Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Bình Định

Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Bình Định

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là một nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, nó có tính chất quyết định đến sự phát triển và tăng trưởng kinh tế của một đất nước nói chung và của một tổ chức tập thể nói riêng. Chính vì đóng vai trò quan trọng như vậy, cho nên việc tập trung đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng đứng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Sức khỏe là vốn quý nhất của con người và của toàn xã hội. Do vậy, đầu tư cho sức khỏe cũng chính là đầu tư cho sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước; nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người là trách nhiệm của toàn xã hội.

Trong công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân thì nguồn lực Y tế là nguồn lực cực kỳ quan trọng nhất, có quyết định tới phạm vi và chất lượng y tế. Do đó cần đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ có đủ năng lực; đa dạng về các chuyên khoa; trình độ về chuyên môn cũng như quản lý; chuyên ngành. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực cho ngành y tế là vấn đề cần thiết và cấp bách, đòi hỏi sự quan tâm hỗ trợ của các cấp và các ngành trong tỉnh nói chung và Trường Cao đẳng Y tế Bình Định nói riêng.

Xuất phát từ tính cấp bách trên, để việc đào tạo được nhiều đội ngũ cán bộ có đủ các tiêu chuẩn để phục vụ, chăm sóc người dân một cách tốt hơn. Chính vì lẽ đó mà tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Bình Định” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.

2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Y Tế Bình Định để đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của trường trong thời gian tới. Luận văn đề xuất các biện pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Bình Định nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực y tế góp phần chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn tỉnh Bình Định và các tỉnh lân cận.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

– Tập hợp và lựa chọn các công trình nghiên cứu đã được công bố có đề cập đến lý luận về phát triển nguồn nhân lực, lựa chọn nội dung lý luận có thể đưa vào Chương 1 luận văn.

– Nghiên cứu kinh nghiệm phá triển nguồn nhân lực của một số đơn vị sự nghiệp khác nhau. Từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho trường Cao đẳng Y tế Bình Định

– Thu thập các số liệu thứ cấp và thực hiện điều tra xã hội học để thu thập các tài liệu sơ cấp nhằm phục vụ việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Y tế Bình Định.

• Đánh giá, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Bình Định trong giai đoạn 2016 – 2020.
• Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra những đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Bình Định thời gian tới.

3. Đối tượng, phạm vị nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Bình Định.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài này tập trung nghiên cứu, khảo sát thực trạng công tác quản lý hoạt động đào tạo tại Trường Cao đẳng Y tế Bình Định, từ đó đề xuất các biện pháp quản lý hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo của Nhà trường.

• Về nội dung: nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực.
• Về không gian: trong Trường Cao đẳng Y tế Bình Định.
• Về thời gian: số liệu dẫn chứng trong giai đoạn 2016 – 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

– Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

– Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

– Phương pháp thống kê toán học

– Phương pháp tổng hợp, phân tích các nội dung chủ yếu trong số liệu;

– Phương pháp so sánh, thống kê mô tả, đối chiếu giữa khảo sát thực tế với lý thuyết;

– Phương pháp thu thập dữ liệu từ các nguồn thông tin thứ cấp và nguồn thông tin sơ cấp;

– Phương pháp chuyên gia, suy luận logic;

5. Tình hình nghiên cứu của đề tài

5.1. Một số nghiên cứu nước ngoài

5.2. Một số nghiên cứu trong nước

6. Kết cấu của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định.

Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định trong thời gian tới.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Những khái niệm chung

1.1.1.1. Nhân lực

Có rất nhiều khái niệm và định nghĩa khác nhau về nhân lực. Từ các khái niệm và định nghĩa khác nhau chúng ta có thể hiểu một cách tổng quat về nhân lực như sau:

Nếu xét theo nghĩa hẹp: Nhân lực chính là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực.

Nếu xét theo nghĩa rộng: Tại bất cứ một tổ chức nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn lực của tổ chức đó. Như vậy, nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với tất cả các ngành.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực

Tuy có nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực nhưng về cơ bản thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực còn là động lực nội sinh quan trọng nhất, được xác định bởi: Số lượng, chất lượng và cơ cấu, trí tuệ, thể lực, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong cộng đồng.

1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực

Hiện nay có rất nhiều quan điểm và định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực, có định nghĩa cho rằng phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Cũng có quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực phải nhằm gia tăng giá trị vật chất, tinh thần, cả trí tuệ và tâm hồn, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, phẩm chất và nhân cách, kể cả cơ chế chính sách của nhà nước đảm bảo sử dụng khai thác, phân bổ, phát huy hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực của đất nước.

1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1. Đối với người lao động

Phát triển nguồn lực không chỉ giúp đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động mà từ đó tạo ra sự gắn bó, mối liên kết giữa người lao động và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực còn giúp người lao động chuyên nghiệp hơn khi thực hiện công việc.

1.1.2.2. Đối với tổ chức

Việc phát triển nguồn nhân lực cũng có ý nghĩa vô cùng quan trong đối với tổ chức, bởi đó là hoạt động sinh lợi đáng kể. Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức duy trì nguồn nhân lực từ đó nâng cao tính ổn định và sự năng động của tổ chức, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

1.1.2.3. Đối với ngành y tế

• Phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động;
• Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức;
• Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương hay một quốc gia.

1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực

1.2.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ và chức năng

1.2.3. Phát triển kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

1.2.4. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

1.2.5. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm làm việc của người lao động

1.2.6. Nâng cao thể chất cho người lao động

1.2.7. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.3.1. Các nhân tố bên trong

1.3.1.1. Chiến lược phát triển của tổ chức

1.3.1.2. Quan điểm của nhà lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.3. Khả năng tài chính của tổ chức

1.3.1.4. Nhận thức của người lao động về phát triển nguồn nhân lực

1.3.2. Các nhân tố bên ngoài

1.3.2.1. Điều kiện về Kinh tế – xã hội

Chúng ta có thể thấy rằng giữa phát triển nguồn nhân lực và điều kiện về kinh – xã hội có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Điều kiện về kinh tế xã hội ở đây bao gồm: Bối cảnh về kinh tế trong điều kiện hội nhập, chính sách và luật lệ của nhà nước, văn hóa xã hội, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và thông tin…

• Bối cảnh về kinh tế trong điều kiện hội nhập
• Chính sách và luật lệ của nhà nước
• Văn hóa – xã hội
• Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và thông tin

Tiểu kết Chương 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ BÌNH ĐỊNH

2.1. Tổng quan về Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định

2.1.2. Điều kiện cơ sở vật chất; thiết bị, dụng cụ đào tạo

2.1.3. Quy mô tuyển sinh, ngành nghề đào tạo và kết quả đạt được trong giai đoạn 2016 – 2020

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định

2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng tại trường

Trường Cao đẳng Y tế Bình Định là một trong những đơn vị sự nghiệp công lập chính vì vậy công tác tuyển sụng, sử dụng và quản lý cán bộ, giảng viên sẽ được thực hiện, triển khai theo đúng quy trình và quy định tại Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức,

Hằng năm, nhà trường căn cứ vào thực tế cơ cấu nguồn nhân lực với định hướng phát triển của nhà trường dựa trên chỉ tiêu tuyển sinh mà nhà trường xây dựng và báo cáo với sở Lao động – Thương binh và Xã hội, tiêu chuẩn biển chế của Trường Cao đẳng công lập để trình kế hoạch tuyển dụng lên Sở Nội Vụ phê duyêth và tổ chức thi tuyển. Nhà trường sẽ làm thủ tục tiếp nhận cán bộ, giảng viên biến chế và phân công về phòng ban hoặc bộ môn đúng với chuyên môn của cán bộ, giảng viên.

2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trường

Tính đến tháng 6/2021, tổng số cán bộ viên chức, giảng viên, giáo viên của Trường là 96 người: giảng viên, giáo viên cơ hữu là 74 người, còn lại là cán bộ quản lý và nhân viên trong trường.

2.2.2.1. Cơ cấu theo loại hình lao động

Bảng 2.4: Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo loại hình lao động giai đoạn 2016 -2020

(Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính)

Qua số liệu bảng 2.4 ta thấy từ năm 2016 – 2018 tốc độ tăng của đội ngũ giáo viên cơ hữu và thỉnh giảng không thay đổi nhiều.

2.2.2.2. Cơ cấu theo chuyên môn

Bảng 2.5: Cơ cấu đội ngũ theo bộ môn và phòng chức năng giai đoạn 2016-2020

(Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính)

Từ bảng 2.5 ta thấy, số lượng giảng viên giữa các bộ môn phân bổ không đồng đều.

2.2.2.3. Cơ cấu theo độ tuổi

Bảng 2.6: Cơ cấu cán bộ, giảng viên theo độ tuổi năm 2019 -2020

(Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính)

Qua bảng 2.6 ta thấy rằng, đội ngũ cán bộ, giảng viên của Trường Cao đẳng Y Tế Bình Định chủ yếu là từ 35-45 tuổi và ở độ tuổi 45- 55 tuổi. Đây là nguồn nhân lực có kinh nghiệm lâu năm nhằm giúp định hướng phát triển, dẫn dắt đội ngũ cán bộ, giảng viên trẻ phát triển chuyên môn nghề nghiệp.

2.2.2.4. Cơ cấu theo chỉ tiêu

Bảng 2.7: Cơ cấu đội ngũ cán bộ giảng viên theo biên chế

giai đoạn 2016 -2020

(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)

Qua bảng 2.7 dữ liệu ta thấy rằng tỷ lệ cán bộ, giảng viên thuộc biên chế từ năm 2019 đến nay là 96,88%. Điều này là một cơ hội tốt để cán bộ, giảng viên của nhà trường được nhận các chính sách ưu đãi để nâng cao trình độ chuyên môn cũng góp phần vào sự thành công của công tác phát triển nguồn nhân lực.

2.2.2.5. Cơ cấu theo trình độ

• Về trình độ học vấn

Bảng 2.8: Trình độ học vấn của cán bộ, giảng viên

giai đoạn 2016-2020

(Nguồn: phòng Tổ chức – Hành chính)

Qua bảng 2.8 ta thấy trình độ chuyên môn dần đáp ứng cho chất lượng giảng dạy theo chiều hướng tăng.

• Về trình độ chuyên môn

Bảng 2.9: Thống kê trình độ chuyên môn của cán bộ, giảng viên theo các bộ môn và phòng chức năng giai đoạn 2016-2020

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Qua bảng 2.9 ta thấy, trong giai đoạn 2016-2020 nguồn nhân lực đúng chuyên ngành ở các bộ môn còn thiếu nhiều, số lượng cán bộ và giảng viên trên đại học có tăng tuy nhiên vẫn chủ tập trung ở các ngành trọng điểm vì vậy cơ cấu nguôn nhân lực giữa các bộ môn không đồng đều.

• Về trình độ ngoại ngữ, tin học

Bảng 2.10: Thống kê về trình độ ngooại ngữ, tin học của trường Cao Đẳng y tế Bình Định giai đoạn 2016 -2020

(Nguồn: Phòng tổ chức – Hành chính)

Qua số liệu bảng 2.10 chúng ta thấy trình độ tin học và ngoại của cán bộ, giảng viên có sự nâng cao qua các năm, nhà trường có sự quan tâm trong công tác đào tạo và nâng cao kỹ năng tin học và ngoại ngữ cho cán bộ, giảng viên. Bên cạnh đó, các yêu cầu về tuyển dụng và biên chế cũng đòi hỏi cán bộ, giảng viên phải đạt chuẩn tin học và ngoại ngữ, điều này cũng tác động tới nhu cầu nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ của cán bộ và giảng viên trẻ.

2.2.3. Nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, giảng viên

Đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ, ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực đúng chuyên ngành ở các bộ môn còn thiếu, tăng cường đào tạo lực lượng giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ các chuyên ngành Điều dưỡng, Dược tại các trường trong và ngoài nước nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy.

Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng nghề cho đội ngũ nhà giáo GDNN và cán bộ quản lý theo Dự án đầu tư ngành, nghề trọng điểm giai đoạn 2016-2020 và tầm nhìn đến năm 2025 đã được phê duyệt tại Quyết định số 1769/QĐ-LĐTBXH ngày 25/11/2019 của của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội.

2.2.4. Kỹ năng nghề nghiệp

Bên cạnh trình độ chuyên môn và các yêu cầu chứng chỉ đạt chuẩn thì kỹ năng của người lao động cũng là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng công việc và chất lượng giảng dạy của nhà trường.

Một trong những thực trạng về kỹ năng hiện còn đang rất hạn chế của cán bộ giảng viên đó là khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng các tài liệu nước ngoài vào công tác giảng dạy, mặc dù tỷ lệ cán bộ, giảng viên đạt trình độ ngoại ngữ theo khung 6 bậc Việt Nam hoặc tương đương trở lên chiếm 78,13%, điều này cho thấy nhà trường và cán bộ giảng viên cần phải có những giải pháp cho việc bồi dưỡng ngoại ngữ cho cá nhân và tổ chức nhằm xác định năng lực đúng với trình độ và kỹ năng.

2.2.5. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cán bộ, giảng viên

Là một trong những đơn vị sự nghiệp thực hiện nhiệm vụ vừa giảng dạy và đào tạo ra nguồn nhân lực phục vụ cho việc bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho nhân dân, chính vì vậy việc nhận thức của mỗi cá nhân và trách nhiệm của mỗi nhà giáo là vô cùng quan trọng. Tuy nhiên, trong những năm qua nhà trường gần như chỉ tập trung vào bồi dưỡng công tác chuyên môn, và nâng cao trình độ của cán bộ và giảng viên chứ chưa chú trọng vào công tác nâng cao nhận thức và trách nhiệm làm việc của cán bộ, giảng viên. Và công tác này chỉ được thực hiện đánh giá hằng năm theo mẫu của sở Sở Nội Vụ chỉ đạo, mang tính đối phó, chưa đánh giá và đưa ra vấn đề đúng thực trạng.

2.2.6. Nâng cao thể chất của cán bộ, giảng viên

Trong những năm qua nhà trường vẫn luôn chú trọng công tác phát triên thể chất của cán bộ giảng viên. Việc khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, giảng viên nhằm giúp cho cán bộ, giảng viên của nhà trường đảm bào được quyền lợi và cũng là biện pháp giúp nhà trường đánh giá, phân loại sức khoẻ từ đó giúp người lao động phát hiện sớm các dấu hiệu có nguy cơ phát triển thành bệnh lý sớm.

Hàng năm, nhà trường tổ chức khám sức khoẻ định kỳ và đánh giá phân loại sức khoẻ.

2.2.7. Nâng cao động lực thúc đẩy trong công việc

2.2.7.1. Đãi ngộ về tài chính

Trường cao đẳng Y tế Bình Định là một đơn vị sự nghiệp công lập vì vậy nhà trường thực hiện các chính sách đãi ngộ về tài chính theo quy định của nhà nước như chế độ tiền lương, nâng lương, phụ cấp ưu đãi ngành, chuyển ngạch, nâng ngạch và làm thêm giờ…

2.2.7.2. Đãi ngộ phi tài chính

Bên cạnh các đãi ngộ về tài chính, nhà trường còn quan tâm xây dựng các chính sách đãi ngộ phi tài chính nhằm giúp tạo động lực cho cán bộ, giảng viên trong nhà trường tham gia làm việc hoà đồng, đoàn kết và hiệu quả.

Nhà trường quan tâm thực hiện đầy đủ và đúng các chế độ khám sức khoẻ định kỳ, chế độ thai sản, ốm đau, nghỉ dưỡng phục hồi sức khoẻ, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… Duy trì các chế độ hè, lễ, tết… đã động viên, khích lệ đội ngũ cán bộ, giảng viên phán khởi công tác và hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Ngoài ra, nhà trường cũng thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ và các giải thi đấu thể dục thể thao nhằm giúp cán bộ nhân viên có sân chơi và rèn luyện thể lực, tinh thần và nâng cao sức khoẻ.

2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y Tế Bình Định

2.3.1. Những kết quả đạt được

Về cơ bản, nhà trường đã áp dụng đồng thời nhiều biện pháo để phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và trình độ chuyên môn và thể lực, nhận thức và trách nhiệm của cán bộ, giảng viên.

Trên cơ sở Đề án vị trí việc làm, Đề án tinh giảm biên chế và Quyết định phê duyệt quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2016 – 2020; Nhà trường tập trung kiện toàn cơ cấu tổ chức để đáp ứng công tác quản lý, tuyển sinh, đào tạo đồng thời tiếp tục thực hiện quy hoạch và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý; đề xuất tuyển dụng và từng bước đưa đi đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý về chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị đạt chuẩn theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, có đủ năng lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ, ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực đúng chuyên ngành ở các bộ môn còn thiếu, tăng cường đào tạo lực lượng giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ các chuyên ngành Điều dưỡng, Dược tại các trường trong và ngoài nước nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và nâng cấp Trường thành Trường Đại học Kỹ thuật Y tế trong thời gian tới theo Nghị quyết số 72/2017/NQ-HĐND ngày 14/7/2017 của Hội đồng nhân dân tỉnh khóa XII, kỳ họp thứ 4. Thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao bằng chính sách ưu đãi của UBND tỉnh và Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường.

Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ, kỹ năng nghề cho đội nhà giáo và cán bộ quản lý theo Dự án đầu tư ngành, nghề trọng điểm giai đoạn 2016 – 2020 và tầm nhìn đến năm 2025 đã được phê duyệt tại Quyết định số 1769/QĐ-LĐTBXH ngày 25/11/2019 của của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội phê duyệt ngành, nghề trọng điểm; trường được lựa chọn ngành nghề trọng điểm giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025.

2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại

Một là, công tác phân công, bố trí cán bộ, giảng viên của nhà trường chưa phù hợp, vẫn còn lúng túng trong chỉ đạo thực hiện, hiệu quả đạt được chưa cao.

Hai là, công tác đánh giá thực hiện công việc vẫn còn chưa chặt chẽ, chỉ đánh giá theo cảm tính, chưa đảm bảo tính khách quan, chưa có tính công khai. Chưa làm rõ được ưu điểm và khuyết điểm của mỗi vị trí công việc và phòng ban.

Ba là, công tác nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, giảng viên trong những năm qua cũng được chú trọng nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên.

Bốn là, kỹ năng của cán bộ, giảng viên vẫn còn nhiều hạn chế.

Năm là, công tác nâng cao nhận thức và trách nhiệm làm việc cho cán bộ, giảng viên vẫn còn thiếu sự quan tâm từ các cấp lãnh đạo, giữa các phòng ban và tổ chức vẫn còn có sự xung đột và các vướng mắc.

Sáu là, các chính sách về tiền lương cơ sở và hệ số, các trợ cấp thực nhận của cán bộ, giảng viên trong nhà trường còn khá thấp. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của nhà trường cũng chưa được chú trong và cũng chưa có chính sách đãi ngộ nào thật sự thu hút.

Bảy là, về cơ sở vât chất của nhà trường gần như đáp ứng đủ nhu cầu của người học.

Tám là, nhà trường chưa thật sự chủ động rà soát, điều chỉnh hoặc xây dựng các kế hoạch về lộ trình tự chủ một cách bài bản.

2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

• Nhà trường vẫn chưa thực sự chủ động trong công tác tuyển dụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện mất khá nhiều thời gian, còn lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý và chỉ tiêu biên chế.
• Nhà trường vẫn chưa xây dựng thành kế hoạch mang tính chiến lược để định hướng cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.
• Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để các đối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng cao trình độ, năng lực.
• Công tác kiểm tra, đánh giá sau khi đào tạo chưa được quan tâm đúng mức của các bộ phận quản lý, lãnh đạo trong nhà trường.
• Ngoài ra, việc thực hiện đánh giá thực trạng công tác nâng cao nhận thức và trách nhiệm công viêc của nhà trường chưa được chú trọng.

Tiểu kết Chương 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ BÌNH ĐỊNH TRONG

THỜI GIAN TỚI

3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao Đẳng Y Tế Bình Định.

3.1.1. Dự báo xu thế phát triển

3.1.2. Chiến lược phát triển nhà trường đến năm 2030 và định hướng đến năm 2050

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Bình Định trong thời gian tới

3.2.1. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực

Thứ nhất, nhà trường cần phải xác định rõ từng vị trí việc làm, từng công việc cụ thể, phân biệt việc này với việc khác, làm sao để mỗi cán bộ, giảng viên đều hiểu được chức trách, nhiệm vụ phải làm, làm như thế nào là hoàn thành, và làm như thế nào được đánh giá là có kết quả tốt.

Thứ hai, nhà trường cần nắm vững khả năng, năng lực, sở trường, sở đoản cũng như điều kiện hoàn cảnh của từng cán bộ, giảng viên và đảm bảo bố trí đúng người, đúng việc.

Thứ ba, các công tác luân chuyển cán bộ, giảng viên phải có kế hoạch cụ thể và có lộ trình từng bước thực hiện; có cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ luân chuyển phát huy năng lực, sở trường, chuyên môn, rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn.

Thứ tư, đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên đã có sẵn. Nhà trường nên phân công và sử dụng hợp lý nhằm phát huy tối đa sức mạnh nội lực, năng lực, sở trường và điểm mạnh của từng người; duy trì và giữ vững sự đoàn kết, nhất trí của tập thể cán bộ, giảng viên, đảm bảo tính công bằng, dân chủ, khách quan và công khai.

Thứ năm, lãnh đạo nhà trường cần làm tốt công tác phân loại và đánh giá cán bộ, nắm được năng lực sở trường của từng cán bộ, giảng viên. Từ đó, có sự phân công, bố trí đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn và sở trường.

3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc

• Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm của lãnh đạo nhà trường với kết quả đánh giá của từng cán bộ, giảng viên.
• Cá nhân cán bộ, giảng viên cần lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở vị trí việc làm, chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hằng năm của nhà trường.
• Đưa hoạt động kiểm tra định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá cán bộ, giảng viên nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ họ, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, giảng viên.
• Kết quả đánh giá hằng năm cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên.

3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, giảng viên.

Mục tiêu trong giai đoạn 2021 -205 nhà trường tăng cường phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, giảng viên cơ hữu chuyên ngành y, dược đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, có năng lực quản lý giỏi. Phấn đấu đến năm 2025, đạt 80% giảng viên cơ hữu có trình độ sau đại học.

Đối với cán bộ, giảng viên mới: trường cho đào tạo về kỹ năng giảng dạy dưới sự hướng dẫn của một giáo viên lâu năm, cho thời gian 6 tháng để nghiên cứu môn học giảng dạy, liên kết các doanh nghiệp để đến học thực tế.

Đối với giảng viên đang giảng dạy: cần liên hệ với các bệnh viện để đi thực tế nắm bắt kỹ năng công việc, các tình huống trong công việc, nâng cao kỹ năng giảng dạy bằng các buổi hội thảo, các lớp ngắn hạn về kỹ năng mềm. Đòng thời, tổ chức các chương trình hội thảo trao đổi kinh nghiệp với các giảng viên thỉnh giảng có kinh nghiệm làm việc lau năm tại các bệnh viên đang tham gia công tác giảng dạy tại nhà trường.

3.2.3.1. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

3.2.3.2. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

3.2.3.3. Tăng cường việc kết hợp giảng dạy với công tác nghiên cứu khoa học trong nhà trường.

3.2.4. Nâng cao kỹ năng của cán bộ, giảng viên trong trường

Về kỹ năng và trình độ ngoại ngữ: 100% cán bộ công chức có trình độ ngoại ngữ tương đương trình độ B. Riêng giáo viên 80% sử dụng được ngoại ngữ chuyên môn, đọc sách chuyên môn, giao tiếp thông thường. 100% giáo viên dưới 45 tuổi đạt chuẩn trình độ tiếng Anh TOEIC.

Về kỹ năng và trình độ tin học: 100% cán bộ, giảng viên đạt trình độ tin học theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông quy định chuẩn kỹ năng sử dụng công nghiệp thông tin hoặc tương đương trở lên . Ngoài ra, cần bổ sung một số kỹ năng giảng dạy như kỹ năng trình chiếu slide, giảng dạy tích hợp…

Nhà trường nên xây dựng các khoá học ngắn hạn về ngoại ngữ và phối hợp với các tổ chức đào tạo và tổ chức thi cấp chứng chỉ tại trường hoặc địa điểm học và thi gần nhất để tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên được học tập đạt kết quả hiệu quả nhất. Cần có các quy định, chính sách đánh giá về thưởng, phạt sau khoá đào tạo để đánh giá được đúng chất lượng, tránh tình trạng một số cán bộ, giảng viên chỉ mang nặng tính bằng cấp, đối phó.

Về kỹ năng nghề quốc gia: Tiếp tục đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, giảng viên giáo dục nghề nghiệp nói chung và kỹ năng nghề của giảng viên nói riêng. Tập trung vào các nội dung sau:

• Đề xuất, xây dựng các chính sách liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên và gắn trách nhiệm của cơ sở Y tế với đào tạo, bồi dưỡng giáo viên thực hành.
• Tăng cường giám sát, kiểm tra, đánh giá đối với cán bộ, giảng viên.
• Thường xuyên bồi dưỡng, cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề, năng lực sư phạm dạy nghề cho giảng viên.

Về xây dựng chương trình kiểm định và quản trị chất lượng giáo dục nghề nghiệp trong nhà trường:

• Tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về kiểm định và đảm bảo chất lượng, có chiến lược phát triển, đào tạo đội ngũ kiểm định viên chất lượng đảm bảo đạt chuẩn trình độ, kỹ năng theo quy định.
• Đẩy nhanh việc xây dựng hệ thống đảm bảo chất lượng của nhà trường, công tác tự đánh giá chất lượng tiến tới xây dựng văn hóa chất lượng trong nhà trường; tích cực triển khai, áp dụng các công cụ đảm bảo chất lượng tại Trường.
• Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của xã hội về công tác kiểm định và đảm bảo chất lượng, huy động sự tham gia và phát huy vai trò của các chủ thể liên quan đến giáo dục nghề nghiệp, đặc biệt là người học và người sử dụng lao động.
• Tăng cường mở rộng các hoạt động hợp tác với các tổ chức quốc tế về kiểm định và công nhận chất lượng; phối hợp với các tổ chức quốc tế xây dựng, chuyển giao các công cụ quản lý tiên tiến hiện đại cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp; phối hợp với các tổ chức quốc tế thực hiện đánh giá công nhận theo tiêu chuẩn kiểm định quốc tế, nhân rộng các kết quả thu được từ các dự án hợp tác.

3.2.5. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm làm việc của cán bộ, giảng viên

• Xây dựng quy chế khen thưởng và noi gương đối với các cá nhân có hành vi tích cực điển hình cũng như kỷ luật nghiêm khắc đối với cán bộ, nhân viên có những sai phạm, tiêu cực trong quá trình công tác và giảng dạy.
• Hàng tháng, hàng quý tổ chức các lớp tập huấn về kỹ năng cần thiết như: Kỹ năng giao tiếp ứng xử, kỹ năng xử lý, giải quyết xung đột, kỹ năng tư vấn… Đây là những kỹ năng rất cần thiết đối với cán bộ, giảng viên trong nhà trường.
• Thường xuyên tổ chức các hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục về truyền thống và các giá trị văn hóa trong nhà trường, xây dựng niềm tin cho cán bộ, giảng viên, khiến họ tận tâm và gắn bó hơn với nhà trường.

3.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy đối với cán bộ, giảng viên

3.2.6.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, phúc lợi

3.2.6.2. Đổi mới việc khám sức khoẻ cho cán bộ, giảng viên

3.2.6.3. Phát triển môi trường làm việc

3.2.7. Đầu tư phát triển cơ sở vật chất

Nhà trường chủ trương trạng bị cơ sở vật chất khang trang, đồng bộ có đầy đủ tiện nghi làm việc và trang thiết bị học tập, ngang tầm với các trường trong khu vực và quốc tế là mục tiêu nhà trường hướng tới.

Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, phòng học, phòng thực hành… đủ diện tích, đạt tiêu chuẩn, bổ sung các hạng mục còn thiếu, cập nhật thực trạng về số lượng, chất lượng đối với cơ sở hạ tầng, máy móc trang thiết bị đào tạo, đánh giá hiệu quả, nhu cầu sử dụng; xây dựng phương án và cơ chế hợp tác, chia sẻ trong sử dụng cơ sở hạ tầng, trang thiết bị giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp để tối ưu hóa việc sử dụng, tránh lãng phí trong đầu tư, đào tạo; điều chỉnh, bổ sung, công khai quỹ đất cho việc mở rộng các trường theo chuẩn quy định.

3.2.8. Xây dựng lộ trình tự chủ

• Đổi mới phương thức quản lý tài chính nhằm thu hút và sử dụng có hiệu quả cao các nguồn lực tài chính, tự chủ về quản lý các nguồn lực tài chính.
• Rà soát, chỉnh sửa các định mức thu – chi trong Quy chế chi tiêu nội bộ theo tinh thần hợp lý và tiết kiệm. Những khoản chi nào có thể khoán chi thì thực hiện giao khoán, cắt giảm các khoản chi không còn phù hợp với điều kiện hiện tại của Trường. Bảo đảm tỷ lệ các khoản chi hợp lý: Chi tiền lương; chi các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học; chi cho người học; chi quản lý hành chính; trích khấu hao tài sản cố định; chi cho các hoạt động nhân đạo, từ thiện… Đề xuất phương án chi lương tăng thêm theo vị trí việc làm.
• Xây dựng chi tiết dự toán thu chi hàng năm, đảm bảo nguồn tài chính ổn định cho các hoạt động. Cân đối thu chi, có tích lũy, có dự phòng rủi ro, chủ động giải quyết khi có khó khăn về tài chính và nâng cao đời sống cho cán bộ giáo viên, người lao động.
• Đa dạng hóa nguồn tài chính, khai thác các nguồn thu từ đào tạo và các hoạt động dịch vụ như: Đào tạo sơ cấp điều dưỡng chăm sóc người cao tuổi để xuất khẩu lao động, đào tạo sơ cấp Vật lý trị liệu – Phục hồi chức năng, đào tạo theo đơn đặt hàng của nhà nước…; dịch vụ xuất khẩu lao động, dịch vụ khám chữa bệnh ngoài giờ…
• Xây dựng cơ chế để các đơn vị trực thuộc chủ động nguồn lực khai thác tạo nguồn thu, tự trang trải mọi chi phí cho hoạt động dịch vụ và có đóng góp cho Trường.
• Tiếp nhận và sử dụng tiết kiệm, hiệu quả, đúng quy định các nguồn tài chính được cấp từ ngân sách, nguồn thu tại đơn vị và các dự án trong nước và nước ngoài.
• Xây dựng lộ trình mức thu học phí và các hoạt động dịch vụ nhằm đạt mục tiêu thu theo dự toán.
• Xây dựng, thực hiện phương án tự chủ tài chính một phần hoặc toàn bộ với một số đơn vị, đảm bảo tự chi lương, phụ cấp, lương tăng thêm…

3.3. Một số kiến nghị

3.3.1. Đối với chính phủ

3.3.2. Đối với UBND tỉnh Bình Định

Tiểu Kết Chương 3

KẾT LUẬN

Phát triển đội cán bộ, giảng viên trường Cao đẳng Y tế Bình Định là một trong những nhiệm vụ chủ yếu, có tầm quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết định trong chiến lược phát triển của nhà trường trong tương lai, nhằm đạt tới mục tiêu trở thành trường nghề chất lượng cao của khu vực và cả nước, có uy tín về đào tạo nguồn nhân lực y, dược chất lượng cao. Nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ về khoa học kỹ thuật trong ngành y, dược vào việc điều trị và chăm sóc người bệnh; cung cấp một số dịch vụ y, dược đáp ứng nhu cầu chăm sóc Y tế cho nhân dân tỉnh Bình Định và các tỉnh lân cận.

Trong chiến lược định hướng đến năm 2030, trường trở thành trường trọng điểm chất lượng cao, có đủ năng lực hội nhập quốc tế trong lĩnh vực giáo dục nghề nghiệp; Quy mô đào tạo đạt 3000 sinh viên; số lượng ngành nghề của trường đạt 07 nghề (06 ngành nghề trình độ Cao đẳng, 01trình độ trung cấp); trong đó, mở mới 02 nghề; có 01 nghề đào tạo trọng điểm quốc tế, 02 ngành nghề trọng điểm khu vực và 02 nghề trọng điểm quốc gia; phát triển các ngành nghề thuộc lĩnh vực Điều dưỡng, Dược và Vật lý trị liệu – Phục hồi chức năng; phát triển thương hiệu, uy tín về chất lượng đào tạo và ứng dụng, chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh Điều dưỡng, Dược; Trường đạt tiêu chuẩn kiểm định ngoài. Để tạo thương hiệu của nhà trường trong đào tạo, đòi hỏi trong công tác quản lý chỉ đạo của nhà trường phải quan tâm xây dựng đồng bộ các mặt hoạt động cả về cơ sở vật chất, thiết bị phương tiện dạy học; phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên; Xây dựng kế hoạch đào tạo; môi trường làm việc, dạy học…, trong đó phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên là khâu có tính chất quyết định then chốt.

Để đạt được hiệu quả trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhà trường cần phải có những chính sách hợp lý về chế độ đãi ngộ vật chất, lẫn tinh thần, tạo môi trường làm việc thuận lợi đối với đội ngũ giáo viên, tập trung nguồn lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của cán bộ, giảng viên trong nhà trường. Đây là giải pháp mang tính đồng bộ và lâu dài nhằm đảm bảo được số lượng, chất lượng và phù hợp về cơ cấu để nhà trường phát triển bền vững và lâu dài.

Luận văn được thực hiện trên những vấn đề lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở là đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Y tế Bình Định.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\PHUNG THI MINH THUAN