Phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê thành phố Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê thành phố Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Bất kỳ nền công vụ nào cũng chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ và đảm bảo thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực là quá trình truyền tải và bổ sung những kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để hoạt động và làm việc một cách có hiệu quả trong một số ngành nghề hay lĩnh vực nhất định. Công tác này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, bởi lẽ đội ngũ cán bộ, công chức là bộ phận quan trọng trong việc hoạch định, triển khai, tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước, quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức nhà nước đề ra. Để hoạt động của nền công vụ của nhà nước hoạt động một cách hiệu quả hơn, thì đội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng được phát triển không những về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ mà còn cả về đạo đức và lý luận chính trị.

UBND quận Thanh Khê là cơ quan hành chính của nhà nước, được thành lập theo Nghị định số 07/1997/NĐ-CP ngày 23 tháng 01 năm 1997 của Chính Phủ và là quận trọng điểm của thành phố Đà Nẵng. Trong những năm vừa qua, quận Thanh Khê đã và đang thực hiện mục tiêu phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận trên nhiều mặt, trong sạch, vững mạnh, có số lượng hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại, đủ phẩm chất và năng lực nhằm thực hiện nhiệm vụ chính trị của thành phố trong những năm tới.

Xuất phát từ thực tiễn đó tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng” để đánh giá các vấn đề về lý luận và thực tiễn của đơn vị trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017 – 2021 và định hướng phát triển đến năm 2025.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Thanh Khê giai đoạn 2017 – 2021.

– Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Thanh Khê giai đoạn 2022 – 2025.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê.

Do hạn chế về mặt thời gian nên luận văn chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Thanh Khê, không nghiên cứu CB,CC,VC làm công tác Đảng, Đoàn thể của quận Thanh Khê và các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND quận.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Thanh Khê bao gồm nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Thanh Khê.

– Về không gian: Chỉ giới hạn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Thanh Khê.

– Về thời gian: Tập trung nghiên cứu các số liệu được thống kê về phát triển nguồn nhân lực hành chính của đơn vị giai đoạn 2017 – 2021. Các giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị cho giai đoạn 2022 – 2030.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn vận dụng các phương pháp: Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp thống kê, thu thập thông tin, phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi, phương pháp chuyên gia…, nhằm làm sáng tỏ vấn đề và trình bày đề tài một cách khoa học.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

5.1. Ý nghĩa lý luận

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, làm rõ những điều kiện chủ quan và khách quan, tác động và những vấn đề có liên quan để góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận phát triển nguồn nhân lực hành chính trong giai đoạn hội nhập và phát triển hiện nay.

5.2. Ý nghĩa thực tiễn

Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất, kiến nghị những giải pháp mới về phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê, TP. Đà Nẵng. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho lãnh đạo quận về phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận trong thời gian đến.

6. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

– Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

– Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.

– Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng.

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

a. Khái niệm nhân lực

Nhân lực hiểu một cách tổng quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội …

b. Khái niệm nguồn nhân lực

nguồn nhân lực chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng; trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ chức, của địa phương hay một quốc gia.

c. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính

Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao động của người lao động bao gồm toàn bộ sức lao của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng thực hiện nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn.

d. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về các mặt: nâng cao năng lực và động cơ thúc đẩy người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức.

e. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính

Phát triển nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính Nhà nước là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho quá trình phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức.

1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính

a. Đối với các tổ chức, đơn vị hành chính

Góp phần nâng cao hiệu quả công việc, tạo cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, tăng năng suất lao động nhóm.

b. Đối với người lao động

Phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cán bộ công chức đáp ứng nhu cầu về phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong tương lai; tạo ra sự gắn bó với tổ chức; tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính trong cơ quan hành chính Nhà nước

– Là những người thực thi công vụ

– Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công

– Là một đội ngũ chuyên nghiệp

– Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính

a. Phát triển quy mô nguồn nhân lực hành chính hợp lý

b. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp

c. Nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính

d. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính

1.2.2. Tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực hành chính

– Các tiêu chí đánh giá quy mô nguồn nhân lực.

– Các tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực

– Các tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực

– Các tiêu chí đánh giá động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH

1.3.1. Các yếu tố thuộc điều kiện tự nhiên

1.3.2. Những tiến bộ về khoa học – công nghệ

1.3.3. Các yếu tố kinh tế – xã hội

1.3.4. Các yếu tố về chính sách

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN THANH KHÊ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA QUẬN THANH KHÊ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên

2.1.2. Điều kiện kinh tế – xã hội

2.1.3. Bộ máy tổ chức quản lý của UBND quận Thanh Khê

2.1.4. Tình hình phát triển kinh tế – xã hội của quận giai đoạn 2016-2021

Năm 2021 đại dịch bệnh Covid – 19 vẫn tiếp túc diễn biến phức tạp, ảnh hưởng tiêu cực đến tình hình kinh tế – xã hội của nước ta nói chung, thành phố Đà Nẵng nói riêng, trong đó có quận Thanh Khê làm cho tình hình kinh tế – xã hội trên địa bàn quận Thanh Khê đã có những giảm sút mạnh, tốc độ tăng giá thêm (V/A) giảm mạnh -0,10% so với năm 2020.

Tỷ trọng ngành thương mại – dịch vụ năm 2016 chiếm 81,56% lên 86,20% vào năm 2021. Kinh tế Nhà nước, kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài đóng vai trò lớn trong phát triển kinh tế của quận, kinh tế tư nhân phát triển nhanh về lượng và chất, đến số lượng doanh nghiệp. Tổng thu ngân sách năm 2021 đạt 573.700 tỷ đồng, đạt 100% dự toán chi ngân sách quận và thành phố giao (bằng 93,10% so với cùng kỳ năm 2020).

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê

Bảng 2.3. Nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận từ năm 2019 đến năm 2021

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

Ta có thể nhận thấy rằng, nguồn nhân lực hành chính của UBND quận có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê

2.2.2.1. Về cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Bảng 2.4. Cơ cấu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCC từ năm 2019 đến năm 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

Cơ cấu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ CBCC hành chính của UBND quận Thanh Khê từ năm 2019 đến năm 2021 có sự chuyển biến theo hướng tích cực, góp phần trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận.

2.2.2.2. Về cơ cấu giới tính

Bảng 2.5. Cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Thanh Khê từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

UBND quận Thanh Khê đã có sự quan tâm đến việc nâng cao tỷ lệ nữ làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Trong thời gian tới, UBND quận cần tập trung quan tâm đến thực hiện quy định về bình đẳng giới, thực hiện công tác điều động CBCC, tuyển dụng mới cũng như đào tạo, bồi dưỡng.

2.2.2.3. Về cơ cấu độ tuổi

Bảng 2.6. Cơ cấu độ tuổi cán bộ, công chức hành chính UBND quận Thanh Khê từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực hành chính của quận Thanh Khê theo hướng cơ cấu trẻ nhưng vẫn đảm bảo tính liên tục, kế thừa.

2.2.2.4. Về cơ cấu nghạch công chức

Bảng 2.7. Cơ cấu ngạch công chức nguồn nhân lực hành chính UBND quận Thanh Khê từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

CBCC giữ ngạch chuyên viên chiếm 86% vào năm 2021, chiếm tỷ lệ đa số trong nguồn nhân lực hành chính quận. Có thể nhận thấy rõ về trình độ, kiến thức quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC hành chính của quận cơ bản đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm.

2.2.3. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê

2.2.3.1. Về phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Thanh Khê từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

Bảng 2.9. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức chuyên môn trong nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Thanh Khê

từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

Nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Thanh Khê có sự phát triển về trình độ chuyên môn. Trong những năm qua quận đã có nhiều quan tâm khuyến khích, tạo điều kiện để CBCC học tập để nâng cao trình độ chuyên môn sau đại học.

2.2.3.2. Về phát triển trình độ lý luận chính trị

Bảng 2.10. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức trong nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Thanh Khê từ năm 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: Người; Tỷ lệ%

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Thanh Khê)

Quận đã tập trung thực hiện công tác bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị trong nguồn nhân lực hành chính của UBND quận.

2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê

2.2.4.1. Thực trạng về thâm niên công tác

Tỷ lệ người có thâm niên công tác từ 10 năm trở lên chiếm 52,22%, đây là lực lượng đã có kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng trong công việc cũng như trong ứng xử, giao tiếp và mối quan hệ công tác, để CBCC trẻ, lực lượng kế cận học hỏi tích lũy kinh nghiệm trong quá trình công tác phát triển và hoàn thiện bản thân, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đặc biệt là đối với những CBCC mới được tuyển dụng, bổ nhiệm.

2.2.4.2. Thực trạng về trình độ tin học

Đội ngũ CBCC hành chính của UBND quận Thanh Khê đã qua đào tạo tin học ứng dụng, phần lớn đã được đào tạo trước khi tuyển dụng và đây là một trong những tiêu chuẩn quy định yều cầu bắt buộc đối với CBCC để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn, ứng dụng công nghệ thông tin, hệ thống các phần mềm tác nghiệp, quản lý điều hành, chỉ đạo trong công việc hằng ngày, tỷ lệ CBCC được đào tạo trình độ tin học đạt tỷ lệ 100% vào năm 2021.

2.2.4.3. Thực trạng về trình độ ngoại ngữ

CBCC hành chính của UBND quận Thanh Khê hầu hết đã qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ, đạt tỷ lệ 87,78% vào năm 2021. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc áp dụng ngoại ngữ trong công việc còn nhiều hạn chế, CBCC gặp phải rất nhiều khó khăn khi cần thiết phải sử dụng ngoại ngữ trong công việc, trong ứng dụng công nghệ thông tin và đặc biệt là trong việc giao tiếp với các đoàn nước ngoài. Vì vậy vấn đề đặt ra là quận cần phải có chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển trình độ ngoại ngữ trong CBCC mà nhất là đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý, đồng thời trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ngoài những các tiêu chí chung cần quan tâm ưu tiên đối với các trường hợp có trình độ ngoại ngữ tốt hơn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hội nhập và phát triển du lịch trên địa bàn quận trong thời gian đến.

2.2.4.4. Thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Thanh Khê

Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.14, nhìn chung mức độ thành thạo trở lên các kỹ năng trong công việc đạt tỷ lệ chung là 83%, phản ánh nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Thanh Khê đã trang bị được các kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ, cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn có một bộ phận CBCC chưa trang bị được cho mình những kiến thức kỹ năng cần thiết nhất là kỹ năng tầm nhìn và định hướng chiến lược, kỹ năng quản lý nguồn lực, kỹ năng phát triển nhân viên, kỹ năng quan hệ phối hợp… chiếm 16%, làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác chỉ đạo, quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ chung của UBND quận.

2.2.4.5. Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê

Kết quả khảo sát được ở bảng 2.15 cho thấy, cần phải làm tốt công tác tuyển dụng và bổ nhiệm và phân công nhiệm vụ đảm bảo đúng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo đồng thời cần phải thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng để phát triển và nâng cao trình độ chuyên môn của CBCC, tạo sự thoải mái, hài lòng để họ yên tâm và phát huy hết khả năng của mình trong thực thi nhiệm vụ được giao.

2.2.5. Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực tại UBND quận Thanh Khê

2.2.5.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính của quận

Quận uỷ, Ủy ban nhân dân quận thường xuyên quan tâm tới các chính sách như nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn, khen thưởng, chuyển ngạch, thăng hạng chức danh nghề nghiệp, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt cán bộ trẻ có năng lực, ưu tiên cán bộ nữa, quan tâm phát triển đảng viên, chế độ nghỉ ngơi… cho cán bộ công chức. Quận còn có những chính sách riêng để hỗ trợ, khuyến khích các đồng chí cán bộ quận, phường nghỉ hưu trước tuổi nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ trẻ, năng động trước tình hình mới.

Ngoài ra, Quận ủy Thanh Khê đã ban hành Đề án 01-ĐA/QU ngày 29 tháng 01 năm 2021 về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp đến năm 2025 và những năm tiếp theo, đồng thời cụ thể hóa triển khai thực hiện bởi Kế hoạch số 24-KH/QU ngày 25 tháng 8 năm 2021 về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp đến năm 2025 và những năm tiếp theo.

2.2.5.2. Mức độ hài lòng đối với động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Thanh Khê

Kết quả khảo sát ở bảng 2.17 cho thấy, tỷ lệ chung về mức độ tương đối hài lòng và không hài lòng của CBCC UBND quận Thanh Khê chiếm 12,22%. Qua đó phản ánh, mặc dầu đã có sự cố gắng tạo động lực cho CBCC nhưng UBND quận Thanh Khê vẫn còn thiếu các chính sách, giải pháp trong việc tạo động lực cho CBCC yên tâm công tác, toàn tâm, toàn ý thực hiện nhiệm vụ, chức trách được giao, không để xảy ra tình trạng sách nhiễu, khó khăn trong công việc; các chính sách đối với đội ngũ CBCC của huyện đang thực hiện vẫn còn mang nặng tính nguyên tắc hành chính, thiếu sự linh hoạt.

2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN THANH KHÊ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.3.1. Những ưu điểm

Trong những năm qua việc phát triển nguồn nhân lực hành chính tại UBND quận Thanh Khê đã đạt được những kết quả đáng kể: Số lượng cán bộ, công chức có trình độ cao ngày càng tăng; Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.

Ban Thường vụ Quận ủy và cơ quan tham mưu, người đứng đầu các cơ quan, đã tích cực nghiên cứu, phổ biến, quán triệt, cụ thể hóa các nghị quyết, văn bản hướng dẫn của Trung ương, của Thành phố.

Công tác đánh giá cán bộ, quy hoạch cán bộ, bố trí, sử dụng, luân chuyển, điều động CBCC giữa các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đã có sự chuyển biến tích cực.

Tạo động lực và chuyển biến trong đội ngũ CBCC có ý thức với nhiệm vụ được giao, từ đó, phấn đấu, rèn luyện để hoàn thành nhiệm vụ.

Về cơ bản đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý được quy hoạch ở các cấp của quận có bản lĩnh chính trị vững vàng.

2.3.2. Những hạn chế

Công tác chỉ đạo phát triển nguồn nhân lực hành chính của lãnh đạo quận còn thiếu sự cương quyết, chỉ đạo các khâu trong công tác cán bộ chưa đồng bộ, chặt chẽ.

Đội ngũ CC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Thanh Khê hiện nay còn thiếu tính ổn định, làm việc chưa chuyên nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CC chưa có nhiều đổi mới, chưa gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới.

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại

Nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế..

Chức năng, nhiệm vụ của một số cơ quan chuyên môn chưa được phân định rõ, rạch ròi, còn trùng lắp và chưa bao quát hết các lĩnh vực quản lý nhà nước được phân cấp.

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ quản lý trong tình hình mới.

Trách nhiệm thực thi công vụ của một số cán bộ, công chức chưa cao, thiếu nhạy bén, thiếu tính chuyên nghiệp.

Việc triển khai ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà nước còn chậm, chưa đồng bộ, hiệu quả chưa cao.

Về chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng còn khiêm tốn, mang tính hình thức, môi trường làm việc chưa đảm bảo, công tác kỷ luật chưa nghiêm.

Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng, phân công cán bộ nhiệm vụ cho cán bộ, công chức chưa thật sự hợp lý còn mang nặng tính chủ quan, chưa sát với tình hình thực tế.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN THANH KHÊ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội của quận Thanh Khê

3.1.2. Những quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính của quận Thanh Khê trong thời gian đến

3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA QUẬN THANH KHÊ TRONG THỜI GIAN TỚI

3.2.1. Giải pháp tổng thể

Thực hiện nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ công chức, đồng thời đề cao trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị và người đứng đầu các cơ quan, đơn vị; Tích cực chỉ đạo, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện và đánh giá CBCC. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính hợp lý, điều chỉnh, bổ sung đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức khoa học. Quan tâm công tác phát triển trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức trong nguồn nhân lực hành chính UBND quận. Có cơ chế, chính sách phù hợp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC để sát với nhu cầu thực tế; Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát trong việc giáo dục, quản lý và thực hiện công tác cán bộ.

3.2.2. Các giải pháp cụ thể

3.2.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính hợp lý

a. Mục tiêu của giải pháp

Xây dựng cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính hợp lý nhằm thực hiện tinh gọn bộ máy hành chính, bố trí cơ cấu biên chế phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cơ quan, bộ phận chuyên môn, thực hiện có hiệu quả công tác cải cách hành chính, nâng cao tinh thần trách nhiệm.

b. Nội dung của giải pháp

– Điều chỉnh, bổ sung vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức khoa học, hợp lý.

– Thực hiện tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận.

– Xác định cụ thể phân bổ chỉ tiêu biên chế cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận; thực hiện đảm bảo quy trình tuyển dụng, bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ CBCC.

c. Tổ chức thực hiện giải pháp

UBND quận giao trách nhiệm cho phòng Nội vụ quận:

– Tham mưu văn bản cụ thể hướng dẫn thực hiện trên cơ sở đảm bảo đúng chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước liên quan đến cán bộ, công chức.

– Tổng hợp, thẩm định, tham mưu cho UBND quận điều chỉnh, bổ sung đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức hành chính huyện trình UBND thành phố phê duyệt.

– Tham mưu Quận uỷ, UBND quận xây dựng Kế hoạch phát triển chất lượng đội ngũ CBCC quận giai đoạn 2021 – 2025, định hướng đến năm 2030.

– Tham mưu cho UBND quận trong việc phân tích, xác định công việc liên quan đến các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ CBCC.

UBND quận giao trách nhiệm cho Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn của quận:

– Thực hiện rà soát vị trí việc làm, khung năng lực việc làm và cơ cấu ngạch công chức của ngành mình, báo cáo UBND quận để tổng hợp hoàn chỉnh điều chỉnh, bổ sung phương án vị trí việc làm sát hợp với tình hình thực tế của quận.

– Thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự đối tượng tinh giản biên chế, gắn thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính với thực hiện tinh giản biên chế;

3.2.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực

a. Về đánh giá công chức

– Mục tiêu của giải pháp:

Đánh giá CBCC là một nội dung rất quan trọng thể hiện qua kết quả rèn luyện, phấn đấu thực hiện nhiệm vụ được giao của từng cán bộ công chức, làm cơ sở quan trọng để định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính nói chung, trong việc phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho công chức nói riêng.

– Nội dung giải pháp:

Thứ nhất, đánh giá việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc.

Thứ hai, đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Thứ ba, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ, thái độ phục vụ nhân dân.

– Tổ chức thực hiện giải pháp:

UBND quận giao trách nhiệm cho Phòng Nội vụ quận:

– Phòng Nội vụ quận tham mưu cho UBND quận chỉ đạo, hướng dẫn triển khai thực hiện công tác đánh giá, phân loại CBCC đảm bảo chất lượng, đúng quy định.

– Theo dõi, kiểm tra, tổ chức tiếp nhận hồ sơ đánh giá CBCC theo đúng quy định.

– Tổng hợp nhận xét của Thủ trưởng các các quan chuyên môn thuộc UBND quận, tham mưu cho UBND quận đánh giá, kết luận đánh giá và phân loại đối với CBCC là phó phòng.

– Chủ trì, phối hợp với Thủ trưởng các phòng chuyên môn thuộc UBND quận tổng hợp những tồn tại, hạn chế của CBCC, đánh giá, xác định nguyên nhân để tham mưu cho UBND quận.

Trách nhiệm của Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận:

– Tổ chức thực hiện đánh giá CBCC tại cơ cơ quan quản lý theo thẩm quyền, đảm bảo đúng quy định.

– Thực hiện kết luận đánh giá và phân loại công chức chuyên môn, nhận xét đánh giá và phân loại đối với CBCC lãnh đạo, quản lý cơ quan quản lý; tổng hợp báo cáo kết quả về UBND quận.

b. Về công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính

– Mục tiêu của giải pháp:

Công tác quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.

Quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận nhằm sớm phát hiện, lựa chọn và đào tạo, bồi dưỡng có định hướng đối với những công chức trẻ có triển vọng.

Công tác quy hoạch đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị đội ngũ chuyển tiếp, kế thừa, bổ sung vào vị trí lãnh đạo, quản lý.

– Nội dung của giải pháp:

Tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả Nghị quyết 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị và Hướng dẫn số 22-HD/BTCTW ngày 21/10/2008 của Ban Tổ chức Trung ương Hướng dẫn thực hiện Nghị quyết 42-NQ/TW của Bộ Chính trị.

Công tác quy hoạch cán bộ cần phải tiến hành thực sự dân chủ, công khai đồng thời phải mở rộng phạm vi ngành và địa phương, coi đây là nhiệm vụ có tính chiến lược của đơn vị mình.

Rà soát, đánh giá và cân nhắc đưa để đưa vào quy hoạch là những CBCC có lập trường tư tưởng chính trị vững vàng, đạo đức tốt, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, có sức khoẻ, có trình độ và năng lực, nhất là năng lực trí tuệ và thực tiễn.

Căn cứ các tiêu chuẩn, yêu cầu theo quy định, định kỳ thực hiện rà soát, đánh giá về phẩm chất, năng lực, trình độ, kết luận cụ thể, chính xác những ưu điểm, nhược điểm, sở trường, sở đoạn của từng CBCC kể cả CBCC lãnh đạo, quản lý đương nhiệm và các vị trí đã được quy hoạch dự nguồn, lập hồ sơ lưu trữ kết quả đánh giá để theo dõi, kiểm tra mức độ phấn đấu của từng chức danh quy hoạch trên từng vị trí công tác.

Kịp thời phát hiện và quản lý đối với CBCC lãnh đạo, quản lý dự nguồn trẻ, chú ý CBCC nữ, có triển vọng, xuất thân từ gia đình cách mạng.

Tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả kế hoạch bố trí, sử dụng, luân chuyển CBCC lãnh đạo, quản lý.

Thực hiện tốt công tác rà soát, đánh giá, bổ sung, hoàn chỉnh quy hoạch cán bộ; kiểm tra, giám sát, quản lý chặt chẽ đội ngũ cán bộ trong diện quy hoạch; rèn luyện, thử thách.

– Tổ chức thực hiện giải pháp:

– Chỉ đạo các Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận thực hiện rà soát, xây dựng quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý, tiến hành nhận xét, đánh giá đối với từng CBCC về phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, mức độ tín nhiệm, độ tuổi, sức khoẻ.

– Phối hợp với Ban Tổ chức Quận ủy thực hiện công tác rà soát quy hoạch để bổ sung vào quy hoạch các nhân tố có triển vọng và đưa ra khỏi quy hoạch những CBCC không đáp ứng các điều kiện và tiêu chuẩn, trình Ban Thường vụ Quận ủy xem xét, quyết định.

c. Về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính

– Mục tiêu của giải pháp:

Trao dồi, nâng cao những kiến thức, kỹ năng cơ bản, cần thiết để CBCC áp dụng vào công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ.

– Nội dung của giải pháp:

+ Xác định rõ vai trò và tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực hành chính của UBND quận Thanh Khê.

+ Việc đào đạo, bồi dưỡng CBCC phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch công chức, phải được tiến hành đồng bộ, hiệu quả.

– Tổ chức thực hiện giải pháp:

+ Các phòng chuyên môn thuộc UBND quận:

Thực hiện tốt công tác rà soát xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC hằng năm, 5 năm của từng cơ quan, đơn vị theo yêu cầu của cơ quan chức năng.

Khuyến khích, tạo điều kiện để CBCC tham gia đào tạo sau đại học theo đúng chuyên môn, chuyên ngành của cơ quan đơn vị.

Sắp xếp, bố trí thời gian và tạo điều kiện thuận lợi để CBCC tham gia đầy đủ các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệm vụ, kỹ năng, quy định mới do UBND quận và Sở Nội vụ tổ chức.

+ Phòng Nội vụ quận: Tham mưu cho UBND quận tổng hợp nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của các cơ quan chuyên môn của UBND quận, làm cơ sở xây dựng các kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng CBCC trình UBND quận phê duyệt và đề nghị cấp trên phê duyệt.

+ Phòng Tài chính – Kế hoạch quận: Chủ trì, phối hợp với Phòng Nội vụ quận và các cơ quan có liên quan tổng hợp nhu cầu lập, dự toán kinh phí đào tạo bồi, dưỡng hằng năm báo cáo UBND quận trình HĐND quận phê duyệt.

+ Ban Tổ chức Quận ủy: Chủ trì, phối hợp với Phòng Nội vụ quận, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận tham mưu cho Ban Thường vụ Quận ủy, UBND quận thực hiện công tác điều động, luân chuyển cán bộ từ huyện về cơ sở, từ cơ sở về huyện, từ cơ quan này sang cơ quan khác để tạo nguồn cán bộ lãnh đạo quản lý của UBND quận theo kế hoạch.

+ Đối với CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng:

Chấp hành nghiêm túc quyết định của cấp có thẩm quyền về việc cử tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Bố trí công tác hợp lý tham gia đầy đủ thời gian và chấp hành đầy đủ nội quy, quy chế của cơ sở đào tạo, tích cực học tập, rèn luyện hoàn thành tốt kết quả khóa học.

3.2.2.3. Nâng cao nhận thức trong nguồn nhân lực hành chính UBND quận.

a. Mục tiêu của giải pháp

Tạo sự chuyển biến tích cực trong nhận thức và hành động, nêu cao ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính của mỗi CBCC trong thực thi công vụ

b. Nội dung của giải pháp

Tăng cường công tác quán triệt, triển khai nâng cao nhận thức trong CBCC về các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, Luật CBCC và các văn bản có liên quan, những việc CBCC không được làm.

– Tập trung tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức của CBCC về sự thay đổi có liên quan đến công việc.

– Mỗi CBCC phải chủ động tiếp cận và thích ứng nhanh với những thay đổi trong công việc, linh hoạt, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đáp ứng mọi yêu cầu nhiệm vụ trong mọi hoàn cảnh và tình huống xảy ra.

– Xây dựng và ban hành quy chế hoạt động công vụ gắn với tổ chức thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở.

– Tăng cường nâng cao ý thức trong CBCC về tư tưởng chính chị, đạo đức lối sống, ý thức, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, tận tâm, tận tụy với nhiệm vụ được giao.

c. Tổ chức thực hiện giải pháp

– Lãnh đạo UBND quận và thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận thường xuyên quán triệt trong CBCC về sự thay đổi có liên quan đến công việc của CBCC.

– Ban Tuyên giáo Quận ủy, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện tham mưu cho Ban Thường vụ Quận ủy, UBND quận tổ chức cho CBCC học tập, quán triệt các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

– Phòng Tư pháp quận, phòng Nội vụ quận tham mưu cho UBND quận tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, công tác dân vận chính quyền, quy chế dân chủ cơ sở cho CBCC.

– Thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận phải thực hiện tốt về công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực ở cơ quan mình theo đúng quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức bộ máy của cơ quan.

3.2.2.4. Tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính

a. Mục tiêu của giải pháp

Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi, sự thỏa mái và an tâm cho đội ngũ CBCC phát huy tối đa khả năng, trí tuệ cống hiến và ý thức trách nhiệm cao trong công việc; khuyến khích, động viên CBCC giỏi, có năng lực tích cực, nhiệt tình, tận tâm, hết lòng vì công việc.

b. Nội dung của giải pháp

– Cải thiện điều kiện làm việc

– Cải thiện môi trường làm việc

– Quan tâm chăm sóc sức khỏe, thể lực, đời sống tinh thần cho CBCC.

– Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương và khen thưởng

– Tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC.

– Thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng cho CBCC

c. Tổ chức thực hiện giải pháp

– Phòng Tài chính – Kế hoạch quận:

Tham mưu bố trí kinh phí từ nguồn ngân sách quận đảm bảo đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc cho CBCC của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận.

Tham mưu triển khai thực hiện đầy đủ, kịp thời và có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.

– Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận:

Báo cáo nhu cầu cần thiết về đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ làm việc của từng cơ quan đơn vị.

Sắp xếp công việc cho phù hợp dựa vào những đặc điểm năng lực, sở trường, tâm lý cá nhân, tính cách của CBCC; không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho CBCC của cơ quan đơn vị.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBCC hành chính tại UBND quận Thanh Khê, từ đó rút ra những tồn tại, hạn chế của đội ngũ CBCC. Trên cơ sở đó, đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ CBCC tại UBND quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng. Tuy nhiên, do điều kiện về thời gian có hạn và trình độ của tác giả còn hạn chế nên đề tài này chỉ giới hạn trong khuôn khổ nghiên cứu thực trạng và các giải pháp phát triển đội ngũ CBCC hành chính tại UBND quận, chưa có điều kiện nhìn nhận, đánh giá với phạm vi địa bàn rộng hơn.

2. Kiến nghị

Thứ nhất, điều tra tổng thể thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ CBCC để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ công chức thật hợp lý, đúng với nhu cầu của địa phương, đơn vị.

Thứ hai, UBND quận kiến nghị UBND thành phố trong thời gian tới nên phân quyền giao cho UBND quận được quyền lập kế hoạch đào tào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước.

Thứ ba, có chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận và cán bộ dự nguồn ở quận một cách hợp lý.

Thứ tư, có cơ chế chính sách hỗ trợ ngân sách cho UBND quận để trang bị phương tiện, điều kiện làm việc nhằm đáp ứng với trình độ tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện nay.

Thứ năm, điều chỉnh và ban hành chính sách tiền lương hợp lý đối với CBCC để giúp CBCC có động lực làm việc và phát huy hết năng lực, khả năng của mình./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN THI THU HIEN\New folder