CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI của Đảng ta khẳng định: Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.
Tri thức con người là một nguồn lực không bao giờ cạn và luôn được tái sinh với chất lượng ngày càng cao hơn bất cứ một nguồn lực nào khác. Nguồn lực con người là lâu bền nhất, chủ yếu nhất trong sự phát triển kinh tế – xã hội và sự nghiệp tiến bộ của nhân loại.
Thực tế triển khai các chính sách, đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua đã đạt được những kết quả nổi bật. Bên cạnh đó, để công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phát huy hiệu quả tối đa, cũng cần phải có sự rà soát, đánh giá các cách tiếp cận sao cho cho phù hợp với yêu cầu của tình hình mới. Từ những đánh giá ban đầu về những việc đã làm được, những việc còn cần phải tiếp tục nghiên cứu, cải tiến, chúng tôi nhận thấy cần phải có cách tiếp cận mang tính tổng hợp để phát huy sức mạnh của cả hệ thống và của các nguồn lực trong việc chỉ đạo và triển khai thực hiện.
Ngày nay, sự ph¸t triÓn cña nÒn kinh tÕ thÕ giíi ®ang bíc sang trang míi víi nh÷ng thµnh tùu cã tÝnh chÊt ®ét ph¸ trªn c¸c lÜnh vùc kh¸c nhau cña ®êi sèng kinh tÕ – x· héi, ®Æc biÖt trªn lÜnh vùc khoa häc, c«ng nghÖ, kinh tÕ, trong ®ã nh©n tè ®ãng vai trß quyÕt ®Þnh sù biÕn ®æi vÒ chÊt dÉn tíi sù ra ®êi cña kinh tÕ tri thøc, chÝnh lµ nguån nh©n lùc (NNL) chÊt lîng cao.
Tríc ®©y, c¸c nh©n tè s¶n xuÊt truyÒn thèng nh sè lîng ®Êt ®ai, lao ®éng, vèn ®îc coi lµ quan träng nhÊt, song ngµy nay ®· cã sù thay ®æi thø tù u tiªn. ChÝnh nguån nh©n lùc cã chÊt lîng cao míi lµ yÕu tè c¬ b¶n nhÊt cña mäi qu¸ tr×nh, bëi lÏ nh÷ng yÕu tè kh¸c ngêi ta vÉn cã thÓ cã ®îc nÕu cã trÝ thøc, song tri thøc chØ xuÊt hiÖn th«ng qua qu¸ tr×nh gi¸o dôc, ®µo t¹o vµ ho¹t ®éng thùc tÕ trong ®êi sèng kinh tÕ – x· héi; tõ chÝnh qu¸ tr×nh s¶n xuÊt ra s¶n phÈm ®Ó nu«i sèng con ngêi vµ lµm giµu cho x· héi. V× vËy, ®Ó cã ®îc tèc ®é ph¸t triÓn cao, c¸c quèc gia trªn thÕ giíi ®Òu rÊt quan t©m tíi viÖc n©ng cao chất lîng nguån nh©n lùc. Ngµy nay, sù c¹nh tranh gi÷a c¸c quèc gia, c¸c doanh nghiÖp, c«ng ty, c¸c s¶n phÈm chñ yÕu lµ c¹nh tranh vÒ tû lÖ hµm lîng chÊt x¸m kÕt tinh trong s¶n phÈm hµng hãa, dÞch vô, nhê n©ng cao chÊt lîng nguån nh©n lùc.
Do vậy, việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chÊt lîng cao ®èi víi c¸c quèc gia trªn thÕ giíi ®· vµ ®ang trë thµnh vÊn ®Ò cÊp b¸ch cã tÇm chiÕn lîc, lµ vÊn ®Ò cã tÝnh chÊt sèng cßn trong ®iÒu kiÖn toµn cÇu hãa kinh tÕ víi tr×nh ®é khoa häc – kü thuËt, c«ng nghÖ ngµy cµng cao vµ sù lan táa cña kinh tÕ trÝ thøc.
ViÖt Nam trong qu¸ tr×nh c«ng nghiÖp hãa, hiÖn ®¹i hãa (CNH, H§H) rót ng¾n, chóng ta cßn thiÕu nhiÒu ®iÒu kiÖn cho ph¸t triÓn nh: vèn, c«ng nghÖ, kiÕn thøc vµ kinh nghiÖm qu¶n lý ®ßi hái ph¶i biÕt ph¸t huy ®îc lîi thÕ cña nh÷ng nguån lùc hiÖn cã, cÇn ph¶i cã chiÕn lîc vµ gi¶i ph¸p ®Ó n©ng cao chÊt lîng nguån nh©n lùc cña m×nh. Trong phÇn môc tiªu vµ ph¬ng híng ph¸t triÓn ®Êt níc n¨m 2010-2020 B¸o c¸o chÝnh trÞ t¹i §¹i héi XI §¶ng Céng s¶n ViÖt Nam ®· nhÊn m¹nh: Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển ứng dụng khoa học, công nghệ ( mục 2 trang 106).
Thµnh phè §µ N½ng lµ ®« thÞ lo¹i I cÊp quèc gia, lµ thµnh phè ®éng lùc cña khu vùc miÒn Trung vµ T©y nguyªn, cã vai trß quan träng trong viÖc gãp phÇn thùc hiÖn thµnh c«ng CNH, H§H ®Êt níc. V× vËy, h¬n bÊt cø ®Þa ph¬ng nµo trong khu vùc, ®ßi hái thµnh phè §µ N½ng cÇn ph¶i cã nguån nh©n lùc chÊt lîng cao bao gåm nh÷ng con ngêi cã ®øc, cã tµi, ham häc hái, th«ng minh s¸ng t¹o, ®îc chuÈn bÞ tèt vÒ kiÕn thøc v¨n hãa, ®îc ®µo t¹o thµnh th¹o vÒ kü n¨ng nghÒ nghiÖp, vÒ n¨ng lùc s¶n xuÊt kinh doanh, vÒ ®iÒu hµnh vÜ m« nÒn kinh tÕ vµ toµn x· héi, cã tr×nh ®é khoa häc – kü thuËt cao. §ã ph¶i lµ nguån nh©n lùc cña mét nÒn v¨n hãa c«ng nghiÖp hiÖn ®¹i. H¬n n÷a, trong xu híng ph¸t triÓn nÒn kinh tÕ tri thøc vµ toµn cÇu hãa nÒn kinh tÕ thÕ giíi, nguån nh©n lùc cã chÊt lîng cao ®îc coi lµ ®iÒu kiÖn ®Ó rót ng¾n kho¶ng c¸ch tôt hËu vµ t¨ng trëng nhanh.
Nh×n chung nguån nh©n lùc cña thµnh phè §µ N½ng hiÖn nay cha ®¸p øng ®îc yªu cÇu cña sù nghiÖp CNH, H§H, cha thùc sù lµ ®éng lùc ®Ó ph¸t triÓn kinh tÕ – x· héi cña thµnh phè. Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các năm qua góp phần tích cực cho sự phát triển của thành phố. Tuy nhiên chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cũng còn hạn chế nhất định, chưa thu hút nhiều nguời tài về cống hiến cho thành phố. V× vËy, Uû ban nh©n d©n thµnh phè §µ N½ng ®· ban hµnh QuyÕt ®Þnh sè 117/Q§-UB ngµy 07 th¸ng 7 n¨m 2004 vÒ ch¬ng tr×nh “Ph¸t triÓn gi¸o dôc vµ ®µo t¹o, khoa häc vµ c«ng nghÖ, n©ng cao chÊt lîng nguån nh©n lùc cã tr×nh ®é cao, ®¸p øng nhu cÇu cña thêi kú c«ng nghiÖp hãa, hiÖn ®¹i hãa”.
Víi ý nghÜa trªn, t¸c gi¶ chän ®Ò tµi “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” ®Ó lµm luËn v¨n th¹c sÜ chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
3. Môc ®Ých, nhiÖm vô nghiªn cøu cña luËn v¨n
3.1. Môc ®Ých nghiªn cøu cña luËn v¨n
– Nghiªn cøu lý luËn vÒ chính sách thu hút NNL chÊt lîng cao t¹o c¬ së khoa häc cho ph©n tÝch thùc tr¹ng ph¸t triÓn NNL nµy ë Thµnh phè §µ N½ng.
– §Ò xuÊt c¸c gi¶i ph¸p ®Ó thu hút ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn NNL chÊt lîng cao nh»m ®¸p øng ph¸t triÓn kinh tÕ-x· héi cña thµnh phè §µ N½ng ®Õn n¨m 2020.
3.2. NhiÖm vô cña luËn v¨n
– Lµm râ nh÷ng vÊn ®Ò lý luËn vÒ NNL, chÊt lîng nguån nh©n lùc vµ n©ng cao chÊt lîng nguån nh©n lùc.
– LuËn gi¶i mét c¸ch khoa häc nguån nh©n lùc chÊt lîng cao lµ ®éng lùc cho qu¸ tr×nh CNH, H§H rót ng¾n, tiÕp cËn kinh tÕ trÝ thøc ë ViÖt Nam.
– Kh¶o s¸t, nghiªn cøu thùc tr¹ng chÊt lîng NNL ë thµnh phè §µ N½ng, lµm râ nh÷ng ®iÓm m¹nh, ®iÓm yÕu cña chÊt lîng nguån nh©n lùc ®ã, ®a ra nh÷ng gi¶i ph¸p kh¶ thi nh»m kh¾c phôc nh÷ng h¹n chÕ vÒ mÆt chÊt lîng NNL, ®Ò xuÊt mét sè ph¬ng híng, gi¶i ph¸p thu hút nguån nh©n lùc chÊt lîng cao cho sù ph¸t triÓn kinh tÕ, x· héi ë thµnh phè §µ N½ng.
4. §èi tîng vµ ph¹m vi nghiªn cøu cña luËn v¨n
4.1. §èi tîng nghiªn cøu
LuËn v¨n nghiªn cøu nh÷ng vÊn ®Ò lý luËn NNL, chÊt lîng NNL nãi chung vµ thµnh phè §µ N½ng nãi riªng. Chñ yÕu tËp trung nghiªn cøu lµm râ thùc tr¹ng sè lîng, chÊt lîng NNL, yªu cÇu n©ng cao chÊt lîng NNL ®Ó tõ ®ã t×m ra c¸c ph¬ng híng vµ gi¶i ph¸p c¬ b¶n về chính sách thu hút NNL chÊt lîng cao, thóc ®Èy sù ph¸t triÓn kinh tÕ- x· héi ë thµnh phè §µ N½ng.
4.2. Giíi h¹n nghiªn cøu
LuËn v¨n tËp trung nghiªn cøu vÊn ®Ò nguån nh©n lùc trong ph¹m vi Thµnh phè §µ N½ng giai ®o¹n 2010-2014. ChØ nghiªn cøu mÆt chÊt lîng NNL (®Æc biÖt nhÊn m¹nh mÆt trÝ lùc cña NNL) trªn gi¸c ®é Gi¸o dôc vµ §µo t¹o ®Ó cã c¸c gi¶i ph¸p c¬ b¶n về chính sách thu hút nguån nh©n lùc chÊt lîng cao ë Thµnh phè §µ N½ng giai ®o¹n 2015-2020.
5. Ph¬ng ph¸p nghiªn cøu
TiÕp cËn nh÷ng lý luËn cña chñ nghÜa M¸c-Lªnin, T tëng Hå ChÝ Minh, sö dông c¸c ph¬ng ph¸p nghiªn cøu cña kinh tÕ chÝnh trÞ lµm c¬ së, kÕt hîp sö dông c¸c ph¬ng ph¸p tiÕp cËn hÖ thèng, tiÕp cËn lÞch sö vµ c¸c ph¬ng ph¸p ®iÒu tra x· héi häc, thèng kª, so s¸nh, minh häa ®Ó thùc hiÖn ®Ò tµi.
6. §ãng gãp cña luËn v¨n
– LuËn gi¶i nh÷ng vÊn ®Ò lý luËn c¬ b¶n vÒ nguån nh©n lùc vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc.
– Ph©n tÝch, ®¸nh gi¸ thùc tr¹ng nguån nh©n lùc vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc chÊt lîng cao ë §µ N½ng trong nh÷ng n¨m qua.
– §Ò xuÊt ®îc nh÷ng gi¶i ph¸p c¬ b¶n nh»m thu hút nguån nh©n lùc chÊt lîng cao cho ph¸t triÓn kinh tÕ – x· héi ë §µ N½ng ®Õn 2020.
– B»ng x©y dùng mét hÖ thèng lý luËn chÆt chÏ vµ b»ng minh chøng c¸c sè liÖu cô thÓ, ®Çy ®ñ, luËn v¨n ®· kh¼ng ®Þnh NNL chÊt lîng cao lµ nguån lùc quan träng nhÊt cho sù ph¸t triÓn cña mäi qu¸ tr×nh kinh tÕ x· héi. Do ®ã, Thµnh phè §µ N½ng muèn ph¸t triÓn kinh tÕ, ®i t¾t ®ãn ®Çu ®Ó trë thµnh Thµnh phè ®éng lùc cña miÒn Trung ph¶i thực hiện chính sách thu hút NNL chÊt lîng cao.
7. KÕt cÊu cña luËn v¨n
Ngoµi phÇn më ®Çu, kÕt luËn vµ danh môc tham kh¶o, luËn v¨n gåm 3 ch¬ng.
C¥ Së Lý LUËN VÒ NGUåN NH¢N LùC, NGUåN NH¢N LùC CHÊT L¦îNG CAO
1.1. Nguån nh©n lùc chÊt lîng cao vµ c¸c tiªu thøc x¸c ®Þnh nguån nh©n lùc chÊt lîng cao
1.1.1. Kh¸i niệm nguồn nh©n lực (Human resource-HR), nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn nhân lực là một yếu tố cấu thành của lực lượng sản xuất. Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định đang và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội.
Nguồn nhân lực tiếp cận dưới giác độ phổ quát của Kinh tế Chính trị được hiểu là: Tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân chất lượng cao
Theo cách hiểu mang tính chất định tính thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng cũng như của toàn xã hội. Nếu tiếp cận theo cách hiểu mang tính chất định lượng thì nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu theo các cách khác nhau: Một là, nguồn nhân lực chất lượng cao là những người lao động đã qua đào tạo, có bằng cấp và trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trên thực tế, khái niệm “lao động qua đào tạo” rất phức tạp vì hiện nay có rất nhiều hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau, từ học nghề ngắn hạn đến cao đẳng, đại học đều có thể được xem là “lao động qua đào tạo”. Như vậy, nếu coi nguồn nhân lực chất lượng cao là lao động qua đào tạo sẽ dẫn đến một sự phân hóa lớn về trình độ của nguồn nhân lực này. Hai là, một cách hiểu theo định lượng hẹp hơn là coi nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng, nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý và hoạch định chính sách, nguồn nhân lực khoa học, công nghệ, đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng… Thực tế, có một cách hiểu hẹp hơn nữa là chỉ xem những người có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ mới là nguồn nhân lực chất lượng cao.. Vì vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung, nhưng là một bộ phận đặc biệt, bao gồm những người có trình độ học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên đang làm việc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững của cộng đồng nói riêng và toàn xã hội nói chung.
Vậy thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao? Trước hết, nhân lực chất lượng cao là khái niệm để chỉ một con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kỹ thuật nhất định (lao động kỹ thuật lành nghề, trên đại học). Nguồn nhân lực chất lượng cao là NNL phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc [29].
1.1.3. Các tiêu thức xác định nguồn nhân lực chất lượng cao
Có 6 tiêu chí để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao đó là:
– Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ khoa học công nghệ mới, với năng lực chuyên môn và trình độ thành thạo nghiệp vụ cao.
– Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong công việc, có năng lực kiềm chế bản thân…
– Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao.
– Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo trong công việc…
– Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội trong công việc, có năng lực cạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội…
1.1.3.1. Năng lực về thể chất (thể lực) của nguồn nhân lực
Nói đến thể lực là nói đến tình trạng sức khỏe của NNL, sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần..
Năng lực tinh thần (trí lực) của nguồn nhân lực
– Trình độ học vấn: là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của NNL. – Trình độ chuyên môn kỹ thuật:
– Năng lực sáng tạo:
Tiếp tục phát triển và nâng cao trí lực và năng lực hoạt động thể hiện bằng trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, tầm hiểu biết, phổ kiến thức, kỹ năng quản lý, tính năng động, năng lực thích nghi và sáng tạo của nguồn nhân lực.
Năng lực tinh thần (trí lực) của nguồn nhân lực
Chất lượng NNL được phản ánh chủ yếu thông qua sức mạnh trí tuệ, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng của nguồn nhân lực, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động hiện nay.
1.1.3.3. Chỉ số phát triển nhân lực HDI (Human Development Index)
1.1.3.4. Kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của người lao động
1.2 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với sự phát triển kinh tế xã hội và các nhân tố ảnh hưởng
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao
Một là: Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện tiên quyết đảm bảo sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH rút ngắn.
Hai là: Nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu và tăng trưởng nhanh
Ba là: Nguồn nhân lực chất lượng cao là động lực chủ yếu tiếp cận và phát triển nền kinh tế tri thức.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chất lượng cao
1.2.2.1. Trình độ phát triển kinh tế – xã hội là cơ sở và nền tảng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ phát triển kinh tế – xã hội của một quốc gia đóng vai trò quyết định đến trình độ phát triển NNL nhất là NNL chất lượng cao của nước đó.
1.2.2.2 Giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trực tiếp trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Ngày nay, khi khoa học công nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững, thì vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên quan trọng.
Trong giai đoạn hiện nay, khi trí thức trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, thì chất lượng NNL trở thành nguồn tài nguyên quan trọng hơn mọi tài nguyên khác, muốn phát triển và sử dụng nó một cách hiệu quả không có con đường nào khác là học tập.
1.2.2.3. Trình độ phát triển khoa học công nghệ
1.2.2.4. Phát triển dân số có kế hoạch tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.5. Trình độ phát triển y tế và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe
Sức khỏe tốt thì chất lượng NNL ở cả hiện tại và tương lai đều có thể phát triển tăng lên, người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc.
1.2.2.6. Sự tác động của các chính sách vĩ mô của Nhà nước tới chính sáh thu hút nguồn nhân lực
Có thể nói chính sách vĩ mô của Nhà nước có tác động quan trọng tới việc nâng cao thu hút chất lượng NNLC, đặc biệt là các chính sách kinh tế – xã hội như:
1) Chính sách phát triển dân số:
2) Chính sách phát triển trí lực và kỹ năng của NNL:
3) Chính sách bảo vệ và tăng cường thể lực NNL:
4) Chính sách thu hút và sử dụng NNL
5) Chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, thất nghiệp:
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Khái quát tình hình kinh tế – xã hội ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng
Sau hơn 15 năm khi Đà Nẵng trở thành thành phố trực thuộc Trung ương, công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đã góp phần trẻ hoá và làm chuyển biến về chất đội ngũ CBCCVC; bổ sung nhiều cán bộ có trình độ, có năng lực, dám nghĩ, dám làm và có khả năng đảm đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội của thành phố.
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng với vị trí địa lý, cơ sở hạ tầng, giao thông trên các phương tiện thuận lợi, có tính thu hút cao đối với các nguồn nhân lực, nhất là nhân lực khoa học kỹ thuật, chuyên môn kỹ thuật cao, nguồn nhân lực tại chỗ phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế -xã hội thành phố. Nếu biết khai thác và tận dụng thế mạnh này, thành phố Đà Nẵng sẽ có nhiều cơ hội tập hợp đội ngũ nhân lực tại chỗ mà chi phí đào tạo, tuyển chọn nhân lực ít bị tốn kém, tốn thời gian. Đó là lợi thế so sánh của thành phố Đà Nẵng so với các địa phương khác.
2.1.2. Tình hình kinh tế – xã hội thành phố Đà Nẵng đặt ra vấn đề phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Thực tế kinh tế thành phố hàng năm đều tăng trưởng và phát triển nhanh, song chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài, trong đó có cơ sở để kết luận yếu tố bên ngoài là chính. Đó là sự thay đổi chính sách của nhà nước do ảnh hưởng tình hình kinh tế khu vực và thế giới.
2.2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2010 – 2014
2.2.1 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng
* Nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công
Theo số liệu thống kê của Sở Nội vụ Đà Nẵng, tính đến tháng 12/2010, Đà Nẵng có 1.648 công chức hành chính, 83% có trình độ đại học và sau đại học; 12.915 viên chức sự nghiệp với 57,2% có trình độ đại học và sau đại học[1]. Nhìn chung, số lượng, cơ cấu CBCCVC thành phố khá ổn định ; đội ngũ CBCCVC tương đối trẻ, có khả năng tiếp cận nhanh khoa học công nghệ hiện đại, có năng lực quản lý, điều hành. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy chất lượng nguồn nhân lực khu vực công còn một số vấn đề đáng quan tâm sau:
1. Thành phố vẫn còn thiếu lực lượng chuyên gia giỏi trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là công nghệ cao; thiếu cán bộ đầu đàn có khả năng hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện những chương trình, dự án phát triển kinh tế – xã hội có quy mô lớn[2].
2. Một số CBCCVC không theo kịp yêu cầu công việc, chậm đổi mới, tính chuyên nghiệp chưa cao.
3. Đa số CBCCVC đã qua đào tạo ngoại ngữ và tin học (90% đối với công chức hành chính và 60% đối với viên chức sự nghiệp), nhưng khả năng sử dụng còn hạn chế.
4. CBCCVC có trình độ chuyên sâu phần lớn làm việc tại các cơ quan, đơn vị ở trung tâm thành phố và tập trung vào các ngành giáo dục và đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ, xây dựng, thông tin – truyền thông…
CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.2.2 Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
2.2.2.1. Chính sách đào tạo
a. Cử người đi đào tạo trong nước và nước ngoài
– Đối với khu vực công
Kể từ năm 2004, thành phố đã thực hiện việc cử học sinh xuất sắc của các trường THPT đi học đại học trong nước và nước ngoài (Dự án 151, Dự án 32, Đề án 47[3]) và từ năm 2006 cử CBCCVC giỏi, có triển vọng đi học sau đại học ở nước ngoài (Đề án 393[4]). Tháng 01/2011 thành phố hợp nhất các đề án, dự án nêu trên thành Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (sau đây gọi tắt là Đề án 922), xác định cụ thể hơn mục tiêu và cách thức triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố.
Tính đến ngày 30/10/2011, đã có 321 học sinh được cử đi học đại học, trong đó có 151 học trong nước và 170 học ở nước ngoài; 87 lượt CBCCVC và học viên Đề án (với 85 học viên) được cử đi học sau đại học ở nước ngoài, gồm 68 thạc sĩ và 19 tiến sĩ (Phụ lục 1). Đã có 80 học viên bậc đại học và 55 học viên tốt nghiệp và về nhận công tác .
b. Đối với khu vực tư
Hiện nay, thành phố chưa đầu tư kinh phí đào tạo nhân lực chất lượng cao cho khu vực tư. Trong khi đó, các tổ chức, doanh nghiệp hầu như không đầu tư kinh phí để cử người đi học bậc đại học và sau đại học. Phần lớn người học tự túc kinh phí đi học để đáp ứng yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ.
2.2.2.2 Chính sách bồi dưỡng
a. Đối với khu vực công
Hiện nay, công tác bồi dưỡng CBCCVC do Sở Nội vụ chủ trì. Bình quân hằng năm có trên 4.500 lượt CBCCVC thành phố được cử đi bồi dưỡng theo các chương trình nêu trên.
Tuy nhiên, công tác bồi dưỡng CBCCVC hiện nay của thành phố còn có những bất cập như chưa có cơ quan đầu mối triển khai công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho các ngành hoặc các lĩnh vực của thành phố, thành phố chưa có quy định cụ thể về việc bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn, ngoại ngữ bắt buộc đối với từng chức danh, vị trí công việc, đặc biệt là các vị trí quản lý, hình thức tổ chức của các khóa bồi dưỡng chủ yếu theo kiểu truyền thống, số lượng CBCCVC được bồi dưỡng sâu về chuyên môn, nghiệp vụ hằng năm còn hạn chế; phần lớn theo học các khóa về quản lý nhà nước, ngoại ngữ và kỹ năng chung.
b. Đối với khu vực tư
– Phần lớn các tổ chức, doanh nghiệp tại Đà Nẵng ít quan tâm đến việc bồi dưỡng nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao.
2.2.2.3. Chính sách thu hút
a. Đối với khu vực công
Từ năm 1998, thành phố đã triển khai việc thu hút nhân lực giỏi với các chính sách được bổ sung, cải tiến qua từng giai đoạn [5]. Đối tượng được thu hút gồm giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp 2, dược sĩ chuyên khoa cấp 2, bác sĩ nội trú, người tốt nghiệp đại học một số chuyên ngành thành phố có nhu cầu.
Chế độ chính sách ưu đãi cho người được thu hút được chia thành ba nhóm: 1) Nhóm giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ; 2) nhóm bác sĩ chuyên khoa cấp 2, dược sĩ chuyên khoa cấp 2, thạc sĩ, bác sĩ nội trú và những người tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc; 3) nhóm đối tượng được đào tạo ở nước ngoài được tiếp nhận, bố trí công tác tại các cơ quan đơn vị. Các khoản hỗ trợ chủ yếu về ưu tiên trong cơ chế xếp lương, hỗ trợ hằng tháng, bố trí nhà chung cư và miễn thuê nhà trong thời gian 05 năm, được giảm tiền mua nhà thuộc sở hữu nhà nước, được nhận khoản tiền hỗ trợ một lần sau khi tiếp nhận… Ngoài ra, ưu tiên xét tuyển dụng viên chức, công chức, xem xét cử đi đào tạo trong và ngoài nước…
Theo số liệu thống kê của Sở Nội vụ, tính đến ngày 31/12/2010, tổng số người được tiếp nhận và phân công công tác theo chính sách thu hút là 866 người, trong đó có 10 tiến sĩ, 143 thạc sĩ và 713 sinh viên khá giỏi (Phụ lục 3). 289 người (33,4%) công tác tại cơ quan hành chính, 577 người (66,6%) công tác tại các đơn vị sự nghiệp và tại các doanh nghiệp nhà nước. Kết quả khảo sát vào tháng 06/2010 của Sở Nội vụ cho thấy 78% CBCCVC và người lao động được thu hút hài lòng và rất hài lòng với việc bố trí công tác, 79,2% hài lòng về môi trường làm việc. Kết quả trên đã giúp thành phố bổ sung đội ngũ CBCCVC có chất lượng tốt cho các cơ quan quản lý và doanh nghiệp thuộc thành phố.
2.2.2.4. Chính sách liên kết và hợp tác chuyên gia
Hiện nay, việc liên kết và hợp tác chuyên gia ở thành phố chủ yếu được các sở, ban, ngành thực hiện ở một số chương trình, dự án. Đối tượng chuyên gia khá đa dạng như liên kết với các bộ, ngành, viện, các tập đoàn kinh tế, các cá nhân trong và ngoài nước nhằm hỗ trợ kinh phí và chuyển giao công nghệ, kinh nghiệm quản lý.
So với yêu cầu phát triển và hội nhập, hoạt động liên kết và hợp tác chuyên gia để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao còn một số hạn chế như: Chưa có cơ quan đầu mối tham mưu việc liên kết, hợp đồng chuyên gia ngắn hạn và dài hạn làm việc cho thành phố, chưa có cơ sở dữ liệu về chuyên gia trong và ngoài nước trên các lĩnh vực; chưa chủ động trong việc tìm kiếm nguồn chuyên gia, chính sách thu hút thuê chuyên gia tư vấn, đặc biệt là chuyên gia ngoài nước còn hạn chế.
2.2.2.5. Chính sách sử dụng và giữ chân nhân lực chất lượng cao
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phải luôn gắn liền với sử dụng và giữ chân. Trong thời gian qua, bên cạnh thực hiện quy định của Nhà nước về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCCVC, thành phố cũng đã nỗ lực trong việc đổi mới, cải tiến cách thức và quy trình quản lý, sử dụng và đãi ngộ CBCCVC.
– Áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, cạnh tranh
– Bố trí công tác đúng người, đúng việc
– Đánh giá năng lực công tác
– Trọng dụng người tài
– Quy hoạch, phát triển nhân lực chất lượng cao
Tuy vậy, so với yêu cầu ngày càng cao của công tác cán bộ, đặc biệt trong việc phát triển, sử dụng và giữ chân đội ngũ nhân lực chất lượng cao của thành phố, công tác này còn một số hạn chế: về việc bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá CBCCVC còn mang tính hình thức, chiếu lệ chưa thực chất, tác, vẫn chưa có bước đột phá, còn lệ thuộc vào cơ chế chính sách đãi ngộ chung của Nhà nước và chủ yếu đãi ngộ về mặt tinh thần là chính, chưa có quy hoạch đội ngũ CBCCVC tổng thể cho từng ngành và đặc biệt là đội ngũ chuyên gia từng lĩnh vực.
2.2.3 Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng
2.2.3.1 Những kết quả đạt được
Chủ trương, chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao được thành phố triển khai sớm, được điều chỉnh, bổ sung kịp thời, phù hợp tình hình thực tế, hơn 15 năm qua, bằng cách làm riêng của mình, thành phố đã thu hút được nguồn nhân lực dồi dào, đa dạng, được đào tạo bài bản về chuyên môn, nghiệp vụ tại các cơ sở đào tạo có uy tín trong và ngoài nước; nhiều người sử dụng thành thạo ngoại ngữ (tiếng Anh, Pháp, Nhật, Hàn, Trung Quốc), am hiểu văn hóa các nước, có phong cách làm việc hiện đại.
2.2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
– Chưa có một chính sách tổng thể cho việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao với sự phối hợp đồng bộ giữa 05 hoạt động liên quan.
-Thiếu quy hoạch CBCCVC cho từng ngành nghề .
– Phạm vi đối tượng được thành phố đầu tư kinh phí cử đi đào tạo còn hẹp.
– Việc đầu tư kinh phí cho công tác bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao còn hạn chế.
– Việc bồi dưỡng CBCCVC còn thực hiện theo kiểu truyền thống, chưa tập trung vào các vấn đề, chủ đề thành phố đang vướng mắc, cần giải quyết;
– Các chính sách về thu hút, sử dụng và giữ chân nhân lực chất lượng cao chưa tương xứng với các chính sách, cơ chế về đào tạo và thu hút. Trong khi việc đào tạo và thu hút được thực hiện mang tính đổi mới, đột phá, hầu như thành phố chưa có chính sách, cơ chế vượt trội để nhắm đến sử dụng hiệu quả và giữ chân lâu dài nhân lực chất lượng cao.
– Chưa có sự liên kết giữa khu vực công và khu vực tư trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
– Chính sách thu hút nhân tài của thành phố mặc dù được thực hiện từ rất sớm, nhưng chưa có những chính sách mang tính vượt trội để có thể thu hút được những chuyên gia đầu ngành, những nhà quản lý, nhà khoa học giỏi trong và ngoài nước đến làm việc tại thành phố.
– Các cơ sở đào tạo tại thành phố mặc dù đã khẳng định được uy tín tại khu vực miền Trung, tuy nhiên chưa thực sự đóng vai trò là nơi cung cấp chính nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố và cả khu vực.
– Trước khi thành lập cơ quan chuyên trách thực hiện Đề án là Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được tổ chức triển khai chưa có sự phối hợp đồng bộ giữa các cơ quan.
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. Định hướng chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yếu cầu phát triển và hội nhập kinh tế giai đoạn 2015 – 2020
3.1.1 Yêu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng mục tiêu phát triển và hội nhập của thành phố
Trong chính sách quy hoạch phát triển nhân lực của thành phố Đà Nẵng thời kỳ 2011-2020, thành phố đã xác định mục tiêu phát triển nhân lực chất lượng cao như sau:
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế không chỉ đảm bảo về số lượng nêu trên mà còn phải đảm bảo các đặc điểm của nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ hội nhập.
3.1.2 Chính sách định hướng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế
– Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao một cách toàn diện, bao gồm thu hút, phát triển và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, kỹ năng làm việc và tính cam kết phục vụ thành phố.
– Kết hợp đồng bộ và cân đối các hoạt động thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, gắn đào tạo, thu hút với bồi dưỡng, sử dụng và giữ chân; tận dụng tối đa nguồn chuyên gia trong và ngoài nước.
– Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phải được thực hiện trên một kế hoạch tổng thể và được phân kỳ cụ thể, trong đó xác định chỉ tiêu nhân lực cho ngành nghề và hoạt động ưu tiên cho từng giai đoạn.
– Tập trung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao (du lịch, tài chính – ngân hàng, vận tải kho bãi, y tế, giáo dục…) và khu công nghệ cao theo hướng ưu tiên các hoạt động sau:
3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập kinh tế
3.2.1. Các chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
3.2.1.1 Dự báo và quy hoạch nhân lực chất lượng cao cho từng ngành, đặc biệt ngành dịch vụ mũi nhọn và công nghệ cao
Chính sách dự báo và quy hoạch nhân lực chất lượng cao các ngành cần được xây dựng trên các căn cứ sau:
– Chính sách thu hút dựa trên quy mô phát triển và quy hoạch phát triển các ngành, các lĩnh vực;
– Chủ trương xác định các ngành dịch vụ mũi nhọn và quy mô phát triển Khu công nghệ cao.
3.2.1.2 Chính sách đào tạo nhân lực chất lượng cao
3.2.1.3 Tiếp tục phát huy chính sách thu hút, đào tạo để tạo nguồn cho đội ngũ nhân lực chất lượng cao
– Thành phố cần có chính sách đặc biệt để tiếp tục phát triển Trường THPT chuyên Lê Quý Đôn thành trường trọng điểm quốc gia, tạo nguồn ứng viên dồi dào cho việc thu hút, phát triển nhân lực chất lượng cao của thành phố.
– Mở rộng đào tạo dự nguồn cho các chức danh trưởng, phó cấp phòng thuộc sở và tương đương trở lên theo mô hình của Đề án 89.
– Có chính sách ưu đãi kêu gọi đầu tư xây dựng trường trung học cơ sở và trung học phổ thông quốc tế tại thành phố.
CHẤT LƯỢNG CAO TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.2.1.4 Chính sách nâng cao hiệu quả thu hút đào tạo nhân lực chất lượng cao ngay tại thành phố
– Tạo điều kiện để xây dựng Đại học Đà Nẵng trở thành đại học trọng điểm vùng;
– Xúc tiến nhanh việc thành lập Trường Đại học quốc tế Việt – Anh tại thành phố.
– Phát triển mạnh các cơ sở trung cấp chuyên nghiệp và đào tạo nghề tại thành phố theo hướng mở rộng cơ sở thực hành và liên kết với các cơ sở đào tạo quốc tế để trao đổi giảng viên, học viên, chương trình giảng dạy, nâng cao chất lượng đầu ra.
– Thành phố tăng cường liên kết với cơ sở đào tạo và doanh nghiệp; tiến đến đào tạo theo đặt hàng của chính quyền thành phố và doanh nghiệp.
3.2.2 Chính sách bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao
– Quy định chuẩn bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng làm việc cho từng vị trí, chức danh cụ thể.
3.2.3 Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
– Xây dựng chiến lược chính sách thu hút nhân tài quy mô và dài hạn.
– Cân đối số lượng, ngành nghề cần thu hút, tránh trùng lắp và chồng chéo với hoạt động đào tạo.
– Tăng số lượng thu hút các chuyên gia, các nhà khoa học, quản lý giỏi, đặc biệt tập trung cho các lĩnh vực dịch vụ mũi nhọn và công nghệ cao. Số lượng hàng năm cho từng ngành nghề cần được xác định trên cơ sở quy hoạch nhân lực chất lượng cao.
– Tăng cường thu hút nhân lực thuộc các chuyên ngành kinh tế, du lịch – dịch vụ, khoa học – công nghệ, đặc biệt là công nghệ cao.
– Ngoài yêu cầu về bằng cấp, cần có mô tả cụ thể về vị trí công tác, tính chất công việc, tiêu chí chuyên môn, yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với người cần thu hút để đảm bảo thu hút đúng người cần thu hút.
– Đẩy mạnh hoạt động thu hút theo kiểu “săn đầu người”; xây dựng cơ sở dữ liệu về nhân tài trong nước và nước ngoài để chủ động trong việc tiếp cận, phổ biến chính sách thu hút và vận động về làm việc cho thành phố.
– Đa dạng hóa các hình thức truyền thông về nhu cầu và chính sách thu hút thông qua các hình thức email, thư ngỏ, gặp mặt trực tiếp, hội thảo.
3.2.4 Chính sách liên kết, hợp tác chuyên gia
– Nên có cơ quan đầu mối theo dõi việc hợp tác, liên kết chuyên gia các lĩnh vực trên địa bàn thành phố.
– Hình thành cơ sở dữ liệu và thông tin một cách có hệ thống về chuyên gia trong và ngoài nước trên các lĩnh vực, đặc biệt là các lĩnh vực dịch vụ mũi nhọn và công nghệ cao để chủ động trong việc tìm kiếm, hợp tác.
3.2.5 Chính sách sử dụng và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao
Ban hành chính sách trọng dụng, đãi ngộ người tài, đặc biệt cho các ngành dịch vụ mũi nhọn và công nghệ cao; tăng chế độ đãi ngộ ban đầu cho các đối tượng được thu hút; các chế độ đãi ngộ trong quá trình làm việc cần căn cứ vào năng lực và kết quả công việc, tránh sự khác biệt quá lớn đối với nhân lực đang làm việc không thuộc diện này.
3.3. Điều kiện để trển khai các giải pháp
3.3.1 Kiện toàn cơ quan tham mưu và thực hiện chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Thống nhất cơ quan đầu mối tham mưu và triển khai công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với nhiệm vụ thực hiện công tác dự báo, quy hoạch, lập kế hoạch và tham mưu triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung của thành phố.
3.3.2 Chính sách thu hút và mở rộng Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Đề án 922), trong đó:
– Gắn chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao giữa khu vực công với khu vực tư.
3.3.3. Chính sách ưu tiên phân bổ kinh phí thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
3.4 Một số kiến nghị
3.4.1 Kiến nghị với Thành ủy thành phố Đà Nẵng
Thành ủy ban hành một Nghị quyết về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó nêu các định hướng và giải pháp lớn về chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015-2020, định hướng đến 2030.
3.4.2 Kiến nghị với UBND thành phố Đà Nẵng
Trên cơ sở Nghị quyết của Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố giao cho các cơ quan tham mưu triển khai những công việc cụ thể sau:
3.4.2.1 Các sở, ban, ngành và Khu công nghệ cao
– Hoàn chỉnh, bổ sung quy hoạch phát triển ngành, lĩnh vực theo chức năng được giao, trình Ủy ban nhân dân thành phố phê duyệt.
– Phối hợp với Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đề xuất và dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao của ngành.
3.4.2.2 Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
– Là cơ quan đầu mối để tham mưu chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các lĩnh vực của thành phố.
3.4.2.3 Sở Nội vụ
– Tham mưu ban hành chính sách chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời kỳ hội nhập. Hoàn thành trong năm 2015.
– Tham mưu Cơ chế đặc thù sử dụng và giữ chân nhân lực chất lượng cao, tập trung ngành dịch vụ mũi nhọn và Khu công nghệ cao. Hoàn thành trong năm 2015.
3.4.2.4 Văn phòng Ủy ban nhân dân thành phố
Hằng năm lập danh sách các chương trình, dự án cần mời chuyên gia tư vấn trong và ngoài nước tham gia, giao các đơn vị liên quan triển khai thực hiện.
3.4.2.5 Sở Kế hoạch và Đầu tư
Xây dựng dự án kêu gọi tài trợ từ nguồn vốn ODA cho chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố.
3.4.2.6 Sở Tài chính
– Tham mưu nguồn kinh phí cho chính sách thu hút phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố.
– Tham mưu việc thành lập Quỹ thu hút phát triển nhân lực chất lượng cao và Quỹ sáng kiến phát triển Đà Nẵng, bao gồm nguồn tài chính và cơ chế sử dụng.
Trong thời đại hiện nay, việc đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH Thành phố Đà Nẵng phải gắn liền với phát triển kinh tế tri thức và quá trình hội nhập quốc tế và khu vực. Nền kinh tế tri thức với những yêu cầu cao về tiềm lực trí tuệ và khoa học công nghệ đang đặt ra những thử thách lớn đối với thu hút NNL, trong đó NNL chất lượng cao chiếm vị trí hàng đầu.
Nguồn nhân lực tốt, chất lượng cao là tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến tốc độ phát triển kinh tế -xã hội, tăng năng suất lao động. Nguồn nhân lực tốt, nhất là NNL có trình độ cao đảm bảo vững chắc trong việc đưa ra những quyết định sáng suốt, đúng đắn đối với những đường lối, chủ trương, chính sách và phương thức thực hiện các quyết sách về phát triển và hưng thịnh quốc gia.
Để thu hút NNL chất lượng cao phục vụ cho phát triển kinh tế – xã hội thành phố trong điều kiện hội nhập quốc tế và khu vực, cần nhanh chóng thực hiện hàng loạt các chính sách, giải pháp về Giáo dục và Đào tạo, giải pháp về phân bổ và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL, giải pháp về thu hút NNL chất lượng cao bên ngoài thành phố, giải pháp về nâng cao tình trạng sức khỏe, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống cho con người, giải pháp tạo việc làm cho người lao động, giải pháp về xây dựng môi trường xã hội thuân lợi phục vụ cho việc khai thác và sử dụng, nâng cao chất lượng NNL. Đã đề xuất những kiến nghị quan trọng nhằm thực hiện được những giải pháp trên phục vụ cho phát triển kinh tế -xã hội của Thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015-2020.
Tuy nhiên, các chính sách, giải pháp trên chỉ có thể trở thành hiện thực khi chúng được thực hiện trên cơ sở nhận thức đúng vị trí của NNL chất lượng cao trong thời đại ngày nay trong quá trình hội nhập quốc tế và khu vực, coi NNL chất lượng cao là nhân tố quyết định cho sự nghiệp CNH, HĐH của Thành phố Đà Nẵng.
- Chưa kể cán bộ công chức phường, xã. ↑
- Đặng Công Ngữ, “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Phát triển Kinh tế – xã hội Đà Nẵng, số 16 & 17/ 2011. ↑
- Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh các trường trung học phổ thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. ↑
- Đề án “Đào tạo 100 Thạc sỹ, Tiến sỹ tại các cơ sở nước ngoài”. ↑
- Công văn số 93/CV-UB ngày 17/01/1998 của UBND TP v/v tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, khá chưa có việc làm; Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02/8/2000 v/v thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài tại TP và chế độ khuyến khích đối với CBCCVC đang công tác tại TP ĐN; Quyết định số 17/QĐ-UBND ngày 18/6/2010 quy định về chính sách tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan đơn vị thuộc UBND TP Đà Nẵng. ↑
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN VIEN HAN LAM\CHINH SACH CONG\TRAN VAN HIEN
