Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại UBND huyện Thăng Bình
Ngày nay, con người đã trở thành yếu tố then chốt, quyết định sự thành bại của một tổ chức. Phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của tổ chức. Chính vì vậy, bất kỳ cơ quan nào cũng đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển.
Công tác đánh giá nhân viên là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý nhân viên. Kết quả đánh giá nhân viên sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng nhân viên hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi nhân viên. Đồng thời, việc đánh giá nhân viên sẽ khuyến khích được đội ngũ nhân viên nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Vì vậy, trong đề tài này đề cập đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên cụ thể là các cán bộ công chức trong đơn vị tổ chức bộ máy nhà nước.
Trong những năm qua, tại UBND huyện Thăng Bình, công tác đánh giá nhân viên đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá sát hơn. Tuy nhiên, với cơ chế hiện tại nhân viên trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra) thì đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một bộ phận công chức tại UBND huyện Thăng Bình. Hơn nữa, mặc dù có sự đổi mới theo hướng khả quan hơn nhưng cách đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng sự phát triển của xã hội. Đó chính là lý do mà mà tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay. Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại UBND huyện Thăng Bình” mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình. Với mong muốn hệ thống các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích được áp dụng vào thực tế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND Huyện ngày càng hợp lý và toàn diện hơn, góp phần giúp cho UBND huyện Thăng Bình thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực của mình, phát huy cao nhất năng lực của nhân viên để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích người lao động trong tổ chức
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện trong thời gian qua. Phát hiện những tồn tại, hạn chế trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Thăng Bình.
Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại UBND huyện Thăng Bình thời gian tới.
3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
a. Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến việc đánh giá thành tích của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động tại UBND huyện Thăng Bình.
b. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: là những nội dung cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá các công chức chuyên môn thực thi công vụ tại các phòng ban chuyên môn của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam
Thời gian: các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trước mắt.
Phương pháp nghiên cứu dựa trên những dữ liệu thứ cấp thu thập từ UBND huyện từ năm 2015 đến năm 2019: áp dụng hệ thống phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp số liệu, bảng biểu, nhận xét một cách tổng hợp đánh giá hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên và nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác này của đơn vị.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả nghiên cứu tài liệu qua sách, báo, tạp chí, internet, … để tìm hiểu và chọn lọc những tài liệu, thông tin có giá trị tham khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu.
Hơn nữa, đề tài áp dụng phương pháp phát phiếu khảo sát, phỏng vấn về công tác đánh giá thành tích nhân viên (tác giả phỏng vấn bằng bảng hỏi, số lượng người phỏng vấn là: 112 người, đối tượng phỏng vấn: cán bộ quản lý (14 phiếu), viên chức, người lao động hợp động chuyên môn (98 phiếu). Từ đó thu thập và phân tích số liệu định tính để xây dựng các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện thời gian sắp tới.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên tại Uỷ ban nhân dân huyện Thăng Bình.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Uỷ ban nhân dân huyện Thăng Bình.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Thăng Bình.
6.TỔNG quan tài LIỆU NGHIÊN CỨU
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Đánh giá thành tích là gì?
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng năm 2006 “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đánh giá thành tích là quá trình có thể bị chi phối nhiều bởi tình cảm; ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại”.
1.1.2. Mục đích và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả nhất.
Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc.
b. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện công việc để nhân viên tự so chiếu với tiêu chuẩn mẫu của công việc được giao và với các đồng sự khác, qua đó tự điều chỉnh một cách thích hợp.
Thu thập thông tin đánh giá một cách tổng hợp và có hệ thống về nhân sự của doanh nghiệp để làm cơ sở đề ra loại hình và nội dung chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp, hiệu quả; kể cả việc đặt cơ sở cho giải quyết tiền lương, thưởng, điều chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, hệ thống điều hành và thực thi các chính sách đòn bẩy khác.
Động viên, kích thích, thúc đẩy tinh thần cầu tiến và nhiệt tình lao động của nhân viên, để họ tích cực hưởng ứng việc thông qua các điều khoản qui định về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ hiệu quả hơn.
Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện những sai lầm, hạn chế, yếu kém về tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,… từ đó nhân viên nỗ lực cố gắng bổ sung, sửa chữa những hạn chế, nhược điểm để ngày càng hoàn hảo hơn trong công việc.
Giúp tổ chức xây dựng một bầu không khí cởi mở và tin tưởng, tăng cường mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau tốt đẹp hơn trong nội bộ.
1.1.3. Nguyên tắc khi ĐGTT nhân viên
Thứ nhất: Phải có quy trình đánh giá hợp lý, rõ ràng, công khai.
Thứ hai: Phải có tập hợp các tiêu chuẩn đánh giá chính xác, công bằng, phù hợp.
Thứ ba: phải có đội ngũ đánh giá khách quan, trung thực, công bằng, nắm rõ quy trình và tiêu chuẩn đánh giá.
1.1.4. Các mục tiêu của đánh giá thành tích
a. Là công cụ hữu hiệu phát triển nhân viên
b. Là công cụ phát triển hành chính
c. Hoạch định tài nguyên nhân sự
d. Cải thiện hiệu năng thông tin phản hồi
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
Hình 1.1. Tiến trình đánh giá thành tích
Nguồn: Quản trị nhân sự, TS.Nguyễn Hữu Thân
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Mục tiêu của việc đánh giá là thông qua phân tích kết quả công việc (dù là hoàn thành hoặc không hoàn thành), phát hiện các lỗi sai, hạn chế và nguyên nhân để từ đó đưa ra các biện pháp xử lý, khắc phục kịp thời nhằm ổn định và không ngừng cải tiến hệ thống quản lý.
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên
a. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
c. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
1.2.3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
a. Phương pháp xếp hạng luân phiên
c. Phương pháp phê bình lưu giữ
e. Phương pháp quan sát hành vi
f. Phương pháp đánh giá bằng mẫu tường thuật
g. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
h. Phương pháp Đo lường Năng suất
1.2.4. Các ưu, nhược điểm của các phương pháp đánh giá
Nhìn chung, có nhiều phương pháp đánh giá nhân sự khác nhau mà các tổ chức có thể vận dụng cho phù hợp với đặc thù của đơn vị mình. Tuy nhiên, mỗi phương pháp đánh giá đều có ưu điểm và nhược điểm riêng.
1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên
Chúng ta phải tiến hành xác định thời điểm đánh giá vì nếu xác định thời điểm đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên. Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, 6 tháng hay định kỳ hằng năm. Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá.
1.2.6. Đối tượng đánh giá thành tích
b. Cấp trên trực tiếp đánh giá
e. Khách hàng(nhân dân) đánh giá
f. Đánh giá 360 độ
1.2.7. Thực hiện và kết quả đánh giá thành tích nhân viên
Vấn đề quan trọng đầu tiên cần được quan tâm trong tổ chức thực hiện đánh giá là phân định trách nhiệm và cơ chế phối kết hợp. Thông thường trong công tác đánh giá thành tích, cán bộ quản lý cấp cao chỉ tham gia chỉ đạo phương hướng và mục đích đánh giá, quyết định cuối cùng về chương trình đánh giá và các biện pháp liên quan.
Sau khi thực hiện đánh giá chúng ta có kết quả đánh giá, để phát huy hết tác dụng của kết quả đánh giá cần thực hiện phỏng vấn đánh giá để người lao động biết được kết quả đánh giá của mình giúp họ có phương hướng thực hiện công việc trong kỳ tiếp theo.
1.2.8. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích
Phải đề cao sự công bằng trong đánh giá và thực hiện công việc; xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên hiệu quả; trả lương dựa trên năng lực nhân viên, khối lượng công việc, chất lượng công việc. Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, phát động các phong trào thi đua đột xuất và thường xuyên nhằm động viên, khen thưởng kịp thời cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích tốt góp phần thành nhiệm vụ chung của toàn Cục.
Có chính sách thu hút nhân tài thông qua các chế độ đãi ngộ xứng đáng, sẵn sàng trả lương cao cho những lao động mới tuyển dụng có kinh nghiệm và trình độ tốt.
Đảm bảo chế độ tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi xã hội cho người lao động, đảm bảo mọi người lao động đều được tham gia BHXH, BHYT theo đúng quy định của pháp luật.
Tạo ra môi trường làm việc tốt, khuyến khích đổi mới, sáng tạo cho tất cả thành viên trong Cục sẽ làm cho người lao động phấn đấu làm việc để có cơ hội thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn.
Phối hợp tốt với các Sở, ban, ngành trong huyện tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được phối hợp, giao lưu, học tập, phát huy khả năng của mỗi người. Từ đó nhân viên sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức.
Quá trình đánh giá thành tích xem như đã xong đối với một cán bộ công chức trên cơ sở triển khai các bước đã thực hiện và lưu trữ hồ sơ. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích cán bộ công chức trong Tổ chức. Với lợi ích mà hệ thống đánh giá thành tích công việc đem lại bất kỳ một Tổ chức nào cũng không thể bỏ qua việc xem xét và triển khai nó. Đây thực sự là một cơ hội để Tổ chức vươn lên trong môi trường ngày nay khi mà tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN THĂNG BÌNH TỈNH QUẢNG NAM
2.1. Tổng quan chung về tình hình nhân sự tại UBND huyện Thăng Bình tỉnh Quảng Nam
2.1.1. Giới thiệu về huyện Thăng Bình
2.1.2. Sự phát triển kinh tế xã hội của huyện Thăng Bình
2.1.3. Giới thiệu về UBND huyện Thăng Bình
2.1.4. Đặc điểm nhân sự tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH TỈNH QUẢNG NAM
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích.
Hiện nay công tác đánh giá thành tích tại UBND huyện chưa xác định rõ mục tiêu mà chỉ thực hiện việc đánh giá thành tích công nhân viên chức như một thủ tục hành chính phải thực hiện theo quy định của Chính phủ. Thật vậy, theo kết quả điếu tra có tới 80/112 người chiếm hơn 71% nhận thức về vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên là không quan trọng chỉ là thủ tục hành chính bắt buộc; Chỉ có 4,5% xem công tác đánh giá thành tích là rất quan trọng, 7,2% xem đánh giá thành tích là quan trọng 17% xem đánh giá thành tích là ít rất quan trọng.
Nguyên nhân dẫn đến nhận thức của cán bộ công nhân, viên chức tại UBND huyện về công tác đánh giá thành tích là không quan trọng, chỉ là thủ tục hành chính xuất phát từ việc, đơn vị chưa sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên là nhân tố quyết định để phục vụ cho nhiều mục tiêu khác như: xét tuyển chính thức; đánh giá tiềm năng phát triển để xem xét xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ; chế độ chính sách như trả lương, thưởng, tăng thêm,…
2.2.2. Mục tiêu ĐGTT nhân viên tại UBND huyện Thăng Bình
Qua khảo sát nhân viên tại UBND huyện thì hiện nay công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện chủ yếu nhằm vào ba mục tiêu cơ bản đó là
a. Đánh giá thành tích định kỳ hằng năm và khen thưởng
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở cho việc miễn nhiệm, sa thải, kỷ luật nhân viên
c. Đánh giá thành tích làm cơ sở cho việc luân chuyển, bổ nhiệm
2.2.2. Xác định tiêu chí ĐGTT nhân viên tại UBND huyện.
Nhân viên thuộc UBND là các Cán bộ công chức, viên chức. Do đó, tiêu chí đánh giá nhân sự được quy định theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Tại UBND huyện Thăng Bình, phương pháp đánh giá chủ yếu là phương pháp mức thang điểm, với thang điểm cho các tiêu chí này được quy định cụ thể cho hai loại CBCC gồm CBCC không quản lý và CBCC quản lý.
Hàng quý, CBCC được đánh giá và xếp loại như sau:
Loại A : Từ 90 điểm đến 100 điểm.
Loại B: Từ 70 điểm đến 89 điểm.
Loại C: Từ 50 điểm đến 69 điểm
Loại D: Dưới 50 điểm
Để có thể thực hiện đánh giá xếp loại CBCC theo các tiêu chí trên, hàng quý Phòng Nội vụ thực hiện thống kê theo Mẫu biểu trên.
Hệ thống các tiêu chí đánh giá trên đã được cụ thể hóa, áp dụng các thang điểm. Tuy nhiên, kết quả điều tra ý kiến của công chức về các tiêu chí đánh giá cho thấy tiêu chí đánh giá này còn nhiều bất cập.
2.2.3. Phương pháp ĐGTT tại UBND huyện Thăng Bình
Về chu kỳ đánh giá, hiện nay việc đánh giá nhân viên tại UBND huyện được tiến hành theo năm và thời điểm tiến hành đánh giá là trong tháng 11 hàng năm, trước khi thực hiện bình xét thi đua khen thưởng. Cụ thể, phương pháp đánh giá nhân viên tại UBND huyện Thăng Bình chủ yếu được phản ánh qua từng khâu trong quy trình đánh giá công chức với ba phương pháp chủ yếu được áp dụng là: phương pháp tự đánh giá, phương pháp bình bầu và phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí.
Phương pháp đánh giá thành tíchh nhân viên tại UBND Huyện Thăng Bình được thực hiện như sau:
Một là, công chức tự đánh giá
Hai là, tập thể – đồng nghiệp đánh giá
Ba là, người quản lý trực tiếp đánh giá
Qua khảo sát ý kiến của nhân viên về chủ thể và định kỳ đánh giá, kết quả khảo sát được thể hiện ở bảng 2.9.
Số liệu khảo sát cho thấy các nhân viên được hỏi đều cho rằng hiện nay UBND huyện kết hợp nhiều chủ thể đánh giá nhân sự khác nhau là hợp lý, vì việc kết hợp nhiều chủ thể đánh giá khác nhau sẽ đảm bảo được tính khách quan hơn trong đánh giá. Tuy nhiên, điểm trung bình của yếu tố phản ánh về chủ thể đánh giá có tính khách quan và có đủ năng lực đánh giá chỉ đạt 3.31 và 3.36 điểm là chưa cao. Nguyên nhân một phần là do các phương pháp và tiêu chí đánh giá chưa có tính định lượng rõ ràng như đã nói ở trên. Ngoài ra, với mỗi chủ thể đánh giá có thể có những vấn đề riêng.
Nhân viên tại UBND huyện Thăng Bình được hỏi cũng đưa ra ý kiến đánh giá về phương pháp giá thành tích nhân viên. Kết quả tổng hợp được ghi nhận trong bảng 2.10
Hiện nay quy trình đánh giá thành tích nhân viên của UBND huyện vẫn phải tuân theo quy trình đánh giá công chức được hướng dẫn chỉ đạo từ Sở Nội Vụ tỉnh. Tuy nhiên, chỉ có 62% nhân viên được hỏi cho rằng quy trình đánh giá thành tích hiện nay hợp lý. Hầu hết các nhân viên đều thừa nhận rằng UBND Huyện đã áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau do vậy số điểm trung bình phản ánh nội dụng này là cao nhất (đạt) 4.02 điểm. Nhưng ý kiến nhận được về các phương pháp đánh giá thành tích hiện nay tại UBND Huyện là chưa phù hợp (điểm trung bình là 3.02) và chưa có độ tin cậy cao (điểm trung bình là 2.85).
2.2.4. Thực trạng thời điểm ĐGTT nhân viên tại UBND huyện Thăng Bình
– Đầu tháng 11 dương lịch hàng năm, UBND huyện gửi công văn kèm theo phiếu phân loại cán bộ, công chức đến các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện để đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Sau khi nhận được công văn yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức, viên chức. Trưởng các phòng, Ban chuyên môn phải triển khai công tác đánh giá các cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền. Các cán bộ, công chức, viên chức được phát cho một phiếu phân loại công chức.
– Đối với công chức lãnh đạo thì phải tự phê bình trước đơn vị của mình và nhận xét hiệu quả hoạt động của đơn vị trong năm trước đó để đánh giá công chức lãnh đạo hiệu quả hơn.
– Cuối cùng các phiếu phân loại công chức được gửi đến Phòng Nội vụ để lưu vào hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức và để xét thi đua, khen thưởng (thông thường thì phiếu phân loại công chức sẽ được gửi về Phòng Nội vụ trước ngày 15/12 hàng năm).
2.2.5. Thực trạng đối tượng thực hiện ĐGTT nhân viên tại UBND huyện
Có nhiều đối tượng cùng tham gia vào quá trình đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên chức, bao gồm những đối tượng sau: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá (nhận xét trong các cuộc họp), cấp trên trực tiếp đánh giá, kết quả đánh giá của các bước trên sẽ được Hội nghị cán bộ chủ chốt xem xét, đánh giá, tham mưu cho người đứng đầu cơ quan tổ chức đánh giá từng cán bộ
Tuy nhiên người thực hiện đánh giá lại chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về nghiệp vụ đánh giá và thường đánh giá theo cảm tính, chưa có cái nhìn toàn diện nên hiệu quả chưa cao
Những đối tượng đánh giá khác như các tổ chức, cá nhân, nhân dân liên hệ công việc với công chức chưa tham gia trực tiếp vào quá trình đánh giá mà đây là các đối tượng cần thiết trong việc đánh giá xác hơn.
2.2.6. Thực trạng phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTT nhân viên
a. Phản hồi kết quả ĐGTT nhân viên tại UBND huyện
Thông tin về kết quả đánh giá không chỉ được gửi cho nhà quản lý và cấp trên trực tiếp mà còn được gửi cho bản thân người được đánh giá, đảm bảo đúng như quy trình đã đề ra. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của công chức với hệ thống thông tin phản hồi kết quả đạt điểm trung bình 3.62 là chưa thực sự cao. Nguyên nhân là do quá trình phản hồi thông tin thường chỉ mang tính “thông báo”, người được đánh giá ít có cơ hội thay đổi kết quả đánh giá của mình, trừ trường hợp có sự nhầm lẫn đáng kể, mà thường chỉ là trường hợp cá biệt.
b.Sử dụng kết quả ĐGTT nhân viên tại UBND huyện
Kết quả đánh giá nhân sự của UBND Huyện vẫn còn mang tính cào bằng, với số nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ dao động từ 77% đến 81%. Không có người không hoàn thành nhiệm vụ và số người hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực là rất cá biệt.
2.2.7. Thông tin phản hồi trong đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Thăng Bình
Việc đánh giá nhân sự tại UBND huyện được thực hiện theo đúng quy trình do Sở Nội Vụ tỉnh hướng dẫn, vì vậy thường đảm bảo yếu tố thông tin phản hồi đến các cán bộ công chức.
Như vậy, thông tin về kết quả đánh giá không chỉ được gửi cho nhà quản lý và cấp trên trực tiếp mà còn được gửi cho bản thân người được đánh giá, đảm bảo đúng như quy trình đã đề ra. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của công chức với hệ thống thông tin phản hồi kết quả đạt điểm trung bình 3.62 là chưa thực sự cao. Nguyên nhân là do quá trình phản hồi thông tin thường chỉ mang tính “thông báo”, người được đánh giá ít có cơ hội thay đổi kết quả đánh giá của mình, trừ trường hợp có sự nhầm lẫn đáng kể, mà thường chỉ là trường hợp cá biệt.
2.2.8. Sự hài lòng của nhân viên về công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Thăng Bình
Với sự quan tâm chỉ đạo sát sao của UBND huyện Thăng Bình, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện đã được thực hiện nghiêm túc, theo đúng quy trình, quy định và hướng dẫn của Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Nam.
Có khoảng 60% nhân viên được hỏi hài lòng với hệ thống đánh giá thành tích hiện nay, đây là một tín hiệu tốt nhưng tỷ lệ này chưa thực sự là cao.
UBND huyện cũng cần phải có những biện pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích để làm cho CBNV thực sự hài lòng với hệ thống đánh giá thành tích, làm tăng cao hiệu quả của công tác đánh giá thành tích trong quản lý nhân viên nói riêng cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND huyện nói chung.
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐGTT NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH
Một là, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện đã nhận được sự quan tâm chỉ đạo sát sao của lãnh đạo UBND Huyện, thực hiện theo nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch.
Hai là, quy trình đánh giá hiện nay là hợp lý, tuân thủ theo đúng các quy định và hướng dẫn của cơ quan quản lý cấp trên.
Ba là, việc sử dụng kết quả đánh giá vào phân loại công chức hàng năm được thực hiện theo đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn ban hành kèm theo.
Bốn là, kết quả đánh giá thành tích có tác động đến đãi ngộ tài chính mà nhân sự tại UBND Huyện được hưởng, tuy mức độ tác động chưa cao.
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại
Một là, công tác đánh giá thành tích tại UBND huyện chưa thực sự tạo được động lực tích cực để công chức hăng hái làm việc hơn, tính công bằng và tính chính xác của hệ thống đánh giá thành tích cũng chưa thực sự cao.
Hai là, về mỗi phương pháp đánh giá cụ thể, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề chưa hợp lý cần được quan tâm cải thiện.
Ba là, các tiêu chí xếp hạng áp dụng tại UBND Huyện tuy đúng luật, đúng quy định, quy trình nhưng lại không được cụ thể hóa để có thể đo lường và phản ánh được kết quả làm việc của các cá nhân.
Ngoài ra, còn một số hạn chế tồn tại liên quan đến chủ thể đánh giá, định kỳ đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá vào các đãi ngộ phi tài chính như đã phân tích ở trên.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI UBND HUYỆN
THĂNG BÌNH
3.1. Những định hướng và mục tiêu cơ bản của UBND huyện trong thời gian tới
3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện
3.1.2. Mục tiêu chiến lược đến của UBND huyện trong 2020-2025
3.2. Quan điểm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân
3.3. Quan điểm về thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam
3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam
3.4.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích.
Để hoàn thiện được hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên, UBND huyện cần: Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá. Tiêu chí đánh giá được xem là điểm mấu chốt của hệ thống đánh giá thành tích cán bộ công chức, thể hiện những việc thuộc nhiệm vụ của cán bộ công chức và sự kỳ vọng của lãnh đạo cấp trên. Vì vậy ngoài căn cứ vào mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích rất quan trọng.
3.4.2. Giải pháp 2: Nghiên cứu áp dụng quy trình đánh giá thành tích theo kết quả thực thi công vụ của nhân viên tại UBND huyện là các công chức, viên chức Nhà nước
Đánh giá nhân viên tại UBND huyện cũng chính là đánh giá công chức. Hiện nay, cùng với công cuộc cải cách hành chính công, việc đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ đang là một xu hướng được quan tâm thực hiện do những sự ưu việt của nó.
Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là một cách tiếp cận, một phương pháp quản lý mang tính tổng thể chuyển từ quản lý và đánh giá đặc điểm cá nhân con người/công chức sang đánh giá trực tiếp những kết quả mà họ đã thực hiện được trên thực tế trong quá trình làm việc. Do đó, để đảm bảo chuyển đổi được hướng tiếp cận này cần phải thực hiện các bước sau:
– Bước 1. Thực hiện phân tích công việc nhằm xác định vị trí việc làm trong UBND.
– Bước 2. Mô tả công việc theo vị trí việc làm
– Bước 3. Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc và chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc
– Bước 4. Đo lường kết quả thực hiện công việc và xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ
– Bước 5. Sử dụng kết quả đánh giá cho hệ thống quản lý
3.4.3. Giải pháp 3: Đa dạng hóa chủ thể đánh giá
Hiện nay, một số địa phương đã đang tiến hành thực hiện người dân đánh giá hoạt động của công chức tại cơ quan hành chính nhà nước. Việc đánh giá công chức có sự tham gia của người dân sẽ thu được những ý kiến đóng góp về xây dựng được đội ngũ công chức có chất lượng cao và cũng mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đánh giá công chức. Việc thực hiện lấy ý kiến đánh giá từ chủ thể là người dân cần chú ý đến một số vấn đề sau:
• Vị trí công việc có thể áp dụng là các vị trí có khối lượng, tần suất giao dịch với công dân lớn, liên quan đến các thủ tục mà việc giải quyết dễ phát sinh tiêu cực, tức là chỉ áp dụng với các công chức chuyên trách trực tiếp tham gia giải quyết thủ tục hành chính với công dân.
• Để có được ý kiến đánh giá của người dân thì có thể áp dụng hình thức đường dây nóng hoặc hòm thư điện tử, phiếu điện tử, phiếu văn bản…
• Ban đầu chỉ nên thực hiện ở mức độ thí điểm, sau khi thí điểm cần xem xét toàn diện lại quá trinh thực hiện để rút kinh nghiệm rồi mới quyết định có thực hiện chính thức hay không.
• Khi sử dụng kết quả được đánh giá năng lực, cần xem xét đầy đủ các yếu tố khách quan có thể tác động tới các kết quả này.
• Đối với trường hợp áp dụng phương pháp để người dân đánh giá công chức qua “cổng thông tin điện tử” cần thiết kế cơ sở dữ liệu, nguồn nhập với chỉ số IT phù hợp vừa đảm bảo tính bảo mật, độ chính xác, khách quan vừa đảm bảo khả năng quản lý rủi ro…
3.4.4. Giải pháp 4: Điều chỉnh chu kỳ đánh giá
Theo ý kiến có được từ kết quả khảo sát, chu kỳ đánh giá hiện nay tại UBND Huyện được thực hiện theo năm là tương đối dài. Kết quả đánh giá là căn cứ để xác định thu nhập tăng thêm cho người lao động làm việc tại UBND, do vậy, hàng năm, cứ hết 6 tháng, UBND lại thực hiện tạm ứng phần thu nhập tăng thêm này cho người lao động, phần tạm ứng này thường được căn cứ vào kết quả đánh giá thành tích của năm trước. Đến cuối năm khi có kết quả đánh giá thành tích, lúc này UBND mới có thể thực hiện xác định và điều chỉnh phần thu nhập này. Chính vì vậy, nguyện vọng của đa số công chức là có sự điều chỉnh chu kỳ đánh giá theo quý. Việc điều chỉnh chu kỳ đánh giá theo quý vừa giúp UBND có được căn cứ chính xác trong việc xác định các chế độ đãi ngộ, vừa giúp cho các công tác quản trị nhân sự khác như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân sự có thông tin tham chiếu thường xuyên và như vậy sẽ được thực hiện hiệu quả hơn. Nếu hệ thống tiêu chí đánh giá nhân sự được hoàn thiện như đã đề xuất ở trên thì việc điều chỉnh chu kỳ đánh giá theo quý là hoàn toàn khả thi.
3.4.5. Giải pháp 5: Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ và tăng cường đào tạo nhằm phục vụ cho công tác đánh giá thành tích
Sự quan tâm và tham gia của các cấp quản lý đặc biệt là các trưởng các phòng ban là yếu tố cần được coi trọng. Các trưởng các phòng ban sẽ là người trực tiếp tham gia vào việc xây dựng bộ mục tiêu, chỉ tiêu và công cụ đo lường phù hợp cho bộ phận mình cũng như các bộ phận có tương tác. Sự tham gia của các trưởng các phòng ban giúp hệ thống vận hành trôi chảy, dễ dàng hoàn thành các chỉ tiêu hơn và giúp kết nối giữa hoạt động của các cá nhân đơn lẻ với mục tiêu bộ phận và mục tiêu tổ chức trở nên khăng khít hơn. Để triển khai thành công, các quản lý cũng như cấp dưới cần hiểu rõ về tính chất và cách sử dụng phương thức phản hồi này.
Vì vậy cần đảm bảo rằng tất cả những nhân viên tham gia vào hoạt động đánh giá này đều thông suốt các nguyên tắc tiến hành và ứng dụng của phương pháp này. Đồng thời cần lưu ý đến việc tiếp cận nguồn thông tin của nhân viên các cấp và ai là người được phép truy cập những thông tin nào. Xây dựng một nền văn hóa cởi mở đối với việc chia sẻ phản hồi là một bước tiến cho một số cơ quan hành chính nhà nước hiện vẫn coi trọng cách thức quản lý theo cấp bậc. Đồng thời, hình thành văn hóa trách nhiệm của các chủ thể trong việc đánh giá công chức, các thành viên tham gia quá trình đánh giá phải có tinh thần trách nhiệm đối với những thông tin được đánh giá.
Đối với lãnh đạo, khi thực hiện đánh giá còn phải tiến hành cuộc nói chuyện với công chức, hội ý về công việc và nghe quần chúng phản ánh để tìm hiểu tình hình của các công chức dưới quyền. Một hệ thống đánh giá dù ưu việt đến mấy cũng khó có thể thực hiện tốt nếu thiếu sự đồng thuận giữa chủ thể và đối tượng trong việc chấp nhận, hưởng ứng, tham gia một cách chủ động và có trách nhiệm.
Ngoài ra, để thực hiện việc đánh giá nhân sự có sự tham gia của chủ thể người dân đòi hỏi có một hệ thống thông tin nhằm giám sát các hoạt động và ghi nhận kết quả chính thức, cần sự hỗ trợ tích cực của các phần mềm tin học, do đó, việc đầu tư, xây dựng mới hoặc nâng cấp hệ thống thông tin điện tử là rất cần thiết. Trong đó, cần có sự kết nối với hệ thống văn bản, các dữ liệu trên cơ sở kế thừa mô hình “một cửa điện tử” đã và đang áp dụng tại các địa phương. Sự kết nối giữa đánh giá công chức với hệ thống công nghệ thông tin sẽ cho phép thực hiện việc theo dõi, kê khai đơn giản, nhanh chóng, thuận tiện. Qua đó, gia tăng tính chính xác và hiệu quả sử dụng phần mềm đánh giá. Hệ thống thông tin trong đánh giá thành tích cần đảm bảo tính bảo mật bởi một quá trình phản hồi thông tin sẽ đảm bảo tính khách quan khi toàn bộ thành phần tham gia cảm thấy an toàn khi cung cấp nhận xét ẩn danh. Điều này bảo đảm sự cân bằng giữa quyền lực của các quản lý và bản tính e dè nói lên suy nghĩ thật của nhiều người. Hầu hết mọi người đều muốn đưa ra những phản hồi công bằng và chân thành, nhưng đa số đều e ngại những “hậu quả” có thể xảy ra từ sự chân thành đó.
Các báo cáo phản hồi cung cấp cho người được đánh giá nên được thiết kế sao cho người đọc không thể nhận biết được người nào cung cấp những phản hồi nào nhưng đồng thời vẫn đảm bảo người đọc nắm rõ toàn bộ những thông tin cần thiết để họ có những điều chỉnh phù hợp đối với bản thân. Cuối cùng, cần thực hiện đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác đánh giá thành tích nhân viên. Truyền thông và đào tạo sẽ giúp các cấp quản lý có kiến thức đúng đắn về hệ thống đánh giá thành tích. Qua đó, giúp UBND có thể giải tỏa những băn khoăn, thắc mắc, bất đồng hay cảm giác không công bằng trong việc đặt ra số lượng mục tiêu và xác lập các chỉ tiêu giữa các bộ phận.
Có được sự đồng lòng và cam kết của các cấp quản lý và toàn thể nhân sự. Cần phải xây dựng được một đội ngũ làm công tác đánh giá có đầy đủ năng lực và phẩm chất, đặc biệt là tính khách quan, trung thực, ngay thẳng trong các đánh giá của họ. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng các phương pháp đánh giá mới cho những cán bộ, công chức được giao nhiệm vụ đánh giá công chức, đặc biệt là đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cho các công chức quản lý và công chức được phân công chuyên trách thực hiện đánh giá công chức. Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải đạt tới việc cán bộ quản lý, công chức trong bộ phận chuyên trách thực hiện đánh giá công chức phải nắm vững các phương pháp đánh giá mới: các mục tiêu, nội dung, yêu cầu, quy trình, thủ tục tiến hành… và phải vận dụng một cách thành thạo trong quá trình đánh giá. Việc đào tạo người đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác. Cần đào tạo cho họ hiểu về hệ thống đánh giá theo kết quả, mục đích của việc đánh giá, cách thức đánh giá đối với mỗi nhóm công việc và vị trí, các lỗi cần chú ý trong đánh giá.
Đánh giá thành tích nhân viên trong một môi trường tổ chức cơ quan hành chính Nhà nước đặc thù như Ủy ban nhân dân cấp huyện là một vấn đề nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, cán bộ công chức và của nhiều nhà nghiên cứu. Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên chỉ có thể thực hiện hiệu quả nếu có quy trình đánh giá hợp lý, các phương pháp đánh giá phù hợp, các tiêu chí có thể đo lường và chủ thể đánh giá có đầy đủ năng lực đánh giá và đánh giá một cách khách quan. Đề tài đã nghiên cứu từ tổng quan các vấn đề lí luận về công tác đánh giá thành tích, phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại UBND huyện Thăng Bình. Kết quả nghiên cứu cho thấy hoạt động đánh giá thành tích nhân viên ở UBND huyện Thăng Bình gặp phải những khó khăn khách quan chủ yếu đến từ bản chất công việc hành chính khó định lượng đo lường. Tuy nhiên với sự quan tâm của lãnh đạo UBND cùng với sự hướng dẫn của cơ quan quản lý cấp trên, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại đây đã được thực hiện nghiêm túc, đúng quy trình. Kết quả đánh giá thành tích là một yếu tố căn cứ giúp xác định đãi ngộ tài chính cho đội ngũ nhân viên làm việc tại UBND. Phản hồi từ cuộc điều tra khảo sát được thực hiện bởi tác giả cũng cho thấy những tồn tại của hệ thống đánh giá thành tích chủ yếu thuộc về yếu tố tiêu chí đánh giá và một số hạn chế của các phương pháp đánh giá. Từ sự phân tích đó, tác giả đã đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại UBND Huyện. Đề tài được thực hiện trong một thời gian ngắn, trong phạm vi nghiên cứu của mình, tác giả chỉ có điều kiện khảo sát ý kiến của lãnh đạo và cán bộ nhân viên làm việc tại UBND. Những kết quả phân tích cũng chưa có sự so sánh với các đối trọng khác, do vậy đề tài không tránh khỏi một số thiếu sót mà tác giả mong các thầy cô và các bạn tiếp tục góp ý để tác giả có thể hoàn thiện đề tài và tiếp thu trong các nghiên cứu sau của mình.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN THI VUONG
