Phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu- Thành phố Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu- Thành phố Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất, có vai trò chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước thì nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng. Bởi vì con người được coi là một ”tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển  kinh tế, xã hội nên việc phát triển con người trở thành vấn đề quan trọng, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực; nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước; chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia.

Quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng được thành lập theo Nghị định số 07/CP ngày 23/01/1997 của Chính phủ, trên cơ sở 3 xã Hòa Hiệp, Hòa Khánh, Hòa Minh của huyện Hòa Vang. Diện tích tự nhiên là 74,52 km2, dân số 162.452 người (Năm 2018). Về đơn vị hành chính, quận Liên Chiểu có 5 phường: Hoà Minh, Hòa Khánh Nam, Hoà Khánh Bắc, Hoà Hiệp Nam và Hòa Hiệp Bắc.

Là một quận công nghiệp trẻ, phân bố dọc theo quốc lộ 1A và có đường sắt Bắc Nam đi qua, Liên Chiểu có ưu thế về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên, thuận lợi phát triển giao thông vận tải, du lịch và là nơi tập trung 2 khu công nghiệp lớn của thành phố Đà Nẵng. Vị trí địa lý trên là điều kiện đặc biệt thuận lợi cho việc giao lưu với các tỉnh và khu vực xung quanh, trong nước và quốc tế. 

Tóm lại, điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội trên địa bàn quận thuận lợi, dân cư tập trung đông đúc, nhu cầu ăn – ở người dân trên địa bàn tăng cao, kéo theo đó hoạt động kinh doanh phục vụ nhu cầu cho người dân không thể thiếu, các cơ sở sản xuất, chế biến và kinh doanh thực phẩm, dịch vụ ăn uống theo đó mà ngày một phát triển.

Nhận thức được tầm quan trọng này, UBND quận Liên Chiểu trong những năm qua cũng đã có nhiều nổ lực trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và coi đây là một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh và bền vững để phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, so với yêu cầu thì cũng có nhiều vấn đề cần được giải quyết. Vì vậy, “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu- Thành phố Đà Nẵng” đã được tác giả chọn làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình. Luận văn sẽ góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của UBND quận Liên Chiểu trong thời gian đến.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Liên Chiểu trong thời gian qua.

– Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Liên Chiểu trong thời gian đến.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu.

Do hạn chế về mặt thời gian nên luận văn chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Liên Chiểu, không nghiên cứu CB,CC,VC làm công tác Đảng, Đoàn thể của quận Liên Chiểu và các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND huyện.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính quận Liên Chiểu.

– Về không gian: Chỉ giới hạn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các cơ quan chuyên môn tại quận Liên Chiểu.

– Về thời gian, nghiên cứu thực trạng từ năm 2017-2021. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2027.

4. Phương pháp nghiên cứu

– Phương pháp thống kê, so sánh, tổng hợp và phân tích.

– Phương pháp thu thập số liệu

– Phương pháp chuyên gia

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

5.1. Ý nghĩa lý luận

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, làm rõ những điều kiện chủ quan và khách quan, tác động và những vấn đề có liên quan để góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận phát triển nguồn nhân lực hành chính trong giai đoạn hội nhập và phát triển hiện nay.

5.2. Ý nghĩa thực tiễn

Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất, kiến nghị những giải pháp mới về phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu, TP. Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho lãnh đạo quận về phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận trong thời gian đến.

6. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

– Chương 1: Cơ sở lý luận

– Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.

– Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng trong thời gian đến.

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm

1.1.1.1. Nhân lực

Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã đưa ra quan niệm: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động. Theo quy định của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.

1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao năng lực làm việc của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, tạo động lực đảm bảo phù hợp mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân.

1.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác tối đa năng lực làm việc của người lao động thông qua các chương trình bồi dưỡng, đào tạo phù hợp trình độ và nhận thức của người lao động để họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình.

1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng to lớn không chỉ đối với người lao động, đối với tổ chức mà còn có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội.

1.1.4. Nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

1.1.4.1. Khái niệm

Phát triển nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính Nhà nước là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội.

1.1.4.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước

– Thứ nhất, đội ngũ CBCC là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để khả năng và yên tâm thực thi công vụ [4].

– Thứ hai, nguồn nhân lực hành chính là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao [4].

– Thứ ba, nguồn nhân lực hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng [4].

– Thứ tư, hoạt động của nguồn nhân lực hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm virộng và mang tính phức tạp [4].

1.1.4.3. Các tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực của CBCC hành chính

– Tiêu chí về trình độ văn hoá

– Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

– Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp

– Tiêu chí về kinh nghiệm công tác

– Tiêu chí về sức khoẻ

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.2.1. Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực

1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

1.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

1.2.4. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực hành chính

1.2.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

1.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài

1.3.1.1. Kinh tế, xã hội

1.3.1.2. Giáo dục và đào tạo

1.3.1.3. Khoa học và công nghệ

1.3.1.4. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa

1.3.1.5. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

1.3.2. Các nhân tố bên trong

1.3.2.1. Sứ mệnh lịch sử

1.3.2.2. Mục tiêu tổ chức

1.3.2.3. Ngân sách phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.4. Quan điểm và tầm nhìn của lãnh đạo

1.3.2.5. Cơ cấu tổ chức

1.3.2.6. Văn hóa tổ chức

1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.3.1. Sức khỏe

1.3.3.2 Tinh thần, tình cảm

1.3.3.3. Trình độ chuyên môn

1.3.3.4. Kỹ năng lao động

1.3.3.5. Phẩm chất, đạo đức

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ

ĐÀ NẴNG

2.1. KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA QUẬN LIÊN CHIỂU

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của quận Liên Chiểu – Thành phố Đà Nẵng

2.1.2. Bộ máy tổ chức quản lý của UBND quận Liên Chiểu

2.1.3. Tình hình phát triển kinh tế-xã hội của quận thời gian gần đây

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu

Bảng 2.3. Nguồn nhân lực hành chính tại UBND Quận

từ năm 2019 đến năm 2021

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiều)

Từ bảng số liệu bảng 2.3, ta có thể nhận thấy rằng, số lượng biên chế được giao hằng năm nguồn nhân lực hành chính giảm dần theo từng năm để tập trung thực hiện tinh giản biên chế; đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức. Nhìn chung nguồn nhân lực hành chính của UBND quận có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu

2.2.2.1. Về cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 2.4. Cơ cấu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC từ năm 2019 đến năm 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Từ bảng 2.4 cho thấy, cơ cấu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCC hành chính của UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 đến năm 2021 có sự chuyển biến theo hướng tích cực, góp phần trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận.

2.2.2.2. Về cơ cấu giới tính

Bảng 2.5. Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Từ số liệu bảng 2.5 cho thấy, UBND quận Liên Chiểu đã có sự quan tâm đến việc nâng cao tỷ lệ nữ làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận.

2.2.2.3. Về cơ cấu độ tuổi

Bảng 2.6.Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức hành chính UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Bảng 2.6 thể hiện cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực hành chính của quận Liên Chiểu theo hướng cơ cấu trẻ nhưng vẫn đảm bảo tính liên tục, kế thừa.

2.2.2.4. Về cơ cấu nghạch công chức

Bảng 2.7.Cơ cấu ngạch công chức nguồn nhân lực hành chính UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Bảng 2.7 cho thấy, CBCC giữ ngạch chuyên viên chiếm 87% vào năm 2021, chiếm tỷ lệ đa số trong nguồn nhân lực hành chính quận. Có thể nhận thấy rõ về trình độ, kiến thức quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC hành chính của quận Liên Chiểu cơ bản đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm.

2.2.3. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu

2.2.3.1. Về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Bảng 2.9. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức chuyên môn trong nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Các bảng 2.8, bảng 2.9 thể hiện, nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Liên Chiểu có sự phát triển về trình độ chuyên môn.

2.2.3.2. Về phát triển trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.10. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức trong nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Bảng 2.10, quận Liên Chiểu đã tập trung thực hiện công tác bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị trong nguồn nhân lực hành chính của UBND quận.

2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu

2.2.4.1. Thực trạng về thâm niên công tác

Bảng 2.11. Thâm niên công tác trong nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 đến năm 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Bảng 2.11 thể hiện, tỷ lệ người có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên chiếm 47,35%, đây là lực lượng đã có kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng trong công việc cũng như trong ứng xử, giao tiếp và mối quan hệ công tác, để CBCC trẻ, lực lượng kế cận học hỏi tích lũy kinh nghiệm trong quá trình công tác phát triển và hoàn thiện bản thân, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đặc biệt là đối với những CBCC mới được tuyển dụng, bổ nhiệm.

2.2.4.2. Thực trạng về trình độ tin học

Bảng 2.12. Trình độ tin học nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 đến năm 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Bảng 2.12 cho thấy, đội ngũ CBCC hành chính của UBND quận Liên Chiểu đã qua đào tạo tin học ứng dụng, phần lớn đã được đào tạo trước khi tuyển dụng và đây là một trong những tiêu chuẩn quy định yều cầu bắt buộc đối với CBCC.

2.2.4.3. Thực trạng về trình độ ngoại ngữ

Bảng 2.13. Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Liên Chiểu từ năm 2019 đến năm 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Liên Chiểu)

Bảng 2.13 thể hiện CBCC hành chính của UBND quận Liên Chiểu hầu hết đã qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ, đạt tỷ lệ 98,22% vào năm 2021. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc áp dụng ngoại ngữ trong công việc còn nhiều hạn chế.

2.2.4.4. Thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Liên Chiểu

Bảng 2.14.Thực trạng về kỹ năng nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Liên Chiểu

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Dữ liệu tự khảo sát)

Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.14, nhìn chung mức độ thành thạo trở lên các kỹ năng trong công việc đạt tỷ lệ chung là 84%, phản ánh nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Liên Chiểu đã trang bị được các kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn có một bộ phận CBCC chưa trang bị được cho mình những kiến thức kỹ năng cần thiết.

2.2.4.5. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu

Để tìm hiểu và phân tích thực trạng về nhận thức của CBCC hành chính tại UBND quận Liên Chiểu, tác giả đã tiến hành thực hiện khảo sát ý kiến của từng cá nhân CBCC về mức độ tự đánh giá, mức độ hài lòng và thu được kết quả như sau:

Bảng 2.15. Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC hành chính của UBND quận Liên Chiểu

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Dữ liệu tự khảo sát)

2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu

Bảng 2.17. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng đối với động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Liên Chiểu

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Dữ liệu tự khảo sát)

Kết quả bảng 2.17 cho thấy, tỷ lệ chung về mức độ tương đối hài lòng và không hài lòng của CBCC UBND quận Liên Chiểu chiếm 13,79%. Qua đó phản ánh, mặc dầu đã có sự cố gắng tạo động lực cho CBCC nhưng UBND quận Liên Chiểu vẫn còn thiếu các chính sách, giải pháp trong việc tạo động lực cho CBCC yên tâm công tác, toàn tâm, toàn ý thực hiện nhiệm vụ, chức trách được giao.

2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.3.1. Những ưu điểm

Số lượng cán bộ, công chức có trình độ cao ngày càng tăng

Ban Thường vụ Quận ủy và cơ quan tham mưu, người đứng đầu các cơ quan, đã tích cực nghiên cứu, phổ biến, quán triệt, cụ thể hóa các nghị quyết, văn bản hướng dẫn của Trung ương, của Thành phố về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở quận.

Công tác đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ, bố trí, sử dụng, luân chuyển, điều động CBCC giữa các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đã có sự chuyển biến tích cực.

Tạo động lực và chuyển biến trong đội ngũ CBCC có ý thức với nhiệm vụ được giao, từ đó, phấn đấu, rèn luyện để hoàn thành nhiệm vụ.

Về cơ bản đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được quy hoạch ở các cấp của quận có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhiều cán bộ được rèn luyện thử thách trong thực tiễn.

2.3.2. Những hạn chế

Công tác chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực hành chính của lãnh đạo quận còn thiếu sự cương quyết, chỉ đạo các khâu trong công tác cán bộ chưa đồng bộ, chặt chẽ.

Đội ngũ CC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Liên Chiểu hiện nay còn thiếu tính ổn định, làm việc chưa chuyên nghiệp.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC chưa có nhiều đổi mới, chưa gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại.

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại

Nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế là do chưa thu hút được nhân lực.

Chức năng, nhiệm vụ của một số cơ quan chuyên môn chưa được phân định rõ, rạch ròi, còn trùng lắp.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ quản lý trong tình hình mới.

Trách nhiệm thực thi công vụ của một số cán bộ, công chức chưa cao, thiếu nhạy bén, thiếu tính chuyên nghiệp.

Việc triển khai ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước còn chậm, chưa đồng bộ, hiệu quả chưa cao.

Về chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng còn khiêm tốn, mang tính hình thức, môi trường làm việc chưa đảm bảo, công tác kỷ luật chưa nghiêm.

Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, phân công cán bộ nhiệm vụ cho cán bộ, công chức chưa thật sự hợp lý còn mang nặng tính chủ quan, chưa sát với tình hình thực tế.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội của quận Liên Chiểu

3.1.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội

3.1.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Liên Chiểu

3.1.2. Những quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính của quận Liên Chiểu trong thời gian đến

3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA QUẬN LIÊN CHIỂU TRONG THỜI GIAN TỚI

3.2.1. Bảo đảm số lượng đội ngũ cán bộ công chức

• Để bù đắp số lao động nghỉ chế độ thì đòi hỏi cơ quan phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hợp lý để đảm bảo hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra.
• Triển khai tổ chức tuyển dụng hàng năm nhằm kịp thời bổ sung biên chế, đảm bảo nguồn nhân lực cho các vị trí bị khuyết. Đề xuất với UBND thành phố cho phép Quận tổ chức những cuộc xét tuyển, thi tuyển hàng năm.
• Giải quyết những khó khăn vướng mắc trong việc tinh giản biên chế. Bởi lẽ những cán bộ tuổi đã cao, thời gian công tác nhiều nhưng trình độ chuyên môn thấp tự nhận thấy không thể đi đào tạo nâng cao thì việc giải quyết chế độ nghỉ hưu là phù hợp.

3.2.2. Tái cơ cấu nguồn nhân lực cho UBND quận

Để tăng hiệu năng công tác của cán bộ công chức thì việc tái cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý là một vấn đề cần thiết và cấp bách phải thực hiện một cách đồng bộ. Tức là điều chỉnh cơ cấu cán bộ, công chức của từng bộ phận quản lý, từng chức năng đảm bảo hiệu quả, phù hợp với nhiệm vụ. Đối với bộ máy quản lý nhân sự của UBND quận cần điều chỉnh theo các hướng sau:

3.2.2.1. Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo chức năng quản lý

Theo xu thế phát triển của xã hội nói chung thì lượng lao động gián tiếp ngày càng giảm và thay vào đó là những lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch. Để đảm bảo vận động theo xu hướng đó, UBND quận cần có chiến lược nhằm giảm dần tỷ trọng cán bộ, công chức làm ở các bộ phận gián tiếp (như các CBCC khối văn phòng, tổng hợp) để tăng cường nguồn nhân lực cho những bộ phận trực tiếp, đặc biệt là những bộ phận tiếp dân, xử lý và trả kết quả hồ sơ dịch vụ công… Như vậy, tăng cường công chức cho bộ phận một cửa và quản lý trực tiếp là nhiệm vụ cấp bách hiện nay tạo ra cơ cấu tổ chức hợp lý để hoàn thành toàn diện hai nhiệm vụ: cải cách thủ tục hành chính và thu ngân sách nhà nước (thu từ các dịch vụ công).

3.2.2.2. Điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực giữa các cấp

Tăng cường tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho các phòng ban chức năng; bố trí, sắp xếp lại nguồn nhân lực sao cho phù hợp với việc đổi mới thủ tục hành chính trên địa bàn Quận.

3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND quận Liên Chiểu

3.2.3.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

• Xây dựng tiêu chuẩn chất lượng đội ngũ cán bộ nguồn, cán bộ lãnh đạo, cán bộ công chức với từng lĩnh vực công tác gắn với bản mô tả công việc ở từng vị trí công việc để thực thi công việc đạt hiệu quả hơn, mang tính chuẩn hóa.
• Từ đó, xem xét những vị trí nào chưa đạt chuẩn phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kịp thời.
• Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần đảm bảo tính liên kết giữa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức mới với đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu theo từng chức năng, nhiệm vụ quản lý cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực, trình độ.
• Xây dựng mô hình chuẩn về đào tạo cán bộ, xây dựng các hình thức đào tạo như: đào tạo tập trung, đào tạo công việc,… Mặt khác, cần hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo bằng cách đẩy mạnh thực hiện kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Thông qua kiểm tra kiến thức cho phép đánh giá kết quả, hiệu quả quá trình thực thi, thừa hành nhiệm vụ của CBCC một cách chính xác. H

Muốn công tác đào tạo bồi dưỡng hiệu quả, chúng ta phải có công tác đánh giá hiệu quả đào tạo tốt, phải rõ hiệu quả chúng ta đã bỏ ra cho công tác đào tạo bồi dưỡng. Để giảm kinh phí đào tạo, các lớp đào tạo bồi dưỡng tổ chức ngay tại UBND quận, nguồn kinh phí dành cho đào tạo của quận rất hạn chế, do vậy cần coi trọng công tác quản lý tài chính và phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý.

Nắm vững chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp CBCC có phong cách tự tin giải quyết công việc và không ngừng nâng cao hình ảnh của người cán bộ mẫu mực, năng động và hiện đại.

3.2.3.2. Nâng cao các kỹ năng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công chức

• Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ của công chức trong quá trình làm việc, với những công chức còn yếu về nghiệp vụ cần đưa đi đào tạo; nâng cao kỹ năng tự học, tự nghiên cứu.
• Nâng cao kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ: cần phải luôn cập nhật, khai thác thông tin từ internet, các phần mềm quản lý điện tử về dịch vụ công.
• Kỹ năng hợp tác trong công việc và giải quyết vấn đề: cần được huấn luyện ở mỗi cán bộ để họ giải quyết vấn đề nhanh hơn, cần có kỹ năng làm việc nhóm để có kỹ năng hợp tác tốt.
• Tổ chức thường xuyên các lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp giữa CBCC với người dân… nhằm trao đổi kỹ năng nghiệp vụ giữa CBCC giữa các quận, các phường với nhau.

Để nâng cao kỹ năng chuyên môn của CBCC tại UBND quận Liên Chiểu, cần chú trọng phát triển hai vấn đề sau:

Một là, đào tạo phải gắn liền việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực đúng năng lực và chuyên môn đào tạo.

Hai là, áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc.

3.2.3.3. Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức chuyên nghiệp, nhiệt tình ứng xử có văn hoá đạo đức

• Khuyến khích người lao động sáng tạo, có nhiều ý tưởng cho cách làm việc, môi trường làm việc để chính bản thân họ vừa lòng với những suy nghĩ của mình, sẽ giúp tinh thần làm việc phấn chấn và hứng khởi hơn.
• Xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thể.
• Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hóa công sở trong việc phát huy nhận thức lao động của cán bộ, công chức.
• Ban lãnh đạo cơ quan phải tạo được cơ chế tốt để các cán bộ, công chức có điều kiện phát triển, một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao.
• Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của CBCC tại cơ quan, mọi người sẽ làm việc tốt hơn khi nghề nghiệp của họ được tôn vinh, coi trọng.
• Kiểm soát các hoạt động làm thêm của CBCC có thể gây ra xung đột lợi ích và suy giảm hiệu quả trong thực thi công vụ.

3.2.4. Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy đội ngũ cán bộ công chức

3.2.4.1. Về chính sách tiền lương và đãi ngộ cho CBCC

3.2.4.2. Hoàn hiện công tác đánh giá CBCC

3.2.4.3. Cải thiện, nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho CBCC

3.2.4.4. Hoàn thiện công tác phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến cho CBCC

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Phát triển nguồn nhân lực hành chính UBND quận Liên Chiểu là nhiệm vụ đột phá, vừa có tính cấp bách lại vừa có tính chiến lược. Là yếu tố cơ bản quyết định thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và sự tăng trưởng phát triển kinh tế – xã hội của huyện nhanh và bền vững. Để phát triển nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Liên Chiểu trong thời gian đến một cách toàn diện và thiết thực và hiệu quả, với mục tiêu phát triển đội ngũ CBCC hành chính tại UBND quận có một cơ cấu hợp lý, đủ về số lượng biên chế, không ngừng nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất và kỹ năng làm việc, đáp ứng với yêu cầu đổi mới trong tình hình hiện nay và phù hợp với thực tiễn của địa phương, góp phần xây dựng quận Liên Chiểu trở thành quận phát triển vững mạng của thành phố. Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBCC hành chính tại UBND quận Liên Chiểu, từ đó rút ra những tồn tại, hạn chế của đội ngũ CBCC. Trên cơ sở đó, đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.

2. Kiến nghị

Thứ nhất, điều tra tổng thể thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ CBCC để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công chức thật hợp lý, đúng với nhu cầu của địa phương, đơn vị.

Thứ hai, UBND quận kiến nghị UBND thành phố trong thời gian tới nên phân quyền giao cho UBND quận được quyền lập kế hoạch đào tào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước để UBND quận được chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ CBCC thuộc quận, nhằm rút ngắn thời gian, quy trình trong việc xin đào tạo.

Thứ ba, có chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận và cán bộ dự nguồn ở quận một cách hợp lý.

Thứ tư, có cơ chế chính sách hỗ trợ ngân sách cho UBND quận để trang bị phương tiện, điều kiện làm.

Thứ năm, điều chỉnh và ban hành chính sách tiền lương hợp lý đối với CBCC để giúp CBCC có động lực làm việc.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN THI VI