Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất càng trở nên mạnh mẽ hơn, các sản phẩm mang hàm lượng chất xám nhiều hơn thì đòi hỏi về nguồn nhân lực có chất lượng cao càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp nhằm tạo dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau. Một trong những nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh đang trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn nhất của công ty là vấn đề nhân lực nhất là nhân sự cho đội ngũ kế cận. Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn góp phần thiết thực, đưa ra các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi cao để đảm bảo cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh có một nguồn nhân lực đủ mạnh về số cũng như chất lượng nhằm vượt qua được những khó khăn, thử thách trên con đường hội nhập và phát triển bền vững trong tương lai.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh từ đó tìm ra những vấn đề cần giải quyết để phát triển nhân lực trong công ty.
Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty và có những định hướng đúng đắn để đưa công ty phát triển.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh. Từ đó, đề xuất một số giải pháp mới để phát triển nguồn nhân lực, góp phần phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nói chung và trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh nói riêng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
+ Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh.
Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Các nội dung trong luận văn được nghiên cứu tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh.
+ Về thời gian: Sử dụng số liệu nghiên cứu giai đoạn 2016 – 2018, đề xuất các giải pháp phát triển cho giai đoạn 2019 – 2023 và định hướng cho thời gian tiếp theo.
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh; đánh giá thực trạng; đề xuất giải pháp và kiến nghị phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh.
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
– Phương pháp thu thập thông tin : tiến hành thu thập số liệu và thông tin cần thiết thông qua sổ sách, tư liệu,… tại công ty.
– Phương pháp tìm kiếm thông tin trên sách, báo, tạp chí, internet,…
– Khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng phương hướng phát triển NNL tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên để phát triển công ty.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
– Giúp hệ thống hóa các kiến thức về vấn đề khoa học của chính sách phát triển nguồn nhân lực cho Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh.
– Những nghiên cứu của đề tài sẽ góp phần cùng với lãnh đạo của công ty có những phương án khả thi để khắc phục cũng như hoàn thiện thêm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
– Những thay đổi trong chính sách phát triển nguồn nhân lực tại công ty sẽ góp phần giúp người lao động tăng thêm lợi ích của họ khi làm việc tại công ty.
– Qua quá trình nghiên cứu đề tài cũng tạo điều kiện cho bản thân được trao dồi kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng về viết luận văn,..làm nền tảng cho những nghiên cứu sau này.
Ngoài phần mở đầu và kết luận nội dung đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. MỘT SỐ KHAI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức, từ giám đốc cho đến tất cả các công nhân viên.
1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của1tổ chức cũng như của một doanh nghiệp. Trong bất cứ nền kinh tế nào, nguồn nhân lực đều giữ vai trò quyết định đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ. Thậm chí trong một nền kinh tế kém phát triển, sản xuất còn mang nặng tính tự nhiên, tự cấp, tự túc, con người tùy trình độ hiểu biết về mọi mặt còn rất hạn chế, song vẫn là nhân tố hàng đầu quyết định sự phát triển của nền kinh tế.
1.2. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Nâng cao kiến thức về chuyên môn
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
1.2.3. Nâng cao hành vi, thái độ cho người lao động
1.3. CÁC BƯỚC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
1.3.1. Đào tạo nguồn nhân lực chính thức
1.3.4. Quan hệ tương tác cá nhân
1.3.5. Tạo lập môi trường học tập cho người lao động
1.4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Để đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực thông thường là đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức có đáp ứng được các mục tiêu mà tổ chức đưa ra hay không từ đó xác định các phương pháp, chương trình phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp và có hiệu quả nhất.
1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.1. Nhân tố thuộc về môi trường xã hội
+ Môi trường kinh tế
+ Pháp luật, chính sách của Nhà nước
+ Thị trường lao động
+ Khoa học công nghệ
+ Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia
+ Điều kiện tự nhiên, môi trường sinh thái và cơ sở hạ tầng
1.5.2. Nhân tố thuộc về phía doanh nghiệp
+ Chính sách phát triển nguồn nhân lực
+ Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
+ Sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp
+ Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp
+ Môi trường văn hóa tổ chức
+ Tiềm lực tài chính
1.5.3. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
+ Trình độ lao động
+ Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc
+ Mức độ hoàn thành công việc
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DACOTEX HẢI ÂU XANH
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY VÀ MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Thông tin chung về Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty trách nhiệm hữu hạn Dacotex Hải Âu Xanh
2.1.2.2. Chức năng của các phòng ban
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH DACOTEX HẢI ÂU XANH
2.2.1. Các yếu tố sản xuất của công ty
Bảng 2.1. Số lượng và cơ cấu lao động của công ty từ 2016 -2018
| Tiêu thức | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | Chênh lệch | |||||||
| 2017/2016 | 2018/2017 | ||||||||||
| SL (LĐ) | TT (%) | SL (LĐ) | TT (%) | SL (LĐ) | TT (%) | % | % | ||||
| Tổng số lao động | 876 | 100 | 876 | 100 | 889 | 100 | 0 | 0 | 13 | 1,03 | |
| Theo giới tính | Nam | 88 | 11,17 | 91 | 10,39 | 92 | 10,35 | 3 | 1,03 | 1 | 1,01 |
| Nữ | 788 | 89,95 | 785 | 89,61 | 797 | 89,65 | -3 | 0,99 | 12 | 1,02 | |
| Theo chức năng SX | Gián tiếp | 92 | 10,50 | 95 | 10,84 | 95 | 10,69 | 3 | 1,03 | 0 | 1 |
| Trực tiếp | 784 | 89,50 | 781 | 89,16 | 794 | 89,31 | -3 | 0,99 | 13 | 1.02 | |
| Theo trình độ LĐ | Trên ĐH | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Đại học | 19 | 2,17 | 23 | 2,63 | 23 | 2,59 | 4 | 1,21 | 0 | 1 | |
| Cao đẳng | 3 | 0,34 | 3 | 0.34 | 3 | 0,34 | 0 | 1 | 0 | 1 | |
| Trung cấp | 6 | 0,68 | 6 | 0,68 | 6 | 0,68 | 0 | 1 | 0 | 1 | |
| LĐPT | 848 | 96,81 | 844 | 96,34 | 857 | 96,40 | -4 | 0,99 | 13 | 1,02 | |
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Với những phân tích trên về tình hình lao động tại Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh từ năm 2016 đến 2018 đã cho thấy với quy mô là một doanh nghiệp vừa và nhỏ trên đại bàn tỉnh Quảng Nam, hoạt động chủ yếu là gia công hàng may mặt để xuất khẩu thì trong những năm qua công ty đã có số lượng lao động ổn định, đủ để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của công ty.
Bảng 2.3: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2016 -2018
ĐVT: Triệu đồng
| Chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | 2016/2017 | 2017/2018 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| % | % | ||||||
| Doanh thu | 30.981,7 | 32.278,5 | 44.927,8 | 1.296,8 | 4,19 | 12.649,3 | 40 |
| Doanh thu thuần | 30.981,7 | 32.278,5 | 44.927,8 | 1.296,8 | 4,19 | 12.649,3 | 40 |
| Giá vốn hàng bán | 25.428,5 | 25.937,1 | 31.960,4 | 508,6 | 2 | 6.023,3 | 23,22 |
| LN gộp | 5.553,2 | 6.341,4 | 12.967,4 | 788,2 | 14,19 | 6.626 | 104,49 |
| Doanh thu hoạt động tài chính | 644,7 | 2.495,2 | 1.453,3 | 1.850,5 | 287,03 | – 1.041,9 | – 41,76 |
| Chí phí tài chính | 170,5 | 139,8 | 133,5 | – 30,7 | – 18,01 | – 6,3 | – 4,51 |
| Chi phí bán hàng | – | – | – | – | – | – | – |
| Chi phí QLDN | 3.257,1 | 4.266,7 | 4.914,6 | 1.009,6 | 30,99 | 647,9 | 15,19 |
| Lợi nhuận thuần từ HĐKD | 2.770,3 | 4.430.1 | 9.372,5 | 1.659,8 | 59,91 | 4.942,4 | 111,56 |
| Thu nhập khác | 20,6 | 32,9 | 185,9 | 12,3 | 59,71 | 153 | 465,05 |
| Chi phí khác | 21,6 | 25,9 | 28,2 | 4,3 | 19,91 | 2,3 | 8,88 |
| Lợi nhuận khác | (0,99) | 7,1 | 157,8 | 8,09 | 817,17 | 150,7 | 2.122,54 |
| Tổng lợi nhuận trước thuế | 2.769,3 | 4.437,1 | 9.530,3 | 1.667,8 | 60,22 | 5.093,2 | 114,78 |
| Chi phí thuế TNDN hiện hành | 692,3 | 1.109,3 | 2.382,6 | 417 | 60,23 | 1.273,3 | 114,78 |
| Lợi nhuận sau thuế | 2.077 | 3.327,8 | 7.147,7 | 1.250,8 | 60,22 | 3.819,9 | 114,78 |
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Nhìn vào bảng phân tích kết quả kinh doanh qua 3 năm ta thấy chi phí tăng lên dần qua ba năm. Khi chi phí tăng lên nó sẽ biểu hiện ở cả hai mặt là tốt và không tốt, nó được biểu hiện là tốt khi công ty mở rộng quy mô kinh doanh, mua sắm thêm trang thiết bị máy móc mới và hiện đại, chi cho việc mua nguyên vật liệu phục vụ cho nhu cầu tăng lên của sản xuất và tiêu dùng, trả lương cho người lao động.
2.2.1.3. Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc
Bảng 2.4: Diện tích đất của công ty năm 2018
| STT | Danh mục | Diện tích (m2) | Tỷ lệ (%) |
| 1 | Nhà làm việc | 2.000 | 5,71 |
| 2 | Nhà xưởng | 10.000 | 28,57 |
| 3 | Nhà kho | 5.000 | 14,28 |
| 4 | Chưa sử dụng | 10.000 | 28,57 |
| 5 | Sử dụng vào mục đích khác | 5.000 | 14,28 |
| Tổng diện tích | 35.000 | 100 | |
(Nguồn: Phòng Hành chính)
Với lợi thế là trung tâm của Khu công nghiệp Chu Lai, Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh có những lợi thế khác như;Cảng biển, sân bay, ga tàu và một số lợi thế khác. Chính nhờ vào những lợi thế này mà trong những năm gấn đây Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh mở rộng sản xuất kinh doanh của mình và một trong những công ty làm ăn có uy tín tại Khu công nghiệp.
2.2.1.4. Năng lực tổ chức quản lý
Công ty đang trên đà tái cơ cấu lại toàn bộ về mặt con người, cấu trúc, nhà xưởng, công nghệ để phù hợp với tình hình công nghệ 4.0 hiện nay. Những năm đầu công ty gặp rất nhiều khó khăn về mặt nhân sự nhất là nhân sự lãnh đạo, do điều kiện sinh hoạt tại Khu công nghiệp còn nghèo, thiếu thốn nhiều nhân sự giỏi bỏ đi nơi khác làm việc… Giờ đây công ty đã có nhiều chiến lược đầu tư cũng như thu hút người lao động, nhờ đó mà Công ty đã đạt được mục tiêu, kế hoạch đề ra.
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DACOTEX HẢI ÂU XANH
2.3.1. Thực trạng công tác phát triển năng lực của nguồn nhân lực
2.3.1.1. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn trong thời gian qua
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng | TL (%) | Số lượng | TL (%) | Số lượng | TL (%) | |
| Đại học | 11 | 1,69 | 11 | 2,21 | 14 | 4,48 |
| CĐ & trung cấp | 26 | 4 | 24 | 4,82 | 26 | 8,33 |
| L động có tay nghề | 613 | 94,30 | 462 | 92,95 | 272 | 87,17 |
| Tổng số | 650 | 100 | 497 | 100 | 312 | 100 |
Qua bảng 2.5 Ta thấy lực lượng lao động của công ty có xu hướng thay đổi qua các năm, đội ngũ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã qua đào tạo tăng nhưng không đáng kể.
2.3.1.2. Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Để công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu đối với Công ty thì cần đánh giá kết hợp các yếu tố khác nhau của nguồn nhân lực như: số lượng, cơ cấu, kỹ năng, thái độ và kết hợp với khảo sát thực tế để có cái nhìn chính xác và khách quan về thực trạng hiện tại của người lao động. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động đóng vai trò rất quan trọng đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần theo thời gian. Khi kỹ năng người lao động được nâng cao sẽ làm gia tăng hiệu quả, năng suất lao động.
2.3.2. Các chính sách của công ty hỗ trợ cho sự phát triển nguồn lực của công ty
2.3.2.1. Chính sách lương, thưởng cho khối lao động
❖ Chính sách lương cho khối lao động
Công ty xem chính sách tiền lương là công cụ quan trọng nhất để tạo động lực cho người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính giúp họ trang trải cuộc sống và tích lũy một phần. Điều này càng đúng với một tỉnh còn nặng về phát triển nông nghiệp như Quảng Nam, lúa gạo không đủ để trang trải cuộc sống ngày một đắt đỏ như hiện nay và trong một gia đình nhiều người trông chờ vào tiền lương của một người. Căn cứ vào quy định của nhà nước hướng dẫn về trả lương cho người lao động và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, công ty đã xây dựng chính sách trả lương khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. Chính sách trả lương của công ty tuân hệ thống thang bảng lương thống nhất, rõ ràng, đơn giản để mọi người lao động dễ dàng tính được tiền lương của mình.
Bên cạnh đó, công ty luôn duy trì quỹ tiền lương ổn định và có sự tăng lên qua các năm để đảm bảo chi trả lương cho người lao động trong công ty hàng tháng để trang trải cuộc sống. Cụ thể, với cách xác định như trên, cơ cấu quỹ lương của Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh từ năm 2016 đến năm 2018 được tính như sau:
Bảng 2.6: Cơ cấu quỹ lương của công ty từ 2016 -2018
(Đơn vị tính: triệu đồng )
| Chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 |
|---|---|---|---|
| Doanh thu | 30.981,7 | 32.278,5 | 44.927,8 |
| Tổng quỹ lương | 16.110,484 | 16.784,820 | 23.362,456 |
| Quỹ thưởng | 1.288,839 | 1.342,786 | 1.868,996 |
| Quỹ dự phòng | 322,209 | 335,696 | 467,249 |
| Quỹ lương thanh toán | 14.499,436 | 15.106,338 | 21.026,211 |
| Quỹ lương của bộ phận quản lý, phục vụ | 3.189,876 | 3.323,394 | 4.625,766 |
| Quỹ lương của bộ phận làm lương sản phẩm | 11.309,560 | 11.782,944 | 16.400,445 |
| * Quỹ lương các xí nghiệp may | 10.845,868 | 11.299,843 | 15.728,027 |
| * Quỹ lương các xưởng phụ trợ | 463,692 | 483,101 | 672,418 |
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Qua bảng 2.6: Ta thấy song song với việc tăng doanh thu từ hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh từ năm 2016 đến 2018 thì tổng quỹ lương cũng tăng theo. Điều đó chứng tỏ công tác trả lương cho người lao động tại công ty là phù hợp với thực tế.
Bảng 2.7: Tiền lương bình quân của công ty
(Đơn vị: triệu đồng)
| Chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 |
| Tổng số lao động | 876 | 876 | 889 |
| Tổng quỹ lương | 16.110,484 | 16.784,820 | 23.362,456 |
| Tiền lương bình quân | 18,391 | 19,161 | 26,279 |
| Lương bình quân/ tháng | 1,532 | 1,592 | 2,190 |
Qua bảng 2.7, ta thấy tiền lương bình quân qua các năm đều tăng và phụ thuộc vào mức tăng của tổng quỹ lương.
2.3.2.2. Chính sách phụ cấp của công ty
Hiện nay ở Công ty mới chỉ áp dụng các khoản phụ cấp là:
– Phụ cấp trách nhiệm
– Phụ cấp di chuyển
– Phụ cấp nguy hiểm
Tại công ty, có hai loại phúc lợi được thực hiện là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Công ty xác định phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong đảm bảo cuộc sống cho người lao động, tạo động lực cho họ làm việc, giúp doanh nghiệp tăng uy tín của mình trên thương trường và giúp xã hội đỡ gánh nặng trong việc chăm lo cho người lao động.
2.3.3. Thực trạng tạo lập môi trường học tập cho người lao động tại Công ty trong những năm qua
Bảng 2.12: Thống kê khóa học và chi phí đào tạo
| Chỉ tiêu | Đơn vị tính | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 |
| Số lượng người được đào tạo | Người | 112 | 118 | 124 |
| Tỷ lệ đạt yêu cầu | % | 100 | 100 | 100 |
| Tỷ lệ khá giỏi | % | 40,2 | 52,2 | 60,5 |
| Tổng chi phí cho đào tạo | Triệu đồng | 171 | 200 | 228 |
| Chi phí đào tạo bình quân/ người | Triệu đồng | 1,52 | 1,69 | 1,83 |
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành Chính)
Qua bảng ta thấy số lượng người được đào tạo liên tục tăng từ năm 2016 đến 2018, mỗi năm tương ứng tăng 6 người. Như vậy, chứng tỏ công tay rất quan tâm đến nhu cầu được đào tạo và phát triển của người lao động và xem đó là một phần rất quan trọng trong tạo động lực cho người lao động trong ba năm qua.
Bảng 2.13: Đánh giá về chính sách đào tạo và phát triển
của công ty
| Valid | Frequency | Percent | |
| Tốt | 73 | 73.0 | |
| Không tốt | 27 | 27.0 | |
| Total | 100 | 100.0 |
Kết quả khảo sát thực tế cho thấy có 73% số người lao động đánh giá là chính sách đào tạo và phát triển của công ty là tốt – đây là một điều thành công của công ty.
Việc tạo lập môi trường học tập cho người lao động sẽ mang lại hiệu quả không những đối với những nhân viên mới mà còn đối với những nhân viên làm việc lâu năm tại Công ty, giúp nhân viên nâng cao kiến thức và thu hút nhân tài gia nhập vào Công ty.
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
- Hằng năm, Công ty có nhiều đợt tuyển dụng nhân sự và đào tạo, huấn luyện cho công nhân viên nhằm nâng cao tay nghề.
- Bước đầu tiến hành xây dựng chính sách, chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn.
- Công tác phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu quản lý của Công ty đồng thời đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động.
- Công ty đã chú trọng tới việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện tại: nâng cao và đồng bộ chất lượng trong tổ chức.
- Công ty xác định được rõ mục tiêu lấy con người làm trung tâm cho sự phát triển chung đi đến tầm nhìn và sứ mệnh mà công ty đặt ra.
- Việc tạo động lực lao động cũng được Công ty quan tâm đúng mức như Công ty đã sử dụng chính sách tiền lương, đãi ngộ, bảo hiểm y tế, phụ cấp đi lại, ăn ở…
- Công ty đã tạo ra môi trường làm việc hiện đại, thân thiện cho người lao động, giúp người lao động đến công ty làm việc như ở nhà mình, từ đó phát huy được tính năng động, sáng tạo của mỗi cá nhân góp phần nâng cao năng suất lao động đóng góp vào thành công của công ty trong những năm qua.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Lãnh đạo của công ty đặt biệt là các quản đốc có sự thay đổi thường xuyên một phần là do điều kiện sống tại Núi Thành chưa đáp ứng được các nhu cầu sinh hoạt của họ nên bỏ công ty đi làm ở các tỉnh khác.
Công ty sử dụng quá ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là các phương pháp đào tạo theo kiểu truyền thống.
Việc bố trí sắp xếp lao động trong một số trường hợp chưa thật sự đúng với yêu cầu công việc
Vấn đề xây dựng văn hóa thì công ty đang áp dụng nhưng thực tế chưa phát huy được hết yêu cầu mà công ty đặt ra.
Môi trường học tập của công ty cũng còn nhiều bất cập trong khâu tổ chức.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty đang gặp nhiều khó khăn do công nhân bỏ việc sang doanh nghiệp khác làm
Do chiến tranh thương mại Mỹ – Trung cũng ảnh hưởng đến xuất khẩu của công ty.
Công ty chưa quan tâm đến công tác khuyến khích lao động để tạo động lực thúc đẩy lao động làm việc, tăng năng suất lao động.
Các chuyên gia về đào tạo tại Quảng Nam không nhiều nên phải thuê từ các trường đại học lớn vào giảng dạy nên chi phí khá cao.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chưa nhất quán, thiếu đồng bộ và lâu dài.
Do công ty chậm trả lương cho người lao động, đây cũng là nguyên nhân dẫn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty cũng bị ảnh hưởng.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DACOTEX
3.1. ĐỊNH HƯỚNG VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
3.1.1. Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực, cơ hội và thách thức đối với công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh
3.1.1.1. Xu hướng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập
Xu hướng phát triển nguồn nhân lực xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.
Thời đại công nghệ 4.0 đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định chất lượng các sản phẩm và dịch vụ.
Các thay đổi về công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới.Việc sản xuất sản phẩm và dịch vụ đã trở nên linh hoạt hơn và có thể đáp ứng tốt hơn các yêu cầu khách hàng.
Công nghệ thông tin và những lợi thế của việc giảm thấp chi phí truyền thông cho phép hoạt động của công ty tích hợp một cách chặt chẽ với các nhu cầu của khách hàng, lực lượng lao động trở nên cơ động hơn.
3.1.1.2. Cơ hội của hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh
Thị trường rộng lớn; Khi hội nhập kinh tế quốc tế thị trường kinh doanh của công ty rộng hơn là cơ hội để công ty tiếp cận thị trường mới, tăng doanh thu và lợi nhuận từ việc sản xuất, kinh doanh, dịch vụ…
Có điều kiện tiếp nhận công nghệ sản xuất và trình độ quản lý tiên tiến, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ hội được khẳng định vị thế doanh nghiệp. Với sự phát triển bùng nổ của công nghệ thông tin, thương hiệu của công ty được quan tâm nhiều hơn, cùng với hình thức quảng cáo, quảng bá sản phẩm, dịch vụ đa dạng, phong phú. Đây là cơ hôi tốt để công ty khẳng định vị thế, quảng bá hình ảnh của mình trên thị trường quốc tế và với các nước bạn. Bên canh đó, cơ hội giao lưu hợp tác, học hỏi với các doanh nghiệp khác trên thế giới.
3.1.1.3. Thách thức đối với hội nhập kinh tế quốc tế đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh
Năng lực cạnh tranh của công ty còn nhiều hạn chế; năng lực tài chính chưa đủ mạnh, năng lực quản lý còn chưa linh hoạt, cán bộ quản lý chủ yếu là đi lên từ công nhân nên thiếu kiến thức kinh doanh, ngoại ngữ còn hạn chế trong khi việc hoà nhập quốc tế đòi hỏi sự cạnh tranh quyết liệt. Cạnh tranh giữa công ty với các doanh nghiệp nước ngoài, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước. Điều này đòi hỏi công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cần chú ý đào tạo nâng cao những kiến thức, kỹ năng để hoà nhập thị trường quốc tế nhanh hơn.
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh
Đẩy mạnh công tác tái cơ cấu bộ máy lao động theo hướng tinh giảm bộ phận lao động gián tiếp, có chính sách tuyển dụng, đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cán bộ nhân viên và tay nghề công nhân kỹ thuật hướng tới mục tiêu nâng cao hiệu quả làm việc đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng lao động của công ty.
Tập trung xây dựng công ty vững mạnh toàn diện về nguồn lực tài chính, nhân lực, năng lực quản lý, nâng cao trình độ kỹ thuật và máy móc, thiết bị công ty.
Tìm kiếm, phát triển thị trường mới, đầu tư trong và ngoài nước trên cơ sở sản xuất kinh doanh của công ty, đảm bảo thu nhập cho người lao động trong công ty.
Xác định ngành nghề kinh doanh chính tập trung xây dựng, hoàn thiện các nhà xưởng, tường rào cổng ngõ, cây xanh, hệ thống xử lý nước thải… phấn đấu xây dựng và phát triển thương hiệu, hình ảnh, uy tín thị trường, các nhà đầu tư và công chúng.
Công tác phát triển nguồn nhân lực cần tạo ra bước chuyển đổi cơ bản về số lượng, chất lượng và phù hợp về cơ cấu phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty lâu dài.
Xúc tiến đầu tư và quảng bá thương hiệu
3.1.3. Đánh giá nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Để có cơ sở chính xác cho các công tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty trước hết cần quan tâm đến công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, nhằm xác định các kiến thức cũng như kỹ năng cần có trong tương lai của người lao động.
3.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG THỜI GIAN ĐẾN
3.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn
Đây là một trong những nội dung rất quan trọng trong các khâu phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Làm tốt vấn đề này thì công ty sẽ bổ sung những kiến thức cần thiết về pháp luật, luật lao động, môi trường kinh doanh, khách hàng, đối thủ cạnh tranh… cho người lao động. Hướng dẫn thực tế cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
3.2.2. Nâng cao hành vi, thái độ cho người lao động
Cải tiến chế độ thù lao và đãi ngộ đảm bảo tính công bằng và duy trì đượcnguồn nhân lực bên trong và thu hút bên ngoài công ty. Hiện tại, mức tiền lương chưa thể hiện tính công bằng. Tiền lương không phản ánh trên hiệu quả công việc, việc tăng lương, khen thưởng chỉ dựa trên đánh giá chủ quan.
3.3. GIẢI PHÁP TIẾP CẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.3.1. Tạo lập môi trường học tập
Việc tạo lập môi trường học tập cho ngƣời lao động nhằm khuyến khích tinh thần hợp tác và tạo điều kiện cho quá trình chia sẻ, trao dồi kiến thức, kinh nghiệm giữa nhân viên các bộ phận khác nhau diễn ra hiệu quả. Để công tác tạo lập môi trường học tập cho người lao động có hiệu quả và có sức ảnh hưởng, lan tỏa lớn trong nội bộ Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh cần áp dụng những biện pháp sau:
Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu của công việc bằng việc nâng cao cơ sở vật chất, tạo ra môi trường thuận lợi về tâm sinh lý cho người lao động.
Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau trong công ty
Xây dựng môi trường văn hoá doanh nghiệp đặc biệt phải có văn hóa giao tiếp ứng xử.
Thường xuyên tổ chức kiểm tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc sức khoẻ cho nhân viên.
Ban giám đốc cần lập kế hoạch đào tạo nhân viên mỗi năm 2 lần, tùy theo ngành nghề và thời gian đào tạo và có kế hoạch lựa chọn nhân viên đưa đi đào tạo có thể khuyến khích nhân viên bằng cách cho nhân viên đăng ký đƣợc đào tạo.
Hàng năm Công ty nên tổ chức thi tay nghề giữa các bộ phận trong công ty.
Công ty xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên quản lý và thăng chức cho nhân viên.
Công ty cần tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc để phát triển nguồn nhân lực.
Công ty cần tổ chức cho nhân viên làm việc theo nhóm để nâng cao tinh thần đoàn kết cho nhân viên, tạo ra một tinh thần hợp tác, biết phối hợp, chia sẻ kiến thức và phát huy ưu điểm của từng thành viên trong nhóm để cùng nhau hoàn thành mục tiêu chung của cả nhóm.
Công ty cần xây dựng môi trường làm việc năng động và sáng tạo, khuyến khích người lao động không ngừng học tập, chia sẻ kinh nghiệm và trao dồi kiến thức tại công ty. Công ty cần quan tâm đến việc xây dựng không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên trong đó nhân viên được tôn trọng, trao quyền và hỗ trợ tối đa để thực hiện tốt việc được giao.
Cần xây dựng mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong Công ty để có thể dễ dàng nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng của nhân viên xây dựng môi trường học tập thân thiện, cởi mở, tạo sự thoải mái cho nhân viên trong quá trình làm việc và góp phần phát triển năng lực của từng thành viên trong Công ty.
Đào tạo là khâu quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty, việc phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty trong dài hạn thì công tác đào tạo cần có những giải pháp, kế hoạch bài bản, để đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra.
Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh cần xác định rằng chương trình đào tạo chất lượng cao hỗ trợ nhân viên trong suốt quá trình hoàn thiện bản thân và thăng tiến trong công việc. Nhân viên dù đang ở bất kỳ vị trí nào luôn được xem xét để tham gia vào chương trình đào tạo phù hợp. Để phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần áp dụng phương pháp đào tạo chính thức theo trình tự như sau:
- Xây dựng chương trình đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Công ty cần đánh giá nhân viên như sau:
Thứ nhất, sử dụng trung tâm đánh giá
Thứ hai, sử dụng phương pháp chấm điểm để đánh giá
+ Một số công nhân may đã lớn tuổi, có kinh nghiệm lâu năm, được nhân viên yêu mến… bố trí làm tổ trưởng.
+ Các chuyền trưởng bố trí làm quản đốc các xưởng.
+ Nhân viên kinh doanh từ khu vực này sang khu vực khác.
Sau khi luân chuyển nhân viên, công ty cần theo dõi tình hình thực hiện công việc của nhân viên, xem xét mức độ hiệu quả làm việc của nhân viên.
3.3.5. Quan hệ tương tác cá nhân
Để thực hiện phương pháp này công ty cần sử dụng các giải pháp sau:
Về trình độ chuyên môn
+ Kiến thức về môi trường kinh doanh, pháp luật: Công ty nên thuê luật sư hoặc chuyên gia giỏi về lĩnh vực pháp luật để tư vấn kiến thức và những nghiệp vụ cần thiết cho nhân viên để hiểu thêm về các kiến thức đối với các ngành luật.
+ Kiến thức về tay nghề: Có thể thuê từ bên ngoài về dạy hoặc có thể chọn các công nhân có tay nghề cao hướng dẫn, đào tạo cho các nhân viên khác hoặc nhân viên mới vào trong công ty.
Đối với kỹ năng nghề nghiệp
+ Nâng cao kỹ năng quản lý, giám sát và đánh giá công việc
Cuối khóa đào tạo, người được phân công làm công tác thống kê đánh giá kết quả sau đào tạo của người lao động, cần phân tích đánh giá những thay đổi của người lao động theo những tiêu thức như; phản ứng, tiếp thu, hành vi và mục tiêu thông qua phiếu khảo sát hoặc tổ chức cuộc họp đánh giá rút kinh nghiệm.
So sánh kết quả công việc của người lao động trước khi đào tạo và sau khi áp dụng chương trình phát triển nguồn nhân lực thông qua kỹ năng làm việc xem họ đã áp dụng những gì trong thực tế công việc, thông qua kiểm tra các kiến thức mà họ đã được cung cấp khi tham gia chương trình phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Xây dựng bảng đánh giá, các tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đánh giá thực tế về hiệu quả của biện pháp phát triển nguồn nhân lực, xác định xem chương trình phát triển đã thực sự phù hợp với người lao động hay không, thu thập những thắc mắc, ý kiến của người lao động về chương trình, nội dung, chuyên gia, địa điểm, tài liệu,… nhằm rút kinh nghiệm và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn, giúp công ty phát triển bền vững hơn, tiết kiệm tối đa kinh phí.
Hiện nay, nước ta có nguồn nhân lực khá dồi dào, song nhìn chung chất lượng còn thấp, chưa đủ sức đáp ứng những yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, thời kỳ công nghệ 4.0. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực con người trên phạm vi cả nước đang thực sự là nhu cầu cấp bách. Song sự phát triển nguồn lực con người là một việc mang tính xã hội, nên nó đòi hỏi không chỉ đóng góp của nhà nước, mà còn phải có sự đóng góp của từng địa phương, từng doanh nghiệp, cũng như mỗi cá nhân người lao động.
Trong thời gian qua Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh đã và đang thực hiện những chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu được một số thành quả nhất định như; thu hút và giữ chân được đội ngũ lao động trình độ cao, trẻ trung năng động và nhiệt tình, cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty. Nhưng bên cạnh đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế.
Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đã nêu ra một cách tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả cũng đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh , chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Qua đó thấy rằng không phải bộ phận nhân sự mà lãnh đạo công ty có vai trò trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực, không có chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng. Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công ty còn nhiều bất cập. Trên cơ sở đó luận văn đề ra những giải pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của công ty đến năm 2024: Gia tăng số lượng nguồn nhân lực, Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao năng lực nguồn nhân lực, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty.
Quyết tâm đưa Công ty TNHH Dacotex Hải Âu Xanh thành một doanh nghiệp đi đầu, tiên phong trong phát triển nguồn nhân lực trở thành một doanh nghiệp kiểu mẫu tại Việt Nam. Để mỗi nhân viên trong công ty đều có cuộc sống ổn định về mặt tinh thần và vật chất ngay tại công ty. Xa hơn khi mô hình nhân rộng thì mỗi nhân viên, công nhân trên đất nước Việt Nam đều có cuộc sống hạnh phúc: tới công ty như tới với một gia đình lớn, làm việc hết mình vì mục tiêu, thắng lợi sứ mệnh mà công ty đang hướng tới.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\PHAN VAN NHAN
