Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần VINACONEX 25

1. Tính cấp thiết của đề tài

Đối với hoạt động của một doanh nghiệp, bên cạnh chiến lược kinh doanh và nguồn tài chính, thì nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng và đáng quan tâm hàng đầu.

Để giải quyết bài toán về vấn đề nguồn nhân lực buộc các nhà quản lý doanh nghiệp phải quan tâm đến những vấn đề như văn hóa của Công ty, chính sách, tuyển dụng, biên chế, đào tạo… trong đó một trong những bước đi quan trọng đó là tuyển dụng đầu vào đạt chất lượng ra sao, bố trí, sắp xếp, đánh giá thế nào để phát huy được năng lực đó, thông qua các công cụ bằng các chính sách cụ thể đối với từng cá nhân cũng như tập thể trong tổ chức đó.

Tuyển dụng là bước đi có tính quyết định nhất bởi một tổ chức mà trong đó có những cá nhân tiêu biểu về chuyên môn, có kỹ năng nghề nghiệp sẽ giúp cho công việc đạt được những thành quả tốt đẹp trên cơ sở kỹ năng, chuyên môn, sự sáng tạo, niềm đam mê, hăng say công việc.

Tuy nhiên, hiện nay không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa chọn được những ứng viên đáp ứng được nhu cầu của mình, và thực trạng hiện nay công tác tuyển dụng nhân sự chưa được thực sự quan tâm đúng mức ở nhiều doanh nghiệp nói chung .

Công ty cổ phần VINACONEX 25 tiền thân là công ty xây lắp số 3 Quảng Nam được thành lập từ năm 1984 với ngành nghề kinh doanh chính là xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp. Trãi qua 30 năm bề dày lịch sử hoạt động, với xu thế hội nhập quốc tế ngày càng cao cũng như định hướng phát triễn nhân sự của doanh nghiệp đến năm 2015, đội ngũ nhân sự của Công ty phải luôn được nâng cao về mặt chất lượng để có thể đáp ứng được mục tiêu đặt ra của Công ty. Vì vậy, thực trạng của Công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyển dụng của Công ty để làm sao có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc và phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài.

Xuất phát từ những cơ sở lý luận và thực tiễn trên và với mong muốn nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty, tôi đã chọn đề tài “Tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần VINACONEX 25” làm hướng nghiên cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

Tính mới của đề tài nghiên cứu :

• Đây là đề tài duy nhất từ trước đến nay về nội dung tuyển dụng nhân sự được thực hiện tại công ty cổ phần Vinaconex 25
• Nguồn số liệu phân tích vấn đề là nguồn số liệu mới hoàn toàn

Câu hỏi nghiên cứu :

(1) Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Vinaconex 25 như thế nào ?

(2) Giải pháp nào để hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Vinaconex 25 ?

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục đích :

– Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Vinaconex 25.

Nhiệm vụ :

– Hệ thống hóa lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức

– Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng : những thành công và hạn chế, nguyên nhân tại công ty cổ phần Vinaconex 25.

– Trên cơ sở thực trạng, tiến hành phân tích nhằm đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Vinaconex 25.

3. Phương pháp nghiên cứu

– Nghiên cứu tiếp cận thông qua các số liệu về tuyển dụng của Công ty qua các thời kỳ

– Phương pháp phân tích số liệu về mặt định lượng, trên cơ sở thu thập các số liệu tuyển dụng của Công ty và các câu hỏi đưa ra thông qua bảng điều tra, khảo sát đối với người lao động đang làm việc phục vụ cho Công ty.

– Phương pháp phân tích, mổ xẻ các giả thiết và gắn với thực tế xem kết quả để đưa ra các đánh giá sát thực nhất.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự, các chính sách tuyển dụng nhân sự mà công ty cổ phần Vinaconex 25 đã và đang triến khai áp dụng .

Phạm vi nghiên cứu:

– Về Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc tuyển dụng nhân sự .

– Về không gian nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu , đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Vinaconex 25.

– Về thời gian nghiên cứu: Toàn bộ Công tác tuyển dụng nhân sự từ năm 2010 đến năm 2013 và định hướng giải quyết đến năm 2015.

5. Dự kiến đóng góp chính cho luận văn

– Khung lý thuyết về tuyển dụng nhân sự trong tổ chức

– Phát hiện những tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng công ty cổ phần Vinaconex 25

– Đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Vinaconex đến năm 2015

6. Cấu trúc luận văn

Ngoài các phần mở đầu,lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn bao gồm 4 chương sau:

Chương 1. Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp – tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần vinaconex 25

Chương 4. Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần vinaconex 25

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP – TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

Xét một cách tổng quan, tài liệu được thu thập nhằm làm sáng tỏ cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu, ứng dụng các thành tựu của các công trình nghiên cứu trước đây để xem xét vấn đề thực tại về công tác tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm tìm ra hướng giải quyết, các giải pháp đúng đắn, tối ưu nhất.

1.2. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Trên cơ sở tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học, trong chương 1 Luận văn tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong tổ chức. Các khái niệm căn bản và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng.

1.2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực

1.2.1.1. Khái niệm tuyển mộ

1.2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ

1.2.1.3. Mối liên hệ giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

1.2.2. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực

1.2.2.1. Khái niệm tuyển chọn

1.2.2.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn

1.2.3. Khái niệm, ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực

1.2.3.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

1.2.3.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực

1.3. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

1.3.1. Đối với tuyển mộ

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì đánh giá Tỉ lệ sàng lọc có hợp lý không ? Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ, Tổng số người nộp đơn xin việc, Tỉ lệ tổng số đơn được chấp nhận/ tổng số đơn xin việc ?

Theo Bùi Văn Danh và cộng sự (2011) thì tổ chức cũng có thể thiết lập một phạm vi các tỉ số tới hạn. Khi một tỉ số vượt ngoài phạm vi này, là tín hiệu có thể có các vấn đề trong quá trình tuyển mộ, phân tích chi phí / lợi ích để đánh giá hoạt động tuyển mộ

1.3.2. Đối với tuyển chọn

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì đánh giá Ti lệ tuyển chọn = Số người trúng tuyển/ Tổng số đơn xin việc được nhận, xác định tỉ lệ đào tạo lại, xác định tỉ lệ thôi việc trong giai đoạn thử việc, nếu số lượng sa thải lớn chứng tỏ công tác tuyển chọn chưa cao và ngược lại.

1.3.3. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng

Theo Hà Văn Hội (2008), trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên,

Sơ đồ 1.2: Các quyết định tuyển chọn

(Nguồn: Hà Văn Hội, 2008)

1.4. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.4.1. Quá trình tuyển mộ

1.4.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ:

Nội Dung của xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm :

1. Lập kế hoạch tuyển mộ

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì kế hoạch tuyển mộ xuất phát từ kế hoạch NNL, xác định các vị trí cần tuyển mộ, xác định các yêu cầu đối với người được tuyển mộ.

1. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.

– Nguồn tuyển mộ bên trong với các ưu điểm và nhược điểm

– Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài với các ưu điểm, nhược điểm

• Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức và phương pháp đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức.

c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.

d. Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ.

e. Thông báo tuyển dụng

1.4.1.2 Đánh giá quá trình tuyển mộ

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới các vấn đề sau đây: tỉ lệ sàng lọc có hợp lý không, đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, đánh giá hiệu quả tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức, các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy, các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc đã thực sự hợp lý, chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.

Các giải pháp thay cho tuyển mộ

1.4.2. Quá trình tuyển chọn

1.4.2.1 Quy Trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn thông thường gồm các bước sau:

Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau đây:Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết;Trắc nghiệm thành tích;Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng;Trắc nghiệm về tính cách và sở thích;Trắc nghiệm về tính trung thực và đa đồ thị;Trắc nghiệm y học

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin: Phỏng vấn theo mẫu; Phỏng vấn theo tình huống; Phỏng vấn theo mục tiêu; Phỏng vấn không có hướng dẫn;Phỏng vấn liên tục; Phỏng vấn căng thẳng; Phỏng vấn theo nhóm; Phỏng vấn hội đồng.

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn

Bước 8: Tham quan công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

1.4.2.2 Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện Công tác tuyển chọn

1.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), các yếu tố ảnh hưởng:

1.5.1. Các yếu tố thuộc công ty

Các yếu tố về hình ảnh và uy tín của tổ chức;Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức; Chính sách, chiến lược của tổ chức; Chính sách tuyển dụng;Văn hóa công ty

1.5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Các yếu tố về Văn hóa xã hội; Chính quyền và các đoàn thể; Các điều kiện về thị trường lao động; Luật pháp; Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác; Các xu hướng kinh tế; Khoa học kỹ thuật; Khách hàng

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu:

Xác định mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu

Thu thập thông tin

Thông tin sơ cấp

Thông tin thứ cấp

Bảng điều tra, khảo sát: Đối với nhân viên Công ty Vinaconex 25

Đánh giá sự thành công, các vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Vinaconex 25

Sơ đồ 2.1: Tóm tắt quy trình nghiên cứu.

2.2. ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU

2.2.1 Địa điểm nghiên cứu.

2.2.2 Thời gian nghiên cứu.

2.3. CÔNG CỤ ĐƯỢC SỬ DỤNG ĐỂ NGHIÊN CỨU.

Thu thập dữ liệu tuyển dụng hằng năm (dữ liệu thứ cấp) và thông qua kết quả bảng điều tra, khảo sát (dữ liệu sơ cấp)

2.4. MÔ TẢ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU TRA.

Đề tài sử dụng phương pháp điều tra thông qua thiết kế sử dụng bảng điều tra, khảo sát (dữ liệu sơ cấp) đối với hầu hết nhân viên các bộ phận tại công ty Vinaconex 25.

2.4.1. Mục đích điều tra

2.4.2. Cơ sở thiết kế bảng điều tra, khảo sát

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết về quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên, tham khảo kết quả nghiên cứu về thiết kế bảng điều tra của một số luận văn hoàn thành được đề cập trong phần tổng quan tài liệu .

2.4.3. Nội Dung Thiết kế bảng điều tra, khảo sát

Lời giới thiệu; Nhóm câu hỏi khảo sát về thông tin cá nhân; Nhóm câu hỏi khảo sát về thực trạng công tác tuyển mộ; Nhóm câu hỏi khảo sát về thực trạng công tác tuyển chọn

2.4.4. Hạn chế và phạm vi điều tra.

Kết quả điều tra, khảo sát có thể sẽ không nhận được ý kiến đánh giá khách quan từ nhân viên nội bộ công ty, kết quả thu thập dữ liệu thứ cấp từ bộ phận tuyển dụng của công ty có thể gặp khó khăn , phạm vi điều tra với quy mô nhỏ, gói gọn trong nội bộ trong công ty

2.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH SỐ LIỆU

Từ các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ bộ phận tuyển dụng nhân sự công ty, tiến hành rà soát lại tiêu chí đánh giá, quy trình thực hiện về công tác tuyển mộ, tuyển chọn, kết hợp với cơ sở lý thuyết mà đề tài đề cập để đánh giá những điểm tốt, những điểm cần hoàn thiện hơn nữa.

Thông qua kết quả khảo sát thực tế, dùng chương trình Excel để thống kê số liệu về mặt định lượng, phân chia kết quả khảo sát tương ứng với công tác tuyển mộ, tuyển chọn để từ đó nghiên cứu, phân tích số liệu để đưa ra được đánh giá sơ bộ thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25

3.1. SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25

3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Vinaconex 25

Công ty cổ phần VINACONEX 25 tiền thân là Công ty xây lắp số 3 Quảng Nam – Đà Nẵng, được thành lập theo Quyết định số 832/QĐ-UB ngày 13/4/1984 của UBND tỉnh QN-ĐN cũ với nhiệm vụ thi công xây lắp các công trình xây dựng công nghiệp, dân dụng, nông nghiệp trên địa bàn các huyện thị, xã phía Nam của tỉnh.

Giai đoạn 1984 – 1997: Hình thành và vượt khó

Giai đoạn 1997 – 2002: Củng cố và xây dựng
Giai đoạn 2002 – 2004: Đổi mới và phát triển

Giai đoạn 2005 – 2009: Vươn lên tầm cao mới

Giai đoạn 2009 – đến nay: Đột phá

3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty

3.1.2.1. Chức năng

3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

3.2. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

3.2.1. Đặc thù của ngành nghề

Đặc thù ngành xây dựng cũng như theo đuổi chiến lược phát triễn mới đòi hỏi công ty cần đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên sâu và giỏi về thi công phần ngầm, nhà cao tầng có yêu cầu kỹ – mỹ thuật cao và đội ngũ thi công công trình hạ tầng giao thông; đội ngũ kỹ sư am hiểu về vật liệu xây dựng, giỏi ngoại ngữ để làm việc với đối tác nước ngoài.

3.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn vừa qua

Thống kê và phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn từ 2007 đến 2013

3.2.3. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty

Đặc điểm các nguồn lực của Công ty được giới thiệu thông qua các nội dung: Số lượng lao động; Trình độ lao động; Giới tính; Kinh nghiệm; Độ tuổi.

3.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

3.3.1. Môi trường bên trong

Các nhân tố về Danh tiếng của công ty; Mục tiêu và định hướng phát triễn của công ty trong thời gian tới; Công tác quảng bá và các mối liên kết với bên ngoài; Văn hóa tổ chức.

3.3.2. Môi trường bên ngoài

Các yếu tố về Tình hình kinh tế; Sự thay đổi Luật, nghị định của Chính phủ; Về thị trường lao động; Đối thủ cạnh tranh; Khoa học kỹ thuật; Khách hàng.

3.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 25

3.4.1. Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua

Thống kê và phân tích rõ về tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn từ 2010 đến 2013

3.4.2. Thực trạng của công tác tuyển mộ tại Vinaconex 25

3.4.2.1. Nguồn tuyển mộ

Phân tích các nguồn tuyển bên trong và bên ngoài công ty, cách áp dụng thông báo kênh tuyển; đánh giá chất lượng các nguồn tuyển.

Lập nhu cầu nhân sự

Tuyển mộ

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Phương pháp tuyển nguồn bên trong

Phương pháp tuyển nguồn bên ngoài

Người được tuyển mộ

Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển mộ nhân sự của Công ty Vinaconex 25

(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính nhân sự)

3.4.2.2. Phương pháp tuyển mộ

Mô tả và phân tích rõ phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ bên trong và bên ngoài công ty, đánh giá các phương pháp áp dụng.

3.4.2.3. Quá trình tuyển mộ tại Công ty

Phòng tổ chức hành chính nhân sự (TCHCNS) là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong công ty về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định như cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể, nguồn và phương pháp tuyển mộ, thời gian và thông báo tuyển mộ.

3.4.2.3. Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty

Về chi phí tuyển mộ: Phân tích chi phí cho công tác tuyển mộ của công ty từ năm 2010 đến 2013.

Về nguồn tuyển mộ: Có thể thấy nguồn tuyển mộ của Công ty tương đối rộng, vì các vị trí công việc quan trọng thường tập trung chủ yếu vào những người có trình độ cao. Quy trình đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài cũng còn những hạn chế từ khâu thu hút ứng viên đến quyết định tuyển mộ đã bộc lộ những khuyết điểm rõ rệt. Nguồn tuyển mộ bên trong luôn được ưu tiên xong đã không thực hiện được các quy trình cần có để thực sự thuyết phục được các quyết định

Nhận xét công tác tuyển mộ

Mặt đạt được: Công tác tuyển mộ đã thu hút đủ được số lượng, đáp ứng được nguồn tuyển theo yêu cầu về nhân sự cần có, thực hiện cân đối cũng như lựa chọn được nguồn tuyển đáp ứng được việc thu hút, tìm kiếm ứng viên.

Mặt hạn chế: Khâu tuyển mộ đã chưa có được nhiều thời gian để phân tích xem xét các nguồn tuyển, khâu hạn chế lớn nhất bởi số hồ sơ thu được, trong đó chất lượng và số lượng đều không đảm bảo để thực hiện đánh giá. Công tác tuyển dụng của công ty qua khâu tuyển mộ cho thấy hầu hết các ứng viên được tuyển thông qua người quen giới thiệu. Khâu tuyển mộ của công ty còn hạn chế về sự sáng tạo, về những nỗ lực trong việc đưa đến những kế hoạch nhân lực, chiến lược thu hút nguồn nhân lực trên thị trường lao động

3.4.3. Thực trạng công tác tuyển chọn tại Vinaconex 25

3.4.3.1. Cơ sở của việc tuyển chọn nhân sự tại Vinaconex 25

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC QUOC GIA HA NOI – KINH TE\PHAM HUNG