Đào tạo công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam

Đào tạo công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nước ta đang trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng thời cũng có những khó khăn và thách thức mới, đội ngũ cán bộ công chức cấp xã vừa là những người đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách ở cơ sở, vừa là những người trực tiếp tiếp xúc và phục vụ nhân dân. Do vậy, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã càng cần phải được quan tâm đặc biệt.

Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam đã có những bước phát triển về chất lượng. Tuy nhiên, đứng trước quá trình đổi mới toàn diện của huyện Đại Lộc, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn bộc lộ những yếu kém, bất cập, mà biểu hiện rõ nét nhất là hạn chế về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn trước những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới dẫn đến giải quyết công việc trước nhân dân còn thấp. Vì vậy, một số công chức gặp khó khăn, lúng túng, thậm chí va vấp, vi phạm trong thực thi nhiệm vụ…. Những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

Trước tình hình đó, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì công tác đào tạo đội ngũ công chức giữ vị trí hết sức quan trọng. Do đó, thời gian qua các xã, thị trấn trên địa bàn tỉnh Quảng Nam nói chung và huyện Đại Lộc nói riêng luôn quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, công tác này còn nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển trong tình hình mới. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ công chức hành chính có chất lượng.

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam” làm luận văn thạc sỹ.

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở làm rõ một số vấn đề lý luận và thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Lộc, Tỉnh Quảng Nam luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ này đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu là:

Một là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.

Hai là, rút ra một số bài học kinh nghiệm từ một số địa phương trong nước có khả năng vận dụng để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Huyện Đại Lộc.

Ba là, Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam (Phân tích, đánh giá theo các nội dung của công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã).

Bốn là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ, cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu công tác đào tạo công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam

4.2. Phạm vi nghiên cứu

– Về không gian: nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại 18 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam.

– Về thời gian: nghiên cứu từ năm 2014 đến nay.

– Về đối tượng khảo sát: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, gồm những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam. Không bao gồm những người được bổ nhiệm bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư Đảng ủy, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu các Tổ chức chính trị – xã hội.

5. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

– Phương pháp phân tích, tổng hợp

– Phương pháp thống kê, so sánh

6. Nguồn thông tin nghiên cứu

+ Nguồn thông tin thứ cấp: Bao gồm thông tin khoa học trong các công trình nghiên cứu về đào tạo trong và ngoài nước; thông tin và số liệu thống kê từ các báo cáo của các cơ quan nghiên cứu và cơ quan quản lý nhà nước ở Tỉnh Quảng Nam như: Sở Nội vụ; phòng Nội vụ Huyện Đại Lộc và các xã trên địa bàn Huyện; …

+ Nguồn thông tin sơ cấp: Bao gồm thông tin và số liệu đ­ược thu thập qua điều tra bằng phương pháp bảng hỏi dành cho các đối tượng thuộc diện khảo sát.

7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

* Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa, làm sáng tỏ cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, bổ sung lý luận đối với hoạt động đào tạo công chức cấp xã trên địa bàn huyện.

* Về thực tiễn: Đề tài góp phần đánh giá hiện trạng đào tạo công chức cấp xã đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công chức cấp xã tại huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam. Kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham khảo trong học tập, nghiên cứu và hoạch định, thực thi chính sách đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào tạo công chức cấp xã nói riêng trên địa bàn huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam.

8. Bố cục và kết cấu luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ.

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA.

Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN TỚI.

9. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò đội ngũ công chức cấp xã

a. Khái niệm đội ngũ công chức cấp xã

Theo Điều 4 Luật số: 22/2008/QH12 Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 quy định:

“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.” [16].

b. Đặc điểm của công chức cấp xã

Là những người thực thi công vụ

Là những người cung ứng dịch vụ công

Là một đội ngũ chuyên nghiệp

Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ

c. Vai trò của đội ngũ công chức cấp xã

– Đội ngũ công chức cấp xã có vai trò quyết định trong việc triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước tại cơ sở. Là những người giữ vai trò trụ cột, có tác dụng chi phối mọi hoạt động tại cơ sở.

– Đội ngũ công chức cấp xã là những người trực tiếp gần gũi, gắn bó với nhân dân, sống, làm việc và hàng ngày có mối quan hệ chặt chẽ với dân.

d. Yêu cầu đối với công chức cấp xã

Trong những năm gần đây, đội ngũ công chức đã đóng góp không nhỏ vào sự nghiệp phát triển của đất nước. Tuy nhiên, do quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước diễn ra nhanh chóng. Do đó, đặt ra yêu cầu đối với đội ngũ công chức hành chính cấp xã hiện nay là cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng trong quá trình hội nhập của đất nước. Đội ngũ công chức phải có kiến thức và năng lực toàn diện, trong đó có 4 vấn đề cơ bản là trình độ văn hóa, chính trị; kiến thức kinh tế, xã hội; am hiểu về pháp luật và quản lý nhà nước [29].

1.1.2. Đào tạo đội ngũ công chức cấp xã

a. Quan niệm về đào tạo

Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu về đào tạo.

Đào tạo được định nghĩa là bất cứ nổ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên những công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên quan. Điều này thường có nghĩa là sự thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể. Để đạt được hiệu quả, việc đào tạo có liên quan đến một kinh nghiệm học tập, là một hoạt động có tổ chức và được thiết kế để đáp ứng những nhu cầu đã nhận biết.

b. Mục đích và vai trò của đào tạo

– Mục đích của đào tạo

Mục đích chung của đào tạo là sử dụng tối đa các nguồn lực, nâng cao các nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững những nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai [10].

– Vai trò của đào tạo

Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức.

Đối với một quốc gia, đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia, nâng cao khả năng cạnh tranh quốc tế.

c. Nguyên tắc đào tạo và điều kiện để đảm bảo đào tạo đội ngũ công chức

– Nguyên tắc đào tạo

Một là, đào tạo nguồn nhân lực phải trên cơ sở yêu cầu phát triển của tổ chức đồng thời phải giải quyết mối quan hệ giữa con người và tổ chức.

Hai là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau.

– Điều kiện để đảm bảo đào tạo đội ngũ công chức

* Sự quan tâm của lãnh đạo

* Cần có kế hoạch theo sát thực tế

* Sử dụng lao động sau đào tạo

1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo

1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo

1.2.4. Xây dựng chương trình, nội dung đào tạo

1.2.5. Lựa chọn phương pháp, loại hình đào tạo

1.2.6. Kinh phí cho đào tạo

1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo

1.2.8. Đánh giá chương trình đào tạo

1.2.9. Chính sách đối với người được đào tạo

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

1.3.1. Nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nước

Nguồn lực tài chính

Chính sách trả lương của tổ chức

1.3.2. Nhân tố thuộc về hệ thống cơ sở đào tạo

Cơ sở vật chất, kỹ thuật của hệ thống đào tạo

Đội ngũ giảng viên

Giáo trình, tài liệu

Phương pháp truyền đạt

1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người được đào tạo

Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Nhu cầu tự khẳng định, được tôn trọng và thừa nhận

Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân, năng lực

Cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp cán bộ

1.4. MỘT SỐ KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG TRONG NƯỚC

1.4.1. Thành phố Đà Nẵng

1.4.2. Thành phố Hồ Chí Minh

1.4.3. Tỉnh Sơn La

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC

TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA

2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH TẾ – XÃ HỘI CỦA HUYỆN ĐẠI LỘC

2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN ĐẠI LỘC

2.2.1. Số lượng công chức cấp xã huyện Đại Lộc

Về số lượng cán bộ, công chức cấp xã nói chung được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã. Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn vị hành chính xã, phường, thị trấn và mới đây nhất có Nghị định 34/2019/NĐ/CP ngày 24/4/2019 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, thôn, tổ dân phố. Tiêu chí phân loại dựa vào dân số, diện tích và các yếu tố đặc thù của các xã, phường, thị trấn. Cụ thể như sau:

+ Cấp xã loại 1: định biên không quá 23 người;

+ Cấp xã loại 2: định biên không quá 21 người;

+ Cấp xã loại 3: định biên không quá 19 người;

Biểu đồ 2.1. Số lượng công chức của mỗi chức danh

Nguồn: Phòng Nội vụ huyện

Công chức chuyên môn các xã, thị trấn được bố trí cơ bản theo từng vị trí công tác.

2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đại Lộc

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý Nhà nước, lý luận Chính trị của đội ngũ công chức là yếu tố quyết định đến tính hiệu quả của quá trình thực thi công vụ.

Toàn huyện có 100% công chức cấp xã đã tốt nghiệp Phổ thông trung học và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên; công chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ cao (89,04%). Số Công chức đạt 3 chuẩn: 203 người, chiếm 89,42%; đạt 2 chuẩn: 24 người, chiếm 10,58%.

Về trình độ học vấn: có 227 người tốt nghiệp trung học phổ thông.

Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Đại học 134 người; Cao đẳng: 6 người; Trung cấp: 87 người.

Về trình độ lý luận chính trị: Trung cấp: 203 người; Sơ cấp: 01 người; chưa qua đào tạo: 23 người. Trình độ ngoại ngữ bằng A trở lên: 104 người; có chứng chỉ tin học văn phòng trở lên: 113 người.

Tuy nhiên, theo hệ thống tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn ban hành kèm theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ nội vụ và yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội hiện nay của đất nước nói chung và của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam nói riêng thì trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức xã, thị trấn của huyện là đảm bảo so với yêu cầu đòi hỏi của nhiệm vụ trong giai đoạn mới hiện nay.

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM TRONG THỜI GIAN QUA

2.3.1. Những kết quả đạt được

a. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo

Bảng 2.1. Kết quả công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của xã, thị trấn so với tổng số công chức đã được tham gia đào tạo

qua các năm 2014 – 2018

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)

Từ số liệu ở bảng 2.1 cho thấy các xã, thị trấn đã chú trọng đến việc xác định mục tiêu đào tạo nên số lượng và tỷ lệ công chức qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số công chức đã tham gia đào tạo có tăng, tuy nhiên vẫn còn thấp.

b. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu về nguồn đào tạo

Bảng 2.2. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng số người được đào tạo

chuyên môn qua các năm 2014 – 2018

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)

Qua bảng 2.2 cho thấy, tỷ lệ người được đào tạo hàng năm so với tổng số còn khá thấp, do công tác xác định nhu cầu chưa chính xác.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá chất lượng lao động hiện có.

Bảng 2.3. Kết quả đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp xã theo từng đối tượng qua các năm 2014 – 2018

ĐVT: Người

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)

Qua bảng số liệu 2.3 ta thấy số lượng và cơ cấu đối tượng được đào tạo không đồng đều qua các năm.

Như vậy, cơ cấu đối tượng được đào tạo qua các năm chưa được hợp lý, thời gian tới cần phải xác định đối tượng và cơ cấu đào tạo chính xác, phù hợp với yêu cầu của từng vị trí chức danh công việc và phù hợp với sự phát triển của từng địa phương.

Xác định nhu cầu kiến thức cần đào tạo

Bảng 2.4. Công chức cấp xã được đào tạo đúng với yêu cầu của các xã so với tổng số người đã tham gia đào tạo theo từng chức danh năm 2018

ĐVT: Người

(Nguồn: Báo cáo của phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)

Qua bảng số liệu 2.4 ta thấy, kiến thức đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu công việc của từng chức danh công chức; phần lớn công chức được đào tạo những kiến thức không phù hợp với yêu cầu công việc mà tổ chức giao cho họ, chiếm đến 22,39% tổng số công chức được đào tạo.

Với tỷ lệ nhu cầu đào tạo thấp như vậy thì nhu cầu đào tạo của công chức còn rất lớn, chúng ta phân tích nhu cầu kiến thức đào tạo của công chức được tác giả tiến hành điều tra, khảo sát đội ngũ công chức cấp xã với 105 phiếu điều tra.

Trong thời gian tới huyện Đại Lộc cần có quy hoạch và kế hoạch cụ thể trong công tác đào tạo nhằm hướng đến những kiến thức cần đào tạo cho đội ngũ công chức nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác đào tạo cũng như hiệu quả công việc tốt sau khi được đào tạo.

c. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo

Trong thời gian qua, từ việc xác định mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo. UBND huyện Đại Lộc thường xuyên rà soát số lượng, chất lượng đội ngũ công chức từ đó phối hợp với các cơ sở đào tạo tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo với những nội dung phù hợp với từng đối tượng công chức.

d. Thực trạng xây dựng chương trình, nội dung đào tạo

Trong giai đoạn 2014 – 2018, bên cạnh việc cử đội ngũ công chức cấp xã đi đào tạo tập trung các trình độ (Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên đại học) tại các trường trong cả nước nhằm nâng cao chất lượng và chuẩn hóa trình độ chuyên môn theo quy định, UBND huyện đã tập trung tổ chức mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo các nội dung nghị định số: 101/2017/ NĐ –CP ngày 01/9/2017 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 163/QĐ-Ttg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025, Quyết định số 4314/ QĐ- UBND ngày 12/12/2017 của UBND Tỉnh Quảng Nam về ban hành quy chế đào đạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên.

e. Thực trạng vấn đề lựa chọn phương pháp, loại hình đào tạo

Thực trạng về lựa chọn phương pháp đào tạo

Trong công tác đào tạo thì phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo.

Qua điều tra khảo sát 105 công chức về phương pháp đào tạo, kết quả cho thấy có 53 phiếu (50,48%) được đánh giá là có phương pháp đào tạo hấp dẫn, có 51 phiếu (48,57%) cho rằng phương pháp đào tạo là bình thường và 1 phiếu (0,95%) cho rằng không hấp dẫn. Như vậy, đa số công chức cho rằng phương pháp đào tạo như vậy là đạt. Tuy nhiên, còn một số công chức cho rằng phương pháp giảng dạy của một số giảng viên còn nặng nề về truyền đạt kiến thức, chưa chú trọng đến việc hướng dẫn, gợi mở để học viên tự mình phân tích.

Thực trạng về lựa chọn loại hình đào tạo

Hiện nay có nhiều loại hình đạo tạo được các cơ sở đào tạo và người đi đào tạo lựa chọn khác nhau. Qua thu thập thông tin từ 105 công chức bằng phiếu khảo sát về lựa chọn loại hình đào tạo, kết quả tổng hợp như bảng 2.7.

Trong tổng số 105 công chức cấp xã được điều tra, phần lớn có nhu cầu đào tạo theo loại hình tại chức ngoài giờ hành chính, tự học hoặc đào tạo từ xa. Đây là loại hình đào tạo thích hợp nhất với công chức đang công tác ở các xã, thị trấn mà chưa đạt chuẩn, với loại hình đào tạo này công chức vừa có thể được đào tạo, trang bị tương đối những kiến thức cần thiết, vừa có thể tham gia công việc ở xã, thị trấn một cách chủ động.

f. Thực trạng về kinh phí đào tạo

Bảng 2.8. Kinh phí đào tạo công chức cấp xã qua các năm

2014 – 2018 ĐVT: Triệu đồng

(Nguồn: Phòng Tài chính – kế hoạch huyện Đại Lộc)

Qua bảng số liệu 2.8 ta thấy kinh phí dành cho công tác đào tạo tăng qua hàng năm, tuy nhiên tốc độ tăng không đều.

g. Việc đánh giá kết quả sau đào tạo

Kết quả công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã từ năm 2014 đến năm 2018

Bảng 2.9. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã

giai đoạn 2014 – 2018

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đại Lộc)

Từ kết quả bảng 2.9 cho thấy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã huyện Đại Lộc đã quán triệt tư tưởng chỉ đạo trong các văn bản của Nhà nước, xem việc nâng cao trình độ và năng lực hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước, xây dựng và phát triển kinh tế – xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng.

h. Thực hiện chính sách đối với người được đào tạo

Hệ thống cơ chế, chính sách có vai trò cực kỳ quan trọng, có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp, là động lực thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế – xã hội nói chung và NNL nói riêng trong đó có đội ngũ công chức cấp xã.

Qua điều tra thu thập thông tin từ 105 công chức bằng phiếu khảo sát, kết quả thống kê cho thấy:

Bảng 2.13. Chính sách hỗ trợ công chức đi đào tạo

ĐVT: Người

(Nguồn: Từ 105 phiếu khảo sát điều tra)

Qua bảng tổng hợp phiếu khảo sát 2.13 ta thấy có tới 81 phiếu (77,14%) công chức cho rằng chính sách hỗ trợ công chức đi đào tạo ở mức ở mức trung bình.

2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Đại Lộc

a. Những tồn tại

Chưa đánh giá được tầm quan trọng của công tác đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo công chức thực sự chưa chủ động

Chưa thực hiện đầy đủ các nội dung và yêu cầu công tác đào tạo đối với đội ngũ công chức

Công tác phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng của huyện với hệ thống cơ sở đào tạo chưa chặt chẽ

Năng lực đội ngũ giáo viên và chương trình, nội dung đào tạo chưa phù hợp

Về phân bổ kinh phí đào tạo chưa tương ứng so với nhu cầu đào tạo

Công tác quy hoạch cán bộ chưa rõ ràng

Công tác thanh tra, kiểm tra đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã còn nhiều hạn chế.

Việc bố trí, đãi ngộ công chức sau đào tạo chưa hợp lý

b. Những nguyên nhân

Công tác đào tạo không được thực hiện theo kế hoạch cụ thể

Một số công chức nhận thức chưa đúng về đào tạo coi nặng bằng cấp.

Một số công chức chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc đào tạo nâng cao trình độ.

Trong thời gian qua, việc lựa chọn công chức tham gia đào tạo của huyện Đại Lộc là chưa hợp lý

Việc trẻ hóa đội ngũ công chức nên tỷ lệ công chức đạt trình độ cao cấp Chính trị là chưa có.

Những thiếu sót bất cập trong công tác quy hoạch cán bộ dẫn đến việc chiêu sinh học viên đi học hoặc là không đúng đối tượng, hoặc là chưa đủ tiêu chuẩn.

CHƯƠNG 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP

XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH

QUẢNG NAM THỜI GIAN TỚI

3.1. QUAN ĐIỂM ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

(1). Đào tạo công chức cấp xã là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định, vừa là yêu cầu vừa là một trong những động lực quan trọng để huyện Đại Lộc phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh, hài hòa và bền vững.

(2). Đào tạo công chức cấp xã có chất lượng trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn; đổi mới nội dung chương trình, hình thức đào tạo và phương pháp giảng dạy phù hợp để đáp ứng nhân lực trên các lĩnh vực của địa phương, từng bước theo kịp trình độ khu vực và cả nước.

(3). Tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước đồng thời phát huy vai trò của xã hội trong việc đào tạo công chức thông qua quy hoạch, quản lý và thực hiện các chính sách thu hút đầu tư, hợp tác trong và ngoài nước.

3.2. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ

(1). Xây dựng chiến lược dài hạn trong công tác đào tạo công chức cấp xã; đảm bảo công chức ở các ngạch, các vị trí được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính hàng năm theo chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc; các công chức trong quy hoạch được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tăng cường bồi dưỡng, nâng cao đạo đức công vụ cho đội ngũ công chức cấp xã nhằm đảm bảo kỷ cương, nghiêm minh trong hoạt động công vụ; đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, kế hoạch, gắn đào tạo với bố trí, sử dụng đội ngũ công chức.

(2). Tiếp tục thực hiện có hiệu quả các đề án phát triển nguồn nhân lực, khai thác các chương trình đào tạo của Trung ương, của tỉnh; đồng thời liên kết hợp tác với các cơ sở đào tạo trên toàn quốc, kết hợp đào tạo dài hạn tập trung với các loại hình đào tạo khác phù hợp với yêu cầu sử dụng, chức danh công tác và cơ cấu ngành nghề theo hướng chuyên sâu.

(3). Khuyến khích các cơ sở đào tạo trên địa bàn huyện liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín trong tỉnh và cả nước để nâng cao chất lượng đào tạo tạo ra đội ngũ công chức cấp xã có tác phong làm việc chuyên nghiệp; tiếp tục đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, nghiên cứu điều chỉnh nội dung, đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy phù hợp, chú trọng nâng cao trình độ, kỹ năng của đội ngũ cán bộ, giảng viên.

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC THỜI GIAN TỚI

3.3.1. Xác định đúng mục tiêu cần đào tạo

Mục tiêu của đào tạo cán bộ, công chức là hình thành, cũng cố nhận thức chính trị, đồng thời cũng phải đáp ứng nhu cầu bức thiết về nâng cao năng lực công tác bao hàm những yếu tố cơ bản là kiến thức, kỹ năng, thái độ công vụ. Làm thế nào để có được đội ngũ cán bộ, công chức vững vàng về nhận thức, chắc chắn về trình độ chuyên môn, thành thạo về kỹ năng nghiệp vụ, tâm huyết trong thực thi nhiệm vụ và minh bạch trong hành xử là yêu cầu trọng tâm của kiện toàn bộ máy Nhà nước nói chung và bộ máy cấp xã nói riêng.

3.3.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo

Xác định đúng nhu cầu về nguồn đào tạo

Xác định đúng kiến thức, kỹ năng cần đào tạo

3.3.3. Xác định đúng đối tượng cần đào tạo và thời gian đào tạo

Đối tượng đào tạo là những công chức đang công tác tại các xã, thị trấn. Đặc biệt là công chức thuộc các bộ phận chuyên môn. Các bộ phận cần rà soát để xác định những công chức chuyên môn còn thiếu kiến thức, kỹ năng gì cần được bổ sung để đáp ứng yêu cầu mới trong công việc. Tuy nhiên, hàng năm cần xây dựng quy hoạch đào tạo, lựa chọn đối tượng được đào tạo theo quy chế hoạt động của đơn vị tránh việc cùng một thời điểm công chức đi học nhiều ảnh hưởng đến công tác thực hiện nhiệm vụ ở đơn vị.

3.3.4. Đổi mới chương trình, phương pháp và loại hình đào tạo

Đổi mới chương trình đào tạo

Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức cần xem trọng nền tảng kiến thức, nghiệp vụ quản lý Nhà nước một cách có hệ thống và toàn diện, cần trang bị cho người công chức những phương pháp, quy trình công nghệ, kỹ năng cần thiết để thực thi nhiệm vụ theo yêu cầu vị trí công việc.

Đổi mới về phương pháp và loại hình đào tạo

Đối tượng công chức cấp xã rất đa dạng với nhiều ngành nghề và trình độ khác nhau, do đó đòi hỏi phải đổi mới và đa dạng các loại hình đào tạo là một việc làm hết sức cần thiết.

Các phương pháp đào tạo sau:

– Cử đi học ở các trường đại học

– Kèm cặp và chỉ bảo

– Tổ chức các khóa tập huấn, huấn luyện ngắn hạn

Như vậy, các đơn vị cần có kế hoạch lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với các loại hình đào tạo để tạo điều kiện cho công chức được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực công tác trong các chức vụ chức danh quy định.

Ngoài ra cần thực hiện chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức chuyển đổi, luân chuyển vị trí công tác là một giải pháp quan trọng trong công tác đào tạo công chức. Do vậy, cùng với công tác quy hoạch, đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm…cần sớm được triển khai thực hiện công tác chuyển đổi vị trí công tác nhằm góp phần đào tạo công chức và phát triển toàn diện.

Nhìn chung, phương pháp đào tạo đội ngũ công chức Nhà nước nói chung và đội ngũ công chức cấp xã nói riêng là cần phải kết hợp giữa đào tạo chính quy tập trung với các hình thức bồi dưỡng và tại chức.

3.3.5. Chuẩn bị Kinh phí đào tạo

Kinh phí là điều kiện quan trọng, là giải pháp tích cực trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo. Trong những năm qua, huyện Đại Lộc đặc biệt quan tâm đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo đội ngũ công chức. Tuy nhiên, so với yêu cầu thì còn nhiều hạn chế, thực tế kinh phí phân bổ cho hoạt động đào tạo, công chức hàng năm chỉ mới đáp ứng 50% nhu cầu. Do vậy, cần quan tâm đầu tư nhiều hơn nữa kinh phí để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ công chức.

Với những quy định nêu trong thời gian tới cần quan tâm hơn nữa việc đầu tư kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo công chức đảm bảo sử dụng kinh phí đúng mục đích, đúng khóa học cần thiết và đúng đối tượng.

3.3.6. Hoàn thiện về công tác thực hiện chương trình đào tạo

Để thực hiện chương trình đào tạo, cần phân tích chương trình đào tạo thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ kết, tổng kết, thanh quyết toán.

Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời báo cáo ngay với lãnh đạo các cấp để trực tiếp xem xét, thay đổi điều chỉnh cho phù hợp.

3.3.7. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo

Chất lượng của một chương trình, một khóa đào tạo, bồi dưỡng là kết quả của những nỗ lực từ nhiều bên. Vì vậy, việc đánh giá một chương trình, khóa đào tạo phải được các bên có liên quan quan tâm, xuất phát từ các góc độ khác nhau.

Phải xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức một cách khách quan, khoa học và phù hợp, trên cơ sở đó cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng hoặc tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức phù hợp với vị trí công chức đó.

Công tác đào tạo cần được phải đánh giá thường xuyên, các cơ quan đơn vị cần tổ chức đánh giá ngay, trong và sau khi kết thúc quá trình đào tạo.

3.3.8. Hoàn thiện chính sách ưu đãi về chế độ chính sách đối với công chức được đào tạo

a. Chế độ đối với công chức đang tham gia chương trình đào tạo

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức đáp ứng ngày càng tốt hơn trong công tác, nhất là trong công cuộc cải cách thủ tục hành chính hiện nay, vấn đề đặt ra đối với các địa phương là không ngừng đào tạo, bồi dưỡng chương trình chuyên môn cho công chức.

Tuy nhiên, theo quy định chung thì Nhà nước chi hỗ trợ một phần kinh phí cho các công chức tham gia các chương trình đào tạo, phần còn lại do các công chức tự trang trải. Vì vậy, các công chức tham gia các chương trình đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn. Đây là mối bận tâm lớn của các công chức, gây tâm lý không tốt khi các công chức tham gia chương trình đào tạo, và do đó hiệu quả của chương trình đào tạo cũng giảm.

b. Chính sách ưu đãi đối với công chức sau đào tạo

– Chú trọng việc bố trí công chức sau đào tạo

– Quan tâm chế độ đãi ngộ đối với công chức sau đào tạo

Như vậy, cần phải có chính sách lương và khen thưởng thích đáng với cán bộ công chức có năng lực, có thành tích công tác; khắc phục tình trạng bình quân lên lương theo thâm niên; chống tình trạng “chảy máu chất xám” ra khỏi khu vực Nhà nước.

3.3.9. Đẩy mạnh liên kết đào tạo

Trong thời gian tới, công tác liên kết đào tạo nguồn nhân lực hành chính công của tỉnh Quảng Nam nói chung và huyện Đại Lộc nói riêng cần theo các hướng sau:

(1). Liên kết với các cơ sở đào tạo trong nước về đội ngũ công chức

(2). Liên kết đào tạo theo hình thức chương trình và đội ngũ giảng viên

KẾT LUẬN

Công chức cấp xã có vai trò quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Hiệu lực quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Đào tạo đội ngũ công chức là một yêu cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính ở mọi thời đại.

Việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, đồng thời tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức vừa làm việc trên các lĩnh vực theo nguyên tắc thị trường vừa phải biết quyết định các vấn đề trên cơ sở hệ thống quyền lực mà nhân dân giao cho. Đào tạo và bồi dưỡng theo nguyên tắc chức nghiệp hay chế độ việc làm đều nhằm đi đến kết quả cuối cùng là tạo ra được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng. Do đó, việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức có ý nghĩa rất quan trọng.

Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam về cơ bản là những người công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, luôn sát nhân dân sở tại và biết động viên nhân dân hoàn thành tốt nhiệm vụ được đặt ra ở cơ sở. Tuy nhiên, đứng trước quá trình đổi mới toàn diện của huyện Đại Lộc, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn bộc lộ nhiều bất cập, mà biểu hiện rõ nét nhất là hạn chế về năng lực chuyên môn dẫn đến hiệu quả giải quyết công việc còn thấp.

Nguyên nhân thì có nhiều, song đối với công tác đào tạo công chức cấp xã đặt ra cho chúng ta thấy đó cũng là một chủ trương lớn cần phải được Đảng, chính quyền các cấp của huyện quan tâm đúng mức. Vì vậy, đối với công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam đang đặt ra nhiều vấn đề phải nghiên cứu, đề xuất giải pháp để tổ chức thực hiện có hiệu quả. Luận văn “đã phần nào đáp ứng được yêu cầu trên.

(1) Phân tích làm rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo cán bộ, công chức cấp xã ở nước ta.

(2) Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua:

(3) Trình bày định hướng và đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.

Với trình độ, kiến thức của tác giả còn hạn chế, thời gian nghiên cứu cũng như điều kiện tiếp cận với các tài liệu có liên quan chưa nhiều, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tác giải rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\PHAM NGOC TRUNG