Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng
Trong nền kinh tế hiện đại, nguồn nhân lực vừa là nguồn lực to lớn vừa là động lực làm tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ra cơ hội lớn, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển. Bởi vì chỉ có nguồn nhân lực mới có khả năng phát minh, tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học – kỹ thuật, công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong quá trình sản xuất xã hội, trở thành lực lượng xung kích, đi đầu trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập, đi tới nền kinh tế tri thức. Phát triển nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam là một trong những giải pháp đột phá nhằm thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển cả ở cấp cơ sở (doanh nghiệp, đơn vị kinh tế, địa phương) và cấp quốc gia.
Được sự quan tâm của Thành ủy, UBND thành phố Đà Nẵng và các bộ, ngành Trung ương, Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng đã góp phần tích cực trong việc tuyên truyền đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước tới các tầng lớp nhân dân, nâng cao dân trí, mở rộng các quan hệ hợp tác, thu hút các nguồn lực trong hội nhập phát triển. Đấu tranh chống các âm mưu diễn biến hòa bình của các thế lực thù địch. Đồng thời là diễn đàn sâu rộng, phản ánh ý chí, nguyện vọng, tâm tư tình cảm của các tầng lớp nhân dân tới cấp ủy, chính quyền các cấp; góp phần xây dựng Đảng, chính quyền trong sạch, vững mạnh.
Trước yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội theo Nghị quyết đại Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2015-2020, tiếp tục đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ, giữ vững ổn định chính trị, phát huy dân chủ và sức mạnh của khối đại đoàn kết toàn dân, phát triển kinh tế nhanh và bền vững; xây dựng thành phố Đà Nẵng trở thành một đô thị lớn của cả nước; là trung tâm kinh tế – xã hội của miền Trung, là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốc phòng, an ninh của miền Trung và cả nước, tạo nền tảng để xây dựng thành phố trở thành thành phố công nghiệp trước năm 2020. Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng không ngừng nâng cao chất lượng chương trình, tăng thời lượng phát sóng, mở thêm nhiều chuyên mục, chương trình đáp ứng nhu cầu của khán thính giả xem truyền hình và phát thanh. Để đạt được những yêu cầu đó, Đài đã không ngừng đầu tư trang thiết bị, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bố trí cán bộ cho phù hợp với công việc chuyên môn. Đến nay, tổng số lao động tại Đài là 146 người, trong đó trình độ thạc sĩ 9 người, chiếm 6,21%; đại học 107 người, chiếm 73,29%; cao đẳng 08 người, chiếm 5,52%; trung cấp và tương đương 22 người, chiếm 15,17%. Trong đó, có 115 biên chế và 30 hợp đồng; tổng số cán bộ chủ chốt là 32 người chiếm 22% tổng số lao động. Số lao động phân bổ cho các khối như sau: khối nội dung 77 người, chiếm tỷ lệ 53,1%; khối kỹ thuật 36 người, chiếm tỷ lệ 24,82%; khối quản lý 30 người, chiếm tỷ lệ 20,68%; đơn vị trực thuộc 02 người, chiếm tỷ lệ 1,4%.
Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng cần nghiên cứu tổng kết thực tiễn và có giải pháp nhằm phát huy những thế mạnh và khắc phục những hạn chế về công tác này nhằm hoàn thành nhiệm vụ và nâng cao vai trò của ngành phát thanh – truyền hình trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; là một yêu cầu cấp bách, một đòi hỏi khách quan xuất phát từ thực tiễn đời sống xã hội của báo chí. Từ những lý do nêu trên, tôi xin chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
3. Mục đích nghiên cứu của luận văn
– Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức;
– Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng, chỉ ra hạn chế và nguyên nhân;
– Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng.
– Về không gian: Nghiên cứu tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng.
– Về thời gian: Số liệu sử dụng phân tích, đánh giá có gí trị từ năm 2013 đến năm 2015 và các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2020.
– Phương pháp khảo sát: trong luận văn này, tác giả trực tiếp đi khảo sát tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng. Khảo sát qua các tài liệu của Đài và từ các nhân viên trong Đài để đi sâu tiếp cận tìm hiểu vấn đề thông qua nhân viên và những người làm cán bộ quản lý trong Đài. Từ những thông tin đã thu thập để đưa ra những thông tin và số liệu chính xác.
– Việc kế thừa các kết quả nghiên cứu trước cũng được chú trọng. Trong quá trình xây dựng luận văn đã cố gắng tối đa tranh thủ sự giúp đỡ và hướng dẫn của những người có kinh nghiệm về quản lý và phát triển ngành Thông tin Truyền thông nói chung và ngành Phát thanh, Truyền hình nói riêng.
– Bên cạnh đó, luận văn còn kết hợp nhiều phương pháp khoa học khác: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh… mục đích là thống kê các đối tượng nghiên cứu, phân tích, so sánh, tổng hợp các thông tin và số liệu cũng như các vấn đề thực tiễn được tiến hành một cách hệ thống để đưa ra những vấn đề đặc trưng nổi bật của đối tượng nghiên cứu.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Phát triển nguồn nhân lực phát thanh truyền hình.
Chương 2: Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng.
Chương 3: Giải pháp Phát triền nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHÁT THANH TRUYỀN HÌNH
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng (quy mô dân số, số người lao động), cơ cấu (độ tuổi, giới tính, phân bố…), và chất lượng (phẩm chất, năng lực: thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức,…) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, tạo nên năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia cũng như trên thị trường quốc tế.
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường
Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất 3 trụ cột cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là con người được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực”.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực không phải là khái niệm trừu tượng, mà nó gắn liền với phát triển con người cụ thể, có năng lực hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Nói một cách khác, tức là đạt tới con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực và nhân cách) và tính năng động xã hội cao (được phân bố và sử dụng hiệu quả).
Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phải phát triển về số lượng và chất lượng của lực lượng lao động. Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt động như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ. Phát triển chất lượng lao động thông qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực hiện nay
Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa hướng tới nền kinh tế tri thức: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu để đưa đất nước, nhất là những nước đang phát triển thoát khỏi tình trạng lạc hậu, trở thành các quốc gia văn minh, hiện đại. Trong thời đại ngày nay, công nghiệp hóa, hiện đại hóa không thể tách rời hội nhập và xu thế toàn cầu hóa ….
1.1.3. Mục tiêu và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, tìm ra được một đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc được đề ra.
1.1.3.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc; tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, cập nhật kiến thức mới; tạo động lực thúc đẩy phát triển và mang lại thành công cho doanh nghiệp; tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp; giải quyết các mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả; thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên; tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên có thái độ tích cực và động cơ làm việc.
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh – truyền hình
– Nguồn nhân lực trong phát thanh – truyền hình đòi hỏi có tri thức cao; cần có tính sáng tạo; đòi hỏi tính tập thể cao; cần có dấu ấn cá nhân; phải có bản lĩnh chính trị vững vàng; phải mạo hiểm.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Gia tăng về quy mô nhân lực
1.2.1.1. Về hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
– Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực
+ Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
+ Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.
+ Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
+ Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
+ Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
– Ý nghĩa của hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.
1.2.1.2. Về tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với điều kiện tuyển dụng.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
– Phương pháp tuyển chọn: Có nhiều phương pháp như: thi viết; thi vấn đáp; trắc nghiệm tâm lý; mô phỏng tình huống
– Ý nghĩa của việc tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân viên mới, lực lượng lao động được trẻ hóa, đồng thời trình độ trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy người ta thường nói tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người”.
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc tạo uy tín, thương hiệu, chất lượng dịch vụ cho một doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
– Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
Để đạt kết quả trong công tác đào tạo, hầu hết các doanh nghiệp phải lên kế hoạch tiến trình đào tạo. Và thực hiện theo trình tự như sau: Nhận thức nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; dự tính chi phí đào tạo; tổ chức thực hiện chương trình đào tạo.
+ Phương pháp nghiên cứu ví dụ
+ Phương pháp quan sát học tập từ ví dụ điển hình
+ Phương pháp trò chơi quản lý
+ Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
+ Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên.
+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
+ Giải quyết các vấn đề tổ chức.
+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới.
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.
+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
– Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Ngoài ra, đào tạo nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.2.2.2. Về chính sách lương, thưởng
Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công ty. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm 2 phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính.
1.2.2.3. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc có hai loại: Môi trường vật chất và môi trường văn hóa.
– Môi trường vật chất: là phòng ốc, các thiết bị văn phòng, phương tiện làm việc, tiện nghi sinh hoạt … tại nơi làm việc.
– Môi trường văn hóa: chính là văn hóa của doanh nghiệp, là không khí làm việc, cách ứng xử, mối quan hệ giữa mọi người và những nguyên tắc mang tính truyền thống của từng doanh nghiệp cụ thể.
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí thấp hơn sang vị trí cao hơn trong tập thể. Sự thăng tiến hợp lý có ý nghĩa quan trọng tạo động lực thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực hay nói cách khác sự thăng tiến hợp lý là một trong những động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và làm tăng hiệu quả công việc của mình.
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
Nhân tố bên ngoài gồm các yếu tố: lực lượng lao động; luật của Nhà nước; văn hóa – xã hội; chính quyền và các đoàn thể; đối thủ cạnh tranh; khoa học kỹ thuật; khách hàng và khung cảnh kinh tế.
Nhân tố bên trong gồm các yếu tố bên trong công ty. Nhân tố bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp; chính sách và chiến lược của doanh nghiệp; bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp. Cổ đông và công đoàn.
1.4. Tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực phát thanh truyền hình
Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng nhằm đáp ứng số lượng người lao động mà doanh nghiệp cần trong tương lai khi muốn mở rộng và phát triển doanh nghiệp. Việc xác định quy mô nguồn nhân lực có thể thực hiện theo các phương pháp sau: Phương pháp dự báo từ dưới lên trên; Phương pháp dự báo từ trên xuống; Phương pháp toán học.
Đây là phát triển nguồn nhân lực theo chiều sâu nhằm đáp ứng về trình độ và năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc trong tương lai. Phát triển được xem xét trên khía cạnh: Năng lực của người lao động và động cơ thúc đẩy người lao động.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng
2.1.1.1. Giới thiệu về Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng
2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng
2.1.2. Về chức năng, nhiệm vụ của Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng.
2.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
2.1.3. Về cơ cấu tổ chức của Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng chuyên môn
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
2.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Kể từ khi Đài được thành lập và phát triển cho đến nay, bước đầu cũng có nhiều khó khăn nhất định về vấn đề nhân sự. Tuy nhiên, Đài đã từng bước khắc phục và xây dựng cho mình những kế hoạch dài hạn về nhân sự tương đối đầy đủ. Việc lập kế hoạch nhân sự cho từng năm cũng được Đài tiến hành. Do đó, nguồn nhân lực của Đài rất ít biến động.
2.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Việc tuyển dụng nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng hiện nay được thực hiện theo các Nghị định của Chỉnh phủ, Các Thông tư của Bộ Nội vụ và văn bản hướng dẫn của UBND, Sở Nội vụ thành phố.
2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực
Trong 03 năm qua, từ năm 2013 đến năm 2015, thực hiện kế hoạch đào tạo đã đăng ký với Sở Nội vụ thành phố hàng năm, Đài đã cử cán bộ viên chức và người lao động tham gia các lớp do Đài Truyền hình Việt Nam, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ truyền hình, Hội Nhà báo thành phố Đà Nẵng và Bộ Thông tin và Truyền thông tổ chức; Trường Chính trị thành phố Đà Nẵng, Học viện Hành chính khu vực 3, Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng tổ chức…
Về kinh phí đào tạo: Thực hiện bởi hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương và Quyết định của UBND thành phố Đà Nẵng.
2.2.2.2. Về chính sách tiền lương
Lương bổng và đãi ngộ vật chất là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ cơ quan mà ra đi.
Tiền lương và các khoản theo lương tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng hiện nay được thực hiện theo các Nghị định của Chỉnh phủ, Các Thông tư của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính và các quy định của UBND, Sở Nội vụ, Sở Tài chính thành phố.
2.2.2.3. Về môi trường làm việc
Đầu tư nâng cấp trang thiết bị máy móc, trang bị phương tiện làm việc cho người lao động.
Thực hiện tốt việc kiểm tra giám sát hoạt động của Đài theo quy định tại Quy chế dân chủ cơ sở.
Ngoài những khoản chi lương, chi nhuận bút, tiền thưởng theo quy định, Đài còn chi cho cán bộ viên chức và người lao động những khoản sau: trang phục, thanh sắc cho những phát thanh viên, hỗ trợ tiền xăng xe, mua bảo hiểm đi lại, hỗ trợ ốm đau, tử vong; tặng quà sinh nhật cho mỗi cán bộ viên chức và người lao động; chi phúng điếu khi người lao động hoặc người thân qua đời…
Ngoài ra, hàng năm, Công đoàn Đài phối hợp với Chi đoàn thanh niên tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ, thể thao, đi dã ngoại… cũng tạo nên truyền thống của Đài.
Hàng năm, bổ sung vào danh sách quy hoạch các chức danh còn thiếu, đề xuất danh sách nhân sự có triển vọng để tiến hành bổ nhiệm cán bộ.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
2.3.1. Phân tích kết quả khảo sát về phát triển nguồn nhân lực
2.3.1.4. Về môi trường làm việc
2.3.1.5. Về chính sách đào tạo và phát triển
2.3.1.7. Về đánh giá hiệu quả công việc
2.3.2. Hạn chế – Nguyên nhân
2.3.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực
Trong 03 năm qua, mặt dù thời lượng phát sóng chương trình và số đầu chương trình được sản xuất tăng lên rất nhiều nhưng đội ngũ lao động vẫn không thay đổi, thậm chí còn giảm 02 người so với năm 2013. Chính vì duy trì số lượng lao động nên cán bộ, viên chức và người lao động tại Đài kiêm nhiệm công việc rất nhiều.
2.3.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực
Phát thanh – Truyền hình là một ngành kỹ thuật chuyên sâu, Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng với chức năng là cơ quan ngôn luận của Đảng, thực hiện chức năng thông tin, tuyên truyền đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động có phẩm chất chính trị và trình độ lý luận vững vàng, có đạo đức cách mạng và đạo đức nghề nghiệp cao cả. Trong khi đó, Đài mới có 16 công chức, viên chức có trình độ lý luận cao cấp, chiếm 10,96%, 25 viên chức có trình độ lý luận chính trị trung cấp, chiếm 17,12% tổng số nhân lực. Con số này đặt ra cho công tác phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ cấp bách nhằm đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành đến năm 2020.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
– Đáp ứng yêu cầu phục vụ nhiệm vụ chính trị do thành phố đề ra, đáp ứng nhu cầu thông tin, nâng cao dân trí, giải trí , … của nhân dân thành phố Đà Nẵng;
– Hướng đến xây dựng Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng là một trong những Đài mạnh của khu vực Miền Trung;
– Tiếp tục quảng bá thương hiệu DRT đến khu vực Đông Nam Á và xa hơn nữa;
– Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng chương trình trên sóng phát thanh và truyền hình, chú trọng tăng cường chất lượng phủ sóng phát thanh, phát sóng vùng lõm, đặc biệt là cùng sâu, vùng xa biên giới và hải đảo.
– Đến năm 2020, phấn đấu thời lượng phát sóng kênh truyền hình DRT1 sẽ đạt 24h/ngày và kênh truyền hình DRT2 sẽ đạt 20h/ngày, trong đó thời lượng tự sản xuất từ 8 đến 10h/ngày; trên kênh phát thanh sẽ đạt 24h/ngày, trong đó thời lượng tự sản xuất từ 7 đến 9h/ngày.
– Về tổ chức và phát triển nguồn nhân lực:
+ 15% tổng số nhân lực hiện có có trình độ Thạc sĩ trở lên;
+ 85 – 90% có trình độ Đại học;
+ 80 % cán bộ quản lý, phóng viên, biên tập viên có trình độ trung cấp chính trị, cao cấp chính trị.
– Về công tác đào tạo, bồi dưỡng:
+ 70% tổng số phóng viên, biên tập viên, kỹ sư, kỹ thuật viên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn.
+ Thu nhập tăng 20% so với năm trước.
– Về công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và quy hoạch:
+ Tiếp tục tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn, có năng lực đáp ứng với nhu cầu vị trí cần tuyển dụng;
+ Đưa vào danh sách quy hoạch những người đủ điều kiện về việc bổ nhiệm và có năng lực quản lý; đồng thời bổ nhiệm chức vụ quản lý cho những bộ phận còn thiếu.
– Nâng cao chất lượng, nội dung các chương trình phát sóng, phấn đấu đưa cơ quan Đài ngày càng phát triển, xứng đáng là phương tiện thông tin thiết yếu, công cụ tuyên truyển hiệu quả, vũ khí tư tưởng sắc bén, diễn đàn phù hợp của các tầng lớp nhân dân; không ngừng nghiên cứu, tiếp cận công nghệ phát thanh, truyền hình hiện đại đảm bảo làn sóng của Đài luôn đúng định hướng về nội dụng an toàn về kỹ thuật, phong phú về đề tài, đa dạng và hấp dẫn về hình thức thể hiện;
– Tiếp tục đầu tư trang thiết bị máy móc cho bộ phận sản xuất, phát sóng theo hướng hiện đại, đồng bộ;
– Nâng cấp các thiết bị đã xuống cấp hoặc không đồng bộ;
– Đầu tư về xây lắp cũng như các thiết bị phục vụ phát triển phù hợp với điều kiện phát triển kinh thế – văn hóa – xã hội của thành phố;
– Đẩy mạnh phát triển sản xuất chương trình theo phương thức xã hội hóa;
– Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực quản lý, trình độ khoa học kỹ thuật cho công chức, viên chức và người lao động của Đài;
– Tăng nguồn thu quảng cáo bằng cách kêu gọi những nhà tài trợ các chương trình, giảm giá thành quảng cáo dịch vụ trên sóng phát thanh, truyền hình …
– Có chế độ đãi ngộ đối với những người có năng lực vượt trội.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI PHÁT THANH – TRUYỀN HÌNH ĐÀ NẴNG
3.2.1. Phát triển quy mô về số lượng nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng
3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
– Sắp xếp bộ máy tổ chức theo hướng tinh gọn, chăm lo xây dựng, đào tạo đội ngũ công tác phát thanh – truyền hình có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt và trình độ chuyên môn cao;
– Xây dựng và hoàn thiện tổ chức bộ máy của Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng theo chức năng, nhiệm vụ được giao, đổi mới tổ chức và công tác quản lý khối biên tập, khối kỹ thuật và khối quản lý;
– Từng bước tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức; xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Đài;
– Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nguồn nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của lĩnh vực phát thanh, truyền hình; kết hợp các hình thức đào tạo trong nước và ngoài nước; chú trọng đào tạo, bồi dưỡng toàn diện về lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ, bảo đảm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ và chủ động là tốt công tác quy hoạch cán bộ, tạo nguồn cán bộ quản lý của Đài trong những năm đến.
– Ban hành những chính sách nhằm thu hút nguồn nhân lực, khuyến khích CBVC tự học nâng cao trình độ.
3.2.1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng tuyển chọn, Đài nên nghiên cứu một số giải pháp sau về việc tuyển dụng:
– Quy trình thực hiện
Việc thực hiện thông báo thông tin tuyển dụng do phòng Tổ chức và Hành chính thuộc Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng triển khai thực hiện bằng cách: đăng trên sóng phát thanh và hai kênh truyền hình DRT1, DRT2 của Đài, đăng tải trên trang thông tin điện tử của Đài, đăng trên Báo Đà Nẵng, niêm yết tại bảng thông báo của cơ quan.
– Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc
– Hình thức tuyển dụng: Tổ chức tuyển dụng mở, trực tuyến qua mạng: vừa tiết kiệm chi phí, vừa tạo sự công bằng, minh bạch, nhanh chóng có được kết quả, góp phần rút ngắn thời gian tuyển dụng, tạo điều kiện thu hút được các ứng viên phù hợp, có chất lượng và kịp thời bổ sung ngay được số lượng nguồn nhân lực còn thiếu.
– Về chính sách thu hút: Đài cần xây dựng chính sách thu hút cởi mở hơn, thậm chí có chính sách “đặc biệt” để thu hút người có tài từ các đơn vị khác, chẳng hạn một số trường hợp có năng khiếu đặc biệt, rất giỏi về chuyên môn … đòi hỏi mức thu nhập rất cao, Đài nên có chính sách “đặc biệt” với những trường hợp này, để có thể có nguồn nhân lực có chất lượng cao, bổ sung, hoàn thiện, đáp ứng tốt các yêu cầu cho sự phát triển bền vững, đạt mục tiêu đề ra.
Đối với nguồn nhân sự hiện tại: cần quan tâm hơn nữa bằng cách đưa vào danh sách quy hoạch đối với những người có năng lực thực sự.
3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng
3.2.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Bằng cách lắng nghe những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên; lấy ý kiến của trưởng các phòng chuyên môn về vấn đề đào tạo đối với từng bộ phận.
- Đối tượng được cử đi đào tạo, bồi dưỡng
Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề hoặc vị trí, chức danh công việc phù hợp với nhu cầu đào tạo, với nội dung của khóa đào tạo hoặc yêu cầu, quy định của Đài; có sức khỏe tốt; hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
– Nội dung đào tạo: phải thiết thực, tập trung đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ báo chí, kỹ thuật quản lý vận hành thiết bị công nghệ phát thanh, truyền hình hiện đại, ngoại ngữ.
Ngoài các phương pháp đào tạo đang được áp dụng, trong thời gian đến Đài có thế khảo sát thêm các phương pháp sau:
Tiếp tục đào tạo tại chỗ: Thường dành cho những nhân viên mới vào nghề, chưa có kinh nghiệm.
Mời chuyên gia về giảng dạy tại chỗ: mời những chuyên gia giỏi về lĩnh vực phát thanh, truyền hình đến truyền đạt kinh nghiệm làm báo; kỹ năng làm phim thời sự, viết tin – bài, phỏng vấn, viết phóng sự truyền hình, sản xuất tin phát thanh hiện đại …, với thời gian học từ 3 đến 5 ngày.
Tiếp tục tham gia các lớp do Trung tâm nghiệp vụ báo chí, Hội nhà báo Việt Nam, Hội nhà báo thành phố Đà Nẵng tổ chức: Hầu hết nhân viên được đào tạo tại các lớp này cũng không tốn chi phí đào tạo, nhưng số lượng nhân viên được cử đi đào tạo rất ít.
Luân phiên thay đổi công việc: Hiện tại, Đài cũng áp dụng phương pháp đào tạo này cho một số phòng chuyên môn như: Thời sự, Chuyên đề, Văn hóa – Thể thao, Phát thanh, Văn nghệ.
Tham quan học hỏi ở các Đài bạn: Hàng năm, Đài thường tổ chức cho các bộ phận chuyên môn đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm ở các Đài bạn.
Đào tạo tại các Trường chính trị: Đài tiếp tục tạo điều kiện cho các cán bộ, viên chức từ phó trưởng phòng trở lên, các viên chức là phóng viên, các viên chức có tên trong danh sách quy hoạch của Đài tham gia các lớp Trung cấp, Cao cấp lý luận chính trị, bồi dưỡng kiến thức quốc phòng …
Đào tạo nhân viên là một chiến lược dài hạn, nên căn cứ vào chiến lược phát triển của Đài, kết quả phân tích trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực, trên cơ sở kế hoạch đào tạo của các phòng chuyên môn và đơn vị sự nghiệp trực thuộc đề nghị để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm chung của Đài.
3.2.2.2. Hoàn thiện chính sách lương – thưởng
– Bổ sung vào Quy chế chi tiêu nội bộ của cơ quan về việc tính chế độ làm thêm giờ vào các ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, tết; quy chế khen thưởng đột xuất đối với những tác giả có tác phẩm đoạt giải Báo chí các cấp.
– Cần phải bố trí, điều động người lao động phù hợp; phân bổ, điều tiết chương trình để mỗi phòng chuyên môn có thu nhập tương đối bằng nhau.
– Để tiền lương thực sự thể hiện chất lượng và số lượng lao động thì việc đầu tiên là phải định lượng số lượng và phân định chất lượng lao động rõ ràng.
3.2.2.3. Hoàn thiện môi trường làm việc
– Tiếp tục đầu tư trang bị cơ sở vật chất, máy móc, thiết bị đầy đủ phục vụ cho công việc.
– Trang bị bảo hộ lao động đầy đủ và có chất lượng.
– Tổ chức các buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm.
– Xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới.
– Đăng ký tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho toàn thể nhân viên.
3.2.2.4. Hoàn thiện chính sách thăng tiến
Đài cần phải đề ra những tiêu chuẩn nhất định cho các vị trí kế tiếp và khái quát một số tiêu chí cụ thể để cho nhân viên biết và cố gắng đạt được, một số tiêu chí như: kinh nghiệm làm việc, hiệu quả công việc, trình độ chuyên môn, hình thức đào tạo, trình độ chính trị…,
Đặc biệt đối với những nhân viên đạt được những thành tích xuất sắc trong công việc, Đài có thể xem xét đến việc bổ nhiệm mặc dù nhân viên đó không có tên trong danh sách quy hoạch cán bộ hoặc chỉ tốt nghiệp đại học tại chức hoặc chưa phải là đảng viên.
Xác định nội dung, chương trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế cận.
Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch.
Sau khi thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ kế cận theo yêu cầu và bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho các chức danh, cần tiến hành tổ chức bố trí, bổ nhiệm, đề bạt để thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu công việc.
3.2.2.5. Hoàn thiện chính sách giữ chân người tài, thu hút người giỏi
Thường xuyên theo dõi, đánh giá đúng năng lực thực tế của từng phòng chuyên môn, bố trí lại công việc cho phù hợp với năng lực của từng người. Mạnh dạn trong việc giao việc và bổ nhiệm những cán bộ có năng lực đảm nhận vị trí quan trọng tại Đài.
Xây dựng chính sách khuyến khích vật chất hợp lý đối với nguồn nhân lực quản lý.
Xây dựng chính sách hỗ trợ đối với những nhân viên xa nhà như tiền thuê nhà, xăng xe, kinh phí bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên ngành phù hợp với công việc.
Phát triển nguồn nhân lực là công tác quan trọng và là nhân tố chính quyết định sự thành công của mọi tổ chức, xã hội. Như vậy, tập trung đầu tư vào đào tạo và phát triển con người chính là tập trung cho sự phát triển lớn mạnh trong tương lai của mọi tổ chức.
Mặc dù hoạt động trong điều kiện khó khăn chung của nền kinh tế, công nghệ phát thanh – truyền hình ngày càng hiện đại, sự cạnh tranh của các kênh truyền hình trong và ngoài nước, nhưng Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng đã khẳng định thương hiệu của mình trên sóng truyền hình.
Mặc dù đề tài đã cố gắng nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp trực tiếp và gián tiếp để phát triển nguồn nhân lực cho Đài Phát thanh – Truyền hình Đà Nẵng nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực tinh thông về nghiệp vụ chuyên môn, đam mê công việc để góp phần sớm đưa Đài hoàn thành mục tiêu, chiến lược của mình. Trong quá trình nghiên cứu luận văn cũng không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp nhằm giúp cho tác giả hoàn thiện hơn trong công tác nghiên cứu của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy, Cô đã tạo điều kiện hướng dẫn, quan tâm giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt là giáo viên hướng dẫn khoa học cho luận văn lần này là TS Võ Thanh Hải đã tận tình hướng dẫn trong suốt thời gian thực hiện và hoàn thành Luận văn này.
Kính chúc Quý Thầy Cô giáo luôn sức khỏe, hạnh phúc và thành công. Một lần nữa, tác giả xin trân trọng cảm ơn!
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\CAO THI PHUONG THAO
