Phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam
Trong quá trình đổi mới xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế, vấn đề nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu ở mọi chính sách phát triển kinh tế-xã hội. Xác định rõ tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, tại đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng. Qua đó nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng đáp ứng yêu cầu cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sự sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước, phải có cách nghĩ, cách nhìn mới, phát huy tố đa con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho việc phát triển đổi mới toàn diện của đất nước.
Trong bối cảnh chung, là huyện miền núi của tỉnh Quảng Nam, thuộc 62 huyện nghèo nhất của cả nước, huyện Nam Trà My trong những năm qua được sự quan tâm của đảng và nhà nước được đầu tư rất nhiều chương trình dự án đã làm cho diện mạo nông thôn mới ngày càng phát triển, góp phần phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng được giữ vững, thực hiện mục tiêu quan trọng xoá đói giảm nghèo nâng cao cải thiện đời sống cho nhân dân. Để thực hiện tốt nhiệm vụ này đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đội ngũ cán bộ có đủ trình độ về chuyên môn, có đủ phẩm chất đạo đức chính trị, đây là yêu cầu đặt ra hết sức cấp thiết, một bài toán nan giải cần phải giải quyết trong thời gian tới. Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhận lực, trong những năm qua chính quyền địa phương đã tập trung chỉ đạo, tuy nhiên công tác này vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân như: việc triển khai thực hiện còn chậm, chất lượng nguồn nhân lực còn thấp, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị chưa đồng bộ, vừa thừa, vừa thiếu, một số nơi hẫng hụt đội ngũ cán bộ kế cận, cán bộ lãnh đạo tuổi bình quân cao, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo trẻ, nữ, khoa học kỹ thuật, công nghệ thấp, số cán bộ có trình độ trên đại học ít, số lượng cán bộ, công chức không đủ tiêu chuẩn ở các cấp còn nhiều. Phát triển nguồn nhân lực của huyện thiếu toàn diện, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực có sự thay đổi quan trọng song vẫn còn nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.
Xuất phát từ các vấn đề cấp thiết nêu trên trong việc phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam” cho luận văn tốt nghiệp của mình. Qua luận văn này tôi mong rằng kết quả nghiên cứu sẽ có hướng đi thích hợp giúp cho Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My có được một nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực hiện hiệu quả các mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho quá trình phát triển kinh tế xã hội tại địa phương trong giai đoạn mới.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
– Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị, tổ chức.
– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua.
– Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam đến năm 2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam, nguồn nhân lực nghiên cứu ở đây là nghiên cứu đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại các cơ quan thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My.
– Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ở các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam, không nghiên cứu cán bộ viên chức và cán bộ làm công tác Đảng, Đoàn thể.
– Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam, tập trung vào việc đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức hành chính.
– Về không gian: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam từ năm 2016 đến năm 2018.
– Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2022.
– Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử.
– Phương pháp phân tích so sánh, điều tra.
– Các phương pháp thống kê.
– Các phương pháp khác.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam đến năm 2022.
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân lực hiểu một cách khái quát là sức người. Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội…
Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
1.2. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức
1.2.2.1. Phát triển qui mô số lượng nguồn nhân lực
1.2.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức
1.2.2.3. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực
1.2.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
1.2.2.5. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
1.2.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
1.2.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc, giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị…
Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa đối với sự phát triển của các tổ chức, đơn vị, do vậy đặt ra những yêu cầu cao về phương diện thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý, trong đó, nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
Phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho lãnh đạo các tổ chức, đơn vị có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ… đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị mình.
Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
1.2.4. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1. Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của nhà nước
Các chính sách vĩ mô của nhà nước
Sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước
Hệ thống pháp luật
Hệ thống các chính sách xã hội
1.2.4.2. Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động
Chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức
1.2.4.3. Các nhân tố thuộc về người lao động
Học tập nâng cao trình độ chuyên môn (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi)
Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý, trong đó quan trọng là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực.
1.3. ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Khái niệm công chức hành chính nhà nước
Mỗi một quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức. Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, định nghĩa đều cho rằng một công chức của một quốc gia nào đó nếu có đủ các đặc trưng sau đây đều là công chức HCNN:
– Là công dân của quốc gia đó.
– Được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan HCNN.
– Được xếp vào ngạch.
– Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
– Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng.
– Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước và quản lý nhà nước.
1.3.2. Các loại công chức hành chính nhà nước
Theo Luật cán bộ, công chức, đội ngũ công chức được phân thành 3 loại lớn:
– Công chức khối QLHC nhà nước: công chức xã phường, thị trấn
– Công chức các cơ quan Đảng, Đoàn thể
– Công chức thuộc các cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp và lực lượng vũ trang.
1.3.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực trình độ công chức hành chính nhà nước
– Tiêu chí về trình độ văn hoá
– Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
– Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
– Tiêu chí về kinh nghiệm công tác
– Tiêu chí về sức khoẻ
1.3.4. Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
– Là những người thực thi công vụ
– Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công
– Là một đội ngũ chuyên nghiệp
– Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Với những đặc điểm riêng của đội ngũ công chức HCNN thì việc phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hết sức quan trọng. Đặc điểm của công chức sẽ ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, vì đây là những người trực tiếp đề ra và tham gia chương trình đào tạo, là những người tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mà chương trình đào tạo cung cấp.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN NAM TRÀ MY
2.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND HUYỆN NAM TRÀ MY
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của huyện Nam Trà My
2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nam Trà My
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Nam Trà My
Bảng 2.1. Nguồn nhân lực UBND huyện từ năm 2016 đến năm 2018
| TT | Tên đơn vị | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | ||
| 1 | Văn phòng HĐND&UBND | 22 | 26.8 | 25 | 27.2 | 28 | 26.7 |
| 2 | Phòng Nội vụ | 7 | 8.5 | 7 | 7.6 | 7 | 6.7 |
| 3 | Phòng Lao động-TB&XH | 7 | 8.5 | 7 | 7.6 | 8 | 7.6 |
| 4 | Phòng Nông nghiệp và PTNT | 6 | 7.3 | 7 | 7.6 | 7 | 6.7 |
| 5 | Phòng Tài chính-Kế hoạch | 5 | 6.1 | 6 | 6.5 | 8 | 7.6 |
| 6 | Phòng Kinh tế và Hạ tầng | 5 | 6.1 | 7 | 7.6 | 8 | 7.6 |
| 7 | Phòng Tài nguyên và MT | 6 | 7.3 | 8 | 8.7 | 9 | 8.6 |
| 8 | Phòng Dân tộc | 3 | 3.7 | 3 | 3.3 | 4 | 3.8 |
| 9 | Phòng Tư pháp | 3 | 3.7 | 3 | 3.3 | 4 | 3.8 |
| 10 | Thanh tra huyện | 5 | 6.1 | 5 | 5.4 | 6 | 5.7 |
| 11 | Phòng Y tế | 3 | 3.7 | 3 | 3.3 | 3 | 2.8 |
| 12 | Phòng Văn hoá và Thông tin | 3 | 3.7 | 4 | 4.3 | 5 | 4.8 |
| 13 | Phòng Giáo dục và Đào tạo | 7 | 8.5 | 7 | 7.6 | 8 | 7.6 |
| Tổng cộng | 82 | 100 | 92 | 100 | 105 | 100 | |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Từ số liệu bảng 2.1 ta có thể nhận thấy rằng từ năm 2016 đến năm 2018 đội ngũ cán bộ công chức hành chính thuộc UBND huyện đã không ngừng tăng lên, từ 82 người năm 2016 lên 92 người năm 2017 và 105 người năm 2018.
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Nam Trà My
2.2.2.1. Về cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ năm 2016
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | |
| Tiến sĩ | 1 | 1.2 | 1 | 1.1 | 1 | 1.0 |
| Thạc sĩ | 0.0 | 0.0 | 2 | 1.9 | ||
| Đại học | 37 | 45.1 | 57 | 62 | 82 | 78.1 |
| Cao đẳng | 5 | 6.1 | 5 | 5.4 | 0 | |
| Trung cấp | 33 | 40.2 | 23 | 25 | 12 | 11.4 |
| Sơ cấp | 6 | 7.3 | 6 | 6.5 | 8 | 7.6 |
| Cộng | 82 | 100 | 92 | 100 | 105 | 100 |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Từ kết quả tổng hợp trên cho thấy, cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong vòng 3 năm từ năm 2016 đến 2018 thay đổi nhiều.
2.2.2.2. Về cơ cấu giới tính
Bảng 2.3. Cơ cấu giới tính từ năm 2016 đến năm 2018
| Cơ cấu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 |
| Tổng số lao động | 82 | 92 | 105 |
| Lao động nữ | 33 | 29 | 38 |
| Tỷ lệ % | 40.2 | 31.5 | 37.3 |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Nếu xét về yếu tố bình đẳng giới thì tỷ lệ nữ công chức chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số cán bộ, công chức tại UBND huyện.
2.2.2.3. Về cơ cấu dân tộc
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động dân tộc thiểu số từ năm 2016 đến năm 2018
| Cơ cấu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 |
| Tổng số lao động | 82 | 92 | 105 |
| Lao động là dân tộc thiểu số | 16 | 24 | 22 |
| Tỷ lệ % | 19.5 | 26.1 | 21.0 |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Tổng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số qua các năm thấp.
2.2.2.4. Về cơ cấu độ tuổi
Bảng 2.5. Cơ cấu độ tuổi từ năm 2016 đến năm 2018
| Cơ cấu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | |
| <30 | 25 | 30.5 | 30 | 32.6 | 36 | 34.3 |
| Từ 31 – 40 | 24 | 29.3 | 28 | 30.4 | 33 | 31.4 |
| Từ 41 – 50 | 21 | 25.6 | 21 | 22.9 | 22 | 21.0 |
| Từ 51 – 60 | 12 | 14.6 | 13 | 14.1 | 14 | 13.3 |
| Tổng số | 82 | 100 | 92 | 100 | 105 | 100 |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Từ năm 2016 đến năm 2018, số lượng cán bộ, công chức phân theo độ tuổi: từ 30 trở xuống luôn chiếm tỷ lệ cao. Nguyên nhân tăng là tuyển dụng lao động mới, đào tạo chính quy và phù hợp với yêu cầu công việc.
2.2.3. Thực trạng phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại UBND huyện Nam Trà My
Bảng 2.6. Nguồn nhân lực UBND huyện theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | So sánh 2016/2018 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | ||
| Tiến sĩ | 1 | 1.2 | 1 | 1.1 | 1 | 1 | |
| Thạc sĩ | 0.0 | 0.0 | 2 | 1.9 | +200.0 | ||
| Đại học | 37 | 45.1 | 57 | 62 | 82 | 78.1 | +221.6 |
| Cao đẳng | 5 | 6.1 | 5 | 5.4 | 0 | -100.0 | |
| Trung cấp | 33 | 40.2 | 23 | 25 | 12 | 11.4 | -275.0 |
| Sơ cấp | 6 | 7.3 | 6 | 6.5 | 8 | 7.6 | +75.0 |
| Cộng | 82 | 100 | 92 | 100 | 105 | 100 | |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Qua bảng 2.6, ta thấy nguồn nhân lực UBND huyện phát triển qua các năm theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ có tăng lên.
2.2.4. Thực trạng về kỹ năng của nguồn nhân lực tại UBND huyện Nam Trà My
2.2.4.1. Thực trạng về thâm niên công tác
Bảng 2.9. Nguồn nhân lực theo thâm niên công tác năm 2018
| TT | Tên đơn vị | Tổng số | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Trên 20 năm | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Dưới 5 năm | Từ 5-10 năm | Từ 11-20 năm | ||||||||
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | SL | TL | |||
| 1 | Văn phòng HĐND&UBND | 28 | 2 | 7.2 | 6 | 21.4 | 10 | 35.7 | 10 | 35.7 |
| 2 | Phòng Nội vụ | 7 | 1 | 14.2 | 2 | 28.6 | 2 | 28.6 | 2 | 28.6 |
| 3 | Phòng Lao động-TB&XH | 8 | 1 | 12.5 | 2 | 25.0 | 3 | 37.5 | 2 | 25.0 |
| 4 | Phòng Nông nghiệp và PTNT | 7 | 1 | 14.2 | 2 | 28.6 | 2 | 28.6 | 2 | 28.6 |
| 5 | Phòng Tài chính-Kế hoạch | 8 | 2 | 25.0 | 2 | 25.0 | 3 | 37.5 | 1 | 12.5 |
| 6 | Phòng Kinh tế và Hạ tầng | 8 | 1 | 12.5 | 2 | 25.0 | 3 | 37.5 | 2 | 25.0 |
| 7 | Phòng Tài nguyên và MT | 9 | 1 | 11.1 | 2 | 22.3 | 3 | 33.3 | 3 | 33.3 |
| 8 | Phòng Dân tộc | 4 | 1 | 25.0 | 1 | 25.0 | 1 | 25.0 | 1 | 25.0 |
| 9 | Phòng Tư pháp | 4 | 2 | 50.0 | 1 | 25.0 | 1 | 25.0 | ||
| 10 | Thanh tra huyện | 6 | 4 | 66.6 | 1 | 16.7 | 1 | 16.7 | ||
| 11 | Phòng Y tế | 3 | 1 | 33.3 | 1 | 33.3 | 1 | 33.3 | ||
| 12 | Phòng Văn hoá và Thông tin | 5 | 1 | 20.0 | 1 | 20.0 | 2 | 40.0 | 1 | 20.0 |
| 13 | Phòng Giáo dục và Đào tạo | 8 | 1 | 12.5 | 3 | 37.5 | 2 | 25.0 | 2 | 25.0 |
| Tổng cộng | 105 | 13 | 12.4 | 29 | 27.6 | 34 | 32.4 | 29 | 27.6 | |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Qua số liệu bảng 2.9, ta thấy: số người có thâm niên công tác trên 10 năm chiếm tỷ trọng hơn 69% nên có sự thuần thục, nhuần nhuyễn, khéo léo hơn những người có thâm niên dưới 5 năm, cho nên có điều kiện trong việc huấn luyện, giúp đỡ cho lớp cán bộ, công chức kế cận, đồng thời số lao động trên 20 năm thâm niên công tác, trong đó có 30% phải nghỉ chế độ hưu trong vòng 3 năm đến, đòi hỏi huyện phải có quy hoạch phát triển để thay thế.
2.2.4.2. Thực trạng về trình độ quản lý nhà nước
Bảng 2.10. Trình độ quản lý nhà nước từ năm 2016 đến năm 2018
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Nhìn vào bảng 2.10, nhận thấy tỷ trọng cán bộ công chức được đào tạo trình độ chuyên viên tăng nhanh qua các năm.
2.2.4.3. Thực trạng về trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.11. Trình độ lý luận chính trị từ năm 2016 đến năm 2018
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | So sánh | |||
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | ||
| Cao cấp trở lên | 2 | 2.4 | 6 | 6.5 | 10 | 9.5 | +500.0 |
| Trung cấp | 8 | 9.8 | 15 | 16.3 | 25 | 23.8 | +312.0 |
| Chưa đào tạo | 72 | 87.8 | 71 | 77.2 | 70 | 66.7 | -102.0 |
| Cộng | 82 | 100 | 92 | 100 | 105 | 100 | |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Theo số liệu trên cho thấy tỷ trọng công chức có trình độ lý luận chính trị chưa qua đào tạo còn quá cao qua các năm từ 72 người năm 2016 đến năm 2018 còn 70 người, tỷ trọng 66,7%, đây là điều bất cập trong công tác đào tạo bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị cho cán bộ, công chức, trong đó số cán bộ, công chức có trình độ cao cấp trở lên có tăng nhưng không đáng kể từ 2 người vào năm 2016 đến năm 2018 tăng thêm được 10 người.
2.2.4.4. Thực trạng về trình độ tin học
Bảng 2.12. Trình độ tin học từ năm 2016 đến năm 2018
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | So sánh | |||
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | ||
| Đại học | 2 | 2.4 | 4 | 4.3 | 7 | 6.7 | +350.0 |
| Chứng chỉ | 15 | 18.3 | 32 | 34.8 | 65 | 61.9 | +433.3 |
| Chưa đào tạo | 65 | 79.3 | 56 | 60.9 | 33 | 31.4 | -197.0 |
| Cộng | 82 | 100 | 92 | 100 | 105 | 100 | |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Qua số liệu bảng 2.12, nhận thấy trình độ tin học của đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện qua các năm đã được đào tạo bồi dưỡng số lượng người có trình độ tin học tăng nhanh từ năm 2016 là 17 người đến năm 2018 là 72 người tỷ trọng tăng là 423,5%.
2.2.4.5. Thực trạng về ngoại ngữ
Bảng 2.13. Trình độ ngoại ngữ từ năm 2016 đến năm 2018
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | So sánh | |||
| SL | TL | SL | TL | SL | TL | ||
| Đại học | 1 | 0.9 | +100.0 | ||||
| Chứng chỉ | 28 | 34.1 | 40 | 43.5 | 85 | 81.0 | +303.6 |
| Chưa đào tạo | 54 | 65.9 | 52 | 56.5 | 19 | 18.1 | -284.2 |
| Cộng | 82 | 100 | 92 | 100 | 105 | 100 | |
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Nam Trà My
Qua số liệu bảng 2.13, nhận thấy trình độ ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện qua các năm đã được đào tạo bồi dưỡng số lượng người có trình độ ngoại ngữ tăng nhanh.
2.2.5. Thực trạng về nhận thức nguồn nhân lực
Phân tích thực trạng trình độ nhận thức của đội ngũ dựa trên các số liệu khảo sát ý kiến cá nhân về mức độ tự đánh giá, mức độ hài lòng của cá nhân. Tác giả đã tiến hành lấy ý kiến 89 cán bộ, công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Qua điều tra cho thấy, có 64 người (71,9% số công chức được hỏi) trả lời là đáp ứng được yêu cầu công việc và có 25 người (28,1% số công chức được hỏi) trả lời là chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thực trạng trên là do bố trí làm đúng với chuyên ngành đào tạo chỉ có 62 người (69,7%), còn làm không đúng chuyên ngành đào tạo là 27 người (30,3%). Điều đó cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công tác là do được làm đúng chuyên môn đào tạo, song chỉ có 59 người (66,3%) bằng lòng với công việc đang làm và có 20 người (22,5%) chưa bằng lòng với công việc hiện tại. Nguyên nhân các cán bộ, công chức chưa bằng lòng với công việc hiện tại là do muốn được bố trí làm đúng chuyên môn đào tạo 84 người (94,4%). Qua đây cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức chưa phát huy hết khả năng của mình. Số cán bộ, công chức có nguyện vọng được bồi dưỡng kiến thức là 44 người, chiếm 49,4%.
2.2.6. Thực trạng về động lực thúc đẩy người lao động
Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức là chính sách rất quan trọng. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức yên tâm công tác. Đây là một trong những nguyên nhân làm cho chất lượng của cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và thu hút được cán bộ, công chức chất lượng cao về làm việc. Sở dĩ có hiện tượng này là do còn thiếu các chính sách, biện pháp tạo động lực một cách hữu hiệu, hấp dẫn để cán bộ, công chức yên tâm gắn bó đơn vị.
2.3. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN NAM TRÀ MY
Đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nam Trà My đã được bổ sung, tăng cường với số lượng luôn tăng lên qua hàng năm.
Phần lớn cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức từng bước được nâng cao.
Việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc ở các cơ quan chuyên môn luôn được UBND huyện đặc biệt quan tâm
2.3.2. Những mặt hạn chế cần khắc phục
Nhận thức của lãnh đạo về đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tuy có sự quan tâm chỉ đạo nhưng vẫn chưa chuyển biến kịp thời.
Về mặt tổ chức thực hiện, chưa có sự phối hợp chặt chẽ và thiếu tính đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn.
Trình độ và năng lực của đội ngũ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ của huyện.
Chất lượng của cán bộ, công chức nhất là về kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng nghiệp vụ còn rất hạn chế.
Số cán bộ quản lý mới được bổ nhiệm tương đối nhiều, chưa có kinh nghiệm trong công tác quản lý, còn nhiều lúng túng.
Một số cán bộ, công chức còn làm việc theo thói quen trông chờ, ỷ lại, thiếu nhạy bén trong công việc, không thích ứng kịp thời trước những yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay.
Ngoài ra, cơ cấu ngạch công chức ở các cơ quan chuyên môn cũng chưa hợp lý.
Bên cạnh đó, việc tuyển chọn công chức qua thi tuyển hàng năm còn bất hợp lý, chưa thật sự đáp ứng được mục đích, yêu cầu đặt ra.
Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý vẫn còn bộc lộ một số hạn chế.
2.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.4.1. Chế độ cơ chế chính sách của nhà nước
Nhiều cơ chế, chính sách mới khuyến khích phát triển đào tạo nguồn nhân lực được ban hành và thực hiện có hiệu quả. Tuy nhiên, các chính sách phát triển nguồn nhân lực còn chậm được đổi mới.
Trên cơ sở các chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, đối với tỉnh Quảng Nam còn chậm triển khai, chưa xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở tiền đề cho địa phương triển khai thực hiện.
2.4.2.1. Tuyển dụng bố trí sử dụng và luân chuyển cán bộ chưa hợp lý
2.4.2.2. Công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt và bổ nhiệm còn bất cập
2.4.2.3. Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xuyên
2.4.3. Đối với cán bộ, công chức
Nhận thức về công tác quản trị nguồn nhân lực như là công tác quản trị đơn thuần, chưa thấy tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.
Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa toàn diện.
Bên cạnh đó nhận thức của một bộ phận cán bộ công chức về vai trò vị trí nhiệm vụ của mình trong bộ máy hành chính với yêu cầu nhiệm vụ mới của huyện chưa rõ ràng.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI UBND HUYỆN NAM TRÀ MY ĐẾN NĂM 2022
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của huyện giai đoạn 2015-2020
3.1.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội
Phát huy sức mạnh đoàn kết các dân tộc, tăng cường sử dụng mọi nguồn lực để đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ; chăm lo phát triển sự nghiệp y tế, văn hoá, giáo dục, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân. Kết hợp phát triển kinh tế, xã hội với bảo vệ môi trường và tăng cường an ninh, quốc phòng giữ vững ổn định chính trị và trật tự, an toàn xã hội…
3.1.1.2. Các chỉ tiêu chủ yếu
Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân đạt 13,5-14,5%/năm.
Cơ cấu kinh tế: Nông nghiệp – Công nghiệp – Dịch vụ
Tỷ trọng ngành Nông – lâm – thuỷ sản 47-47,5%; Công nghiệp – xây dựng 30-31%; dịch vụ – du lịch 21-22% vào năm 2020.
Bình quân thu nhập đầu người đạt 7-8 triệu đồng
Tạo việc làm hàng năm 750-800 lao động/năm
Giảm tỷ lệ hộ nghèo chuẩn mới dưới 30% (Theo chuẩn mới)
Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên 1,2%
3.1.1.3. Những định hướng chủ yếu
+ Đẩy mạnh phát triển kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm dần tỷ trọng nông nghiệp
+ Đẩy mạnh phát triển văn hoá – xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân
+ Tăng cường quốc phòng – an ninh, đẩy mạnh công tác nội chính giữ vững ổn định chính trị và trật tự xã hội
3.1.1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
– Xây dựng nguồn nhân lực của huyện có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
– Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức cách mạng, đảm bảo tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch, bậc, có đủ năng lực đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ được giao.
3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp
3.1.2.1. Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội
3.1.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển
3.1.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
3.1.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
3.1.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp
3.1.2.6. Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN ĐẾN NĂM 2022
3.2.1. Giải pháp về xây dựng cơ cấu cán bộ, công chức hợp lý
3.2.1.1. Mục tiêu của giải pháp
3.2.1.2. Nội dung của giải pháp
3.2.1.3. Tổ chức thực hiện giải pháp
UBND huyện giao trách nhiệm cho phòng Nội vụ tham mưu tiến hành rà soát những chủ trương, chính sách, đặc biệt những điều lệ, quy định, các văn bản hướng dẫn và cụ thể hoá các quy định, khắc phục tồn tại, hạn chế, tạo điều kiện thuận lợi nhất nhằm phát huy tính hiệu quả của giải pháp này.
Bên cạnh đó, Phòng Nội vụ trực tiếp chỉ đạo hướng dẫn việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức và có kế hoạch sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Thực hiện giải pháp sắp xếp, giải quyết những cán bộ, công chức yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ, về tư tưởng đạo đức, chính trị, hạn chế về sức khoẻ, tuổi cao không còn đủ điều kiện quản lý, hay giải quyết thôi việc theo chế độ, chính sách hợp lý.
Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức xây dựng quy hoạch và phát triển đảm bào về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức.
Phòng Nội vụ tham mưu với Huyện uỷ, UBND huyện xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Nam Trà My giai đoạn 2020 – 2025 và triển khai thực hiện.
Nhìn chung, việc xây dựng cơ cấu cán bộ hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức tại các phòng ban thuộc UBND huyện Nam Trà My sẽ góp phần rất lớn trong công tác quản lý và điều hành phát triển kinh tế – xã hội.
3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo bồi dưỡng
3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp
3.2.2.2. Nội dung của giải pháp
3.2.2.3. Tổ chức thực hiện giải pháp
+ Về trình độ chuyên môn: Đào tạo sau đại học cho đội ngũ cán bộ dự nguồn trong quy hoạch, đội ngũ cán bộ, công chức trẻ có năng lực, có triển vọng phát triển.
+ Về lý luận chính trị: Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
+ Về nghiệp vụ quản lý: Đào tạo trình độ cử nhân hành chính cho đội ngũ cán bộ dự nguồn trong quy hoạch, đội ngũ cán bộ trẻ, có năng lực, có triển vọng phát triển.
+ Về kỹ năng làm việc: Cần được bồi dưỡng, rèn luyện những kỹ năng
+ Về ngoại ngữ, tin học: Trang bị kiến thức cơ bản môn tiếng Anh để có điều kiện khai thác những thông tin thiết yếu trên internet.
Ngoài học ngoại ngữ, cán bộ, công chức huyện Nam Trà My cần phải học tiếng để thuận lợi giao tiếp trong công việc trên địa bàn.
3.2.3. Giải pháp về công tác quy hoạch
3.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp
3.2.3.2. Nội dung của biện pháp
3.2.3.3. Tổ chức thực hiện giải pháp
Khi thực hiện quy trình quy hoạch bổ nhiệm cán bộ Phòng Nội vụ tham mưu cho lãnh đạo UBND huyện chỉ đạo các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện xây dựng quy hoạch cán bộ quản lý, đồng thời cần tiến hành nhận xét, đánh giá đối với từng cán bộ về phẩm chất, năng lực, trình độ đào tạo, tín nhiệm, tuổi tác, sức khoẻ.
Xác định phương hướng cơ cấu lãnh đạo nhiệm kỳ tới và cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ quản lý.
Căn cứ vào tiêu chuẩn chung của cán bộ, chức năng nhiệm vụ và đặc điểm tình hình đội ngũ cán bộ của đơn vị, xác định cụ thể tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu đối với cán bộ dự nguồn các chức danh.
Giải pháp này là một trong những giải pháp cực kỳ quan trọng cho người lao động nhận thấy rằng những đóng góp nỗ lực của họ đều được đơn vị ghi nhận, chính vì vậy mà cán bộ công chức có nguồn động lực để làm việc hiệu quả hơn. Đây cũng là điều kiện để giữ chân cán bộ công chức.
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đấy nguồn nhân lực
3.2.4.1. Mục tiêu của giải pháp
3.2.4.2. Nội dung của giải pháp
3.2.4.3. Tổ chức thực hiện giải pháp
Xác định rõ những công việc, những đối tượng cần đầu tư, chú trọng khuyến khích, ưu tiên đầu tư trọng điểm đối với những công việc mang tính cấp thiết.
Xây dựng tốt kế hoạch thực hiện chế độ, chính sách đầu tư, chính sách ưu đãi, khuyến khích cho đội ngũ cán bộ, công chức, kế hoạch thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách.
UBND huyện tăng cường công tác chỉ đạo cho các cơ quan có chức năng như: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính – Kế hoạch để tham mưu với UBND huyện có những chính sách đãi ngộ, thu hút cán bộ, công chức giỏi.
Xây dựng chính sách hỗ trợ, khuyến khích giáo viên, cán bộ, công chức giỏi trong độ tuổi dưới 40 cử đi học các lớp sau đại học, cử nhân quản lý hoặc cử đi học trung, cao cấp chính trị.
Thanh tra, kiểm tra định kỳ, đột xuất việc giải quyết chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý để kịp thời ngăn chặn những vi phạm về nguyên tắc quản lý tài chính và tài sản của đơn vị.
Luôn xem xét đề nghị, sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh chế độ, chính sách đầu tư cho các cơ quan hành chính nhà nước,chính sách hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước.
Có cơ chế phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi, tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ cán bộ, công chức trẻ có năng lực và triển vọng phát triển.
3.2.5. Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
3.2.5.1. Mục tiêu của giải pháp
3.2.5.2. Nội dung của giải pháp
3.2.5.3. Tổ chức thực hiện biện pháp
– Xuất phát từ nhận thức trên, trong thời gian tới nên tăng cường tuyên truyền, giáo dục cho cán bộ, công chức về phát triển nguồn nhân lực.
– Nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với nghề nghiệp, uy tín với đơn vị…. xây dựng và duy trì, phát huy tác phong công nghiệp, ý thức kỷ luật, tinh thần phấn đấu và nhiệt tình, không ngừng dành thời gian cho việc nghiên cứu cập nhật kiến thức chuyên môn, tích luỹ vốn sống- kinh nghiệm hoạt động xã hội để có đủ bản lĩnh để làm việc.
– Cần có sự chỉ đạo thống nhất về chủ trương từ chi bộ, lãnh đạo quản lý và các tổ chức đoàn thể để kịp thời triển khai các văn bản nhằm nâng cao nhận thức, động viên và quán triệt, tuyên truyền và chỉ dẫn để mọi người có chung một nhận thức, hình thành thái độ tích cực trong công việc thì kết quả công việc có hiệu quả cao hơn.
– Tạo sự thay đổi lớn nhận thức của những người lãnh đạo quản lý về công tác này, có nghĩa là họ phải nhận thức đúng về công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực thì đơn vị mới phát triển được, chỉ có như vậy mới xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của đơn vị phù hợp với mục tiêu phát triển của đơn vị.
3.2.6. Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức
3.2.6.1. Mục tiêu của giải pháp
3.2.6.2. Nội dung của giải pháp
3.2.6.3. Tổ chức thực hiện biện pháp
Để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chuẩn hoá, đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi trình độ ngày càng cao trong giai đoạn hiện nay.
Công tác thanh tra, kiểm tra phải được thực hiện nghiêm ngặt, đúng quy định; trên cơ sở kết quả thanh tra, kiểm tra, đánh giá để có thưởng, phạt nghiêm minh.
Để thực hiện được nhiệm vụ mang tính nhạy cảm đòi hỏi đội ngũ cán bộ thanh tra phải giỏi, thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, nắm thật vững mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước, phải có đức, liêm chính, chí công vô tư, khách quan, trung thực. Có đội ngũ thanh tra giỏi, có kế hoạch thanh tra, kiểm tra phù hợp sẽ đánh giá đúng thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức kịp thời phát hiện xử lý kịp thời những cán bộ, công chức thoái hoá, biến chất về chính trị và phẩm chất đạo đức để xử lý truy cứu trách nhiệm trước pháp luật, góp phần vào việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức toàn huyện nói chung và tại UBND huyện nói riêng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội của huyện nhà.
1. KẾT LUẬN
Với mục đích phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam một cách đồng bộ về cơ cấu, đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất và kỹ năng làm việc, đáp ứng với yêu cầu đổi hiện nay và phù hợp với thực tiễn của địa phương.
Đề tài đã nghiên cứu một cách hệ thống lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Nam Trà My, để rút ra những ưu điểm, nhược điểm, những hạn chế, tồn tại của đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở đó đề xuất sáu giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Qua khảo nghiệm, các giải pháp đề xuất đã được đánh giá có tính khả thi cao.
Tuy nhiên, do điều kiện về thời gian có hạn nên đề tài này chỉ giới hạn trong khuôn khổ nghiên cứu thực trạng và các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam, chưa có điều kiện nhìn nhận, đánh giá với phạm vi địa bàn rộng hơn. Tác giả luôn mong muốn, đây là những vấn đề có thể bản thân, bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục được nghiên cứu.
Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện được thực hiện có được hiệu quả hay không, đòi hỏi phải được sự quan tâm, giúp đỡ của các cấp, các ngành, đặc biệt là đội ngũ, công chức tại UBND huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam. Chúng tôi xin đề xuất một số kiến nghị sau đây:
2. KIẾN NGHỊ
2.1. Đối với Chính phủ
2.2. Đối với UBND tỉnh Quảng Nam
2.3. Đối với UBND huyện Nam Trà My
Luận văn được thực hiện với sự cố gắng và mong muốn góp phần vào việc hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Nam Trà My, tỉnh Quảng Nam. Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn không tránh khỏi những hạn chế nhất định, tác giả mong nhận được sự thông cảm và các ý kiến đóng góp bổ sung từ quý thầy cô, lãnh đạo địa phương để luận văn hoàn chỉnh hơn, có thể áp dụng trong thực tế và đóng góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của huyện Nam Trà My trong thời gian đến.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương, sự quan tâm của quý thầy, cô trong quá trình giảng dạy, Khoa Sau Đại học Trường Đại học Đông Á, lãnh đạo UBND huyện Nam Trà My, phòng Nội vụ huyện Nam Trà My và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp cho tôi hoàn thành luận văn này./.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\TRAN PHUOC CUONG\New folder
