Hới.

Đội ngũ lao động của Trung tâm ngày càng phát triển về số lượng và chất lượng. Từ buổi đầu mới thành lập chỉ có 71 cán bộ, công nhân viên, người lao động (CBCNV-NLĐ) (năm 2007); đến nay Trung tâm đã có 261 CBCNV-NLĐ (tăng 190 người). CBCNV-NLĐ luôn có việc làm thường xuyên và ổn định; thu nhập của người lao động ngày một được nâng cao; các chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… luôn luôn được đảm bảo; công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho CBCNV-NLĐ luôn được Trung tâm quan tâm với nhiều hình thức như: động viên CBCNV-NLĐ tự học tại chức, tham gia tập huấn, huấn luyện nghiệp vụ và thông qua các đợt công tác học tập kinh nghiệm các đơn vị bạn, tổ chức các lớp bồi dưỡng tay nghề, học thi nâng cao tay nghề, lý thuyết nâng cao bậc thợ. Hàng năm, 80% CBCNV-NLĐ trở lên thường xuyên tự học hoặc theo học các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ.

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Trung tâm

Trung tâm CV-CX Đồng Hới là đơn vị sự nghiệp tự chủ thuộc UBND Thành phố Đồng Hới, tự đảm bảo một phần chi phí hoạt động thường xuyên, với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện các dịch vụ công cộng đáp ứng phát triển hệ thống công viên, cây xanh và điện trang trí cho khu vực Thành phố Đồng Hới, cụ thể là:

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\TRAN PHUONG NHUNG