Đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng
1. Lý do chọn đề tài
Con người là một trong những nguồn lực quan trọng và là yếu tố then chốt hàng đầu nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của bất kỳ tổ chức nào. Để sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả, đóng góp hết mình và đem lại thành công cho tổ chức, ngoài những yếu tố như xây dựng môi trường làm việc tốt, chế độ lương thưởng thích hợp, xứng đáng với năng lực, cơ hội thăng tiến, … thì công tác đánh giá thành tích nhân viên cần được đặc biệt coi trọng vì nó đảm bảo sự công bằng.
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng được thành lập theo Quyết định số 1310/QĐ-BLĐTBXH ngày 16/10/2009 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội. Trường đào tạo nghề du lịch công lập với 3 trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề, sơ cấp nghề nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực du lịch cho Đà Nẵng nói riêng và khu vực Miền Trung – Tây Nguyên nói chung. Qua các năm hình thành và phát triển, Nhà trường không ngừng xây dựng một đội ngũ cán bộ, giáo viên cho nhiệm vụ đó. Trong đó, việc xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên trong trường là một trong những công việc quan trọng, là cơ sở đảm bảo cho sự phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại đơn vị mặc dù bước đầu đã xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá phục vụ cho hoạt động của Trường, nhưng vẫn còn tồn tại một số bất cập cần phải tìm hiểu thực trạng và phân tích nguyên nhân để tìm ra hướng đi phù hợp và để đơn vị ngày càng phát triển hơn. Từ đó, tôi quyết định chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình với hy vọng góp phần hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hóa lí luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
– Đánh giá thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng.
– Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lí luận và thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Thực hiện nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng bao gồm: giảng viên, nhân viên, cán bộ quản lý cấp Phòng, Khoa, không bao gồm: Ban Giám hiệu Nhà trường.
+ Thông tin dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 – 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
– Cách tiếp cận nghiên cứu: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và tiếp cận hệ thống.
– Phương pháp nghiên cứu: sử dụng các phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra, ,…
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nhân viên
Người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó.
1.1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích
Thành tích là kết quả tốt đẹp do nỗ lực mà đạt được.
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.
1.1.1.3. Khái niệm hệ thống đánh giá thành tích nhân viên
Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức
– Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức
– Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả
– Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc.
1.1.2.1. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
1.1.2.2. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích
1.1.3.1. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên
Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác nhau để khuyến khích phát triển nhân viên.
Củng cố và duy trì thành tích
Với thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được.
Cải thiện thành tích
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
Trên cơ sở kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý cho nhân viên cải thiện thành tích đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn.
Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên, phát triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
1.1.3.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
Kết nối phần thưởng với thành tích
Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng phạt của một tổ chức.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Thông tin đánh giá thành tích được sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của chương trình quản trị nguồn nhân lực..
1.1.4. Các nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
Cần đảm bảo khía cạnh đạo đức, công bằng và chính xác. Bảng đánh giá thành tích được xác định trên 4 tiêu chuẩn: tính hợp lý, độ tin cậy, sự miễn sai lệch và tính thực tế.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
1.2.1.1. Mục tiêu phát triển nhân viên
– Củng cố và duy trì thành tích
– Cải thiện thành tích
– Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
¬- Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.1.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
– Kết nối phần thưởng với thành tích
– Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
1.2.2.1. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về chất lượng lẫn số lượng.
1.2.2.2. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể, chi tiết; đo lường được; phù hợp với thực tiễn, có thể tin cậy được và thời gian thực hiện, hoàn thành công việc.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
1.2.3.1. Đánh giá khách quan
Có năm loại chính: đánh giá số lượng sản xuất, doanh số bán, dữ liệu nhân sự, trắc nghiệm thành tích và đánh giá đơn vị kinh doanh.
1.2.3.2. Đánh giá chủ quan
Thường được thực hiện thông qua các kỹ thuật đánh giá sau đây: xếp hạng, so sánh cặp, phân phối trọng số, thang điểm đánh giá, liệt kê kiểm tra, kỹ thuật sự kiện điển hình, thang điểm đánh giá hành vi (BARS), thang quan sát hành vi (BOSs)
1.2.3.3. Quản trị mục tiêu (MBO)
Hệ thống hoạt động theo sơ đồ:
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá định kỳ và đánh giá không định kỳ. Đánh giá định kỳ thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng.
1.2.5. Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Tự đánh giá, cấp trên trực tiếp đánh giá, cấp dưới đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, khách hàng đánh giá, hoặc kết hợp các đối tượng này gọi là đánh giá 360o.
1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
1.2.7. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích nhân viên
Lỗi bao dung, lỗi nghiêm khắc, lỗi xu hướng trung tâm, lỗi vầng hào quang
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
– Quan điểm, chính sách của Đảng
– Luật Lao động của Nhà nước
– Văn hóa – xã hội
– Thị trường lao động toàn cầu
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
– Văn hóa tổ chức
– Công đoàn và các đoàn thể
– Cơ sở chiến lược của tổ chức
– Cơ cấu tổ chức
– Tính nhất quán của đánh giá thành tích , sử dụng sau đánh giá
1.4. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CƠ SỞ ĐÀO TẠO CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Theo Luật giáo dục nghề nghiệp năm 2014, các cơ sở đào tạo nghề trình độ cao đẳng, trung cấp được gọi là cơ sở giáo dục nghề nghiệp, nên mọi hoạt động của cơ sở phải theo nội dung Quy định của luật này. Vì vậy, khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá viên chức, chuyên viên và giảng viên tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp căn cứ vào Quy định của Nhà nước. Cụ thể như sau:
– Đối với viên chức, chuyên viên, tiêu chuẩn đánh giá thành tích dựa vào hướng dẫn của Luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội ngày 15 tháng 11 năm 2010 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 06 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
– Đối với giảng viên: được gọi với chức danh nhà giáo giáo dục nghề nghiệp thì tiêu chuẩn đánh giá lại mang đặc thù riêng theo quy định của Bộ Lao động, Thương binh và xã hội tại Luật giáo dục nghề nghiệp số 74/2014/QH13 của Quốc hội ngày 27/11/2014, Thông tư 07/2017/TT-BLĐTBXH ngày 10 tháng 03 năm 2017 về Quy định chế độ làm việc của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp và Thông tư 08/2017/TT-BLĐTBXH ngày 10 tháng 03 năm 2017 về Quy định chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Cao Đẳng Nghề Du Lịch Đà Nẵng
Ngày 16/10/2009, Trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng được thành lập theo Quyết định số 1310/QĐ-BLĐTBXH ngày 16/10/2009 của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội;
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng
Bao gồm Ban Giám hiệu; 4 khoa; 7 phòng ban và 1 trung tâm.
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng
2.1.3.1. Chức năng
2.1.3.2. Nhiệm vụ
2.1.4. Tình hình đội ngũ nhân viên của Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Đà Nẵng
2.1.4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trường
Tổng số cán bộ quản lý, giảng viên và người lao động hiện có 72 người. Cơ cấu tổ chức hiện tại đã đạt được những thành công như:
– Phát huy tác dụng trong công tác vận hành bộ máy quản lý giáo dục và đào tạo của nhà trường đi vào nề nếp.
– Tăng cường hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
– Xây dựng và phát triển các chuyên ngành đào tạo mới góp phần đáp ứng nhu cầu xã hội và bổ sung số lượng, nâng cao chất lượng, gia tăng cơ cấu về chuyên ngành góp phần phát triển nguồn nhân lực nhà trường.
Cơ cấu tổ chức trên còn bộc lộ những hạn chế:
– Một số chức năng, nhiệm vụ của một số đơn vị còn chậm bổ sung.
– Chưa dự báo được các chức năng, nhiệm vụ sẽ phát sinh trong thời gian đến.
– Chưa có giải pháp kịp thời để thực hiện tuyển dụng, bổ sung đội ngũ trong đó chú trọng đến đội ngũ giảng viên.
– Chưa có những văn bản chặt chẽ, bài bản mang tính dài hạn về đào tạo nâng cao trình độ; bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng.
2.1.4.2. Quy mô nguồn nhân lực theo trình độ của trường
Số cán bộ, giảng viên có trình độ tiến sĩ là 1 người chiếm 1.19%, trình độ thạc sĩ chiếm tỷ trọng 23.61%, số cán bộ, giảng viên có trình độ Đại học chiếm 58,33%, số cán bộ có trình độ cao đẳng chiếm 5,56%, số cán bộ nhân viên người lao động trình độ khác chiếm 11,11% trong tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên của nhà trường. Nhà trường có lực lượng lao động với chất lượng tương đối cao, có sự chuyên môn hóa đa dạng, tạo được ưu thế cạnh tranh với các trường trong khu vực.
2.1.4.3. Tình hình đội ngũ giáo viên của trường
Nhìn chung, giáo viên được đào tạo bài bản về nghiệp vụ, tiếng Anh và phương pháp giảng dạy, từ các nguồn tài trợ khác nhau và từ nguồn kinh phí của trường, 80 – 90% giáo viên được đào tạo nghiệp vụ tại nước ngoài như: Malaysia, Áo, Luxembourg và Úc.
2.1.4.4. Tình hình đội ngũ cán bộ viên chức của trường
Lực lượng cán bộ quản lý các phòng, khoa còn khá non trẻ, nên chưa đảm bảo hoàn thành được tất cả các công việc được giao đúng hạn, hạn chế về phát triển chuyên môn của một vị trí công việc được giao.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
2.2.1.1. Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lương tăng thêm
Thu nhập được chia làm 2 phần:
– Phần thứ nhất: là tiền lương ngạch bậc và phụ cấp
Tiền lương tháng (L1) = (Hệ số lương hiện hưởng + hệ số lương vượt khung + các loại hệ số phụ cấp theo lương) X Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định
Các loại phụ cấp theo lương bao gồm: Phụ cấp đặc thù theo lương của giáo viên trường, phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp thâm niên nhà giáo theo Quy định Nhà nước
– Phần thứ hai: là khoản thu nhập tăng thêm, được tính theo kết quả xếp loại lao động hàng tháng với cách tính như sau:
Tcn = Tk/Hcq x Hcn
+ Tk: Tổng kinh phí tiết kiệm được
+ Hcn: Hệ số phân phối của từng cá nhân = Hệ số thành tích cá nhân + Hệ số trách nhiệm cá nhân
+ Hcq: Tổng các hệ số thành tích và trách nhiệm của toàn cơ quan
+ Hệ số trách nhiệm: tương ứng với từng chức danh
+ Hệ số thi đua (HSTĐ) theo kết quả xếp loại đánh giá viên chức
2.2.1.2. Đánh giá để khen thưởng định kỳ hằng năm
Cuối mỗi tháng, nhà trường thực hiện đánh giá xếp loại kết quả làm việc cho CBVC,GV. Đây là cơ sở cho việc xét tặng các danh hiệu thi đua và căn cứ chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng.
Các danh hiệu thi đua gồm: lao động tiến tiến và chiến sĩ thi đua cấp cơ sở.
2.2.1.3. Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề đạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ
Bao gồm 2 nội dung sau:
– Đánh giá thành tích CBVC,GV trước khi quy hoạch, đề đạt, bổ nhiệm
– Đánh giá thành tích trước khi điều động, luân chuyển cán bộ
2.2.1.4. Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động
Với lao động mới được tuyển dụng, Nhà trường sẽ ký hợp đồng lao động 1 năm, sau đó tùy trường hợp tiếp tục ký hợp đồng gia hạn.
Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại trường phục vụ chủ yếu cho mục tiêu trả lương và khen thưởng. Tuy nhiên, các mục tiêu khác của hoạt động đánh giá thành tích chưa phát huy được hiệu quả vốn có của hệ thống đánh giá.
2.2.2. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
Hàng tháng, Hội đồng thi đua khen thưởng Trường tiến hành họp đánh giá và phân loại thi đua đối với viên chức, giảng viên và người lao động làm căn cứ để đánh giá, phân loại cuối năm, chi trả thu nhập tăng thêm của tháng xếp loại.
Và hàng năm, Nhà trường đều thực hiện công tác đánh giá, phân loại đối với đội ngũ công chức, viên chức, giảng viên vào thời điểm cuối năm.
Nội dung đánh giá viên chức, chuyên viên, giảng viên của Trường như sau:
Chấp hành chính sách pháp luật của nhà nước
Các công việc thực hiện trong năm
Đối với giảng viên: sử dụng hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá như sau:
– Công tác giảng dạy
– Ra đề, coi thi, chấm thi kết thúc môn học, mô đun, tốt nghiệp, …
– Hoàn thiện sổ sách, biểu mẫu quản lý lớp học theo Quy định;
– Hướng dẫn sinh viên làm chuyên đề, báo cáo thực tập, luyện thi tay nghề;
– Biên soạn giáo trình, bài giảng, góp ý xây dựng chương trình;
– Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học,….
– Tham gia hội giảng cấp khoa (bộ môn)…
– Học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ,…
– Công tác khác: giáo viên chủ nhiệm hoặc quản lý phòng thực hành, …
– Công tác quản lý khoa (bộ môn) áp dụng đối với trưởng, phó đơn vị
Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên các Phòng, Khoa:
– Khối lượng công việc được giao thường xuyên, đột xuất đã hoàn thành;
– Chất lượng hoàn thành công việc được giao
– Đối với cán bộ quản lý phải thể hiện chức năng tham mưu, tổ chức triển khai công việc có hiệu quả, tham gia các cuộc họp đầy đủ và hoàn thành các loại báo cáo do Hiệu trưởng và cấp trên phân công đảm bảo kịp thời…
– Công tác kiêm nhiệm, công tác khác (nếu có);
– Kết quả lãnh đạo hoạt động của phòng, trung tâm (đối với cấp Trưởng, phó đơn vị).
Đối với giảng viên, chuyên viên, nhân viên đang trong thời gian tập sự
Tinh thần kỷ luật
– Đối với cấp Trưởng, phó đơn vị: chịu trách nhiệm những hành vi vi phạm nội quy, quy định của nhà trường xảy ra trong bộ phận.
Tinh thần phối hợp trong công tác
Đạo đức, lối sống
Tinh thần học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ
Tinh thần và thái độ làm việc
Hệ thống chỉ dừng ở việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chung cho ba nhóm đối tượng là giảng viên, chuyên viên và cán bộ lãnh đạo các phòng, Khoa mà chưa đi sâu vào xây dựng tiêu chuẩn riêng cho từng đối tượng khác nhau.
Việc đánh giá chia làm 4 mức khác nhau, đa phần là nhân viên được đánh giá ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ với hệ số 1,2, ngoài ra, việc giãn cách ở các mức hoàn thành nhiệm vụ là 40% chưa tạo được áp lực làm việc cho nhân viên.
2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
2.2.3.1. Phương pháp đánh giá hành vi
Căn cứ kết quả theo dõi nhân viên lãnh đạo đơn vị đánh giá và xếp loại cho từng cá nhân thuộc đơn vị quản lý theo các mức A, B, C, D.
– Loại A (tốt): 91 – 100 điểm ; Loại B (khá): 71 – 90 điểm
– Loại C (trung bình): 51 – 70 điểm; Loại D (yếu):dưới 51 điểm
2.2.3.2. Phương pháp thang điểm
Được áp dụng để đánh giá thành tích của các cán bộ quản lý, chuyên viên, giảng viên cụ thể theo thang điểm 100.
2.2.3.3. Phương pháp định tính
Phương pháp định tính ở đây là bỏ phiếu bình bầu để tập thể bầu chọn các cá nhân xuất sắc, hoặc đề bạt, bổ nhiệm. Để đánh giá thi đua cuối năm vẫn tiến hành trên cơ sở cá nhân tự đánh giá, sau đó tập thể sẽ nhận xét và tiến hành bình bầu dựa vào quá trình phấn đấu làm việc của cá nhân trong năm làm việc đó
2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Nhà trường thực hiện đánh giá định kỳ, chia làm 2 đợt: hàng tháng và cuối năm.
2.2.5. Thực trạng về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên được chia làm ba nhóm: giảng viên, chuyên viên và lãnh đạo các phòng ban tương ứng với từng bảng đánh giá khác nhau.
2.2.6. Thực trạng về tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Quy trình đánh giá chưa đầy đủ dẫn đến đánh giá thành tích không phát huy được điểm mạnh, khắc phục tồn tại nhằm phát triển cán bộ, nhân viên, giảng viên cũng như hữu ích đối với những mục tiêu đánh giá khác.
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG
2.3.1. Ưu điểm
– Đã xác định được một số mục tiêu hợp lý, có sự phân công nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể trong quá trình đánh giá.
– Xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích theo quy định ban hành.
– Hệ thống tiêu chí đánh giá tinh giản và súc tích đáp ứng được một phần hoạt động của trường
– Việc sử dụng đối tượng cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới nên ít tốn kém thời gian và chi phí.
– Bảng đánh giá thành tích đã có sự phân loại để phù hợp cho từng đối tượng khác nhau.
– Các tiêu chí như: số ngày lao động, thái độ làm việc, ý thức kỷ luật, … đã được lượng hóa một cách tương đối cụ thể.
– Nhà trường có cơ sở chính xác hơn để hoạch định các chính sách nhân sự dễ dàng hơn, lựa chọn được những người có năng lực và triển vọng phát triển.
2.3.2. Hạn chế
– Về mục tiêu đánh giá: hệ thống chỉ chú trọng đến việc chi trả lương tăng thêm, khen thưởng cuối năm.
– Về tiêu chí đánh giá: còn chưa rõ ràng, thiên về định tính.
– Về phương pháp đánh giá: chưa hoàn thiện và khoa học.
– Về đối tượng đánh giá: chỉ sử dụng đối tượng cấp trên đánh giá trực tiếp nên kết quả có phần chưa chính xác, công bằng và chưa mang tính thiết thực cao.
– Về vấn đề thông tin phản hồi với nhân viên: chưa được chú trọng, đồng thời, kết quả đánh giá còn theo ý kiến chủ quan..
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG
3.1. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1.1. Mục tiêu chung của trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng
– Xây dựng trường trở thành trường dạy nghề công lập chất lượng với mô hình mẫu về đào tạo nghề du lịch – khách sạn của Việt Nam vào năm 2020 và vươn tầm khu vực Đông Nam Á.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng đến năm 2020
Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý đạt 10% tiến sĩ, 25% thạc sĩ, 60% đại học, 5% dưới đại học và giảng viên đạt 12% tiến sĩ, 38% thạc sĩ và 50% đại học.
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
3.2.2.1. Đối với đánh giá thành tích hàng tháng
Căn cứ vào bảng tiêu chuẩn cho từng chức danh, mức độ quan trọng của công việc mà xác định điểm chuẩn tương ứng, xây dựng bảng điểm đánh giá thành tích cho tập thể và cá nhân
a. Đối với tập thể
Xây dựng định nghĩa rõ ràng cho các cấp độ thành tích ở mỗi tiêu thức đánh giá.
b. Đối với cá nhân
Hoàn thiện các tiêu chuẩn đánh giá thành tích dành cho cá nhân theo quy định hiện hành: cải thiện, tiêu chuẩn hóa và lượng hóa các tiêu chí, chọn lọc và bổ sung vào hệ thống tiêu chí phù hợp theo chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Xác định căn cứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá
+ Bản mô tả và tiêu chuẩn công việc
+ Xác định mục tiêu công việc và giảng dạy trong kỳ
Nội dung bản mô tả và tiêu chuẩn công việc được mô tả như sau:
– Chức vụ: vị trí công tác cần mô tả;
– Bộ phận: cán bộ giảng viên thuộc phòng, khoa nào quản lý;
– Tóm tắt công việc:
– Các nhiệm vụ và trách nhiệm;
– Các mối quan hệ chủ yếu:
– Phạm vi quyền hạn;
– Các chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc, giảng dạy;
– Kiến thức và kỹ năng cần thiết
– Các điều kiện làm việc và điều kiện khác
Bản mô tả công việc của viên chức, chuyên viên phòng ban
Chức danh: Chuyên viên hành chính
Mã chức danh CV
Phòng
Thời gian làm việc 8 giờ/ ngày
Người quản lý trực tiếp Trưởng phòng
Tóm tắt trách nhiệm công việc
Nhiệm vụ chính
Các yêu cầu cần thiết
– Về kiến thức: tùy thuộc lĩnh vực hoạt động: P. Tổ chức – Hành chính, P. Kế Toán, P. Đào tạo
– Về kỹ năng:
– Về trình độ:
Bản mô tả công việc của giảng viên
Chức danh: Giảng viên
Mã chức danh GV
Khoa
Thời gian làm việc Theo thời khóa biểu
Người quản lý trực tiếp Trưởng khoa
Tóm tắt trách nhiệm công việc
Nhiệm vụ chính
– Giảng dạy
– Nghiên cứu khoa học
– Bồi dưỡng nâng cao trình độ, thực tế tại doanh nghiệp;
– Công tác khác:
Các yêu cầu cần thiết
– Về kiến thức
– Về kỹ năng:
– Về trình độ:
Hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ viên chức tại đơn vị
Thứ nhất là, xây dựng tiêu chuẩn chung đối với toàn bộ nhân viên trong đơn vị:
1. Chấp hành kỷ luật, nội quy làm việc
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá và tự đánh giá
2. Tiến độ hoàn thành công việc
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá
3. Sự am hiểu về chuyên môn
Chủ thể đánh giá: tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá
4. Khối lượng công việc hoàn thành
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá
5. Chất lượng thực hiện công việc
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá
Thứ hai là, xây dựng tiêu chuẩn chung đối với cán bộ chuyên viên khối văn phòng trong đơn vị
1. Sáng kiến trong công việc
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá và đồng nghiệp đánh giá
2. Khả năng lập và hoàn thành các kế hoạch làm việc cá nhân
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá và đồng nghiệp đánh giá
2. Sử dụng thành thạo công nghệ thông tin và thời gian hoàn thành công việc được giao
Chủ thể đánh giá: tự đánh giá
Thứ ba là, xây dựng tiêu chuẩn riêng đối với chuyên viên phòng Đào tạo
1. Khả năng nắm rõ các văn bản quy định, quy chế hiện hành
Chủ thể đánh giá: đồng nghiệp đánh giá và cấp trên đánh giá
Phiếu đánh giá Chuyên viên phòng Đào tạo (phần phụ lục)
Thứ tư là, xây dựng tiêu chuẩn riêng đối với chuyên viên phòng Kế toán
1. Sự cẩn thận trong công tác kế toán
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá và tự đánh giá
2. Khả năng lập các bảng dự toán
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá
3. Khả năng phân tích tài chính
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá
Phiếu đánh giá Chuyên viên kế toán (phần phụ lục)
Thứ năm là, xây dựng tiêu chuẩn riêng đối với chuyên viên kỹ thuật thuộc phòng Hành chính- Quản trị của trường
1. Kiểm soát chất lượng cơ sở vật chất trước và sau khi đầu tư mua sắm
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá và tự đánh giá
Phiếu đánh giá chuyên viên kỹ thuật phòng Hành chính – Quản trị (phần phụ lục)
Thứ sáu là, xây dựng tiêu chuẩn riêng đối với chuyên viên Phòng Tổ chức – Hành chính của đơn vị
1. Khả năng quản lý, sắp xếp các hồ sơ, dữ liệu
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá và đồng nghiệp đánh giá
2. Sự thành thạo trong việc thao tác các thủ tục hành chính:
Chủ thể đánh giá: tự đánh giá
Phiếu đánh giá chuyên viên Phòng Tổ chức Cán bộ ( phần phụ lục)
Thứ bảy, xây dựng tiêu chuẩn riêng đối với chuyên viên Phòng Công tác học sinh-sinh viên.
1. Khả năng quản lý học sinh-sinh viên
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá
2. Quản lý, giám sát, tổng hợp rèn luyện, học tập của HSSV
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá
Phiếu đánh giá chuyên viên Phòng Công tác học sinh sinh viên (phần phụ lục)
Thứ tám, xây dựng tiêu chuẩn riêng đối với giảng viên
1. Công tác giảng dạy
Chủ thể đánh giá: cấp trên và đồng nghiệp đánh giá
2. Sáng kiến và nghiên cứu khoa học
Chủ thể đánh giá: cấp trên đánh giá
Phiếu đánh giá Giảng viên (phần phụ lục)
3.2.2.2. Đối với đánh giá thành tích cuối năm
– Đối với danh hiệu “Lao động tiên tiến”: lấy tổng điểm đánh giá thành tích hàng tháng, lấy từ cao xuống thấp, không quá 1 tháng đạt kết quả xếp loại B.
– Đối với danh hiệu “Chiến sỹ thi đua”: phải đạt đồng thời 2 nội dung:
+ Phải là lao động tiên tiến
+ Có đề tài, sáng kiến kinh nghiệm
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
– Đánh giá dựa trên kết quả: sử dụng phương pháp quản trị bằng mục tiêu và sử dụng kỹ thuật thang điểm đánh giá
– Đánh giá dựa trên hành vi: sử dụng phương pháp tiêu chuẩn tuyệt đối với kỹ thuật thang điểm đánh giá đối với các phòng ban khác.
3.2.3.1. Đánh giá thành tích hàng tháng
Căn cứ vào Tiêu chuẩn đánh giá, kết quả đạt được, đầu hàng tháng mỗi tập thể tổ chức họp toàn đơn vị với mục đích đánh giá thành tích của tập thể và từng cá nhân của tháng vừa qua và cung cấp kết quả cho Hội đồng thi đua.
3.2.3.2. Đánh giá thành tích cuối năm
Lấy tổng điểm thành tích hàng tháng cộng dồn và sắp xếp điểm thành tích từ cao xuống thấp. Căn cứ vào tỷ lệ % số CBCNV đạt lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua phân bổ vào cuối năm để Trường lựa chọn danh sách khen thưởng hợp lý.
3.2.4. Xác định thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên
Đề xuất thực hiện đánh giá nhân viên: hàng tháng, hằng năm, đánh giá không chính thức và tổng hợp kết quả theo quý.
3.2.5. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Đề xuất các đối tượng sau đây tham gia đánh giá thành tích nhân viên: tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp. Đề xuất khác:
– Ban Giám hiệu chỉ đạo về mặt quy chế chung
– Nhà trường cần có chính sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm Lãnh đạo các Phòng, Khoa khi đánh giá thành tích nhân viên
– Cần có sự tham khảo thu thập thông tin từ sinh viên …
– Tiến hành diễn giải mục đích của từng đối tượng đánh giá nhằm giúp Ban giám hiệu, Hội đồng thi đua khen thưởng hiểu được vai trò của từng đối tượng đánh giá
– Hội đồng thi đua khen thưởng sẽ xem xét lại tất cả số liệu đánh giá thành tích từ nhân viên, lãnh đạo các phòng khoa, đồng nghiệp, khách hàng để quyết định điểm thành tích hàng tháng của cá nhân.
3.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Tiến hành xây dựng quy trình từ khâu chuẩn bị đánh giá đến khâu phản hồi sau đánh giá, quy định rõ từng bước, trách nhiệm của các bên liên quan, hệ thống căn cứ, biểu mẫu , …
KẾT LUẬN
Để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích cán bộ viên chức đạt kết quả tốt còn phụ thuộc rất nhiều vào việc áp dụng và kiểm tra, điều chỉnh trong suốt quá trình thực hiện cho phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.
Trên cơ sở đó, luận văn “Đánh giá thành tích nhân viên tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Đà Nẵng” được hoàn thành với những nội dung sau:
– Phân tích công tác đánh giá của Trường Cao đẳng Nghề Du Lịch Đà Nẵng được những mặt tích cực của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, giảng viên hiện tại của đơn vị, đồng thời chỉ ra những hạn chế của hệ thống.
– Căn cứ vào chiến lược phát triển chung của Trường, mục tiêu phát triển về nguồn nhân lực trong thời gian đến để xây dựng một số nội dung hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích tại Trường Cao đẳng Nghề Du Lịch Đà Nẵng.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\TRAN THI XUAN HUONG\New folder
