Đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ và hợp tác quốc tế, nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và trở thành lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với tất cả các tổ chức trong nền kinh tế hiện nay.
Trong thời kỳ công nhệ 4.0 đối với nền kinh tế nước ta hiện nay, thì nhu cầu về con người càng bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các tổ chức có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường. Thực tiễn đã chứng minh, doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị trường càng lớn.
Song song với công tác đào tạo, công tác phát triển và công tác tuyển chọn nguồn nhân lực thì công tác đánh giá thành tích nhân viên được xem là một hoạt động then chốt trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nếu công tác đánh giá thành tích nhân viên tốt thì sẽ giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp xác định được nhân viên nào hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Từ đó, doanh nghiệp có cơ sở để cho đào tạo, sắp xếp, bố trí nhân viên phù hợp trình độ của mình đồng thời khen thưởng, động viên kịp thời cả về vật chất lẫn tinh thần đối với những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, ngược lại sẽ thuyên chuyển công tác, kỷ luật, hạ bậc lương, hoặc cho thôi viêc… đối với những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ mà cơ quan, đơn vị giao phó.
Đối với bưu điện tỉnh Quảng Nam là một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính, vận chuyển và các dịch vụ khác,… hiện đang ở trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, với đội ngũ nhân viên vừa thừa lại vừa thiếu, do vậy việc đánh giá thành tích để xây dựng đội ngũ nhân viên đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới là rất quan trọng và cần thiết trong thời điểm hiện nay .
Nhằm để giúp Bưu điện tỉnh Quảng Nam tìm ra được các nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp để đánh giá thành tích nhân viên được hiệu quả, đảm bảo chất lượng để phục vụ cho quá trình phát triển của đơn vị nên tôi chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp.
Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác này tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam đảm bảo việc đánh giá thành tích nhân viên toàn diện, khách quan và hợp lý.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
– Nghiên cứu tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam.
– Thông tin, dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2016-2018; Tầm xa của các giải pháp đề xuất đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2025.
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thống kê (phân tổ thống kê, đồ thị thống kê, số tuyệt đối, số tương đối, so sánh, dãy số thời gian…); phương pháp điều tra xã hội học; phương pháp chuyên gia, phương pháp mô hình hóa.
Nội dung nghiên cứu chính của luận văn được trình bày thành 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Các khái niệm liên quan
– Nhân viên: Là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, phân biệt với thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó. Người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
– Đánh giá thành tích nhân viên: Đánh giá thành tích là tiến trình khoa học và có tính hệ thống nhằm đo lường, đánh giá mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên.
– Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: Là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên
– Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện công việc.
– Thu thập thông tin đánh giá một cách tổng hợp và có hệ thống về nhân sự của doanh nghiệp.
– Động viên, kích thích, thúc đẩy tinh thần cầu tiến và nhiệt tình lao động của nhân viên.
– Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện những sai lầm, hạn chế, yếu kém về tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ.
– Giúp doanh nghiệp xây dựng một bầu không khí cởi mở và tin tưởng, tăng cường mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp.
1.1.4. Chức năng của công tác đánh giá thành tích nhân viên
a. Là công cụ phát triển phát triển nhân viên
b. Là công cụ phát triển hành chính
1.1.5. Các lỗi thường gặp trong đánh giá thành tích nhân viên
– Lỗi bao dung
– Lỗi nghiêm khắc
– Lỗi xu hướng trung tâm
– Lỗi vầng hào quang (Halo)
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Nội dung đánh giá thành tích nhân viên bao gồm các bước và được thể hiện ở hình sau đây:
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
(TTNV)
Lựa chọn tiêu chí đánh giá TTNV
Lựa chọn phương pháp đánh giá TTNV
Thời điểm đánh giá TTNV
Xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
1.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
– Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá nhân đó làm việc.
– Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một khoảng thời gian nhất định.
– So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích đáng.
– Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết quả công việc thực tế.
– Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp trong bộ máy quản lý hay không.
– Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi.
– Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công tác lập kế hoạch nhân lực cho doanh nghiệp.
– Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá
– Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
– Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
b. Các loại tiêu chí đánh giá
– Các tố chất, đặc điểm
– Các hành vi
– Kết quả thực hiện công việc
– Năng lực
c. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:
– Cụ thể, chi tiết
– Đo lường được
– Phù hợp thực tiễn
– Có thể tin cậy được
– Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp xếp hạng luân phiên
b. Phương pháp so sánh cặp
c. Phương pháp bảng điểm
d. Phương pháp lưu giữ
e. Phương pháp quan sát hành vi
f. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
g. Phương pháp phân tích định lượng
1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
1.2.5. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Trong hầu hết các doanh nghiệp, bộ phận Tổ chức-Hành chính chịu trách nhiệm tham mưu Giám đốc thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, để công tác này đạt hiệu quả cao thì cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp. Ngoài ra, còn có những bộ phận, đối tượng, cá nhân khác nhau tham gia thực hiện công tác này, cụ thể:
a. Tự đánh giá
b. Cấp trên trực tiếp đánh giá
c. Cấp dưới đánh giá
d. Đồng nghiệp đánh giá
e. Khách hàng đánh giá
f. Đánh giá 360 0
1.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a. Thông tin về kết quả đánh giá
Thu thập thông tin về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, về mức độ hoàn thành công việc cũng như năng lực thực hiện công việc của nhân viên để phục vụ cho công việc đánh giá thành tích. Tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến mức độ chính xác của thông tin thu thập được.
Bên cạnh việc thu thập các thông tin về kết quả thực hiện công việc chuyên môn để phục vụ cho công việc đánh giá thì bộ phận đánh giá cần có các báo cáo về kết quả của các mặt hoạt động có liên quan khác của đối tượng đánh giá để việc đánh giá được khách quan và bao quát hơn. Ví dụ như các báo cáo về kết quả hoạt động đào tạo, học tập, văn thể mỹ, quan hệ xã hội,…
Ngoài ra cũng cần có những minh chứng liên quan đến các vấn đề cần đánh giá và những ghi chép khác về đối tượng đánh giá để cung cấp thêm thông tin cho việc đánh giá thành tích. Ví dụ như các quyết định, các loại văn bản, giấy tờ, hồ sơ, sổ sách, thư góp ý, thư đơn tố giác…
b. Thông tin phản hồi
– Phản hồi kết quả đánh giá thành tích với nhân viên
– Phản hồi thông tin cho các cấp quản trị
c. Hồ sơ kết quả đánh giá
– Biên bản mô tả thông tin về những điểm mạnh và điểm yếu trong thực hiện công việc cũng như thành tích tương lai đã được thỏa thuận trong kỳ trước.
– Biên bản tổng hợp, xếp loại kết quả đánh giá của hội đồng đánh giá (biểu mẫu đánh giá, bản kết quả thành tích,…).
– Bản đề nghị thành tích hàng tháng của phòng, ban, đơn vị.
d. Lưu trữ và sử dụng thông tin
Kết quả đánh giá thành tích nhân viên được lưu trữ và được xem như là một công cụ quan trọng trong các hoạt động quản trị. Việc sử dụng thông tin đánh giá nhằm đảm bảo các mục tiêu như đã đề cập ở trên.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỚNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
– Môi trường chính trị
– Môi trường pháp luật
– Môi trường kinh tế
– Môi trường văn hóa – xã hội
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
– Thái độ người lãnh đạo
– Văn hóa doanh nghiệp
– Công đoàn và các đoàn thể
– Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
– Trình độ và nhận thức của người lao động
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh
2.1.5. Đặc điểm về các nguồn lực
Bảng 2.1. Tình hình nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh
| TT | Chỉ tiêu | Năm 2016 | 2017 | 2018 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Số lượng | Tỷ trọng % | Số lượng | Tỷ trọng % | Số lượng | Tỷ trọng % | ||
| I | Tổng số lao động | 680 | 100 | 500 | 100 | 329 | 100 |
| Trong đó | |||||||
| 1 | Lao động dài hạn | 365 | 53,7 | 350 | 70 | 329 | 100 |
| 2 | Lao động phát xã | 161 | 23,7 | 150 | 30 | 0 | 0 |
| 3 | Lao động BĐ-VHX | 154 | 22,6 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| II | Giới tính | 680 | 100 | 500 | 100 | 329 | 100 |
| 1 | Nam | 224 | 32,9 | 145 | 29 | 86 | 26,1 |
| 2 | Nữ | 456 | 67,1 | 355 | 71 | 243 | 73,9 |
| III | Trình độ lao động | 680 | 100 | 500 | 100 | 329 | 100 |
| 1 | Trên Đại học | 0 | 1 | 0,2 | 4 | 1,2 | |
| 2 | Đại học | 100 | 14,7 | 85 | 17 | 80 | 24,3 |
| 3 | Cao đẳng | 50 | 7,4 | 35 | 7 | 27 | 8,2 |
| 4 | Trung cấp | 100 | 14,7 | 70 | 14 | 54 | 16,4 |
| 5 | Sơ cấp | 276 | 40,6 | 255 | 51 | 164 | 49,9 |
| 6 | Chưa qua đào tạo | 154 | 22,6 | 54 | 5,508 | 0 | 0 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Từ các số liệu ở bảng trên ta nhận thấy:
– Số lượng lao động: Giai đoạn từ 2016 – 2018 số lượng cán bộ, công nhân viên tại Bưu điện có xu hướng giảm.
– Trình độ lao động: Mặc dù là đơn vị hoạt động trong ngành năng động, có tốc độ sáng tạo và cải tiến cao nhưng trình độ lao động của Bưu điện vẫn chưa cao hơn so với mặt bằng chung của xã hội.
– Giới tính: Lao động nữ tại Bưu điện chiếm tỷ lệ khá lớn, chiếm hơn 50% tổng số nhân viên.
| TT | Chỉ tiêu | Tổng số | Thuộc kết cấu mạng BCCC | Tỷ trọng |
| 1 | Điểm giao dịch | 280 điểm | 347 điểm | – |
| 2 | Điểm khai thác | 24 điểm | 24 điểm | 100% |
| 3 | Tuyến đường thư | 12 tuyến | 12 tuyến | 100% |
| 4 | Tuyến phát | 230 tuyến | 230 tuyến | 100% |
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Kinh doanh)
Với qui mô một tỉnh có địa bàn rộng, trải dài trên các loại địa hình khác nhau: đồng bằng, trung du, miền núi và các vùng biên giới, hải đảo. Bưu điện Quảng Nam đã tập trung đầu tư cho mạng bưu cục trên toàn tỉnh tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng.
c. Về tài sản và nguồn vốn
Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn
(ĐVT: 1000 đồng)
| TT | Chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | 2017 so với năm 2016 (%) | 2018 so với năm 2017 (%) |
| 1 | Tổng tài sản | 106.715.238 | 107.427.060 | 106.203.634 | 100,67 | 98,86 |
| TSCĐ và PTDH | 105.067.069 | 106.413.715 | 105.276.189 | 101,28 | 98,93 | |
| ĐTDH | 1.648.169 | 1.013.345 | 927.445 | 61,48 | 91,52 | |
| 2 | Tổng nguồn vốn | 106.715.238 | 107.427.060 | 106.203.634 | 100,67 | 98,86 |
(Nguồn: Phòng Kế toán – Thống kê – Tài chính)
Qua bảng trên ta thấy cơ cấu tài sản và nguồn vốn của Bưu Điện tỉnh Quảng Nam tương đối ổn định qua 03 năm 2016, 2017 và 2018.
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Nam qua các năm
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh
(Nguồn: Phòng Kế toán – Thống kê – Tài chính)
Từ các số liệu ở bảng trên ta nhận thấy:
Hoạt động kinh doanh các dịch vụ của Bưu điện trong 2 năm 2016- 2017 là khá tốt nhưng trong năm 2018 lại sụt giảm đáng kể
Mảng dịch vụ bưu chính và đại lý dịch vụ viễn thông là nguồn chính mang lại doanh thu cho Bưu điện trong các năm qua.
Hiệu quả hoạt động kinh doanh của Bưu điện qua 3 năm 2016, 2017, 2018 đều bị lỗ, tuy nhiên chúng ta nhận thấy giá trị lỗ giảm dần.
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM
2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
– Làm cơ sở để trả lương cho nhân viên.
– Để ra các quyết định khen thưởng nhân viên.
Ngoài ra còn một mục tiêu đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động đối với lao động mới tuyển dụng.
+ Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương cho nhân viên
+ Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng nhân viên
+ Đánh giá thành tích để xem xét ký kết hợp đồng lao động
Tóm lại, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam phục vụ chủ yếu cho mục tiêu Trả lương và khen thưởng. Tuy nhiên, nó vẫn chưa phát huy được hết vai trò của nó. Các mục tiêu khác của hoạt động đánh giá thành tích như cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên,… chưa được đề cập đến.
2.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên được Hội đồng thi đua khen thưởng Bưu điện xây dựng và được thông qua tại Hội nghị cán bộ, công nhân viên chức đầu năm, mục tiêu chính của tiêu chí đánh giá được quy định rõ nét nhất ở Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân của Bưu điện tỉnh Quảng Nam. Theo đó, thu nhập cho người lao động được xác định bởi chất lượng công việc.
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để trả lương hằng tháng cho nhân viên thì Bưu điện tỉnh Quảng Nam sử dụng phương pháp bảng điểm để chấm điểm theo các tiêu chí trên. Trong quá trình chấm điểm, nếu có khó khăn gì thì xin ý kiến tập thể lãnh đạo hoặc tham khảo bằng phiếu kín, sau đó thủ trưởng quyết định điểm cho cá nhân.
2.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Để thực hiện đánh giá thành tích nhằm mục đích trả lương, Bưu điện thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng.
Thời điểm thứ hai mà Bưu điện sử dụng để đánh giá thành tích là cuối năm, thực ra mục tiêu đánh giá cũng chỉ nhằm vào việc trả lương và khen thưởng cho nhân viên.
Ngoài các kỳ đánh giá chính thức trên, các cấp trưởng phòng, đơn vị ở Bưu điện hầu như không có những đánh giá không thường xuyên để bổ sung thông tin cho kỳ đánh giá chính thức.
2.2.5. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
– Cán bộ quản lý khối văn phòng Bưu điện tỉnh.
– Chuyên viên, cán sự, nhân viên khối văn phòng Bưu điện tỉnh.
– Giám đốc Bưu điện huyện, Thành phố và khu vực.
– Phó Giám đốc Bưu điện huyện, Thành phố và khu vực.
– Giao dịch viên.
– Khai thác – Phát hành báo chí.
– Kiểm soát viên.
– Vận chuyển, Lái xe kiêm vận chuyển.
– Kế toán đơn vị.
– Nhân viên quản lý cước.
– Nhân viên tiếp thị – bán hàng – chăm sóc khách hàng.
– Nhân viên thủ quỹ, thủ kho.
– Nhân viên thu nợ cước viễn thông.
Đối tượng đánh giá được phân chia rất cụ thể và theo nhiều nhóm chức danh công việc, tuy nhiên các tiêu chí đánh giá vẫn mang tính áp dụng chung chung, chưa thật sự rõ ràng, cụ thể cho từng nhóm chức danh, công việc.
2.2.6. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
a. Thông tin về kết quả đánh giá
Thông tin về kết quả của việc đánh giá thành tích chưa được Bưu điện sử dụng để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nhân viên cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
b. Hồ sơ kết quả đánh giá
– Bảng báo cáo thành tích cá nhân cuối năm.
– Bảng chấm công hàng tháng.
– Bảng xác định hệ số hoàn thành công việc hàng tháng.
Tóm lại, hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích chưa đầy đủ, chỉ biết được thông tin về kết quả thành tích thông qua bản đề nghị thành tích, còn lại các thông tin khác thì không.
c. Thông tin phản hồi
Mặc dù việc phản hồi kết quả đánh giá là việc khá quan trọng trong nội dung đánh giá nhân viên. Tuy nhiên, hiện nay việc phản hồi kết quả đánh giá tại Bưu điện Quảng Nam đang bị bỏ ngỏ.
2.3. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ VỀ MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
2.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
Các yếu tố của môi trường bên ngoài làm thay đổi chất lượng của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp.
Nhận thức về vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bưu điện tỉnh Quảng Nam có nhiều thay đổi, đây là yếu tố tích cực đối với Bưu điện trong điều kiện kinh doanh ngày càng phức tạp.
Việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp Nhà nước thời gian qua còn khó khăn lúng túng, do thiếu những qui định cụ thể về tiêu chí từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng nhân viên.
Hệ thống pháp luật nước ta đang trong quá trình hoàn thiện.
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
Văn hóa Bưu điện tỉnh Quảng Nam có ảnh hưởng lớn đến chính sách đánh giá thành tích
Vai trò của các đoàn thể đối với công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện Quảng Nam có ảnh hưởng rất đáng kể.
Các nhà quản trị ở Bưu điện Quảng Nam khi đánh giá thành tích thường phạm một số lỗi, theo kết quả điều tra đã chỉ ra tình trạng phổ biến nhất tại Bưu điện là đưa thành tích về mức trung bình.
2.4. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN QUẢNG NAM
– Xây dựng được các bảng chấm điểm chất lượng công việc cho các phòng, đơn vị và bảng đánh giá chất lượng cá nhân dành cho khối Văn phòng Bưu điện.
– Việc đánh giá đi từ sự tự giác nhân viên, đến tập thể đồng nghiệp đánh giá và Trưởng đơn vị giám sát đánh giá.
– Kết quả đánh giá thành tích công tác của nhân viên là cơ sở để lãnh đạo Bưu điện tỉnh xem xét động viên, khen thưởng hay kỷ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng.
– Mục tiêu đánh giá thành tích mang tính hành chính, chưa hướng tới mục đích đào tạo phát triển nhân viên.
– Kết quả đánh giá thành tích mang tính bình quân nên hoạt động đánh giá thành tích không có vai trò thực sự.
– Nội dung cụ thể của các tiêu chí đánh giá thì chưa thật sự cụ thể, rõ ràng cho từng nhóm, theo từng chức danh công việc.
– Các biện pháp nhằm cải thiện thành tích nhân viên không được thực hiện chính xác, triệt để.
– Bưu điện sử dụng phương pháp nhân viên tự đánh giá thành tích của mình để bình xét khen thưởng. Do đó, chưa tìm ra được nguyên nhân của những nhân viên không hoàn thành tốt nhiệm vụ.
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
– Nguyên nhân khách quan: hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Nam vận hành theo các quy định mang tính hành chính của doanh nghiệp Nhà nước nên công tác đánh giá thành tích nhân viên càng khó khăn hơn.
– Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được Lãnh đạo chú trọng.
– Chưa có cán bộ chuyên trách để thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
– Việc đánh giá thành tích không có các nhân tố bên ngoài tham gia như: các chuyên gia, khách hàng,…
– Bưu điện chưa thực hiện phân tích công việc nên chưa thể có được bản mô tả công việc cho từng chức danh công việc.
– Bưu điện chưa xây dựng được quy trình tổ chức đánh giá thành tích nhân viên.
– Bưu điện chưa thực hiện phản hồi kết quả đánh giá thành tích nên nhân viên không biết được những kết quả thực sự của mình.
– Công tác đánh giá thành tích nhân viên mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích, phát huy năng lực của mình trong công việc.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC HOÀN THIỆN
3.1.1. Xu hướng thay đổi của môi trường hoạt động
– Nhà quản trị cần phải có những thay đổi trong đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên.
– Do sự bùng nổ của công nghệ thông tin, trình độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng được nâng cao. Điều này ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích, đến sự thoả mãn và sự hài lòng đối với công việc, cũng như ảnh hưởng đến các phần thưởng, đãi ngộ đối với họ.
– Hội nhập kinh tế quốc tế: việc hội nhập kinh tế quốc tế đang tạo ra một cơ hội rất lớn để các doanh nghiệp đa dạng hóa thị trường, trong đó có cả thị trường nhân lực.
– Môi trường làm việc trong tương lai sẽ ngày càng linh hoạt hơn.
Chính những thay đổi đó, đã và đang ảnh hưởng rất lớn đến công tác đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp.
3.1.2. Chiến lược phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2025
– Nâng cao chất lượng dịch vụ là mục tiêu số một.
– Phát triển bền vững – Kinh doanh hiệu quả
– Xây dựng hình ảnh Bưu điện Quảng Nam: “Văn hoá, năng động, sáng tạo, đổi mới”.
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Quảng Nam
– Tập trung đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ quản lý.
– Nâng cao tinh thần trách nhiệm, học tập của mỗi nhân viên trong công việc, áp dụng những công nghệ mới.
– Tiếp tục thực hiện tinh giản biên chế bộ máy, sử dụng những cán bộ nhân viên có chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ công việc.
3.1.4. Quan điểm và phương hướng hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên
– Đánh giá thành tích nhân viên phải gắn với mục tiêu kinh doanh, chiến lược phát triển của Bưu điện và chức trách nhiệm vụ được giao.
– Đánh giá thành tích nhân viên phải đảm bảo xuyên suốt cả quá trình.
– Đánh giá thành tích nhân viên nhằm tìm ra những ưu, khuyết điểm để giúp họ hoàn thiện chứ không phải để công kích, chỉ trích lẫn nhau.
– Đánh giá thành tích nhân viên để phát triển năng lực tiềm tàng của nhân viên và phát triển doanh nghiệp.
– Đánh giá thành tích nhân viên là công việc của doanh nghiệp chứ không phải của một cá nhân nào.
– Đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cần thiết, đồng thời có những phương pháp hỗ trợ khác để nhân viên có năng lực làm việc tốt hơn.
– Cải tiến hệ thống các tiêu chuẩn, đổi mới quy trình đánh giá tại Bưu điện tỉnh.
– Thực hiện khách quan.
– Mở rộng việc thu thập thông tin phản hồi trong quá trình đánh giá.
– Khắc phục các lỗi trong quá trình đánh giá.
– Mở rộng việc sử dụng kết quả sau khi đánh giá thành tích nhân viên.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NAM
3.2.1. Hoàn thiện nội dung đánh giá thành tích nhân viên
a. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Để thích ứng với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến thì công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bưu điện tỉnh Quảng Nam ngoài mục tiêu trả lương, khen thưởng, thì cần phải chú trọng đến mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên.
b. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
Một là, xây dựng tiêu chí chung cho cấp quản lý và nhân viên
Hai là, xây dựng tiêu chí chung cho Ban giám đốc
Ba là, xây dựng tiêu chí riêng cho Giám đốc
Bốn là, xây dựng tiêu chí riêng đối với Phó giám đốc
Năm là, xây dựng tiêu chí chung đối với các trưởng, phó phòng, đơn vị trực thuộc
Sáu là, xây dựng tiêu chí riêng đối với trưởng, phó phòng kế hoạch kinh doanh
Bảy là, xây dựng tiêu chí riêng đối với trưởng, phó phòng kỹ thuật nghiệp vụ
Tám là, xây dựng tiêu chí riêng đối với trưởng, phó phòng Tổ chức-hành chính
Chín là, xây dựng tiêu chí riêng đối với kế toán trưởng
Mười là, xây dựng tiêu chí chung đối với nhân viên
Mười một là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên kinh doanh
Mười hai là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên kế toán
Mười ba là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ
Mười bốn là, xây dựng tiêu chí riêng đối với nhân viên tổ chức hành chính
c. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Việc đánh giá thành tích nhân viên là công việc rất quan trọng cũng như rất nhạy cảm vì kết quả này ảnh hưởng rất nhiều đến quyền lợi thiết thực của nhân viên, từ việc tăng lương, khen thưởng cho đến việc đào tạo, phát triển. Chính vì vậy, ngoài việc xây dựng một tiêu chí phù hợp cho công tác đánh giá thì việc lựa chọn phương pháp đánh giá đóng một vị trí quan trọng không kém.
d. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
– Đối với trường hợp để trả lương cho người nhân viên, các phòng, ban, đơn vị vẫn tiếp tục tiến hành đánh giá thành tích nhân viên theo từng tháng.
– Đối với việc đánh giá thành tích để phục vụ cho mục đích khen thưởng hằng năm, Hội đồng thi đua khen thưởng Bưu điện tỉnh vẫn tiến hành bình xét khen thưởng một năm/01 lần.
e. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên
Qua tham khảo các tài liệu nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên kết hợp với kết quả khảo sát thực tế, tác giả đề xuất đối tượng đánh giá thành tích tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam theo mô hình đánh giá 3600, cụ thể như sau: Cá nhân tự đánh giá; Đồng nghiệp đánh giá; Cấp trên đánh giá; Cấp dưới đánh giá; Khách hàng đánh giá
f. Kết quả đánh giá thành tích nhân viên
– Thông tin về kết quả đánh giá
Thông tin về kết quả đánh giá thành tích nhân viên không chỉ đơn thuần là kết quả thành tích của từng cá nhân mà phải được ghi chép đầy đủ vào bản tổng hợp đánh giá thành tích bao gồm các thông tin về: kết quả thành tích, điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc cũng như nêu rõ thành tích tương lai đã được thỏa thuận trong kỳ trước.
Hồ sơ về kết quả đánh giá thành tích phải đầy đủ các loại biên bản, biểu mẫu: bản đề nghị thành tích của bộ phận, bản tổng hợp đánh giá thành tích, biểu mẫu đánh giá, phiếu đánh giá.
Đánh giá thành tích nhân viên chưa thể gọi là hoàn hảo nếu không tổ chức tốt được một hệ thống thông tin phản hồi. Kết quả của quá trình đánh giá cũng sẽ trở nên thiếu chính xác nếu nó không được phản hồi.
Mục đích quan trọng của đánh giá là làm cho người được đánh giá có cái nhìn mới về những công việc mà họ đã thực hiện. Thông qua kết quả đánh giá, những nhân viên sẽ nhận ra hạn chế cần cải thiện cũng như phát hiện ra những điểm mạnh của mình để có thể phát huy.
Thế nhưng nếu để tự thân người được đánh giá nhận thức được điều này thì rất khó, cần có sự giúp đỡ từ những người khác để làm cho kết quả đánh giá được tốt hơn. Và sự giúp đỡ này chỉ có thể thực hiện được thông qua quá trình phản hồi. Quá trình phản hồi từ một nhân viên có thể đến từ bên ngoài như từ các cấp trên, từ các đồng nghiệp, từ các khách hàng,… hoặc từ bên trong chính bản thân của người được đánh giá.
3.2.2. Hoàn thiện môi trường đánh giá thành tích nhân viên
– Thay đổi thái độ người lãnh đạo
– Văn hóa doanh nghiệp
– Vai trò của các đoàn thể
3.2.3. Hoàn thiện các chính sách
a. Chính sách đào tạo và phát triển
Ngoài các mục tiêu công việc cần phải thực hiện, mỗi nhân viên đều có những mục tiêu, hoài bão xa hơn trong nghề nghiệp. Do vậy, Bưu điện cần xây dựng mục tiêu, định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, công khai, minh bạch các tiêu chuẩn thăng tiến. Cần kết hợp những mục tiêu của nhân viên với lợi ích của Bưu điện, tạo sự gắn bó của nhân viên với Bưu điện.
b. Chính sách lương bổng, phúc lợi
Tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Hệ thống lương bổng, đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các hoạt động đánh giá thành tích công tác của nhân viên trong doanh nghiệp, khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi nhân viên và qua đó nâng cao hiệu suất của tập thể.
Tác giả đề xuất cần phải có những chế độ chính sách hỗ trợ cho những nhân viên có thành tích tốt thông qua việc nâng lương kinh doanh hoặc tặng các giá trị vật chất khác.
Ngoài ra, Bưu điện nên có khen thưởng đột xuất nhằm động viên nhân viên có thành tích cao trong các phong trào thi đua của ngành, địa phương.
Bên cạnh việc khen thưởng cũng cần phải kỷ luật những nhân viên có nhiều vi phạm, thành tích yếu kém.
Chính sách kỷ luật đối với những nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho Bưu điện thì cần phải nghiêm minh xử lý, không bao che.
b. Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp
Đánh giá chính xác thành tích nhân viên không phải là một việc đơn giản nhưng cũng không có nghĩa là không thể thực hiện nếu như lãnh đạo Bưu điện tỉnh Quảng Nam quyết tâm thực hiện.
Hiện nay, công tác đánh giá thành tích tại Bưu điện tỉnh Quảng Nam chưa thực sự phát huy hết vai trò của nó, việc đánh giá thành tích chỉ nhằm mục tiêu trả lương, khen thưởng cho nhân viên, chưa xây dựng được các tiêu chí phù hợp,… Việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích chưa được quan tâm đúng mức, chưa gắn kết với việc đào tạo và phát triển cho nhân viên.
Vì vậy, để công tác đánh giá thành tích thật sự hoàn chỉnh, mang tính khả thi, cần có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng để từ đó đề ra những chính sách thưởng phạt, đào tạo và phát triển nhân viên hợp lý, tạo động lực cho nhân viên tham gia tích cực vào công việc của Bưu điện nhằm đạt được hiệu quả ngày càng cao hơn. Bên cạnh đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên còn phụ thuộc rất nhiều vào việc áp dụng và sự điều chỉnh, bổ sung trong suốt quá trình thực hiện cho phù hợp với tình hình thực tế tại Bưu điện.
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp giúp tác giả hoàn thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\LE THI BICH PHUONG
