Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nam Á

Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nam Á – Chi nhánh Đắk Lắk

1. Tính cấp thiết của đề tài

Một ngân hàng muốn đứng vững trong kinh doanh và thắng lợi trong cạnh tranh phải có một nguồn nhân lực tốt vì các yếu tố khác như (vốn, công nghệ, cơ sở vật chất…) chỉ phát huy một cách tốt nhất khi có nguồn nhân lực phát triển. Để đạt các mục tiêu trong dài hạn, các doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ về số lượng và tinh về chất lượng.

Nhận thức được vấn đề nêu trên, ngay từ khi thành lập Nam A Bank Đắk Lắk đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là phát triển nguồn nhân lực, coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt quá trình hoạt động điều này nhằm đảm bảo cho cho chiến lược kinh doanh của Ngân hàng luôn đạt được thành công trong tương lai.

Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại Nam A Bank Đắk Lắk vẫn còn một số bất cập cần phải hoàn thiện (chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, năng suất lao động còn thấp, việc bố trí tại một số bộ phận chưa hợp lý…). Vì vậy, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Nam A Bank Đắk Lắk là yếu tố cấp bách. Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng Nam Á – Chi nhánh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Nam A Bank Đắk Lắk:

– Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

– Phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của Nam A Bank Đắk Lắk. Làm rõ những tồn tại, hạn chế và sự cần thiết phải thay đổi cho phù hợp với xu thế sản xuất kinh doanh hiện nay.

– Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực cho Nam A Bank Đắk Lắk đến năm 2025.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a. Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cho Nam A Bank Đắk Lắk.

b. Phạm vi nghiên cứu

– Về nội dung: luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Nam A Bank Đắk Lắk.

– Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành nghiên cứu tại Nam A Bank Đắk Lắk.

– Về mặt thời gian: các giải pháp đề xuất phát triển nguồn nhân lực trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: Phương pháp phân tích tài liệu; Phương pháp điều tra xã hội học; Phương pháp tổng hợp, so sánh; Phương pháp chuyên gia…

5. Câu hỏi nghiên cứu

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

7. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục các bảng biểu, các hình vẽ, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài chia làm 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công phát triển nguồn nhân lực tại Nam A Bank Đắk Lắk

Chương 3: Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Nam A Bank Đắk Lắk.

8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực

Nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Còn trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.

Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của cán bộ trong tổ chức. Sức mạnh đó phải được kết hợp của người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức.

Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến độ cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội…

Hay nói cách khác Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.

Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. [01, tr.13].

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là toàn bộ dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, bao gồm tổng thể năng lực về thể lực, trí lực, đạo đức, tinh thần, tính năng động xã hội ở dạng tiềm năng và thực tế nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, theo tác giả Lê Văn Kỳ trong luận án tiến sĩ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa (2018).

1.1.2. Khái niệm, vai trò phát triển nguồn nhân lực

a. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là việc sử dụng tích hợp các nỗ lực đào tạo, tổ chức và phát triển nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức.

b. Vai trò phát triển nguồn nhân lực

• Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.
• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
• Giảm tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơn.
• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

1.1.3. Nhiệm vụ và mục đích của phát triển nguồn nhân lực

a. Nhiệm vụ của phát triển nguồn nhân lực

– Phát triển cá nhân chú trọng vào công việc hiện tại.

– Phát triển sự nghiệp chú trọng vào công việc sẽ được phân công trong tương lai.

– Phát triển hệ thống quản lý hiệu suất để nâng cao hiệu suất lao động của tổ chức.

– Phát triển tổ chức thông qua việc tối ưu hóa sử dụng nguồn lực và cải thiện hiệu suất lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Và hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ được đo lường bằng việc tăng khả năng cạnh tranh, lợi nhuận và khả năng đổi mới.

b. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực

Là tập trung vào nguồn lực về con người nhằm mang lại thành công cân bằng cho cá nhân và tổ chức, đặc biệt chú trọng vào hai vấn đề chính là học tập và kết quả, cho cả cá nhân và tổ chức. Và mục đích cuối cùng là tạo ra những thay đổi giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tổ chức hoạt động để phát triển doanh nghiệp.

Nadler and Wiggs (1986) cho rằng, mục đích của phát triển nguồn nhân lực là tạo nên sự khác biệt. Nói cách khác, các hoạt động đào tạo, hệ thống phát triển sự nghiệp, những can thiệp và hiệu suất lao động, giảm thiểu chi phí, nâng cao chất lượng và khả năng cạnh tranh của tổ chức. [2, tr.9]

1.1.4. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

Đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức, đơn vị đó.

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu được học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong sự nghiệp của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. … Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Phát triển cá nhân

1.2.2. Tổ chức học tập

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định nên quá trình phát triển nhân lực trong Doanh nghiệp chịu tác động những yếu tố sau:

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a. Môi trường kinh tế, chính trị, xã hội

b. Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

c. Sự phát triển của khoa học – công nghệ.

d. Mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng.

1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

a. Chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

b. Qui mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

c. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

d. Quan điểm của nhà quản trị:

e. Bầu không khí văn hóa trong Doanh nghiệp

1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.4.1. Kinh nghiệm của Mỹ

1.4.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc

1.4.3. Kinh nghiệm của Ngân hàng Nam Á – Chi nhánh Đắk Lắk

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NAM A BANK ĐẮK LẮK

2.1. TỔNG QUAN VỀ NAM A BANK ĐẮK LẮK

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Nam A Bank Đắk Lắk

1. Chức năng nhiệm vụ

b. Cơ cấu tổ chức

b. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Nam A Bank Đắk Lắk

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Nam A Bank Đắk Lắk

Đơn vị tính: triệu đồng

Biểu đồ 2.1: Vốn đầu tư của Nam A Bank Đắk Lắk giai đoạn 2017-2019

Nguồn: Phòng Kế Toán

Nhìn chung, trong giai đoạn 2017-2019 doanh thu của NAB Đắk Lắk tăng qua các năm. Đó là kết quả của hoạt động xúc tiến bán hàng, tổ chức hội thảo, mở rộng thị trường. Tuy nhiên doanh thu tăng không đồng đều đối với mỗi sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. Doanh thu dịch vụ khối khách hàng cá nhân tăng đều qua các năm, do đó đây là thị trường lớn mà NAB Đắk Lắk cần tập trung đầu tư, khai thác hiệu quả. Lợi nhuận và chi phí của NAB Đắk Lắk có xu hướng tăng đều qua các năm, tuy nhiên tỷ suất lợi nhuận có sự biến động không lớn và đạt quanh mốc 80%. Qua đó trong những năm qua NAB Đắk Lắk kinh doanh rất hiệu quả.

Bảng 2.1: Doanh thu dịch vụ theo nhóm khách hàng của Nam A Bank Đắk Lắk giai đoạn 2017-2019

Đơn vị tính: Triệu đồng

Nguồn: Phòng Kế Toán

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

của Nam A Bank Đắk Lắk giai đoạn 2017-2019

Đơn vị tính: Triệu đồng

Nguồn Phòng Kế Toán

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NAM A BANK ĐẮK LẮK

2.2.1. Thực trạng phát triển cá nhân

Trình độ chuyên môn của người lao động tại NAB Đắk Lắk từ năm 2017-2019 không thay đổi nhiều, tỷ lệ người lao động có trình độ chuyên môn cao, đại học chiếm khoảng 90%, cao học khoảng 10% và có xu hướng gia tăng qua các năm. Điều này đảm bảo cho NAB Đắk Lắk có một đội ngũ cán bộ quản lý và các cán bộ chủ chốt với chất lượng cao, đảm bảo hiệu quả quản lý và các hoạt động của ngân hàng. Trình độ chuyên môn của người lao động của các phòng không có sự phân hóa mạnh, trong tổng số người lao động của NAB Đắk Lắk có 10 người có trình độ thạc sỹ, 90 người có trình độ đại học. Qua đó có thể thấy người lao động có trình độ cao học khá cao, số nhân sự này chủ yếu tập trung ở các chức vụ chủ chốt ở ban giám đốc, các phòng và các chức vụ quản lý của ngân hàng.

Do sự cạnh tranh trên thị trường ngân hàng ngày càng tăng nên NAB Đắk Lắk đã có sự quan tâm đến việc xây dựng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Đặc trưng cơ bản của NAB Đắk Lắk vẫn là doanh nghiệp kinh doanh tiền tệ, trong những năm gần đây việc chú trọng vào công tác bán hàng và chăm sóc khách hàng ngày càng trở nên quan trọng, nên đội ngũ nhân viên kinh doanh bán hàng và chăm sóc khách hàng cũng được ngân hàng bố trí tăng về số lượng để đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của ngân hàng.

Bên cạnh đó nhằm mục đích nâng cao năng lực chuyên môn của người lao động trong mỗi lĩnh vực nên hàng năm NAB Đắk Lắk luôn tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn kỹ năng nghiệp vụ để người lao động được cập nhật và năng cao năng lực của bản thân và phục vụ cho lợi ích chung của cả NAB Đắk Lắk.

2.2.2. Thực trạng phân tích nhu cầu đào tạo

Thông qua kết quả khảo sát về thực trạng phân tích nhu cầu đào tạo nhận thấy, việc thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp được người lao động đánh giá với mức độ hài lòng với 3,46 điểm. Trong đó việc xác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp và kỳ vọng đóng góp của đào tạo vào chiến lược của doanh nghiệp được đánh giá 3,57 điểm. Sự quan tâm của người quản lý và người lao động đối với đào tạo; nguồn lực doanh nghiệp dành cho đào tạo 3,43 điểm. Việc phân tích kết quả thực hiện công việc của người lao động với tiêu chuẩn của công việc 3,54 điểm. Việc trao đổi, thống nhất giữa yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo của người lao động 3,28 điểm. Việc xác định nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao kết quả thực hiện công việc của người lao động 3,45 điểm. Qua bảng số liệu có thể thấy việc đánh giá nhu cầu đào tạo được người lao động đánh giá ở mức độ hài lòng tuy nhiên điếm số 3,46 nằm sát mức tiệm cận dưới 3,41 của mức ý nghĩa hài lòng và độ lệch chuẩn 0,71 điểm cho thấy vẫn còn những người lao động chưa hài lòng với kết quả như trên. Ngoài ra, người lao động đánh giá chưa hài lòng với việc thực hiện trao đổi, thống nhất giữa yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp và nhu cầu đào tạo của người lao động thời gian qua.

2.2.3. Thực trạng thiết kế và tổ chức thực hiện đào tạo nguồn ngân lực

* Thực trạng xây dựng chương trình, xác định mục tiêu và lựa chọn phương pháp đào tạo của Nam A Bank Đắk Lắk

Qua khảo sát ý kiến người lao động đánh giá việc xây dựng chương trình đào tạo nhận thấy, chương trình đào tạo cơ bản đã xác định được mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, độ dài của khóa học, phương pháp đào tạo, các mẫu tài liệu và trang thiết bị cần sử dụng trong quá trình đào tạo. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn chưa xây dựng được chương trình đào tạo có tính chiến lược dài hạn, chưa thể hiện được những mong đợi đạt được của học viên sau khóa học.

* Thực trạng việc lựa chọn người đào tạo

Qua kết quả khảo sát về lựa chọn người đào tạo của NAB Đắk Lắk nhận thấy, người lao động đánh giá mức độ hài lòng thông qua điểm số trung bình đối với giảng viên từ các cơ sở đào tạo bên ngoài cao hơn giảng viên nội bộ trong việc đào tạo được người lao động.

* Thực trạng việc lựa chọn, chuẩn bị địa điểm, thời gian, thời điểm đào tạo của NAB Đắk Lắk

Kết quả khảo sát cho thấy việc lựa chọn thời gian, thời điểm đào tạo được đánh giá ở mức độ hài lòng, doanh nghiệp đã lựa chọn, bố trí thời gian linh hoạt, phù hợp đối với các đối tượng học viên, giúp cho người học tham gia đầy đủ, đảm bảo thời gian làm việc và nghỉ ngơi.

* Thực trạng tính toán kinh phí đào tạo

Qua Bảng 2.10 có thể thấy, NAB Đắk Lắk thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn cho người lao động, kinh phí đào tạo được bố trí tăng đều qua các năm.

2.2.4. Đánh giá đào tạo

Qua kết quả khảo sát đánh giá về hiệu quả hoạt động đào tạo, phát triển của NAB Đắk Lắk, nhận thấy người lao động chưa thực sự hài lòng với hiệu quả đào tạo, phát triển và mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo của NAB Đắk Lắk trong thời gian qua.

2.2.5. Thực trạng phát triển sự nghiệp

Thông qua kết quả khảo sát nhận thấy, người lao động đánh giá trách nhiệm của bản thân ở mức độ trung bình đối với việc phát triển sự nghiệp.

Kết quả khảo sát đánh giá trách nhiệm của tổ chức trong phát triển sự nghiệp của người lao động nhận thấy trách nhiệm của tổ chức trong phát triển sự nghiệp chưa được đánh giá cao; tổ chức chưa làm tròn trách nhiệm trong việc định hướng cho người lao động và gắn kết hướng đi của người lao động với quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Bộ phận nhân sự giữ vai trò quan trọng trong công tác tham mưu, đề xuất, xây dựng và đại diện cho tổ chức để thực hiện chính sách về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Kết quả khảo sát tại Bảng 2.13 cho thấy người lao động đánh giá trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong phát triển sự nghiệp của người lao động ở mức độ trung bình.

Người quản lý có vai trò quan trọng đối với việc phát triển sự nghiệp của cá nhân người lao động và là cầu nối giữa tổ chức và người lao động.

Kết quả khảo sát cho thấy, trách nhiệm của người quản lý trong việc định hướng sự nghiệp cho người lao động được đánh giá ở mức trung bình 3,36 điểm; đánh giá về việc phản hồi về trách nhiệm và hiệu suất công việc của người lao động ở mức hài lòng 3,62 điểm; trách nhiệm của người quản lý trong việc đưa ra các lời khuyên giúp người lao động thiết lập mục tiêu sự nghiệp và tư vấn cho người lao động những kế hoạch hành động lần lượt là 3,13 điểm và 3,07 điểm. Qua đó có thể thấy người quản lý chưa thực sự thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình trong việc phát triển sự nghiệp của người lao động.

2.3. THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NAM A BANK ĐẮK LẮK

2.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

a. Môi trường kinh tế chính trị xã hội

b. Đối thủ cạnh tranh của Nam A Bank Đắk Lắk

2.3.2. Nhân tố bên trong ngân hàng

a. Mục tiêu chiến lược và chính sách của ngân hàng

b. Quy mô, cơ cấu tổ chức của Doanh nghiệp

c. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

d. Quan điểm của các nhà quản trị

e. Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp

2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NAM A BANK ĐẮK LẮK

2.4.1. Kết quả đạt được

– Ngay từ những năm đầu được thành lập, công tác đào tạo và bồi dưỡng được Ban Giám đốc quan tâm và coi trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động và những nhân sự trẻ có trình độ cao; kinh phí đào tạo được bổ sung tăng qua các năm.

– NAB Đắk Lắk đã xây dựng được lực lượng các chuyên gia đào tạo có nhiều kinh nghiệm từ nguồn nhân lực tại chỗ, nhân lực được tuyển dụng và huấn luyện tại công ty có kỹ năng, trình độ chuyên môn cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc.

– Số lượng nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng càng ngày tăng, số lượng nhân viên được đào tạo trong công ty chiếm tỷ lệ lớn. Các chương trình đào tạo cho nhân viên khá đa dạng về nội dung, cơ bản phù hợp với từng đối tượng cấp bậc khác nhau của bộ máy nhân sự, tổ chức chương trình đào tạo trong và ngoài nước, ngắn hạn và dài hạn.

2.4.2. Những tồn tại, hạn chế cần khắc phục

– Công tác xác định đối tượng và nhu cầu được đào tạo vẫn còn cảm tính, chủ quan.

– Trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo việc trao đổi, thống nhất giữa yêu cầu đào tạo của ngân hàng và nhu cầu đào tạo của người lao động hiệu quả thực hiện chưa cao.

– Ngân hàng chưa làm tròn trách nhiệm trong việc định hướng cho người lao động và gắn kết của người lao động với quá trình phát triển của ngân hàng và trong phát triển sự nghiệp của người lao động.

– Ngân hàng chưa xây dựng được chương trình đào tạo có tính chiến lược dài hạn, chưa thể hiện được đầy đủ những mong đợi đạt được của học viên sau khóa học.

– Người lao động chưa thực sự hài lòng với hiệu quả của hoạt động đào tạo và khả năng nâng cao năng lực của bản thân sau khi tham gia các khóa đào tạo của NAB Đắk Lắk trong thời gian qua

– Trách nhiệm của tổ chức trong phát triển sự nghiệp chưa được đánh giá cao, tổ chức chưa làm tròn trách nhiệm trong việc định hướng cho người lao động và gắn kết hướng đi của người lao động với quá trình phát triển của doanh nghiệp.

– Người quản lý chưa thực sự thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình trong việc phát triển sự nghiệp của người lao động, chưa thực hiện tốt vai trò trong việc đào tạo để cải thiện kết quả làm việc cho người lao động; chưa có những biện pháp hiệu quả trong việc huấn luyện, giải quyết những thách thức và cố vấn cho người lao động phát triển sự nghiệp. Bên cạnh đó, nhà quản lý chưa phát huy đầy đủ trách nhiệm trong việc phát triển các mối quan hệ tích cực với người lao động, thiết lập các mục tiêu phù hợp cho người lao động, chưa xây dựng các kế hoạch tăng trưởng, phát triển và dẫn dắn sự nghiệp cho người lao động.

– Cán bộ phát triển nguồn nhân lực chưa thực hiện tốt việc tư vấn thực hiện, quản trị sự thay đổi, chưa thực hiện đầy đủ trách nhiệm trong việc hình thành các khung năng lực để làm cơ sở cho đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc và phát triển các biện pháp đo lường kết quả.

– Việc đánh giá sau đào tạo của công ty chưa thực sự hiệu quả và còn mang nặng tính hình thức. Không có bất cứ sự so sánh đánh giá hiệu quả cụ thể cho các khóa đào tạo ngoài kết quả học tập của các khóa đào tạo đó. Sau mỗi khóa đào tạo thường có bài kiểm tra để kiểm tra, theo dõi học viên tiếp thu, nhận thức những vấn đề gì, có thể sử dụng kiến thức đó trong công việc được không. Nhưng chỉ dừng lại ở đó, không có sự đánh giá chính xác cho từng khóa học.

2.4.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế

– Ngân hàng chưa xây dựng được một chiến lược phát triển nhân lực cụ thể, lâu dài. Do vậy chưa có được sự định hướng đối với công tác phát triển nguồn nhân lực.

– Một số khóa đào tạo có chất lượng chưa cao, còn mang nặng tính hình thức do nhiều nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan. Một số giảng viên nội bộ không có nghiệp vụ sư phạm. Học viên chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của các khóa dào tạo nên chưa chú tâm…

– Bộ phận chuyên môn, các nhà quản lý, cán bộ phát triển nguồn nhân lực chưa phát huy hết vai trò trách nhiệm.

– Bản thân người lao động chưa thực sự quan tâm đến việc phát triển sự nghiệp trong tương lai.

– Các chương trình đào tạo dành cho các cán bộ quản lý việc đánh giá lại càng gặp phải những khuyết điểm vì không thể đo lường chính xác các tiến bộ làm việc của họ sau đào tạo; các chương trình đào tạo tiến hành cho cho tất cả các cán bộ nhân viên của doanh nghiệp việc giám sát đánh giá cũng gặp rất nhiều khó khăn vì số lượng tham gia quá đông.

– NAB Đắk Lắk chưa xây dựng quy định cụ thể để đánh giá một cách chính xác những chương trình đào tạo đã đem lại những lợi ích gì cho các học viên cũng như ngân hàng.

– Hiệu quả kinh tế của các khóa đào tạo phát triển cũng không tiến hành đánh giá trong khi đây cũng là một hình thức mang tính chất đầu tư.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

NAM A BANK ĐẮK LẮK

3.1. CÁC CĂN CỨ XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP

3.1.1. Mục tiêu và xu hướng phát triển của Nam A Bank

3.1.2. Định hướng phát triển của Nam A Bank Đắk Lắk

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO NAM A BANK ĐẮK LẮK

3.2.1. Giải pháp phát triển cá nhân

a. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích nhu cầu đào tạo

Để phân tích nhu cầu đào tạo một cách chính xác, ngân hàng cần tập trung vào việc xem xét mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch về nguồn nhân lực của ngân hàng, yêu cầu về năng lực thực hiện công viêc đối với người lao động, hồ sơ, kết quả thực hiện công việc và nguyện vọng của người lao động. Ngoài ra, để đảm bảo phân tích đúng nhu cầu đào tạo, cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực của ngân hàng cần phối hợp với các trưởng phòng, ban để cùng đánh giá nhằm xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng. Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích tổ chức, mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp để có được sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp và nguồn lực thực hiện. Đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển cần gắn với phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động và cần phải tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo hàng năm và đánh giá một cách chủ động. Khi tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo cần kết hợp hài hòa các phương pháp như quan sát trực tiếp nhân viên thực hiện công việc, sử dụng bảng hỏi, sử dụng công nghệ trực tuyến, nghiên cứu các tài liệu thứ cấp có liên quan, phỏng vấn, thảo luận nhóm.

b. Giải pháp về thiết kế và tổ chức thực hiện đào tạo nguồn ngân lực

– Khi xây dựng mục tiêu của chương trình đào tạo cần xác định được kỳ vọng về công việc, kỹ năng, kiến thức, thái độ của học viên có được sau khi tham gia chương trình đào tạo.

– Khi thiết kế chương trình đào tạo cần phải xác định mục tiêu của chương trình, thiết kế các bài học cụ thể trong chương trình, xây dựng mẫu tài liệu đào tạo, kế hoạch của khóa học.

– Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung đào tạo, đối tượng học viên là vấn đề các cán bộ quản lý đào tạo cần quan tâm, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

– Khi lựa chọn người đào tạo phải căn cứ vào nội dung từng khóa đào tạo, mục tiêu cũng như chi phí dự kiến dành cho khóa học mà lựa chọn giáo viên cho phù hợp

– Lựa chọn địa điểm, chuẩn bị địa điểm, chuẩn bị địa điểm, thời gian, thời điểm đào tạo, ngân hàng cần lựa chọn địa điểm đào tạo thuận tiện và dễ dàng tiếp cận, yên tĩnh, riêng biệt và đảm bảo các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết

– Khi dự toán, bố trí kinh phí đào tạo, ngân hàng cần tính toán hiệu quả đầu tư từ đao tạo, căn cứ vào số lượng học viên tham gia, yêu cầu trình độ của giảng viên, lĩnh vực đào tạo, nơi đào tạo, các chi phí liên quan đến việc phục vụ đào tạo…

c. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá đào tạo

– Phiếu đánh giá, sử dụng bảng câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học.

– Thảo luận nhóm, tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khoá học để trực tiếp nhận phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khoá học.

– Bài kiểm tra cuối khoá, bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, do giảng viên sẽ là người tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ, đây là cách để kiểm tra liệu người học có nắm bắt được những kiến thức như mong muốn hay không.

Tóm lại, doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả và bền vững. Để có được chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cần: hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bố trí nhân sự, nêu rõ các vai trò, trách nhiệm và đặc thù mỗi công việc, xây dựng được cơ cấu lao động phù hợp giữa các nhân viên chuyên môn, hành chính và quản lý. Ngân hàng cần xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển để đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Việc thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần gắn với thực tế để người học có thể áp dụng ngay vào công việc. Hơn nữa, việc trả lương hay đề bạt nhân viên cần tính đến kinh nghiệm đào tạo và các chứng chỉ đào tạo đến việc nâng cao năng lực sau hoạt động đào tạo và phát triển. Mặt khác ngân hàng cần đảm bảo tính bền vững khi thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực. Cần đảm bảo có đủ nguồn kinh phí để thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển cần thiết, có cơ chế để giám sát được các hoạt động đào tạo và phát triển và thiết kế các chương trình này cần hài hoà với các giá trị văn hoá của ngân hàng.

d. Giải pháp phát triển sự nghiệp

– Đối với ngân hàng cần tăng cường công tác thông tin, truyền thông cho người lao động của mình về triết lý phát triển sự nghiệp của tổ chức, cung cấp cho người lao động về thông tin đánh giá điểm mạnh, điểm yếu.

– Đối với người lao động, để thực hiện thành công được chương trình phát triển sự nghiệp thì rất cần đến thái độ của bản thân khi thực hiện chương trình.

3.2.2. Giải pháp tổ chức học tập

Để nâng cao hiệu quả việc tổ chức học tập, ngân hàng cần khuyến khích người lao động thường xuyên đối thoại, thảo luận phát triển kỹ năng với đồng nghiệp và cấp lãnh đạo thông qua việc, lên lịch thảo luận thường xuyên, tạo ra động lực làm việc và thúc đẩy hiệu quả tương tác giữa nhân viên và quản lý. Xây dựng danh sách các mục cần thảo luận để tránh không bỏ sót và lạc đề. Những cuộc đối thoại như trên là cơ hội để người lao động biết được các mục tiêu công việc, có thêm nhiều thông tin cần thiết cập nhật, giải quyết vấn đề về hiệu suất làm việc, cũng như sự tiến bộ của bản thân nhân viên.

Ngoài ra, ngân hàng cần tạo điều kiện về thời gian và không gian để người lao động được phát triển tối đa năng lực bản thân và đầu tư vào việc học và phát triển bản thân. Thường xuyên khuyến khích người lao động xem việc phát triển học tập như nhiệm vụ và tầm nhìn giúp phát triển văn hóa ngân hàng, qua đó giúp người lao động có thể tự tin hơn khi họ quản lý thời gian họ cần để làm việc, dựa trên kế hoạch phát triển cá nhân. Ngân hàng cần tạo điều kiện để người lao động có thể xây dựng kế hoạch, thảo luận với người quản lý và biến kế hoạch thành hành động góp phần thúc đẩy hiệu suất của nhân viên.

Bên cạnh đó, ngân hàng cần nâng cao hiệu quả mối liên kết phát triển học tập trong đào tạo văn hóa doanh nghiệp với mục tiêu ngân hàng, làm cho môi trường ngân hàng như một cộng đồng mà mọi nhân viên đều cam kết với công việc.

3.2.3. Nâng cao nhận thức cho người lao động

– Thứ nhất, tuyên truyền, giáo dục làm cho cán bộ nhân viên thay đổi thái độ, nhận thức về phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị là yêu cầu tất yếu để tổ chức luôn phát triển ổn định, bền vững, tức là để khiến họ thấy được rằng thay đổi là tất yếu.

– Thứ hai, tuyên truyền, giáo dục phải là để giúp cán bộ nhân viên có cách tiếp cận mới đối với sự thay đổi, có nghĩa là khiến họ thấy rằng sự thay đổi có thể mang lại nhiều cơ hội và rằng nếu không thay đổi thì còn nhiều bất lợi và nguy cơ hơn. Trước hết, bản thân mỗi lần thay đổi đã là một cơ hội để thử thách, để chứng minh khả năng hoặc để rèn luyện khả năng đứng vững và thích nghi.

– Thứ ba, tuyên truyền giáo dục phải là để giúp cán bộ nhân viên tin tưởng vào khả năng thích nghi và làm chủ sự thay đổi.

– Thứ tư, tuyên truyền, giáo dục phải để giúp cán bộ nhân viên hiểu rằng không nên và không được chỉ dừng lại ở mức phản ứng lại hoặc tìm cách thích nghi với sự thay đổi mà người khác hoặc môi trường tạo ra, mà cao hơn, chính bản thân họ cũng phải chủ động tạo ra sự thay đổi từ nhận thức đến hành vi, từ tự phát đến tự giác;

– Thứ năm, tạo sự thay đổi lớn nhận thức của những người lãnh đạo quản lý về công tác tổ chức nhân sự, có nghĩa là họ phải nhận thức đúng về công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực thì đơn vị mới phát triển được, chỉ có như vậy mới xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của đơn vị phù hợp với mục tiêu phát triển của đơn vị.

– Thứ sáu, cần có sự chỉ đạo thống nhất về chủ trương từ lãnh đạo cấp cao nhất và các tổ chức đoàn thể (như Công đoàn, đoàn thanh niên) để kịp thời triển khai các văn bản nhằm nâng cao nhận thức, động viên và quán triệt, tuyên truyền và chỉ dẫn để mọi người có chung một nhận thức, hình thành thái độ tích cực trong công việc thì kết quả công việc có hiệu quả cao hơn.

– Thứ bảy, cần phải xây dựng văn hoá về sự thay đổi cả về nhận thức, thói quen, tư duy, cách thức tiếp nhận, lắng nghe thông tin, phê phán và chấp nhận ý kiến phê phán như là một nếp văn hóa trong tổ chức, có thái độ và cách tiếp cận đúng đắn đối với sự thay đổi, dám nghĩ, dám làm theo cách mới, dám tiếp tục thay đổi, cải tiến và học hỏi từ sự thay đổi.

3.3. KIẾN NGHỊ

3.3.1. Đối với Chính phủ

3.3.2. Đối với Ngân hàng Nhà nước

3.3.3. Đối với NAB Đắk Lắk

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

Ngày nay với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường cùng với lĩnh vực khoa học kỹ thuật, nên đòi hỏi con người cần phải thay đổi tích cực để phù hợp với xu thế, doanh nghiệp là trung gian giúp cho người lao động thực hiện được quá trình tự hoàn thiện mình, và cống hiến được hết mình cho hoạt động của tổ chức. Và Ngân hàng Nam A Bank Đắk Lắk cũng không ngừng tự hoàn thiện mình để đáp ứng được yêu cầu phát triển trong hoạt động kinh doanh, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngân hàng Nam A Bank Đắk Lắk mặc dù có một đội ngũ lao động khá trẻ, có năng lực và trình độ chuyên môn, nhưng trong xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật, môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt thì cần phải tiếp tục có những chính sách đào tạo và phát triển hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy ñược hết năng lực của người CBCNV trong toàn chi nhánh. Từ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở phân tích thực trang về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Nam A Bank Đắk Lắk, đề tài đã chỉ ra một số vấn đề đang còn tồn tại, đồng thời đã đưa ra các giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới. Mặc dù đã rất cố gắng trong nghiên cứu, song những kết quả nghiên cứu không thể trách khỏi những thiếu sót hạn chế. Tác giả rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của các thầy giáo, cô giáo, nhà khoa học và các đồng nghiệp để đề tài hoàn thiện hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\CAO CHE LINH