Phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT –  Đà Nẵng

1. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

• 1. Một quốc gia muốn phát triển nền Kinh tế – Xã hội thì phải dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực, vật lực, tài lực… Song yếu tố quan trọng vẫn là nguồn nhân lực. Trong tổng hợp các nguồn lực: Vốn, tài nguyên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực nước ngoài và nguồn nhân lực con người, các nguồn nhân lực khác chỉ là tiềm năng, vai trò, tác động của chúng có mạnh đến đâu cũng đều thông qua và phụ thuộc vào hoạt động của con người, bởi con người là nguồn nhân lực duy nhất biết tư duy, có tri thức và ý chí. Chỉ có con người mới có thể gắn kết các nguồn lực khác thành sức mạnh tổng hợp cho một môi trường nhất định, các nguồn lực khác là các khách thể thực sự cải tạo, khai thác và đều phục vụ cho nhu cầu lợi ích của con người. Như vậy, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thì phải thông qua nguồn lực con người. Chính vì vậy nguồn lực con người hay nguồn nhân lực có vị trí quan trọng hàng đầu trong hệ thống tổ chức, nhằm phát huy mọi tiềm năng cho sự phát triển.
  2. Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đổi mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và công việc cần phải hoàn thành để đạt được mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh… Vì vậy, nhu cầu đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp. Sự đổi mới này có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  3. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới… và quản lý nguồn nhân lực. Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người. Trong bối cảnh hiện nay, vai trò nguồn nhân lực lại càng quan trọng trong quá trình sản xuất và tổ chức. Vì vậy bất kỳ tổ chức nào cũng phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức được vấn đề này, Đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đà Nẵng trong thời gian qua đã cố gắng rất nhiều trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên so với yêu cầu thì còn nhiều vấn đề bất cập cần phải được giải quyết.

Vì vậy, “Phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đà Nẵng” đã được tôi chọn làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sĩ của mình..

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

– Đối tượng nghiên cứu : là những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực.

– Phạm vi nghiên cứu :

• 1. + Phạm vi nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đà Nẵng.
  2. + Phạm vi không gian: đài 1080 – Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đà Nẵng

+ Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến 2016 .

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

• 1. Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
  2. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đà Nẵng
  3. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại đài 1080 của Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đà Nẵng

6. TỔNG QUAN VỀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

a. Nhân lực

1. Nguồn nhân lực

1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:

– Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.

– Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức.

1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1. Nguồn nhân lực  mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

1.1.3.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô và cơ cấu

1.2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô

Phát triển nguồn nhân lực về quy mô, số lượng, tốc độ được xem là yêu cầu khách quan đối với các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp mới thành lập để đảm bảo mở rộng quy mô tổ chức và khai thác tốt tiềm năng của mình.

Tuy nhiên đối với một số doanh nghiệp lớn, hình thành và phát triển lâu đời thì phát triển nguồn nhân lực về số lượng không quan trọng bằng việc nâng cao chất lượng và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.

1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực theo cơ cấu

a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực

Là việc phân chia lực lượng lao động theo từng lĩnh vực cụ thể là:

– Lao động quản lý

– Lao động trực tiếp

– Lao động gián tiếp

c. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Theo trình độ thường được phân theo các mức như sau:

– Sau Đại học

– Đại học

– Cao đẳng

– Trung cấp

– Công nhân

– Lao động chưa qua đào tạo

d. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động

Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vực chuyên môn nhất định có những đặc trưng khác nhau và tính chất công việc cũng khác nhau như:

– Lao động trong bộ phận kỹ thuật

– Lao động bộ phận kinh doanh, bán hàng và chăm sóc khách hàng

– Lao động hành chính, phục vụ

1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nội dung của việc nâng cao kiến thức cho người lao động:

– Mục tiêu của việc nâng cao kiến thức cho ngươi lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cài tiến trong công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo. Nói cách khác những mục tiêu này cần trả lời câu hỏi: đối tượng nào cần đào tạo, đào tạo ở trình độ nào và những kỹ năng nào cần phải đào tạo.

– Xác định những kiến thức cần nâng cao

Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà doanh nghiệp cần đào tạo cho người lao động là:

+ Đào tạo định hướng công việc

+ Huấn luyện nhân viên phục vụ

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1. Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên ngoài là các yếu tố:

– Khung cảnh kinh tế.

– Dân số/Lực lượng lao động

– Luật lệ của Nhà nước

– Văn hóa xã hội

– Đối thủ cạnh tranh

– Khoa học kỹ thuật

– Khách hàng

– Chính quyền và các đoàn thể

1.3.2. Nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp

– Sứ mạng, mục tiêu của công ty

– Chính sách, chiến lược của của công ty

– Bầu không khí văn hóa của công ty

.- Cổ đông, công đoàn:

1.3.3. Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp viễn thông

Công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông bị ảnh hưởng bởi 3 yếu tố cơ bản, đó là:

– Môi trường vật chất của dịch vụ gồm phương tiện, thiết bị cung cấp dịch vụ, điều kiện mặt bằng, nhà cửa, các tiện nghi hỗ trợ dịch vụ …

– Chất lượng tổ chức bao gồm các yếu tố: phương thức tổ chức, quản lý điều hành, chế độ chính sách của doanh nghiệp đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực.

– Chất lượng công tác tuyển dụng,đào tạo tác động trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực, quyết định mức độ thoả mãn yêu cầu của nhân viên. Nó thể hiện qua hai yếu tố là kiến thức và kỹ năng làm việc.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như: khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp và với người lao động, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố bên trong, bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Đây là cơ sở khoa học giúp tác giả có thể phân tích một cách sâu sát về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị và qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ở các chương 2 và 3 của luận văn.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG

2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng bao gồm Ban giám đốc, 04 phòng chức năng, 01 tổ cellphone và 01 tổ 119 trực thuộc.

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng

2.1.3.1. Nguồn vốn

2.1.3.2. Doanh thu hoạt động kinh doanh

– Dịch vụ cung cấp thông tin kinh tế xã hội:

• Dịch vụ giải đáp thông tin qua điện thoại 1080;
• Dịch vụ tư vấn qua điện thoại 1088;
• Dịch vụ hộp thư thông tin tự động trả lời 801.XXX;
• Dịch vụ hộp thư tuyển sinh;
• Dịch vụ quà tặng âm nhạc;
• Dịch vụ điện hoa;
• Dịch vụ quảng cáo;
• Dịch vụ cung cấp văn bản

Đây là dịch vụ cơ bản mang lại doanh thu chính cho Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng.

Bảng 2.2. Doanh thu của đơn vị từ năm 2014 đến 2016

Đơn vị: VND

Nguồn: Đài 1080

2.1.3.3. Sản lượng và doanh thu dịch vụ cung cấp thông tin

Bảng 2.3. Sản lượng dịch vụ giai đoạn 2014-2016

ĐVT: số cuộc gọi

Nguồn: Đài 1080

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG

2.2.1. Phát triển quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực

2.2.1.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực

Bảng 2.4. Qui mô nguồn nhân lực của Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng

ĐVT: Người

Nguồn : Phòng tổ chức lao động

Qui mô nguồn nhân lực tại Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng qua các năm có chiều hướng giảm dần. Nguyên nhân có sự thay đổi về số lượng lao động giảm dần trong 3 năm là do công ty muốn tinh giảm nhân lực, đưa năng suất lao động lên cao, lấy chất lượng nhân lực làm trọng tâm hơn là số lượng.

Số liệu về số lượng người lao động được đào tạo và các khóa đào tạo về nghiệp vụ và kỹ năng trong năm 2016 tại Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng như sau:

Bảng 2.5. Số lượng CBCNV đào tạo năm 2016

Nguồn: Đài 1080

Tỷ lệ người lao động được đào tạo nâng cao kiến thức trung bình trong năm 2016 là 25%.

Bảng 2.6. Các khóa bồi dưỡng, huấn luyện kỹ năng năm 2016

Nguồn : Đài 1080

2.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực

a. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính

b. Cơ cấu nhân lực theo trình độ

c. Cơ cấu nhân lực theo chức năng công việc

2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG

2.3.1. Các nhân tố bên ngoài

2.3.1.1. Môi trường kinh tế xã hội

2.3.1.2. Đối thủ cạnh tranh

2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.3.2.1. Bộ máy tổ chức, cơ chế hoạt động và quản lý

2.3.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực còn yếu kém

2.3.2.4. Phát triển nguồn nhân lực chưa có chiều sâu

2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA

2.4.1. Những kết quả đã đạt đ­ợc

– Đã tạo đ­ợc một đội ngũ nhân lực ổn định, có trình độ chuyên môn tương đối cao

– Hoạt động đào tạo phát triển đã có những tiến bộ, đa dạng hóa các loại hình và nội dung đào tạo cho các đối t­ượng học viên khác nhau.

– Đã ban hành kịp thời chính sách khuyến khích lao động trong ngành học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao cơ hội tăng tiến và phát triển của các công chức trẻ.

– Đài đã xây dựng được mục tiêu, chiến lược, chính sách rõ ràng trong công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Đài đã áp dụng nhiều hình thức đào tạo như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, cử đi đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở trong và ngoài ngành, đào tạo tại nước ngoài.

2.4.2. Hạn chế

Chưa hoạch định và xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho đài trong thời gian trung và dài hạn cũng như hoạch định và phát triển cho cá nhân người lao động.

Đội ngũ quản lý nhân lực tại Đài 1080 của Trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng vẫn còn thiếu kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm về quản trị nhân lực.

Số lượng CBCNV giảm qua các năm do đó chưa đủ đáp ứng nhu cầu giải đáp thông tin của khách hàng cũng như toàn bộ yêu cầu công việc đặt ra.

Công tác xác định đối tượng và nhu cầu được đào tạo vẫn còn cảm tính, chủ quan, gây lãng phí nguồn lực và vật chất.

Môi trường làm việc chưa thật sự được quan tâm như kỳ vọng của đa số người lao động.

Việc đánh giá sau đào tạo của đài chưa thực sự hiệu quả và còn mang nặng tính hình thức.

2.4.3. Nguyên nhân

Đài chưa có chiến lược phát triển nhân lực theo chiều sâu.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực chậm đổi mới.

Quá trình thực hiện phân phối tiền lương, thưởng tại đài chưa thật công bằng, hợp lý.

Nhiều khóa đào tạo có chất lượng chưa cao, còn mang nặng tính hình thức do nhiều nguyên nhân chủ quan cũng như khách quan.

Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đúng mức.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Trong chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Đài 1080 của Trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng, sơ đồ tổ chức bộ máy và sơ lược tình hình tài chính và những nét đặc thù trong kinh doanh của doanh nghiệp thời gian qua.

Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Đài 1080 của Trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng trên các mặt: quy mô tốc độ phát triển NNL, cơ cấu phát triển về tuổi giới tính, lĩnh vực công việc, trình độ đào tạo, chuyên môn của người lao động và thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động.

Mục đích của phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Đài 1080 của Trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng nhằm chỉ ra những thành công cũng như những hạn chế và nguyên nhân của nó để đề ra các giải pháp hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Sự cần thiết phải đẩy mạnh việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nước ta nói chung và của Đài 1080 thuộc Trung tâm Kinh doanh VNPT – Đà Nẵng hiện nay

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

3.1.3. Nguyên tắc xây dựng giải pháp

3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG

3.2.1. Cải tiến cơ cấu tổ chức

Để phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, mô hình tổ chức đài nên chuyển sang cơ cấu tổ chức theo ma trận. Đây là mô hình rất hấp dẫn hiện nay nó cho phép đài cùng lúc thực hiện rất nhiều dự án. Nhân sự được luân chuyển linh hoạt, ít tốn kém vì ban giám đốc có thể sử dụng nhân lực tại các phòng khi cần thiết.

3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

3.2.2.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

– Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tại đài phải dự báo chính xác về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực và phải dựa trên các căn cứ sau:

+ Căn cứ vào kế hoạch hoạt động hàng năm

+ Căn cứ vào mục tiêu phát triển của đài thời gian tới

+ Phải bố trí, sử dụng sắp xếp lao động phù hợp thực tế, đúng trình độ, năng lực. Đồng thời chú trọng khâu tuyển chọn lao động đầu vào

+ Tăng cường đầu tư, nâng cấp, làm mới cơ sở hạ tầng, đổi mới và hiện đại hóa trang thiết bị, phát triển và áp dụng khoa học công nghệ mới.

Với thực tế tại đài, tình hình sản lượng bị thất thoát do nghẽn mạng 1080 được phân tích cụ thể qua bảng sau:

Bảng 3.1. Tình hình nghẽn mạng dịch vụ 1080 năm 2016

Nguồn: Thống kê của tác giả

Với hiện trạng dịch vụ 108 hiện nay, bình quân doanh thu 1 cuộc khách hàng gọi thành công là: 2.676 đồng/cuộc, tổng doanh thu/ năm: 3.758.947 triệu đồng. Chênh lệch thu chi/ năm là âm: -189.776 triệu đồng.

Tuy nhiên, phân tích sự nghẽn mạng làm mất mát doanh thu cho thấy: Có khoảng 23% số cuộc gọi không thành công do nghẽn, tương ứng với 425.927 cuộc gọi phút /năm. Đồng thời tương ứng với khoảng doanh thu bị mất do nghẽn là: 1.139 triệu đồng/năm.Vậy để giải quyết tình trạng nghẽn mạng, cần thêm 33 điện thoại viên nữa.

Dự kiến năm 2017 cần tăng lên 142 người, trong đó tăng 33 nhân viên cellphone, lúc đó sẽ khắc phục được tình trạng nghẽn mạng, doanh thu có thể đạt 5,620 triệu đồng. Đến năm 2025, với chỉ tiêu doanh thu dự kiến giao là 6,000 triệu đồng, số lượng nhân viên cần tăng lên tổng số 147 người, tập trung tăng nhân viên bộ phận kinh doanh cellphone là bộ phận mang lại doanh thu lớn cho đài.

3.2.2.2. Chính sách tuyển dụng lao động

Phải thực hiện nguyên tắc chỉ tuyển dụng lao động có chất lượng

Cần có chương trình hiệu quả để thu hút được lao động phù hợp và phải có các biện pháp để giữ họ lại làm việc trong doanh nghiệp.

Việc sắp xếp, bố trí lao động phù hợp với năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa điểm mạnh, hạn chế tối thiểu điểm yếu cũng là một giải pháp quan trọng.

3.2.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Bảng 3.3. Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2025

ĐVT: Người

Nguồn: Dự báo của tác giả

Đối với đài, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời việc xác định này phải dựa trên đề xuất của các phòng ban, bộ phận, đơn vị trực thuộc và năng lực của từng cán bộ, công nhân viên được cử đi đào tạo.

3.2.3.2. Mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực tại đài nhằm mục đích:

• Khuyến khích, động viên người lao động, giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
• Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả dự án.
• Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình trong việc thực hiện công việc được giao.
• Chuẩn bị cho đội ngũ nghiệp vụ cũng như quản lý kế cận, tạo ra những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến.
• Hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu phát triển của công việc, phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài của đài.

3.2.3.3. Nội dung đào tạo

Nội dung các chương trình đào tạo như sau:

• Đối với chương trình đào tạo cho cấp quản lý:

Một số nội dung cần được bổ sung trong thời gian đến như sau: đào tạo kỹ năng lãnh đạo và thuyết trình; đào tạo quản trị chiến lược… Dự kiến như bảng 3.3.

Bảng 3.4. Các chương trình đào tạo cho cấp quản lý

– Đối với nhân viên tổng hợp, hành chính

Đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ cơ bản nâng cao, đào tạo kỹ năng liên quan đến các văn bản mới,quy định mới của nhà nước v.v…

– Đối với nhân viên kinh doanh sales phone: đào tạo chuyên sâu về các kỹ năng telesales, kỹ năng giao tiếp đàm phán, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng bán hàng và thuyết phục khách hàng. Ngoài ra cũng cần đạo tạo nghiệp vụ về các dịch vụ của đài, đào tạo các kiến thức mới về thông tin xã hội nhằm giải đáp khách hàng, đào tạo kỹ năng làm việc nhóm.

– Đối với nhân viên kỹ thuật:

Thực hiện luân chuyển luân phiên giữa các địa bàn.

Đào tạo chuyên sâu về các mảng khác nhau

– Bổ sung trình độ tiếng Anh cho cấp quản lý, nhân viên tại đài

3.2.3.4. Các hình thức đào tạo

• Đào tạo trong công việc
• Chỉ dẫn công việc
• Kèm cặp và chỉ bảo
• Kiểu học nghề
• Đào tạo ngoài công việc

Một số hình thức đào tạo ngoài công việc có thể áp dụng như:

• Đào tạo trực tuyến
• Đào tạo từ xa
• Cử đi học tại các cơ sở đào tạo
• Bài giảng, hội nghị, hội thảo

3.2.3.5. Đánh giá sau đào tạo

Các phương pháp đánh giá sau đào tạo có thể sử dụng, như:

• Đánh giá bằng phương pháp định tính
• Mức độ 1: Phản ứng của người học.
• Mức độ 2: Nội dung học được.
• Mức độ 3: Ứng dụng vào công việc.
• Mức độ 4: Kết quả mà công ty đạt được.
• Đánh giá bằng phương pháp định lượng

Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của

– Lãnh đạo các phòng ban

– Nhân viên phòng kinh doanh và hiệu quả sử dụng lao động.

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: dựa trên chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận trong đơn vị

Bảng 3.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc

• Đánh giá những thay đổi của người học

3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI 1080 CỦA TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT – ĐÀ NẴNG

3.3.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

• Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng đối tượng phù hợp.
• Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.
• Liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các trường dạy nghề tiến hành tuyển mộ những ứng viên ngay khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường
• Ngoài ra, đài có thể đăng tuyển với những ứng viên ứng cử ở các nguồn khác nhau như thông qua quảng cáo truyền hình, trên mạng, ứng viên tự nộp đơn xin việc…

3.3.2. Xây dựng văn hóa thi đua học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

3.3.3.1. Tổ chức việc học tập

– Hệ thống hóa và công khai thông tin

– Xây dựng và phát hành ấn phẩm hướng dẫn học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên tại công ty.

– Xác định chiến lược quản trị tri thức

– Xây dựng các chính sách đãi ngộ, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của người được cử đi học

3.3.2.2. Xây dựng văn hóa tự học

– Cần xây dựng các chính sách để định hướng cho nhân viên học tập.

– Lãnh đạo đơn vị phải quan tâm và truyền tinh thần học tập cho cấp dưới hoặc nhân viên.

– Chú trọng về việc tuyên dương, khen thưởng cho kết quả, thành tích học tập.

– Gắn công tác phát triển năng lực phù hợp với yêu cầu mới của chiến lược tổ chức.

– Tuyên truyền vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tạo dựng năng lực cạnh tranh cho tổ chức.

3.3.3. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp

3.3.3.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

– Cần chú trọng xây dựng các tiêu chí về văn hóa lao động, văn hóa giao tiếp, văn hóa ứng xử…

– Tạo một môi trường văn hóa thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích tinh thần sáng tạo của người lao động.

3.3.3.2. Tăng cường hoạt động tinh thần cho người lao động

Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động phù hợp và đúng chế độ.

Phát huy truyền thống, uy tín của VNPT, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Tăng cường sự quan tâm, động viên của lãnh đạo với người lao động,.

Tôn trọng ý kiến của người lao động, khuyến khích người lao động sáng tạo

3.3.3.3. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

Cần xây dựng một quy chế lương, thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Ví dụ ban hành chính sách khuyến khích tăng sản lượng trong tháng:

• Từ phút thứ 1 đến 1.000/tháng: Tính đơn giá 7.000 đồng/01 phút.
• Từ phút thứ 1001/tháng trở đi, mỗi phút tăng thêm tính đơn giá 8000 đồng/01 phút.

Ngoài ra, cần phải phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu gồm: nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời, từ đó có chính sách duy trì và phát triển nguồn nhân lực nòng cốt này.

Tạo ra những giá trị văn hóa và lấy giá trị văn hóa làm nền tảng, tạo môi trường làm việc khiến người tài cũng như các nhân viên khác cảm thấy yêu thích và gắn bó với đài.

Bên cạnh đó, đài cần chú ý quan tâm, đãi ngộ đối với gia đình người tài.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Qua việc phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại đài, đánh giá những mặt được cũng như những mặt yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng , cụ thể đó là những giải pháp về: Cải tiến cơ cấu tổ chức; Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực; Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; Văn hóa học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực; Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển và làm tăng thêm giá trị cho đơn vị.

KẾT LUẬN

Trong nền kinh tế Việt Nam các tập đoàn có một vai trò rất lớn đối với sự phát triển của nền kinh tế, các tập đoàn kinh tế được xem như là hình ảnh của đất nước và là những mũi nhọn của nền kinh tế Việt Nam so với các nền kinh tế trên thế giới. Viễn thông là một trong những ngành nghề quan trọng bậc nhất trong xã hội hiện nay, giúp cho cho hệ thống thông tin liên lạc trên cả nước được thông suốt và nhạy bén. Ngành viễn thông có tốc độ phát triển nhanh, luôn đổi mới và mở ra rất nhiều cơ hội phát triển mới. Nhân lực ngành viễn thông cũng phải cập nhật liên tục kiến thức, tạo sự phong phú, đa dạng, nâng cao hiểu biết về chuyên môn, đồng thời cũng cần rèn luyện về đạo đức nghề nghiệp. Nhiệm vụ tối quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp nào trong nền kinh tế thị trường hiện nay là phát huy được lợi thế cạnh tranh. Những lợi thế cạnh tranh có thể là đổi mới, cải tiến tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh. Tất cả những điều đó đều xuất phát từ kiến thức, nguồn nguyên vật liệu, vốn vay, công nghệ. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong thời buổi cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng ” đã phân tích được các nhân tố gây ảnh hưởng và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng , từ đó đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Dựa trên những kiến thức đã được học và tham khảo những nghiên cứu khác tác đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đài 1080 của trung tâm kinh doanh VNPT – Đà Nẵng nhằm nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động, xây dựng được đội ngũ lao động có năng lực làm việc với những phẩm chất đạo đức quý báu.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\TRAN THI MAI HUONG\sau bao ve