Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam

1. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU:

Ngày nay ,với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên NNL đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi DN trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thất bại của DN

Tập đoàn Ching Luh tại Đài Loan được thành lập năm 1986 và Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam thành lập 2002. Công ty chú trong đến việc phát triển nguồn nhân lực quản lý và đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên so với các đối thủ cạnh tranh công ty cần phải phát triển hơn nữa nguồn nhân lực quản lý. Đó là lý do tác giả chọnn đề tài” Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển nguồn nhân lực quản lý tại nơi đây.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:

Đánh giá thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam.

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ching Luh.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:

3.1. Đối tượng: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam.

3.2. Phạm vi nghiên cứu:

– Thời gian: Số liệu các năm 2014, 2015, 2016

– Không gian: Tại Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam.

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:

Chuyên đề kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, cụ thể như: Phương pháp phân tích dữ liệu, thống kê, dự báo, tổng hợp, khảo sát và điều tra thực tế.

Các phương pháp khác ngoài những tài liệu có liên quan thu thập được từ Công ty còn có các tài liệu thứ cấp khác được tác giả thu thập từ các sách báo, mạng internet…Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những đặc điểm, điểm mạnh, điểm yếu của NNL của ngành và DN.

BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam đến năm 2020

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động.[4] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực…, làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội…”.

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực:

– Quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

– Giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động.

– Quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp-

– Vai trò dịch vụ, kiểm tra,thể chế, tư vấn

1.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Cho đến nay có nhiều quan điểm tiếp cận khác nhau về tiêu chí đánh giá sự PTNNL của tổ chức, nhưng cơ bản có hai tiêu chí về đánh giá sự PTNNL đó là sự gia tăng về số số lượng và chất lượng.

1.3.1 Tiêu chí đánh giá nhân sự gia tăng về số lượng

– Phương pháp dự báo từ dưới lên.

– Phương pháp dự báo từ trên xuống.

– Phương pháp toán học.

1.3.2. Tiêu chí đánh giá nhân sự gia tăng về chất lượng

Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ của người lao động. Như vậy năng lực được thể hiện thông qua kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ của người lao động khi thực hiện công việc.

1.3.3. Quy trình tuyển dụng tại Công ty Giầy Ching Luh Việt Nam

Ký kết hợp đồng lao động

Thực hiện tuyển mộ

Thực hiện tuyển chọn và bố trí sử dụng lao động

Xác định nhu cầu tuyển dụng

1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1. Môi trường bên ngoài

1.4.2. Môi trường bên trong

1.5. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL Ở CÁC DN NHẬT BẢN VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÔNG TY TNHH GIẦY CHING LUH VIỆT NAM

1.5.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các công ty Nhật Bản

1.5.2. Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIẦY CHING LUH VIỆT NAM

2.1. TỔNG QUANG VỀ CÔNG TY TNHH GIẦY CHING LUH VIỆT NAM

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty

Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam, được thành lập ngày 22/11/2002 theo Giấy chứng nhận đầu tư số 502043000065 do Ban Quản lý các Khu Công nghiệp Long An cấp chứng nhận thay đổi lần 1 ngày 17/8/2009.

+ Tên đầy đủ: Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam

+ Tên tiếng Anh: The Viet Nam Ching Luh Shoes Co.,ltd

+ Địa chỉ:Khu công nghiệp Thuận Đạo, huyện Bến Lức,Long An.

+ Điện thoại: 0723 631888; Fax: 0723 631882

+ Diện tích cơ sở: Tổng diện tích 83 hecta, trong đó bao gồm:

• Diện tích xây dựng công trình: 28,7 hecta
• Diện tích công viên cây xanh: 21,4 hecta
• Diện tích giao thông bến bãi: 26 hecta
• Diện tích giành cho luyện tập thể dục thể thao: 4,6 hecta
• Diện tích các khu vực khác: 2,3 hecta

Vốn điều lệ của công ty TNHH Giầy Ching Luh hiện nay là: 2,663,839,649,395 VNĐ.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam

Hiện tại, Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam đang áp dụng theo mô hình tổ chức của Công ty Cổ phần. Mô hình quản trị này được xây dựng dựa trên mục tiêu phát triển chiến lược kinh doanh của Công ty, tuân thủ theo các quy định của Pháp luật Việt Nam và các quy định tại Điều lệ Công ty. Bộ máy quản lý của Công ty có cơ cấu tổ chức như sau (Sơ đồ 2.1):

Sơ đồ 2. 1 .Bộ máy quản lý Công ty TNHH Giầy Ching Luh

Các phòng ban hành chính

Các phòng ban nghiệp vụ, sản xuất

Ban kiểm soát

Các phó tổng giám đốc các dự án

Phó tổng giám đốc

Chủ tịch hội đồng quản trị

Tổng giám đốc

Bộ phận KD, xuất nhập khẩu

Bộ phận Công đoàn

Bộ phận thu mua

Bộ phận kho

Bộ phận công trình

Giám đốc bộ phận

Giám đốc bộ phận

Giám đốc bộ phận

Giám đốc bộ phận

Phòng mẫu, thiết kế

Bộ phận khai thác

Bộ phận Môi trường và an toàn lao động

Bộ phận Tổng vụ

Bộ phận pháp chế

GĐ và PGĐ bộ phận

Bộ phận Lean & IE

Giám đốc Lean và IE

Giám đốc bộ phận

Bộ phận sản xuất

Bộ phận nhân sự

Bộ phận kỹ thuật

Bộ phận tài chính- kế toán

GĐ các xưởng sản xuất

GĐ và Phó GĐ Bộ phận

Giám đốc bộ phận

Giám đốc bộ phận

Giám đốc bộ phận

Giám đốc bộ phận

Chủ tịch công đoàn

Bộ phận Thông Tin

_{Các giám đốc phần cứng, phần mềm}

(Nguồn: Bộ phận nhân sự Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam)

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIẦY CHING LUH VIỆT NAM

2.2.1. Phát triển về số lượng và cơ cấu

2.2.1.1. Phát triển quy mô nguồn nhân lực

Bảng 2. 2 Quy mô lao động tại Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam giai đoạn 2014 – 2016

Đơn vị tính: người

(Nguồn: Bộ phận nhân sự Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam)

2.2.1.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực

*Cơ cấu lao động theo tính chất công việc và giới tính tại Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam giai đoạn 2014-2016

Do tính chất công việc là sản xuất thủ công, cần sự khéo léo của đôi tay. Nên công việc cần nhiều lao động nữ, từ bảng 2.4 cũng chỉ rõ cơ cấu lao động theo giới tính có sự chênh lệch giữa nam và nữ. Nếu năm 2014 tỷ lệ lao động nữ là 81% , đến năm 2015 tỷ lệ nữ là 80% và đến 2016 tỷ lệ nữ là 81.3%. Cơ cấu lao động theo giới tính không cân bằng số lao động nữ luôn nhiều hơn số lao động nam dẫn đến sản xuất không ổn định do sức khỏe yếu, nghỉ thai sản, ….

*Cơ cấu lao động theo tuổi của Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam

Về cơ cấu lao động theo tuổi thì công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam có phần lớn lao động ở độ tuổi từ 18 – 35 tuổi. Số lao động trong độ tuổi này chiếm tỉ lệ cao về 81.3 % ở mức năng xuất lao động rất cao. Độ tuổi 36 – 45 chiếm khoản 12%, lao động này có tay nghề cao và làm việc rất nghiêm túc. Trên 45 chiếm khoản 6.6% có năng suất lao động thấp công việc chủ yếu là vệ sinh trong khu vực nhà máy ( Bảng 2.5).

Bảng 2. 6 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác trong lĩnh vực sản xuất và văn phòng của công ty

Đơn vị tính: người

(Nguồn: Bộ phận nhân sự Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam)

2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

2.2.2.1. Thể lực người lao động.

* Kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm

Tỷ lệ lao động có sức khỏe loại 1 và loại 2 tương đối cao và tăng dần qua các năm, ngược lại, tỷ lệ lao động có sức khỏe loại 3, đều có xu hướng giảm. Nếu năm 2014 tỷ lệ lao động có sức khỏe loại 1 và loại 2 là 92.4% thì đến năm 2015 tăng lên 95% và năm 2016 tăng lên 97.7%. Hàng năm Công ty đều liên kết với các bệnh viện lớn để tổ chức khám sức khỏe tổng thể cho cán bộ công nhân viên. Nhìn chung,chất lượng sức khỏe của người lao động tương đối đồng đều và đủ khả năng đáp ứng nhu cầu công việc của từng vị trí.

2.2.2.2. Trí lực của người lao động

– Trình độ chuyên môn

Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam là một tập đoàn đa quốc gia, do vậy trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên cũng đa dạng.

Bảng 2. 8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Đơn vị tính:%

(Nguồn: Bộ phận nhân sự Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam)

2.2.2.3. Tâm lực của người lao động

*Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại Công ty:

Tình hình cán bộ nhân viên chịu các hình thức kỷ luật lao động tại Công ty là không nhiều, mỗi năm chỉ từ 10 đến 50 người. Năm có số người bị kỷ luật ít nhất là 2016 (232 người); năm có số người bị kỷ luật nhiều nhất là 2014 (có 272 người) nhưng chỉ có 90 người bị hạ bậc lương, chuyển việc khác và 132 người bị khiển trách, bị sa thải là 50 người. Lỗi vi phạm năm 2016 nhiều hơn các năm nhưng mức độ vi phạm lại nhẹ hơn. Điều này cho thấy ý thức kỷ luật của người lao động đã được nâng cao.

*Đánh giá đạo đức và tác phong làm việc của người lao động:

Bảng 2. 10. Đánh giá đạo đức và tác phong làm việc của người lao động

Đơn vị tính: %

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

* Tính năng động, sáng tạo của người lao động

Theo kết quả điều tra, đánh giá của cán bộ quản lý về mức độ năng động, sáng tạo của ngưởi lao động là: Mức tốt chiếm 49%, mức độ khá chiếm 33%, trong khi mức độ trung bình là 17% và mức độ kém là 1% trên tổng số phiếu được phát ra. Từ đó có thể thấy sự đánh giá về mức độ năng động sáng tạo của cán bộ quản lý đối với công nhân viên trong công ty chưa đạt ở mức tương đối tốt.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PTNNL TẠI CÔNG TY TNHH GIẦY CHING LUH VIỆT NAM

2.3.1 Hoạch định nhân lực

Các kế hoạch hoạch định nhân lực của công ty chưa cụ thể, chi tiết, các chính sách liên quan (tuyển dụng, đào tạo…) chưa bám sát nhu cầu hiện tại và tương lai của công ty. Nguyên nhân là do năng lực của cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực của công ty.

2.3.2 Tuyển dụng lao động

– Kế hoạch tuyển dụng:

Nhu cầu tuyển dụng của công ty chủ yếu là nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất (bao gồm cán bộ quản lý và nhân viên), lao động trực tiếp có nhu cầu tuyển dụng cao.

– Kết quả tuyển dụng

Kết quả tuyển dụng trong giai đoạn 2014 – 2016 cho thấy, công tác tuyển dụng của Công ty ngày càng đạt về số lượng năm 2016 đạt 100,0% kế hoạch đề ra.

Tuy nhiên,công tác tuyển dụng vẫn còn một số hạn chế :

Thứ nhất, phân tích công việc chưa được quan tâm đúng mức.

Thứ hai, phương pháp thu hút ứng viên của Công ty mới chỉ dừng lại ở việc đăng tin tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng

2.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực

*Kết quả đào tạo tại Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam giai đoạn 2014 – 2016

Nhu cầu đào tạo và số lượng người thực tế được đào tạo tại công ty chưa phù hợp với nhau, số lượng người được đào tạo ít hơn so với kế hoạch. Điều này cho thấy Công ty chưa quan tâm đúng mức cho công tác xác định nhu cầu đào tạo.

Đây là một hạn chế của Công ty trong công tác đào tạo. Nguyên nhân là do điều kiện tuyển dụng của Công ty quá thấp, người lao động được tuyển vào Công ty đa phần là lao động phổ thông.

Bảng 2. 5: Các hình thức đào tạo của Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam giai đoạn 2014 – 2016

(Nguồn: Bộ phận nhân sự Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam)

Bảng 2. 6. Chi phí đào tạo của Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam giai đoạn 2014 – 2016

(Nguồn: Bộ phận nhân sự Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam)

2.3.4. Chính sách giữ chân người lao động của Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam

2.3.4.1. Công tác bố trí, sử dụng lao động

Công ty đang làm khá tốt công tác phân công, bố trí lao động. Tuy nhiên, vẫn còn gần 5% lao động trực tiếp và 20% gián tiếp được hỏi cho rằng, công tác bố trí sử dụng lao động tại công ty chưa phù hợp.

Nguyên nhân chủ yếu là tuyển dụng lao động chưa phù hợp với yêu cầu về ngành đào tạo mà chủ yếu là qua sự giới thiệu, quen biết và việc đào tạo chưa đáp ứng kịp nhu cầu của Công ty.

2.3.4.2. Chính sách lương, thưởng.

Công ty đã có mục tiêu đãi ngộ cán bộ nhân viên của mình bằng chính sách lương, thưởng như sau:

– Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân viên của công ty.

– Động viên, khuyến khích

– Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo để thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khỏe.

*Lương bình quân/năm/lao động tại Công ty TNHH Ching Luh Việt Nam

Mặc dù tiền lương bình quân chung của một cán bộ công nhân viên của công ty so với một số ngành nghề khác là tương đối cao nhưng so với mặt bằng chung của các DN trong cùng ngành còn thấp. Do đó, mức độ thu hút lao động từ lương của công ty chưa cao. Điều này cũng là một hạn chế của Công ty trong công tác tuyển dụng và giữ chân nhân tài.

Bảng 2.20. Bảng đánh giá của người lao động về thu nhập

Đơn vị tính :%

(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PTNNL TẠI CÔNG TY TNHH GIẦY CHING LUH VIỆT NAM

2.4.1. Những kết quả đạt được

– Thứ nhất: số lượng và cơ cấu lao động đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại

– Thứ hai: Đội ngũ lao động của Công ty có lòng nhiệt huyết, có trình độ chuyên môn tương đối cao và đồng đều.

– Thứ ba: Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm chăm lo nâng cao thể lực và đời sống cho cán bộ công nhân viên

– Thứ tư: Người lao động có ý thức kỷ luật ,đồng thời hiểu được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như tay nghề

– Thứ năm: Công ty đã có sự phân công, bố trí nhân lực tương đối tương đối hợp lý

– Thứ sáu: Lãnh đạo Công ty nhận thức rõ được tầm quan trọng của PTNNL nên đã có sự đầu tư nhất định cho các chính sách nhằm PTNNL.

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.4.2.1. Hạn chế

– Lao động có trình độ chuyên môn cao và năng lực tốt còn thiếu về số lượng so với yêu cầu phát triển trong thời gian tới.

– Thái độ làm việc của người lao động chưa thực sự nghiêm túc, vẫn còn trường hợp vi phạm kỷ luật lao động.

– Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty chưa được quan tâm đúng mức.

– Công tác tuyển dụng chưa quan tâm đúng mức đến việc liên kết với các trường đào tạo để tuyển dụng lao động nên có thể bỏ lỡ nguồn lao động chất lượng cao.

– Công tác đánh giá PTNNL chưa thật sự bao quát đầy đủ và toàn diện các khía cạnh.

– Bố trí, sử dụng lao động theo ngành nghề chưa hợp.

2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế

– Công tác phân tích công việc chưa được quan tâm đúng mức

– Công ty chưa xây dựng được chính sách thu hút nhân lực hoàn chỉnh, phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động;

– Việc phân tích xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học, chuyên nghiệp.

– Năng lực của cán bộ làm công tác quản trị nhân lực chưa cao, mới chỉ qua các lớp bồi dưỡng nên ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện các công việc liên quan đến PTNNL.

– Năng lực cạnh tranh của công ty còn nhiều hạn chế, năng lực quản lý còn chưa linh động, cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm, kiến thức kinh doanh, ngoại ngữ còn hạn chế.

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIẦY CHING LUH

VIỆT NAM

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty

3.1.1.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng nhu cầu của công ty cả về số lượng và chất lượng

3.1.1.2. Phát huy sức mạnh nội bộ để phát triển nguồn nhân lực của công ty

3.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo yêu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế

3.1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả kinh tế cho Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty

3.1.2.1 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020

Mục tiêu chiến lược của Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam là trở thành một trong những công ty dẫn đầu về sản xuất giầy trên thế giới. Muốn đạt được mục tiêu trên công ty phải chú trọng vào các vấn đề như: Môi trường, an toàn, sức khỏe và phát triển nguồn nhân lực “trân trọng con người”.

3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020

Mục đích PTNNL của Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam đến năm 2020 là xây dựng một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của Ching Luh đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty đến năm 2020.

3.2. GIẢI PHÁT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH GIẦY CHING LUH VIỆT NAM

3.2.1. Giải phát gia tăng qui mô số lượng nguồn nhân lực

3.2.1.1. Hoàn thiện dự báo nguồn lực

3.2.1.2 Nâng cao chất lượng tuyển dụng:

3.2.1.3. Tăng, bổ sung số lượng nhân sự các vị trí trực tiếp phát triển kinh doanh

3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

3.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn

3.2.2.2. Nâng cao kỹ năng cho người lao động

3.2.2.3. Nâng cao công tác đánh giá xếp loại người lao động

3.2.3. Hoàn thiện chính sách thăng tiến cho người lao động.

3.2.3.1. Đổi mới trong công tác tuyển dụng

Đối với công ty, trước hết phải có chính sách tuyển dụng khoa học, thể hiện được tính thực tiễn và đặc thù của mình. Từ đó, đưa ra các cách thức để tuyển chọn được những người có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với công ty. Đồng thời, cần điều chỉnh phương pháp và quy trình thi tuyển theo hướng đặt hiệu quả lên hàng đầu.

3.2.3.2. Có chế độ thưởng phạt hợp ly`

3.2.4. Duy trì nguồn nhân lực có chất lượng

3.2.4.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách tạo động lực cho người lao động

Khen thưởng là một trong những chính sách tạo động lực, khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ lực dẫn tới sự thành công của doanh nghiệp nhờ việc khen thưởng những người đã có đóng góp công sức cụ thể cho doanh nghiệp.

3.2.4.2 Có chế độ thưởng phạt hợp lý

3.2.4.3. Phát động các đợt thi đua giữa các đơn vị trong công tác đào tạo

3.2.4.4. Quan tâm đến đối tượng lao động nữ giới:

Đặc thù lao động trong ngành may giầy da là đối tượng lao động là nữ giới chiếm tỷ lệ rất cao trong tổng số lao động của các công ty may, ở Công ty Ching Luh cũng vậy; tỷ lệ lao động nữ năm 2016, chiếm 81.3% tổng lao động toàn Công ty. Vì vậy Công ty cần quan tâm và có chính sách đối với lực lượng lao động này để họ an tâm làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty

PHẦN KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT

Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam tiếp tục xác định và quán triệt tư tưởng PTNNL là yếu tố quan trọng hàng đầu.

PTNNL cần phải được xác định là trách nhiệm của Công ty và bản thân người lao động. Sự đầu tư, chuẩn bị đội ngũ lao động đủ về số lượng và có chất lượng cao cho nền kinh tế nói chung và cho Công ty nói riêng phải được coi là đầu tư có hiệu quả nhất.

Nhận thức được tầm quan trọng của PTNNL, tác giả đã lấy “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam” làm đối tượng nghiên cứu, qua đó đã cơ bản hoàn thành các mục đích ban đầu đề ra, bao gồm:

– Thứ nhất: góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về PTNNL trong DN.

– Thứ hai: phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL tại Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng PTNNL tại Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam.

– Thứ ba: đề xuất một số giải pháp PTNNL tại Công ty TNHH Giầy Ching Luh Việt Nam trong thời gian tới.

Tuy nhiên, các giải pháp đề cập trong luận văn chỉ dừng lại ở định hướng tư duy, chưa đi sâu vào giải pháp kỹ thuật chi tiết. Tác giả mong rằng những nghiên cứu trên có thể đóng góp phần nào cho Công ty. Do năng lực nghiên cứu của bản thân có hạn nên không tránh khỏi những hạn chế, sai sót trong nghiên cứu. Tác giả rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô để luận văn của tác giả được hoàn thiện hơn.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\TRUONG MINH TRI