Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Cục Hải quan
1. Về tính cấp thiết của đề tài:
Trong xu thế toàn cầu hoá, Việt Nam đã tham gia ký kết với nhiều nước, khối nước các hiệp định thương mại song phương, đa phương. Chính vì thế, các nhà lãnh đạo đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Vì vậy, các nhà quản trị luôn tìm cách phát huy và động viên nguồn nhân lực nhằm đạt được chiến lược xây dựng và phát triển của tổ chức.
Công chức quản lý nhà nước hay còn gọi là công chức hành chính nhà nước là một bộ phận công chức nhà nước và là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này có một phần quan trọng trong việc thành công, hoàn thành nhiệm vụ chức năng, của một ngành, một lĩnh vực,….Đánh giá công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực. Đánh giá công chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác và đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế các công chức một cách hợp lý. Qua việc đánh giá công chức giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của công chức.
Có rất nhiều biện pháp để phát triển nguồn nhân lực, trong đó không thể không nhắc đến hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đánh giá đúng mức độ hoàn thành công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc phát triển và huy động nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Đánh giá đúng, chính xác nhân viên là yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các tổ chức công, có thể nói, đây là một trong các khâu quan trọng của công tác quản lý nhân viên trong các cơ quan hành chính của Nhà nước ta.
Nhận thức được vấn đề đó Cục Hải quan TP Đà Nẵng đã có những cố gắng để công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên hiện nay tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng còn mang tính hình thức, cảm tính, chưa khoa học, chỉ chú trọng đến việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc cuối năm. Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực, chưa thực sự tạo được động lực để nhân viên làm việc tốt hơn, chưa thực sự phản ánh đúng năng lực, trình độ nhân viên trong một số trường hợp, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên,…
Từ thực tế trên, qua nghiên cứu và tìm hiểu tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng, tôi chọn đề tài “Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng”.
Câu hỏi nghiên cứu:
(1) Thực trạng công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Cục Hải quan ĐN như thế nào?
(2) Làm thế nào để hoàn thiện được hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
– Mục đích nghiên cứu: Đưa ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
– Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Những vấn đề lý luận chung về công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong tổ chức công.
+ Đánh giá thực trạng công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
+ Đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Cục Hải quan ĐN
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
– Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, một phần của quản trị nguồn nhân lực.
+ Về không gian: Nghiên cứu trong phạm vi Cục Hải quan TP Đà Nẵng (tại các phòng ban và Chi cục).
+ Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 2010 – 2013
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Một số khái niệm liên quan và ý nghĩa của hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức công
* Nhân viên/Công chức
Là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong một tổ chức.
Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công do nhà nước tổ chức, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
* Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước. Đanh giá thực hiện công việc là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thế của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc…Kết quả đánh giá thực hiện công việc là đánh giá chất lượng công chức trên thực tế.
Mỗi tổ chức đều có đặc thù riêng về chức năng, môi trường làm việc, nên mỗi nơi sẽ có các cách đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Có thể là “Bình xét thi đua”, “Đánh giá kết quả công việc”, “Đánh giá mức độ hoàn thành công việc”…Tuy có nhiều cách gọi khác nhau nhưng chúng ta đều hiểu thực chất đó là sự đánh giá kết quả lao động của người lao động.
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
Đánh giá thực hiện công việc chính là cơ chế kiểm soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công việc, các nhà quản trị không thể biết được liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
1.1.3. Chức năng của đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
a. Là công cụ phát triển phát triển nhân viên
b. Là công cụ phát triển hành chính
1.1.4. Đặc điểm của ngành Hải quan ảnh hưởng đến công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
– Môi trường làm việc hiện đại và năng động
- Thách thức về sự nhanh nhạy và tính cơ động nghề nghiệp
1.2. Đặc điểm và nội dung của hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong tổ chứ công
1.2.1. Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức công
a. Đội ngũ cán bộ công chức, được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ.
b. Nguyên tắc khi đánh giá cán bộ công chức trong tổ chức công
c. Nội dung của công tác đánh giá cán bộ công chức
1.2.2. Nội dung của hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc
1.2.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Một số mục tiêu cụ thể của tổ chức khi thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên như sau:
– Làm cơ sở xác định lương, thưởng và các quyết định nhân sự nội bộ khác
– Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
b. Mục tiêu phát triển nhân viên
– Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên
– Cải thiện công việc
– Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp
– Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá
a. Thiết lập tiêu chí đánh giá
– Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc
– Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
b. Các loại tiêu chí đánh giá
– Các tố chất, đặc điểm
– Các hành vi
– Kết quả thực hiện công việc
– Năng lực
c. Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá
– Cụ thể, chi tiết
– Đo lường được
– Phù hợp thực tiễn
– Có thể tin cậy được
– Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc
1.2.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá
a. Phương pháp mức thang điểm
b. Các phương pháp đánh giá so sánh
+ Phương pháp xếp hạng
+ Phương pháp phân phối bắt buộc
+ Phương pháp cho điểm
+ Phương pháp so sánh cặp
c. Phương pháp sự kiện điển hình
d. Phương pháp sử dụng bản tường thuật (Narrative Essays)
e. Phương pháp đánh giá bằng thang điểm dựa trên hành vi
f. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO)
g. Phương pháp phân tích định lượng, theo tiêu chuẩn công việc
1.2.2.4. Lựa chọn chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá được lựa chọn tuỳ thuộc vào đặc điểm công việc của tổ chức.
– Xác định thời điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc là việc lựa chọn thời gian đánh giá là thường xuyên hay định kỳ.
– Các tổ chức có thể lựa chọn định kỳ đánh giá mức độ hoàn thành công việc là hàng tháng, quý hay cuối năm. Tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá để lựa chọn thời điểm phù hợp vì ứng với mỗi chu kỳ đánh giá có những ưu nhược điểm riêng:
+ Đánh giá hàng tháng: tạo thuận lợi để có những chế độ lương, thưởng cũng như các hình thức kỷ luật để tạo động lực cho nhân viên. Tuy nhiên tốn thời gian và kinh phí.
+ Đánh giá hàng quý: tiết kiệm được thời gian và kinh phí; đồng thời có khoảng thời gian hợp lý để xử lý và cung cấp thông tin cho nhà lãnh đạo và phản hồi đến người được đánh giá.
+ Đánh giá vào cuối năm: sẽ đối chiếu được với bảng tổng kết kết quả hoạt động của tổ chức để tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu trong năm. Tuy nhiên không tạo động lực kịp thời cho nhân viên.
1.2.2.5. Xác định đối tượng đánh giá
a. Tự đánh giá
b. Cấp trên trực tiếp đánh giá
c. Cấp dưới đánh giá
d. Đồng nghiệp đánh giá
e. Khách hàng đánh giá
f. Đánh giá 360 0
1.2.2.6. Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá cho người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực
Những thông tin phản hồi sau cuộc họp đánh giá mang lại hiệu quả như mong muốn, những người đánh giá nên cung cấp thông tin phản hồi một cách rõ rang, cụ thể, mang tính xây dựng, đúng thời gian và đúng lúc.
1.2.3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc
1.2.4. Tổng hợp kết quả đánh giá
1.3. Nhân tố tác động đến hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
1.3.1. Môi trường và cơ sơ pháp lý điều chỉnh cán bộ công chức
a. Môi trường
Các yếu tố môi trường bên ngoài: Các chính sách của Đảng và Nhà nước, trình độ của đội ngũ cán bộ công chức
Các yếu tố môi trường bên trong: Văn hóa và thói quen làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
b. Cơ sở pháp lý điều chỉnh cán bộ công chức
– Luật cán bộ công chức
– Các cơ sở pháp lý khác
1.3.2. Trình độ của người đánh giá và người được đánh giá
Người đánh giá nếu có trình độ, có kinh nghiệm trong công tác đánh giá sẽ ít mắc phải các lỗi đánh giá, kết quả đánh giá vì thế cũng chính xác hơn.
1.3.3. Nhận thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đới với công tác đánh giá
Kết quả đánh giá sẽ chi tiết, rõ ràng, dễ phát huy tác dụng trong các hoạt động nhân sự khác, thu hút được sự quan tâm chú ý của cán bộ lãnh đạo và nhân viên.
1.3.4. Ứng dụng kết quả đánh giá
b. Tuyển dụng:
c. Đào tạo và phát triển nhân lực:
d. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực:
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. Thiết kế nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
Thông tin thứ cấp
Thông tin sơ cấp
– Phỏng vấn chuyên gia để nhận diện tồn tại, thiết kế bảng hỏi
– Khảo sát 120 nhân viên: lựa chọn ngẫu nhiên tại các phòng ban, Chi cục và tương tương tại Cục
Xác định thực trạng hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Cục Hải quan Đà Nẵng
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Thu thập thông tin
2.3. Phương pháp thu thập số liệu
Nghiên cứu sử dụng phối hợp nhiều phương pháp khác nhau để thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập từ những nguồn sau:
2.3.1. Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề đã được đề cập trong sách giáo khoa chuyên ngành; Các dữ liệu có sẵn của tổ chức.
2.3.2. Nguồn thông tin sơ cấp:
Được thu thập bằng cách quan sát thực tế và khảo sát ý kiến các chuyên gia, cán bộ công chức hải quan thuộc Cục Hải quan TP Đà Nẵng, thông qua việc phỏng vấn trực tiếp và bảng câu hỏi.
Bảng hỏi và gợi ý phỏng vấn là hai công cụ được thiết kế để đánh giá hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
2.4. Xử lý số liệu
Số liệu thu thập được sẽ kiểm tra, chuyển sang phần mềm Excel để mô tả kết quả khảo sát tương ứng với hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN ĐÀ NẴNG
3.1. Tổng quan về Cục Hải quan TP Đà nẵng
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan TP Đà Nẵng
Ngày 26 tháng 4 năm 1997, theo Quyết định số 171/QĐ-TCHQ-TCCB Năm 1997, Cục Hải quan QN-ĐN cũng được đổi tên thành Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng.
Tên gọi: Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng
Tên giao dịch quốc tế: Da Nang Customs Department
Trụ sở chính: 250 Bạch Đằng, quận Hải Châu, Tp Đà Nẵng
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan TP Đà Nẵng
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan TP Đà Nẵng
Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đà Nẵng được tổ chức theo mô hình quản lý trực tuyến. Có 16 đơn vị thuộc và trực thuộc Cục.
3.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng
3.1.3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
3.1.3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
3.1.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ
3.2. Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng
3.2.1. Về mục tiêu đánh giá cán bộ công chức
– Là cơ sở để hoàn thiện tổ chức.
– Là cơ sở tính lương, khen thưởng, nhằm động viên, khuyến khích đội ngũ cán bộ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
– Cải tiến việc thực hiện nhệm vụ được giao của cán bộ công chức.
– Tuyển dụng, đào tạo cũng như công tác bố trí nhân lực.
3.2.2. Về tiêu chí đánh giá cán bộ công chức
– Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
– Đạo đức, tác phong, tinh thần học tập nâng cao trình độ:
– Tham gia phong trào văn nghệ, thể thao, hoạt động nhân đạo, từ thiện
3.2.3. Phương pháp đánh giá cán bộ công chức
Phương pháp Cục Hải quan TP Đà Nẵng đang thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng là phương pháp báo cáo, phương thức cho điểm và bỏ phiếu bình bầu, được áp dụng cho tất cả mọi đối tượng trong cơ quan.
3.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá cán bộ công chức
– Tự đánh giá của cá nhân cán bộ công chức
– Đánh giá của thủ trưởng quản lý trực tiếp
– Xét công nhận
3.2.5. Thời điểm thực hiện đánh giá cán bộ công chức
– Định kỳ 1 năm 1 lần vào cuối năm
3.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá cán bộ công chức
3.3. Đánh giá chung về hoạt động đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng
3.3.1. Những nội dung đã thực hiện có kết quả tốt và hạn chế
3.3.1.1. Những nội dung đã làm tốt
3.3.1.2. Tồn tại
3.3.2. Nguyên nhân của các tồn tại
3.4. Nhân tố tác động đến hoạt động đánh giá
3.4.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
3.4.2. Các yếu tố môi trường bên trong
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG
4.1. Căn cứ xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng:
4.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển
4.1.2. Mục tiêu của công tác đánh giá thực hiện công việc nhân viên
4.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng:
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\DAI HOC QUOC GIA HA NOI – KINH TE\QUYNH HUONG
