Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, theo định hướng phát triển kinh tế – xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Việt Nam phấn đấu trở thành nước công nghiệp. Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ được ưu tiên tập trung đầu tư rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trò mấu chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Đây là một cơ hội nhưng cũng là một thách thức đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam. Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực. Do đó Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực và xem vai trò của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thắng lợi của doanh nghiệp. Tuy nhiên so với yêu cầu hiện tại, so với các đối thủ cạnh tranh và để thắng lợi trong việc sản xuất kinh doanh, công ty cần phát triển nguồn nhân lực. Đó là lý do tác giả chọn đề tài

“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt” làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu

– Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

– Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt;

– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

– Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: Ban Tổng Giám đốc và quản lý các phòng ban, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp.

Về thời gian: Giải pháp có liên quan được đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong thời gian ngắn. Các số liệu được thu thập từ năm 2016 – 2016.

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, thống kê báo cáo của doanh nghiệp.

5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

6. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

Chương 3. Giải pháp phát triển triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Một số khái niệm

a. Nhân lực

b. Nguồn nhân lực

c. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình.

1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

a. Đối với xã hội

b. Đối với doanh nghiệp

c. Đối với người lao động

1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực

Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:

– Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.

– Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.

1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này

1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp: Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu nghề nghiệp; Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó để tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp.

1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng,…trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động.

Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động.

Nhận thức của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nhận thức, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:

– Có tác phong công nghiệp;

– Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

– Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

– Sáng tạo, năng động trong công việc;

– Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.

Nâng cao nhận thức là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống… trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp.

• Thái độ của người lao động được thể hiện qua sự ham mê, yêu thích công việc, đam mê đối với công việc thể hiện qua việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, người lao động đam mê công việc thì họ làm việc hết mình, không một cản trở nào ngăn được ý chí của họ, họ còn lôi kéo thêm nhân viên khác cùng theo, bởi vì họ nhận rõ giá trị việc làm của họ.
• Bên cạnh đó thái độ cũng được phản ánh qua sự cần cù và ham học hỏi, khi nhân viên lao động hăng say và không ngừng học hỏi sẽ mang lại thái độ tích cực trong khi làm việc.
• Lòng nhiệt huyết đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và chán nản trong công việc. Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình.

1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc từ thấp đến cao. Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thoả mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Trên cơ sở bậc thang nhu cầu của con người nói chung hình thành và phát triển thang nhu cầu của người lao động.

Con người cá nhân hay con người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.

Thông qua việc nghiên cứu thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm được các nhu cầu của người lao động để có được sự điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng của họ:

Bảng 1.1. Bậc thang nhu cầu của người lao động theo từng loại nhu cầu của

lý thuyết Maslow

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài

a. Môi trường kinh tế

b. Môi trường chính trị – pháp lý

c. Môi truờng khoa học kỹ thuật – công nghệ

d. Môi trường cạnh tranh

1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức

a. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

b. Nhân tố quản lý

c. Khả năng tài chính

d. Đặc điểm sản xuất của doanh nghiệp

1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a. Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

b. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

c. Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP

ĐỈNH VIỆT

2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Khái quát về Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt

Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP ĐỈNH VIỆT

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: DINH VIET INVESTMENT AND ASSEMBLY JOINT STOCK COMPANY.

Tên công ty viết tắt: DIVICO

Trụ sở chính: 293 Lê Thanh Nghị, Phường Hòa Cường Nam, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng

Email: info@divico.com.vn

Website: www.divico.com.vn

Điện thoại: 0236 3 623 458

Fax: 0236 3 623 454

Mã số thuế: 0400468057

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ

a. Chức năng

– Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp.

– Xây dựng công trình giao thông và thủy lợi.

– Xây lắp công trình cơ – nhiệt – điện.

– Tư vấn thiết kế, giám sát và quản lý dự án.

– Đầu tư và kinh doanh bất động sản.

b. Nhiệm vụ

– Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty.

– Thực hiện tốt mọi công tác bảo vệ môi trường, đảm bảo an toàn lao động, an ninh trật tự xã hội.

– Tăng cường công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực; tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động; quan tâm phát triển lợi ích cộng đồng.

– Đa dạng hóa các hoạt động sản xuất kinh doanh trên cơ sở khai thác những lợi thế sẵn có của Công ty, đảm bảo hiệu quả kinh doanh.

– Đầu tư phát triển hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, công nghệ cao, nâng cao hiệu quả sản xuất và sức cạnh tranh.

– Phát triển Công ty ổn định và bền vững.

c. Cơ cấu tổ chức, quản lý

d. Nguồn lực cơ sở vật chất

2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

a. Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh tại công ty

Tư vấn đấu thầu, quản lý dự án, giám sát chất lượng thi công công trình xây dựng; tiếp nhận và chuyển giao hệ thống thiết bị, công nghệ mới các lĩnh vực ngành xây dựng, giao thông, thủy lợi; dịch vụ tư vấn, môi giới và định giá bất động sản;

Lập dự án đầu tư, khảo sát, quy hoạch chi tiết, thiết kế công trình xây dựng; thẩm tra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế và dự toán các công trình giao thông thủy lợi;

Kiểm tra giám định chất lượng công trình xây dựng; xác định nguyên nhân và thiết kế sửa chữa, khắc phục sự cố các công trình xây dựng; kiểm tra, chứng nhận đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng;

Khảo sát địa chất thủy văn, môi trường; khảo sát trắc địa; quan trắc lún, biến dạng công trình;

Xây dựng công nghiệp, dân dụng, trang trí nội ngoại thất, cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, khu dân cư, khu đô thị và công trình cấp thoát nước – xử lý môi trường;

Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, các cấu kiện bê tông; ống thoát nước; xuất khẩu, nhập khẩu, mua bán, cho thuê vật tư, máy móc, thiết bị, phụ tùng, dây chuyền công nghệ; kinh doanh vận chuyển hàng hóa; kinh doanh bất động sản;

Bồi dưỡng, tập huấn, phổ biến thông tin khoa học công nghệ xây dựng và tiêu chuẩn hóa xây dựng; bồi dưỡng tập huán các chuyên đề kỹ thuật phục vụ công tác xây dựng và các lĩnh vực khác theo nhu cầu xã hội mà luật pháp cho phép.

b. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua

Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

(ĐVT: ngàn đồng)

(Nguồn: Báo cáo tài chính của công ty)

Tương ứng với sự tăng lên của doanh thu và lợi nhuận thì chi phí qua các năm cũng tăng lên tương ứng, cụ thể như sau: giá vốn hàng bán năm 2015 so với năm 2014 tăng 31,04% tương ứng với 6.080.827 ngàn đồng, năm 2016 so với năm 2015 tăng 50.86% tương ứng với 13.507.598 ngàn đồng. Chi phí qua các năm tăng lên là do Công ty cung cấp được nhiều dịch vụ hơn, mở rộng hoạt động cung cấp dịch vụ, đầu tư nhiều vào các hạng mục công trình cấp thoát nước, tu sửa đường cống, nạo vét,…, chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2015 so với năm 2014 tăng 11,71% tương ứng với 250.977 ngàn đồng, năm 2016 so với năm 2015 tăng 28,52% tương ứng với 682.773 ngàn đồng… Chi phí QLDN năm 2016 tăng nhiều là do Công ty thuê thêm, đào tạo lao động. Năm 2015 tuy lao động tăng ít nhưng chi phí nhiều là do công trình nhận nhiều công nhân phải làm tăng ca.

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP ĐỈNH VIỆT.

2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty

a. Số lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Nguồn nhân lực của công ty là chủ thể trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Việc phát triển số lượng nguồn nhân lực của công ty là một tất yếu khách quan, công ty rất coi trọng để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay.

Về mặt số lượng lao động trong những năm qua lượng lao động của công ty biến động tương đối lớn. Mặc dù tốc độ phát triển nguồn nhân lực có xu hướng tăng nhưng vẫn chưa tương xứng với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.

Quy mô nguồn nhân lực tại Công ty qua các năm.

(Nguồn: Tổng hợp tại phòng Tổ chức Hành chính công ty)

b. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận

Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận trong thời gian qua

(Nguồn: Tổng hợp tại Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty)

Nhìn chung, qua các năm tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt khá phù hợp đối với chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh tại công ty. Tỷ lệ ở bộ phận sản xuất và kinh tế – kỹ thuật chiếm số lượng khá lớn và ngày càng gia tăng. Cụ thể tại phòng Kỹ thuật năm 2015 đã tăng lên 6 người so với năm 2014 và đến cuối năm 2015 tổng số nhân sự ở bộ phận này là 24 người, qua năm 2016 vì nhiều dự án mới được khởi công và mở rộng nên lượng nhân sự tăng thêm 9 người là 33 nhân viên. Tại bộ phận sản xuất năm 2014 chỉ có 266 người nhưng đến năm 2016 thì con số này tăng lên đến 475 người. Riêng tại các bộ phận khác như Kế toán Tài chính, Kinh doanh có xu hướng giảm. Tuy nhiên theo đánh giá thì việc mở rộng và nâng cao sản xuất của công ty trong thời gian qua cũng như việc giảm tỷ lệ lao động trong các bộ phận đó là khá hợp lý và hiệu quả.

2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Do đặc thù của công ty là phải cần nhiều công nhân có trình độ kỹ thuật đế đáp ứng những công trình có yêu cầu cao về mặt kỹ thuật nên số lượng công nhân này chiếm đa số trong tổng số lao động có chuyên môn và có xu hướng gia tăng qua các năm, cụ thế số lượng này năm 2014 là 219 người chiếm tỷ lệ là 72,04% nhưng đến hết năm 2016 tăng lên và đạt 392 người chiếm tỷ lệ 74,81%. Lao động có tay nghề chiếm tỷ lệ khá cao và luôn giữ ở mức trên 70%, điều này hoàn toàn phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Hàng năm Công ty luôn có nhu cầu đào tạo và tuyển dụng để không ngừng nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ công nhân này.

Để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động công ty phải có nhiều phương pháp và chính sách đào tạo cho nhân viên. Do tính chất công việc, nội dung đào tạo không chỉ bao gồm kiến thức chuyên môn và cả ý thức kỷ luật, thái độ làm việc, an toàn lao động…Vấn đề đặt ra là công ty phải xây dựng cho mình một chương trình đào tạo hoàn chỉnh áp dụng cho tất cả các ngành nghề, tạo sự phát triển đồng đều giữa các bộ phận. Bên cạnh đó, công ty phải chú trọng công tác tuyển dụng, thu hút nguồn lao động có trình độ cao cũng như công tác đào tạo và phát triến nhân lực hiện có.

2.2.3. Thực trạng nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực

Trong những năm qua, nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt không những gia tăng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn gia tăng về các kỹ năng cần thiết.

Để tìm hiểu rõ hơn về thực trạng nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động trong công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra người lao động công tác tại công ty. Các thành tố của kỹ năng được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 9 tiêu chí và được đo lường ở 5 mức từ rất yếu đến rất tốt. Người lao động trong công ty được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức.

2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức

Trong những năm qua, nguồn nhân lực Công ty Đỉnh Việt không những gia tăng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà còn gia tăng về các kỹ năng cần thiết. Để hiểu sâu hơn về nhận thức của người lao động đối với công việc, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra người lao động hiện đang công tác tại công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

Trình độ nhận thức thể hiện ở tình hình chấp hành nội qui kỷ luật được xây dựng dựa trên điều kiện hoạt động sản xuất thực tế của công ty và những quy định có trong bộ luật Lao động hiện hành của Việt Nam. Tuy nhiên thực tế tại Công ty đôi khi việc chấp hành nội qui kỷ luật cũng chưa thật nghiêm túc, chưa chấp hành đúng những qui định đã ban hành. Chưa tuân thủ nghiêm ngặt giờ làm và giờ nghỉ, cán bộ nhân viên còn làm việc riêng trong giờ, một số cán bộ công nhân không tự giác làm việc khi không vắng mặt cán bộ quản lý, tự ý nghỉ giữa giờ làm việc. Còn hiện tượng công nhân không sử dụng hoặc sử dụng không đúng trang phục bảo hộ…Do vậy Công ty cần phải có biện pháp quản lý tổ chức sản xuất và các chế tài xử phạt nghiêm khắc hơn để việc chấp hành nội quy kỷ luật lao động được tốt hơn. Cụ thể theo khảo sát tiêu chí Tuân thủ kỷ luật lao động là tiêu chí mà người lao động đáp ứng khá thấp. Nhìn vào kết quả khảo sát đội ngũ lao động trong công ty đáp ứng ở mức trung bình và yếu là hơn phân nữa số lao động chiếm 62,7%.

2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy

a. Về công tác tiền lương, tiền thưởng

Trong những năm qua, việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên bằng yếu tố thu nhập rất được lãnh đạo công ty quan tâm và xem đây là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất kích thích nhân viên làm việc.

Tiền lương = Tiền lương cơ bản + Tiền lương năng suất + Các khoản phụ cấp + Tiền thưởng + Phúc lợi

b. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc của người lao động là một nhân tố có tác động rất lớn tới chất lượng thực hiện công việc. Nhận thức được vấn đề này, trong những năm qua công ty luôn nỗ lực cải thiện nâng cấp cơ sở vật chất nhằm tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động như trang bị các máy móc thiết bị trợ giúp người lao động trong việc vận chuyển hàng hoá nặng và cồng kềnh, đâu tư các máy móc thiết bị hiện đại năng suất cao, trang bị bộ phận chống ồn ở máy bào bốn mặt, bộ phận bảo hiểm an toàn ở các máy gia công như máy cưa, máy cắt… cho người lao động khi thao tác làm việc trên máy, giúp người lao động có điều kiện nâng cao năng suất lao động, yên tâm làm việc. Công ty cũng đâu tư hệ thống hút bụi hiện đại nhằm tạo ra môi trường làm việc trong lành cho người lao động. Ngoài ra Công ty trang bị đầy đủ bảo hộ lao động cho người lao động nhằm hạn chế tối đa các tác động xấu do tính chất nghề nghiệp tới người lao động. Trong công ty còn có khu vực nhà ăn, khu nghỉ ngơi ngoài trời là nơi cho người lao động ăn uống và nghỉ giải lao giữa ca, khu vực nhà vệ sinh cũng rất sạch sẽ thuận tiện cho người lao động. Người lao động ngoài giờ làm việc cũng được tự do tham gia các hoạt động đoàn thể như công đoàn, văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao.

c. Về yếu tố tinh thần

d. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Đối với cán bộ lãnh đạo, việc đề bạt, bổ nhiệm ai vào vị trí nào, chẳng hạn một cán bộ lên giữ chức trưởng phòng chức năng thì Công ty sẽ xem xét đưa người đó vào chức phó phòng. Giai đoạn này sẽ là giai đoạn thử thách đối với cán bộ đó, bắt buộc cán bộ đó phải chứng minh được khả năng của mình có thể đảm đương được công việc, rồi mới bổ nhiệm chính thức vào vị trí mới. Tuy nhiên, công ty chưa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, chưa có tiêu chí nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Công tác quy hoạch cán bộ quản lý chỉ tập trung vào một số ít người, còn mang tính chủ quan, kiêng nể. Việc quy hoạch cán bộ kế cận dự nguồn có thực hiện nhưng công tác đào tạo chưa thực hiện nên khi có nhu cầu bố trí, sắp xếp thì nguồn cán bộ không có nhiều để lựa chọn. Đội ngũ cán bộ chủ chốt sau khi được đề bạt, bổ nhiệm vẫn chưa phát huy được tính năng động sáng tạo, chức năng nhiệm vụ được phân công.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỜI GIAN QUA

2.3.1. Đánh giá chung

a. Những kết quả đạt được

b. Hạn chế tồn tại

2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế

a. Nguyên nhân khách quan

b. Nguyên nhân chủ quan

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

VÀ XÂY LẮP ĐỈNH VIỆT

3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Căn cứ vào môi trường kinh doanh công ty

a. Môi trường bên ngoài

– Kinh tế xã hội

– Chính trị pháp luật

– Nguồn cung lao động

– Đối thủ cạnh tranh

b. Môi trường bên trong

– Điểm mạnh:

– Điểm yếu:

3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt trong thời gian tới

a. Mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới.

b. Chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới

* Về sản xuất kinh doanh:

* Về phát triển nguồn nhân lực

c. Một số quan điểm có tính định hướng cho giải pháp

3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

3.2.1. Đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực

a. Đảm bảo về số lượng nguồn nhân lực

Theo phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện ở chương 2 khối lao động trực tiếp năm 2016 tăng rất nhanh tuy nhiên lao động gián tiếp tăng quá ít không quản lý tốt được hoạt động của công ty.Vậy để đạt được mục tiêu phát triển nguồn nhân lực như đã đề ra, công ty cần phải gia tăng quy mô nguồn nhân lực cả về khối trực tiếpbởi vì đây là lực lượng lao động chính của công ty. Tuy nhiên số lượng tăng ở khối lao động gián tiếp cũng góp phần rất quan trọng trong hoạt động của công ty. Theo như phân tích ở chương 2 số nhân viên gián tiếp quá ít không quản lý tốt số lượng công nhân tăng quá nhanh.Vì vậy bên cạnh tăng lao động trực tiếp công ty cần tăng số lao động gián tiếp để đáp ứng hoạt động của công ty ổn định. Để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được định hướng phát triển của công ty, công ty cần phải có các giải pháp về công tác tuyển dụng và phải thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những người lao động giỏi để gia tăng số lượng nguồn nhân lực theo các dự báo trên đạt hiệu quả cao.

b. Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới

Công tác tuyển dụng có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động. Có kế hoạch tuyển dụng và thu hút lao động hợp lý sẽ giảm bớt được chi phí đào tạo, là điều kiện đầu tiên đảm bảo có đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu. Tác giả đề xuất một số biện pháp trong quá trình tuyển dụng như sau:

Một là, cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn; các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu tuyển dụng.

Hai là, để đạt được hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân sự, quá trình tuyển dụng nhân sự của Công ty cần phải được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ rang.

c. Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới công ty bằng cách thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những người lao động giỏi

Chiến lược giữ chân người giỏi:

Công ty cần phải sáng tạo khi công nhận và thưởng nhân viên:

Công ty cần thu hút người giỏi bằng cung cấp cho họ cơ hội học tập và tạo cho họ cơ hội phát triển:

d. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực

3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

a. Dự báo nhu cầu đào tạo

Để lựa chọn hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi đối tượng, cần thăm dò ý kiến của người lao động. Đa phần nhân viên, nhà quản trị đều lựa chọn phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc và hình thức đào tạo chương trình dài hạn. Chỉ có công nhân lựa chọn phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và hình thức đào tạo chương trình ngắn hạn và hướng dẫn trực tiếp tại nơi làm việc. Cụ thể có tới 51% số công nhân muốn hướng dẫn tại nơi làm việc. Còn Nhân viên và quản lý thì muốn được đào tạo dài hạn có tới 71% nhân viên và 85% quản lý muốn đựơc đào tạo nhũng chương trình dài hạn.

b. Xác định đối tượng, nội dung, hình thức và thời gian đào tạo, bồi dưỡng đối với các nhóm lao động

– Đối với lao động gián tiếp:

+ Đào tạo ngắn hạn, có thời gian dưới 3 tháng

+ Đào tạo từ 3 tháng đến dưới 01 năm

+ Đào tạo thời gian trên 01 năm

3.2.3. Nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực

1. Đối với nhóm lao động gián tiếp
2. Đối với nhóm lao động trực tiếp:

Hàng năm thực hiện tốt việc thi tay nghề, nâng bậc thợ đúng định kỳ, đúng tiêu chuẩn. Có chính sách thu hút nhân tài, thu hút công nhân có trình độ kỹ thuật cao, những nhà quản lý giỏi đến làm việc tại công ty. Để thực hiện được điều này, bên cạnh việc xây dựng hệ thống chính sách trọng dụng và thu hút nhân tài phù hợp, thoả đáng, công ty cần phải làm tốt tuyên truyền, quảng bá sâu rộng hình ảnh của công ty không chỉ trong phạm vi trong thành phố mà còn trong phạm vi cả nước, thâm chí có thể mời gọi những chuyên gia kỹ thuật viên giỏi về làm việc tại công ty trong những thời hạn nhất định.

3.2.4. Nâng cao nhận thức

Cần phải có hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên trong công ty. Các giải pháp đó bao gồm:

Xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thể. Trong đó quy định rõ các điều khoản kỷ luật, các mức độ vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng cơ chế khiếu nại và tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách công khai, dân chủ và công bằng với tất cả mọi lao động.

3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy

a. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy bằng yếu tố thu nhập

Thứ nhất, cải tiến hình thức trả lương: Cần quan tâm đến cơ cấu thu nhập giữa tiền lương cơ bản – lương tăng thêm – thưởng. Trả lương theo nguyên tắc “Làm việc gì hưởng lương theo công việc đó”, phân phối lương đảm bảo công bằng không phải phân phối theo bình quân mà phân phối theo mức đóng góp của người đó và hiệu quả công việc đạt được.

Thứ hai, có kế hoạch tăng lương rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Điều chỉnh hệ số lương cho từng chức danh. Ngoài ra, công ty cần xây dựng hệ thống bậc lương cụ thể dựa trên thâm niên phục vụ và trình độ lành nghề,…

Thứ ba, thưởng phạt công minh. Muốn công việc đánh giá được kết quả, nhà quản trị phải áp dụng chính sách thưởng phạt phân minh. Không gì làm nản lòng công nhân cho bằng người có công, người chịu khó không được thưởng trong khi người lười, người làm sai được thưởng, hoặc người có công, có thành tích cũng như người không có thành tích đều được thưởng như nhau. Muốn cho khách quan, công ty cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá kết quả hoàn thành công việc. Đây là căn cứ để công ty trả lương, thưởng.

b. Tăng cường các hoạt động văn nghệ, phong trào thi đua

c. Môi trường làm việc

d. Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý

KẾT LUẬN

Công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự phát triển và thành công của công ty. Sự thành công hay thất bại của công ty là ở chỗ công ty có sử dụng tốt nguồn nhân lực để phát huy hết khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh hay không. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên là một đòi hỏi cấp thiết đối với nhà quản trị. Trong xu thế hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay, thị trường lao động đang không đủ để đáp ứng nhu cầu của các ngân hàng. Riêng đối với công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt, đây lại là giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh, do đó vấn đề nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao càng trở nên bức xúc hơn. Việc xây dựng được một quy chế tuyển dụng, phát triển chuẩn mực cho công ty không chỉ giúp công ty có được một đội ngũ cán bộ trình độ chuyên môn cao, mà còn giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nguồn nhân lực chính là tài sản quý báu nhất, là nhân tố quyết định cho sự thành công và phát triển bền vững.

Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt” đã hoàn thành nghiên cứu một số vấn đề sau:

– Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

– Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây lắp Đỉnh Việt.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\TRAN THI MINH HIEN