Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ viên chức tại Công ty

Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, viên chức tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong nền kinh tế phát triển ngày càng sâu rộng như hiện nay thì việc xây dựng một một nền hành chính dân chủ theo yêu cầu của nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân; một nền hành chính thống nhất, thông suốt, từng bước hiện đại và hiệu lực, hiệu quả là yêu cầu cấp thiết. Để có được như vậy thì việc có đội ngũ cán bộ viên chức có phẩm chất và trình độ phù hợp với yêu cầu quản trị mới trong thời kỳ chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập quốc tế là phần quan trọng không thể thiếu.

Sự ổn định trong đội ngũ CBVC sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, đào tạo,… giảm các sai sót (từ nhân viên mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ đơn vị. Từ đó, họ sẽ xem nơi mình làm việc là nơi lý tưởng để phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài. Để khai thác được nguồn lực đội ngũ CBVC, công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Đó là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên họ làm việc hết mình một cách hứng thú, đạt hiệu quả và có tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc của mình.

Bảo hiểm xã hội bộ phận lớn trong hệ thống an sinh xã hội, là trụ cột cơ bản của ASXH. Các CBVC phải luôn xây dựng tác phong làm việc nhanh nhẹn, hiệu quả và mềm dẻo vì tại đây phục vụ nhân dân là chính yếu. Vì vậy, trong quá trình công tác tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk, tôi nhận thấy để xây dựng một đội ngũ CBVC phục vụ và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động của đơn vị trong điều kiện còn nhiều khó khăn mang tính thách thức như hiện nay là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của đơn vị, góp phần làm tốt công tác ASXH. Cũng chính từ những yêu cầu đó, để góp phần cho Công ty có được một đội ngũ CBVC đạt về số lượng lẫn chất lượng, hăng say trong công việc thì việc tôi chọn nghiên cứuđề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, viên chức tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk” là đòi hỏi cần thiết và cấp bách cả về phương diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra.

Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp CBVC yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế – xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu lớn sau:

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc trong các tổ chức.

– Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc của CBVC tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk

Đánh giá được ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực đối với đội ngũ CBVC trong việc thực hiện công vụ.

– Đề xuất một số giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CBVC tại Công ty Xổ số kiến thiết Đắk Lắk trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Thời gian: Từ khi Công ty Xổ số kiến thiết Đắk Lắk thành lập đến nay. Số liệu phân tích lấy từ 3 năm gần nhất là năm 2015, 2016 và 2017.

+ Không gian: Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk, Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

4. Phương pháp nghiên cứu

Để tìm hiểu và đi sâu phân tích thực tế công tác tạo động lực lao động đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này cho công ty, đề tài đã sử dụng nguồn số liệu:

– Nguồn thông tin, số liệu thứ cấp được thu thập phân tích tổng hợp số liệu từ các báo cáo tổng kết định kỳ; tài liệu lưu trữ tại công ty; các giáo trình, tài liệu, đề tài nghiên cứu khoa học, sách báo, tạp chí và các phương tiện truyền thông internet…. Các số liệu thứ cấp được phân tích, so sánh để rút ra thông tin cần thiết minh chứng cho vấn đề.

– Nguồn thông tin, số liệu sơ cấp được thu thập qua Phiếu khảo sát. Bên cạnh đó, tiến hành phân tích, xử lý dữ liệu qua các phương pháp:

Phương pháp phân tích: Từ các dữ liệu thu thập được, tác giả sẽ tiến hành phân tích và đánh giá tổng hợp về tình hình kinh doanh của công ty, thực trạng nguồn nhân lực trong công ty đã thỏa mãn được yêu cầu đề ra hay chưa? Tạo động lực cho công nhân sản xuất được thực hiện như thế nào và hợp lý chưa? Để từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân dẫn đến chúng nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp hoàn thiện tạo động lực lao động cho công nhân sản xuất tại công ty.

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xổ số kiến thiết Đắk Lắk

Phương pháp thống kê: Các dữ liệu như liệu như kết quả hoạt động kinh doanh, số lượng và cơ cấu nhân viên, các khóa đào tạo nhân viên, thời gian và chi phí cho các khóa đào tạo nhân viên, kết quả của công tác bảo hộ lao động sẽ được tổng hợp vào các bảng thống kê theo tỉ lệ % sau đó đi phân tích để thấy được sự khác biệt giữa các năm. Từ các bảng thống kê này ta sẽ có các kết luận chính xác về thực trạng kinh doanh và tạo động lực lao động tại Công ty

Phương pháp so sánh: Các dữ liệu sau khi đã được phân tích và thống kê sẽ được so sánh với nhau để từ đó ta thấy được chúng tang hay giảm các mặt phát triển, hiệu quả hay không hiệu quả nhằm tìm ra các giải pháp quản lý trong từng trường hợp cụ thể tùy thuộc vào mục đích cụ thể mà Công ty đề ra.

Phương pháp điều tra, khảo sát:

+ Đối tượng khảo sát điều tra là nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk

+ Nội dung bảng hỏi: bảng hỏi về mức độ hài long, nhu cầu tạo lao động cho Công nhân sản xuất trong Công ty.

+ Địa điểm khảo sát điều tra: tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk 02 Đinh Tiên Hoàng, phường Tự An, Buôn Ma Thuột, Đắk Lắk

+ Số lượng phiếu khảo sát: Tác giả đã gửi 104 phiếu hỏi cho toàn bộ CBCNV-LĐ tại Công ty Xổ số kiến thiết Đắk Lắk. Công ty có 06 văn phòng đại diện và 02 Chi nhánh. Kết quả thu về 90 phiếu hợp lệ. Thông tin sơ cấp được nhận, thống kê, xử lý số liệu trên máy tính bằng phần mềm Excel.

5. Tổng quan về nghiên cứu đề tài

6. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cở sở lý luận về tạo động lực làm việc

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Nhu cầu

Nhu cầu là những đòi hỏi của cá nhân để tồn tại và phát triển. Nhu cầu thường là đòi hỏi đi từ thấp đến cao, nhu cầu có tính phong phú, đa dang, thay đổi theo bối cảnh.Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.

1.1.2. Động lực

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động.

1.1.3. Động lực lao động

Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân cán bộ viên chức.

1.1.4. Tạo động lực làm việc

Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới cán bộ viên chức nhằm làm cho cán bộ viên chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, đơnvị. Vấn đề tạo động lực lao động chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Vậy thì tổ chức sẽ phải đưa ra các chính sách nào để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? Tùy từng tổ chức, với khả năng và nguồn lực của mình mà xem xét áp dụng những cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tại động lực cho cán bộ viên chức trong tổ chức đó

1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

1.2.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow

1.2.2. Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg

1.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David

1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.2.5. Học thuyết công bằng của J.Staycy. Adam

1.3. NỘI DUNG VÀ CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.3.1. Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất

1.3.1.1. Tiền lương

1.3.1.2. Hoạt động khen thưởng, kỷ luật

1.3.1.3. Chế độ phúc lợi xã hội

1.3.2. Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần

1.3.2.1. Môi trường làm việc

1.3.2.2. Bố trí, phân công công việc

1.3.2.3. Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên thuộc quyền

1.3.2.4. Cơ hội đào tạo và triển vọng thăng tiến sự nghiệp

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.4.1. Nhân tố thuộc về cán bộ viên chức

1.4.1.1. Nhu cầu của cán bộ viên chức

1.4.1.2. Giá trị cá nhân

1.4.1.3. Đặc điểm tính cách

1.4.1.4. Khả năng, năng lực của mỗi người

1.4.1.5. Thái độ cá nhân đối với công việc

1.4.1.6. Tình trạng kinh tế

1.4.2. Nhân tố thuộc về tổ chức

1.4.2.1. Mục tiêu của đơn vị và chính sách quản lý

1.4.2.2. Hệ thống trả công và chính sách đãi ngộ khác trong đơn vị

1.4.2.3. Điều kiện làm việc

1.4.2.4. Văn hóa đơn vị

1.4.2.5. Phong cách của lãnh đạo và nhà quản lý

1.4.2.6. Yếu tố về công việc

1.4.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

1.4.3.1. Các chủ trương, chính sách của Nhà nước, địa phương

1.4.3.2. Điều kiện kinh tế- xã hội của đất nước

1.5. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.5.1. Năng suất lao động

1.5.2. Kỷ luật lao động

1.5.3. Tỷ lệ người lao động thôi việc

1.5.4. Mức độ hài long của người lao động với công việc

1.6. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM RÚT RA

1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn xây dựng CIENCO4

1.6.2. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và phát triển Phục Hưng

1.6.3. Bài học kinh nghiệm rút ra

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CBVC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT

ĐẮK LẮK

2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT ĐẮK LẮK

2.1.1. Lịch sử hành thành và phát triển

2.1.2. Chức năng

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn

2.1.4. Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk

2.1.5. Tình hình đội ngũ CBVC Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk

Bảng 2.2. Kết cấu lao động của công ty qua 2 năm

2.2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT ĐẮK LẮK

2.2.1. Tạo động lực thông qua việc kích thích các nhu cầu về vật chất

2.2.1.1. Tiền lương và các khoản phụ cấp theo lương

Cách chi trả tiền lương khoán (lương kinh doanh): Hàng năm căn cứ vào quy chế trả lương trả thưởng đã được công ty thông qua đại hội CNVC – LĐ, căn cứ vào doanh thu thực hiện công ty tính chi trả cho CBCNV – LĐ.

Về chi thưởng cho CBCNV-LĐ: Hàng năm căn cứ vào kết quả bình xét thi đua giám đốc công ty quyết định chi thưởng cho CBCNV – LĐ sau khi thống nhất với công đoàn. Cách chi thưởng như sau: – Loại A: hưởng tỷ lệ 1,2; Loại B: hưởng tỷ lệ 1,0; Loại C: hưởng tỷ lệ 0,8.

Qua số liệu trên ta thấy doanh thu năm 2018 tăng 13475 triệu đồng so với năm 2017, từ đó làm tăng thu nhập cho CBCNV, năm 2017 với mức lương trung bình là 5.000.000 đồng/một tháng thì đến năm 2018 lương CBCNV đã tăng lên là 6.000.000 đồng/ một tháng. Từ đó tạo cho CBCNV yên tâm trong công tác và ngày càng gắn bó với công ty hơn.

Các hình thức bị kỷ luật thì không được hưởng. Theo quy định của nhà nước thì hàng năm sau khi kết thúc niên độ kế toán khi quyết toán được duyệt thì công ty được trích các quỹ từ lợi nhuận như sau: Quỹ phát triển sản xuất kinh doanh: 35 %; Quỹ khen thưởng : 35 %; Quỹ phúc lợi: 30 %.

Công ty đã phân phối lại tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý và việc sử dụng các quỹ có mục đích rõ ràng.

Tóm lại: Trong chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động sống tại công ty trong 2 năm qua, thì công ty đã làm tốt việc phân phối lại tiền lương, thưởng và các chế độ. Từ đó đã động viên kịp thời CBCNV hăng say làm việc, phát huy năng lực, phục vụ tốt cho việc phát triển kinh doanh hàng năm của công ty.

2.2.1.2. Tiền thưởng, phúc lợi và các dịch vụ

Với mục đích đảm bảo đầy đủ quyền lợi của NLĐ, đảm bảo đời sống tốt hơn cho CBCCVC, giúp họ yên tâm công tác và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, Công ty XSKT Đắk Lắk đã thực hiện theo quy định của Ngành về các chính sách phúc lợi cho NLĐ.

Công ty XSKT Đắk Lắk hiểu rõ việc đóng BHXH, BHYT, BHTN đầy đủ là nghĩa vụ, trách nhiệm phải thực hiện đối với NLĐ.

Căn cứ nguồn quỹ thực có hàng năm, Giám đốc và Công đoàn cơ quan thống nhất chỉ đạo xây dựng kế hoạch cụ thể sử dụng quỹ phúc lợi thông qua Đại hội CBCCVC toàn cơ quan. Định kỳ hàng quý, Phòng Kế hoạch tài chính và Công đoàn đối chiếu số liệu thu chi, số dư quỹ báo cáo bằng văn bản lên Giám đốc và Chủ tịch Công đoàn để có kế hoạch sử dụng quỹ hợp lý.

2.2.2. Tạo động lực thông qua việc kích thích các nhu cầu tinh thần

2.2.2.1. Đánh giá thực hiện công việc

Dựa theo tiêu chí đánh giá của Ngành, Công ty XSKT Đắk Lắk thiết lập hệ thống đánh giá thành tích theo các tiêu chí, tiêu chuẩn, đối tượng áp dụng rõ ràng để quá trình đánh giá đảm bảo tính hợp lý, khách quan và công bằng. Hệ thống đánh giá thành tích hàng tháng của CBVC Công ty XSKT Đắk Lắk theo phương pháp thang đo hành vi bao gồm Bảng chấm công (do phòng Hành chính tổng hợp thực hiện trên cơ sở tổng hợp Bảng chấm công của các phòng), Bảng xếp loại nhân viên (do Trưởng phòng thực hiện vào cuối tháng). CBVC được đánh giá xếp loại qua báo cáo cá nhân hàng tháng dựa trên kết quả thực hiện công việc của mình đảm nhiệm và được xếp loại khá, tốt hay trung bình (tương ứng với mức chấm điểm xếp loại 80 điểm trở xuống, từ 80 đến 90 điểm và từ 90 điểm trở lên) dựa trên các tiêu chí xếp loại sau:

– Tỷ lệ số công việc hoàn thành/số công việc phải thực hiện trong tháng;

– Tiến độ hoàn thành công việc: hoàn thành đúng thời hạn hay không;

– Thái độ làm việc: Nghiên cứu văn bản, tinh thần trách nhiệm, chủ động thực hiện công việc được giao;

Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, các nội quy, quy định của cơ quan Quy trình thực hiện đánh giá, phân loại CBVC: Cá nhân làm bản tự đánh giá nhận xét, trưởng phòng tổ chức họp và đánh giá nhận xét của tập thể, thống nhất xếp loại cho cá nhân đó, kết quả được ghi biên bản, báo cáo Giám đốc để đánh giá nhận xét cuối cùng. Kết quả đánh giá CBCCVC được thực hiện công khai trước toàn thể CBVC tại cuộc họp cuối năm của đơn vị.

Các danh hiệu là tiêu chí để xét khen thưởng của cá nhân là: Lao động tiên tiến, Chiến sỹ thi đua cơ sở, Chiến sỹ thi đua cấp Ngành, Chiến sỹ thi đua toàn quốc; của tập thể là: Tập thể lao động tiên tiến, Tập thể lao động xuất sắc, Cờ thi đua Chính phủ.

2.2.2.2. Đào tạo và phát triển

Để đáp ứng nhu cầu phát triển, ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý, hoạt động cấp sổ BHXH, thẻ BHYT, quản lý đối tượng tham gia BHXH, BHYT, Công ty XSKT Đắk Lắk luôn coi trọng công tác đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ đội ngũ CBVC, coi đây là nhiệm vụ cấp bách và là động lực quan trọng khuyến khích tinh thần đội ngũ lao động toàn cơ quan.

Việc đào tạo, bồi dưỡng CBVC của Công ty XSKT Đắk Lắk được căn cứ quy định tại Nghị định số 18/2013/NĐ-CP ngày 05/3/2013 của Chính phủ Thông tư số 03/2014/TT-BNV ngày 25/01/2014 của Bộ Nội vụ về đào tạo bồi dưỡng công tác; Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC giai đoạn 2014-2015 của BHXH Việt Nam; vị trí việc làm, quy hoạch cán bộ, tiêu chuẩn của ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị trong cơ quan.

Hiện nay, Công ty XSKT Đắk Lắk đang áp dụng các hình thức đào tạo:

– Đào tạo tại chỗ:

– Tự đào tạo

– Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ/hội thảo chuyên đề

– Đào tạo bên ngoài

2.2.2.3. Các công tác liên quan đến sử dụng cán bộ

Công tác điều động bổ nhiệm, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ

Đây là biện pháp tạo động lực có ảnh hưởng lớn và rõ rệt đến NLĐ, do vậy, việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, phê duyệt bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo được Công ty XSKT Đắk Lắk thực hiện theo quy trình, đúng tiêu chuẩn, số cán bộ được bổ nhiệm đã đáp ứng nhiệm vụ được giao nhằm tạo điều kiện rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận ở các chức danh chủ chốt của cơ quan. Ngoài những tiêu chuẩn về bằng cấp, chứng chỉ chuyên môn, khi xem xét điều động, bổ nhiệm, Lãnh đạo Công ty XSKT Đắk Lắk còn xét những tiêu chí người quản lý cần có như: sự tín nhiệm của cá nhân, tập thể, khả năng lãnh đạo và làm việc nhóm, phương pháp đưa ra quyết định và tính đổi mới trong giải quyết thực hiện công việc để đảm bảo cá nhân được bổ nhiệm tiếp tục phát huy tinh thần trách nhiệm, nâng cao nghiệp vụ và năng lực quản lý để hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cương vị công tác mới.

Trong 5 năm, Công ty XSKT Đắk Lắk thực hiện điều động, điều động bổ nhiệm và bổ nhiệm 24 lượt Giám đốc, Phó Giám đốc; 11 cán bộ quản lý cấp phòng; kéo dài thời gian giữ chức vụ 5 trường hợp.

Để làm tốt công tác này, Công ty XSKT Đắk Lắk thường xuyên nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBVC, tăng cường công tác quản lý CBCCVC, luân chuyển cán bộ theo quy hoạch, khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín và tình trạng luân chuyển mang tính hình thức, coi đây là phương thức đào tạo, rèn luyện viên chức hoặc tăng cường sự lãnh đạo cho cấp dưới.

2.2.2.4. Quy hoạch, đề bạt tạo cơ hội thăng tiến

Trong quá trình thực hiện, Công ty XSKT Đắk Lắk đã ưu tiên người tốt nghiệp đại học hệ chính quy trở lên, cán bộ trẻ có triển vọng để từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; chú trọng đến việc đảm bảo hài hòa về lĩnh vực nghiệp vụ, cơ cấu và yếu tố chênh lệch về độ tuổi của cán bộ dự nguồn ở mỗi đơn vị, đảm bảo tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, nhằm nâng cao chất lượng quy hoạch, khắc phục những hạn chế trong công tác quy hoạch cán bộ thời gian qua. Với phương châm quy hoạch cán bộ tại chỗ bao gồm nhân lực cho các vị trí công việc chuyên môn nghiệp vụ, nhân lực cho bộ máy quản lý, điều hành…, rà soát chất lượng của công tác quy hoạch để có cơ sở xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho năm hiện tại và những năm tiếp theo, công tác quy hoạch nhân lực tại Công ty XSKT Đắk Lắkphần nào đáp ứng được yêu cầu trước mắt, cho tương lai gần và có tầm nhìn, đặc biệt là đã gắn với đặc điểm riêng, những yêu cầu về vị trí công việc để đưa vào quy hoạch đối tượng hợp lý, đa dạng, đáp ứng được yêu cầu của công việc.

2.2.2.5. Cải thiện điều kiện làm việc

Với nỗ lực tìm ra các giải pháp tối ưu để cải thiện, nâng cao chất lượng công tác, cùng với các công tác tạo động lực lao động khác, Công ty XSKT Đắk Lắk quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho CBVC.

Công ty XSKT Đắk Lắk đã tổ chức khám sức khoẻ định kỳ mỗi năm một lần cho CBCCVC theo quy định. Ngoài ra, cơ quan luôn cố gắng tạo bầu không khí làm việc thân thiện, gần gũi cởi mở giữa tập thể CBVC giúp họ cảm thấy vui vẻ, thoải mái, thực hiện công việc của cá nhân cũng như làm việc nhóm đạt hiệu quả.

Mỗi CBCCVC được trang bị 01 bàn làm việc, 01 máy tính cá nhân, đối với Lãnh đạo cấp Thành Phố, huyện mỗi lãnh đạo được bố trí 01 máy tính xách tay. Lãnh đạo cấp thành Phố, huyện được bố trí phòng làm việc riêng. Tất cả các phòng làm việc đều được lắp điều hòa, được phục vụ các văn phòng phẩm (theo mức khoán quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ).

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBVC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT ĐẮK LẮK

2.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay diễn biến tình hình tăng trưởng kinh tế nước ta ngày càng phát triển theo chiều hướng tốt đẹp. Cùng với đà phát triển của tiến bộ khoa học kỹ thuật trên thế giới, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chính sách, chủ trương và biện pháp nhằm tiếp tục tăng cường và cải tiến công tác quản lý kinh tế.

Để tồn tại và ngày càng phát triển trong nền kinh tế thị trường nhiều cạnh tranh, các doanh nghiệp phải có kế hoạch để chủ động trong kinh doanh làm ăn có hiệu quả, phải đảm bảo được đời sống vật chất cho người lao động trong doanh nghiệp và đảm bảo quy trình tái sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. Đồng thời phải không ngừng đổi mới và nâng cao công tác quản lý và sử dụng vốn sao cho hợp lý và đạt hiệu quả kinh tế cao nhất.

2.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức

2.3.2.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty XSKT Đắk Lắk

2.3.2.2. Quan điểm về vấn đề tạo động lực cho cán bộ, viên chức của Công ty XSKT Đắk Lắk

2.3.2.3. Văn hoá tổ chức

2.3.2.4. Chính sách nhân sự

2.3.2.5. Điều kiện làm việc

2.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

2.3.3.1. Chính sách pháp luật của Nhà nước

2.3.3.2. Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của nhà nước và địa phương

2.3.3.3. Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động

2.3.3.4. Vị thế ngành, tổ chức

2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT ĐẮK LẮK

2.4.1. Kết quả đạt được

– Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk, nhìn chung, công tác tạo động lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk đã được Tập thể lãnh đạo khá quan tâm và cũng đã đạt được một số thành tựu đáng kể từ những nỗ lực trong việc xây dựng chính sách của những người đứng đầu Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk;

– Các công cụ tài chính tạo động lực cho cán bộ công nhân viên chức như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi khác được thực hiện một cách nghiêm túc và đầy đủ cho cán bộ viên chức;

– Quy chế lương của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk dựa theo thang bảng lương của Nhà nước rất rõ ràng và cán bộ viên chức đều biết, các quy định về trả lương và tiêu chí tăng lương được quy định khá rõ ràng;

– Hệ thống các chương trình phúc lợi của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk tương đối đầy đủ;

– Cán bộ viên chức trong Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk cũng được cập nhật mục tiêu phát triển, kế hoạch cũng như hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk trong thời gian tới tạo điều kiện cho họ chủ động hơn trong công việc của mình và hoàn thành tốt nhiệm vụ;

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1. Hạn chế

Thứ nhất, cách thức tiến hành xác định nhu cầu NLĐ của công ty chưa được hợp lý, độ chính xác chưa cao.

Thứ hai, vẫn còn có trên 5% vẫn còn chưa thấy đáp ứng được vấn đề khám sức khỏe.

Thứ ba, việc đánh giá thành tích vẫn chưa có sự chính xác cao hoặc chưa kịp thời;

Thứ tư, việc khen thưởng, thăng chức cho CBCNV là 57%. Tuy nhiên vẫn còn có hơn 10% chưa cảm thấy kết quả đánh giá cơ sở cho việc khen, thăng chức chưa được chính xác;

Thứ năm, Công ty đã và đang hoàn thành tốt công tác đào tạo cho CBCNV.

Thứ sáu, 25% số CBVNV chưa thấy thời gian làm việc chưa phù hợp.

2.4.2.2. Nguyên nhân

– Hệ thống khuyến khích vật chất chưa đủ mạnh và có các hình thức thích hợp. Việc áp dụng thang bảng lương của nhà nước theo hệ số và dựa theo thâm niên làm việc để điều chỉnh tăng lương, điều này đã phần nào phản ánh được cán bộ viên chức càng có thâm niên công tác lâu thì kinh nghiệm tích lũy ngày càng nhiều, tiền lương cũng sẽ tăng cao, ngược lại đối với những người làm việc lâu dài mà kinh nghiệm tích lũy chưa nhiều nhưng dựa vào thâm niên công tác thì tiền lương vẫn được điều chỉnh tăng theo thâm niên, cào bằng giữa những người có trình độ và người không có trình độ, xong có rất nhiều vị trí vẫn đang hưởng mức cao nhưng lại chưa tương xứng mức độ hoàn thành công việc của mình. Có nghĩa là việc trả theo thang bảng lương của nhà nước hiện vẫn còn rất bất cập và cần phải được điều chỉnh cho phù hợp hơn nữa.

Khen thưởng cá nhân và tập thể được tổ chức bình xét mỗi năm một lần vào cuối năm, căn cứ vào kết quả hoàn thành các nhiệm vụ được giao và đăng ký danh hiệu thi đua của từng cá nhân, tập thể. Như vậy thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng và công nhận thành tích cách nhau quá xa vì vậy các phần thưởng đó sẽ có ít tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của cán bộ viên chức, nó không tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công nhân viên.

Chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng dẫn đến cán bộ viên chức không có động lực để nỗ lực phấn đấu. Họ chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao, chứ không quan tâm đến phần thưởng vì cho rằng cái đó mình có cố gắng chưa chắc đã đạt được vì tiêu chí xét thưởng còn chưa rõ ràng thì căn cứ vào đâu để xét thưởng mà mình phải cố gắng phấn đấu.

Hệ thống phân tích công việc và đánh giá chưa hợp lý và đảm bảo công bằng. Việc chưa có bản mô tả công việc chi tiết cũng như tiêu chuẩn thực hiện công việc khiến cho việc đánh giá thực hiện của cán bộ viên chức chưa được chi tiết, chưa đúng, dàn trải, đánh giá không đúng trọng tâm. Như vậy cán bộ viên chức không thấy được công việc của mình đã thực hiện được đánh giá đúng thì họ sẽ không cố gắng làm việc nhiều.

Công tác đào tạo và phát triển chưa đảm bảo gắn với các mục tiêu phát triển của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk và đồng thời phát huy năng lực sở trường của các cá nhân. Nhiều cán bộ viên chức có nhu cầu được đào tạo nâng cao chuyên môn nhưng Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk mới có quy chế đào tạo lên thạc sỹ, tiến sỹ mà số lượng này là khá nhỏ. Vì vậy, đào tạo mới chỉ đáp ứng được một phần nhỏ của cán bộ viên chức. Bên cạnh đó mới có các lớp tập huấn, hội thảo, chưa có những lớp tập huấn, lớp học cấp chứng chỉ cho cán bộ viên chức để công nhận tay nghề, chuyên môn học đạt được.

– Chưa xây dựng được văn hóa làm việc với những giá trị, bản sắc riêng để phát huy những thế mạnh của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk chưa để ý đến xây dựng văn hóa công sở nên chưa phát huy được những điểm mạnh của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk thông qua văn hóa làm việc có thể đạt được. Dựa vào văn hóa công sở Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk cũng có những nét đặc trưng riêng, đó cũng là điều cán bộ viên chức của Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk có thể tự hào khi nhắc đến nơi mình làm việc.

– Chưa đánh giá nhu cầu của cán bộ viên chức để tạo nên hệ thống bậc thang các nhu cầu của cán bộ viên chức. Vì vậy nên lãnh đạo Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Đắk Lắk chưa biết cán bộ viên chức của mình có nhu cầu về những khía cạnh nào, khía cạnh nào được nhiều cán bộ viên chức quan tâm nhất…

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN

HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBVC TẠI CÔNG TY XSKT ĐẮK LẮK

3.1. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ NHÂN VIÊN LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT ĐẮK LẮK

3.2.1. Hoàn thiện các giải pháp tạo động lực bằng việc kích thích các nhu cầu về vật chất

Tiền lương

Hàng năm vào quý I công ty tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương để trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt.

Tiền thưởng:

Cần xây dựng được các quy định rõ ràng về các hình thức thưởng, mức thưởng và thông báo và giải thích cho CBVC hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa kết quả – phần thưởng

Tăng quỹ khen thưởng để đảm bảo mỗi mức thưởng phải tương đối có giá trị.

Hình thức thưởng có thể dưới dạng bằng tiền hay hiện vật nhưng cần tạo được ấn tượng tốt của người được thưởng về cái mà họ nhận được.

Bên cạnh đó, để nâng cao hiệu quả của tiền thưởng, Công ty XSKT Đắk Lắk cần tăng cường công tác giáo dục tư tưởng cho CBVC, hạn chế tình trạng “dĩ hòa vi quý” để tiền thưởng thể hiện đúng vai trò khuyến khích lao động.

Khen thưởng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng cả về vật chất và tinh thần. Quyết định thưởng nên công khai trong cơ quan để tăng niềm tự hào của cá nhân CBVC, nêu gương sáng cho CBVC khác học tập với hy vọng có cơ hội khẳng định chính mình trước tập thể, kích thích mọi người nỗ lực làm việc.

Bên cạnh khen thưởng, cần có quy định rõ ràng về kỷ luật lao động, các mức phạt tương ứng với các hành vi sai phạm.

Phúc lợi và các dịch vụ

Để cải thiện hơn nữa đời sống CBVC thì các hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa dạng hóa hơn nữa.

Cần sử dụng quỹ phúc lợi ưu tiên cho việc cải thiện dịch vụ, mua sắm phương tiện vui chơi, giải trí tạo không khí làm việc vui vẻ, gắn bó với nơi làm việc, nâng cao đời sống tinh thần và tạo ra đòn bẩy kích thích CBVC làm việc hiệu quả.

3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp tạo động lực bằng việc kích thích các nhu cầu về tinh thần (phi vật chất)

3.2.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc cho cán bộ viên chức

Giải pháp này được đưa ra nhằm khắc phục nhược điểm của chính sách đánh giá, xếp loại thi đua cán bộ công chức viên chức.

Theo kết quả điều tra về nhu cầu động lực làm việc của nhân viên tại bảng số liệu 2.20, nhu cầu được thừa nhận với kêt quả đạt được được viên chức Công ty XSKT Đắk Lắk xêp vị thứ 2/12 tuy nhiên tổ chức lại cho rằng nó ở vị trí 10/12. Đây là sự chênh lệch khá lớn, đòi hỏi lãnh đạo Công ty XSKT Đắk Lắk cần quan tâm nhiều hơn đên công tác đánh giá thành tích của nhân viên.

Thực tế, Công ty XSKT Đắk Lắk thực hiện đánh giá kêt quả công việc mỗi viên chức chủ yêu bằng phương pháp tự nhận xét cá nhân, sau đó đưa ra cho các thành viên khác trong bộ phận cho ý kiên rồi ban lãnh đạo cơ quan căn cứ vào đó xêp loại A, B theo một vài tiêu thức như số lượng công việc, chất lượng công việc, đảm bảo ngày công, tuân thủ kỷ luật. Về nguyên tắc, phương pháp này sử dụng sự tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và cấp trên đánh giá nhưng do sự cả nể, tiêu chuẩn đánh giá chung chung, không có tiêu thức và thang đo cụ thể nên thường đánh giá mang tính bình quân.

3.2.2.2 Nâng cao hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển

Hiện nay, yêu cầu thay đổi của mỗi cá nhân cho phù hợp với những cái mới, trong điều kiện mới là điều tất yếu để tìm kiếm cơ hội phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp… Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng về các mặt để nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ là một trong những giải pháp hết sức quan trọng và là yêu cầu hết sức cấp thiết để tạo động lực lao động. Để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho CBVC cần có những giải pháp đồng bộ sau:

Bên cạnh việc tiếp tục góp ý hoàn thiện quy chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Ngành, lãnh đạo cơ quan cần nhận thức đúng đắn vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBVC trong việc trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ, kinh nghiệm xử lý công việc; căn cứ đối tượng, nội dung chương trình đào tạo CBVC hàng năm cân đối đủ kinh phí để thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch; tăng cường hợp tác trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng để trao đổi kinh nghiệm trong công tác tổ chức quản lý các hoạt động, chọn lọc để áp dụng phù hợp với điều kiện thực tế.

3.2.2.3. Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức có hiệu quả

Thứ nhất, xây dựng chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý hơn.

Thứ hai, chính sách luân chuyển vị trí.

Thứ ba, hoàn thiện quy định về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.

Thứ tư, Hoàn thiện công tác xây dựng chính sách thăng tiến

Thứ năm, quan tâm và có chế độ, chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.

Thứ sáu, phát huy vai trò của văn hoá công sở trong việc nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức, viên chức

Thứ bảy, nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn trong thực hiện các hình thức tạo động lực lao động

Thứ tám, tạo động lực làm việc thông qua việc bố trí công việc phù hợp khả năng, sở trường

Thứ chín, xây dựng các nhân vật hình mẫu

Thứ 10, trang bị máy móc và thiêt bị cần thiêt để đảm bảo công việc của mỗi viên chức đạt hiệu quả cao nhất

3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ LÃNH ĐẠO

Sau một thời gian tìm hiểu về tạo động lực lao động của ngành Xổ số nói chung, của Công ty XSKT Đắk Lắk nói riêng, tác giả xin đưa ra một số khuyến nghị với Lãnh đạo ngành Xổ số và các Bộ quản lý:

Đối với Lãnh đạo ngành Xổ số:

– Cần hoàn thiện chính sách phân phối tiền lương để tạo động lực cho NLĐ cống hiến.

– Cần xây dựng những chính sách hỗ trợ đào tạo, chuyên môn, cập nhật hướng dẫn các văn bản pháp luật hàng năm để phổ biến đến NLĐ làm việc trong lĩnh vực giải quyết chính sách để họ có cơ hội tiếp cận nhanh nhất, hiểu sâu sắc nhất với những chính sách của pháp luật để từ đó có phương hướng tác nghiệp chuẩn xác, chất lượng, hiệu quả.

– Cần ban hành các quy định để xây dựng và hoàn thiện môi trường làm việc có sự cạnh tranh, thi đua về chất lượng, hiệu quả công việc, cạnh tranh lành mạnh. Có những chế tài xử phạt, khen thưởng công bằng, khách quan, nghiêm minh để CBCCVC có động lực phấn đấu cống hiến vì sự nghiệp an sinh xã hội của Việt Nam ngày càng bền vững và phát triển.

Đối với Bộ Tài chính, Bộ Y tế, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội: Cần nâng cao việc phối hợp công tác, tăng cường giám sát và có chỉ đạo cụ thể, phù hợp trong lĩnh vực nghiệp vụ mà các Bộ phụ trách tạo thuận lợi hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

Công tác quản lý con người trong cơ quan, tổ chức nói chung và quản lý đội ngũ CBCCVC của các cơ quan hành chính sự nghiệp nói riêng là một việc làm hết sức khó khăn và phức tạp. Đối với Công ty XSKT Đắk Lắk là cơ quan với 20 năm hình thành và phát triển, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCCVC của Công ty XSKT Đắk Lắk lại càng trở nên quan trọng. Đó là một đòi hỏi cấp thiết, bởi sự tác động quan trọng của đội ngũ CBCCVC tại đây tới hiệu quả hoạt động của cả hệ thống, ảnh hưởng tới việc thực thi của nền an sinh xã hội Việt Nam.

Trong khuôn khổ một luận văn thạc sĩ kinh tế, tác giả đã vận dụng kiến thức, lý luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, đi sâu tìm hiểu, khảo sát thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty XSKT Đắk Lắk dựa trên khía cạnh đánh giá nhu cầu, sự thỏa mãn của CBCCVC và mức độ đáp ứng nhu cầu cho CBVC của Công ty XSKT Đắk Lắk và đề xuất một số giải pháp cơ bản để tạo động lực cho CBVC trong thời gian tới. Tuy vậy, công tác tạo động lực lao động là nội dung rộng lớn, khó khăn và phức tạp, nên những nội dung và đề xuất mà tác giả nêu trong luận văn chưa thể bao quát hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này. Trong phạm vi giới hạn về thời gian, kiến thức và sự nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để để luận văn được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\TRAN PHI HUNG\New folder