Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam
Cũng như ở tầm quốc gia, ở mỗi địa phương muốn phát triển, cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người…Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định nhất. Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, thì nguồn nhân lực hành chính công đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế – xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách,… Ở cơ quan hành chính cấp xã (phường) là đơn vị cơ sở, nền tảng của bộ máy nhà nước thì cán bộ, công chức hành chính công lại càng có vai trò vô cùng quan trọng, có ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của cộng đồng dân cư trên địa bàn. Đây là những người làm cầu nối quan trọng giữa Nhà nước với nhân dân và nhân dân với Nhà nước. Họ là những người cán bộ trực tiếp tuyên truyền, phổ biến, vận động và tổ chức cho nhân dân thực hiện các chủ trương, chính sách của Nhà nước một cách hiệu lực, hiệu quả; giải quyết các nhu cầu của dân cư, thực hiện các dịch vụ công cho công dân, đảm bảo cho sự phát triển kinh tế – xã hội, duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã hội trên địa bàn…
Xác định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, những năm vừa qua thị xã Điện Bàn rất quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực và đạt được một số kết quả khả quan. Tuy nhiên thực tế hiện nay cho thấy, nguồn nhân lực hành chính, nhất là nguồn nhân lực hành chính công cấp xã, phường tại thị xã Điện Bàn vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu phát triển thị xã trong giai đoạn mới. Do vậy phát triển nguồn nhân lực hành chính, trong đó có nguồn nhân lực hành chính xã , phường là yêu cầu cấp thiết để xây dựng và phát triển thị xã trở thành Đô thị loại I vào năm 2023. Việc nghiên cứu, đánh giá, tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cấp xã, phường tại thị xã Điện Bàn sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Đây sẽ là một cơ sở tham khảo có ý nghĩa cho cấp ủy, chính quyền thị xã Điện Bàn xem xét, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; góp phần phát triển kinh tế-xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng cho thị xã Điện Bàn. Xuất phát từ yêu cầu này, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình.
– Nghiên cứu các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức để vận dụng và làm cơ sở lý luận cho việc đề xuất phát triển nguồn nhân lực hành chính tại các xã, phường.
– Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn trong mối tương quan so sánh với yêu cầu và nhiệm vụ của cấp xã, phường trong thời gian tới.
– Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn nhằm thực hiện tốt hơn nữa mục tiêu, nhiệm vụ của cấp xã, phường tại thị xã Điện Bàn.
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
b.Phạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung : Nghiên cứu một số nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn Tỉnh Quảng Nam với các chức danh cán bộ , công chức hành chính chuyên trách.
+ Về không gian : Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã , phường thuộc thị xã Điện Bàn tỉnh Quảng Nam.
+ Về thời gian :Số liệu phân tích thực trạng được thu tập từ năm 2016– 2019, giải pháp có tầm nhìn đến năm 2025
– Phương pháp thu thập thông tin , số liệu: Thông tin số liệu chủ yếu là số liệu thứ cấp được thu thập từ Niên giám thống kê hằng năm của thị xã Điện Bàn, Báo cáo chuyên đề và các tài liệu đã được công bố từ các cơ quan hành chính nhà nước thuộc thị xã Điện Bàn.
– Phương pháp phân tích số liệu : Dựa trên kết quả thu thập số liệu , đề tài sử dụng các phương pháp phân tích thực chứng , phương pháp phân tích chuẩn tắc; phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp số liệu để nghiên cứu thực nghiệm, làm cơ sở đề xuất các chính sách , mô hình, giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
Chương 1:Một số vần đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Chương 2 : Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn , Tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường thuộc thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn Nhân lực
– Nhân lực :
Nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng cho con người.[5]
Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con người được hiểu như sau:
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [4]
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người [4]
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của mỗi con người.[4]
Như vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực.Tuy nhiên, khái niệm nhân lực về cơ bản được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người giúp con người tham gia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,…
- Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Có rất nhiều nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực theo những cách tiếp cận khác nhau:
+ Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng.
+ Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 – 60 tuổi, nữ 15 – 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
+ Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
+ Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer&Dornhusch, 1995)
+ Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Vậy từ những khái niệm trên, ta có thể hiểu một cách khái quát nhất về nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Nguồn nhân lực trong bộ máy hành hành chính Việt Nam bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi là cán bộ, công chức) được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước.
b. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính
– Cơ quan hành chính Nhà nước:
Nhà nước là cơ quan thống trị của một hoặc một nhóm giai cấp này với một hoặc toàn bộ các giai cấp khác trong xã hội.Nó vừa là cơ quan quyền lực công đại diện cho lợi ích của cộng đồng xã hội, thực hiện những hoạt động nhằm duy trì xã hội. Đặc trưng quan trọng của cơ quan hành chính Nhà nước là tổ chức mang tính quyền lực nhà nước, hoạt động thường xuyên, liên tục, hàng ngày và có tính chất ổn định, được thiết lập theo định chế tập trung, thống nhất từ Trung ương đến cơ sở, chịu sự chỉ đạo điều hành của cơ quan hành chính Nhà nước cao nhất là Chính phủ.
Hành chính Nhà nước là bộ phận chủ yếu của quản lý Nhà nước bao gồm các hoạt động tổ chức và điều hành của cơ quan hành chính nhằm thực hiện quản lý công việc hằng ngày của đất nước.Nền hành chính Nhà nước là hệ thống tổ chức và thể chế nhà nước có chức năng thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động hành chính nhà nước. Nền hành chính Nhà nước gồm các bộ phận cấu thành:
+ Hệ thống thể chế hành chính
+ Bộ máy hành chính
+ Công chức hành chính
Các nhân tố trên gắn kết với nhau thành một thể thống nhất tạo ra nền hành chính Nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là hệ thống CBCC hành chính hay nói cách khác nó là nguồn nhân lực hành chính.
Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước).
Nguồn nhân lực hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng biên chế cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ đó (mặt định tính). Chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước phụ thuộc mức độ huy động hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe của từng thành viên và cả đội ngũ công chức vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được đảm nhiệm.[12]
– Vai trò của nguồn nhân lực hành chính
Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính. CBCC là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng. Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi. Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán bộ công chức là mối quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước. CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ công chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân. CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức.CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức. Song đến lượt mình, CBCC lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội. CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên.
- Nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực hành chính công bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt ñộng hành chính công ở các cơ quan hành chính nhà nước và có thu thập từ chính hoạt động đó.
Nguồn nhân lực hành chính trong các cơ quan hành chính nhà nước là đề cập đến đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Đây là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử và được quy định rõ tại điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm 2008:
+ Cán bộ hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, ñược bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan thuộc hệ thống hành chính nhà nước ở trung ương, ở tỉnh, thành phố, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
+ Công chức hành chính nhà nước là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan hành chính Nhà nước, từ cấp trung ương đến cấp cơ sở, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy có thể hiểu: Nguồn nhân lực hành chính công là tổng thể các tiềm năng lao động (thể lực, trí lực và nhân cách) của những con người làmviệc trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường
Từ quan điểm về nguồn nhân lực hành chính công, chúng ta có thể xem nguồn nhân lực hành chính cấp xã (phường) là tổng thể các tiềm năng lao ñộng của con người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước cấp xã (phường). Đây là các cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp xã, phường.
Trong đó :
+ Cán bộ hành chính cấp xã là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong ủy ban nhân dân cấp xã.
+ Công chức hành chính cấp xã là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
c. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính
“Phát triển được hiểu là một quá trình vận động đi lên, là một quá trình lâu dài, luôn thay đổi và sự thay đổi đó theo hướng ngày càng hoàn thiện.” [28] Phát triển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì phát triển NNL bao hàm một phạm vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Cũng như vậy, những quan điểm thái độ phát triển về mặt cá nhân và xã hội là cần thiết để lồng ghép nguyện vọng cá nhân vào khuôn khổ xã hội hay quốc gia một cách đồng bộ.
Theo Võ Xuân Tiến (2010), phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Một quan niệm khác về phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong ñó yếu tố quan trọng nhất là chất lượng của nguồn nhân lực phải ñược nâng cao [13].
Tóm lại các khái niệm trên đều coi phát triển NNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người thông qua những biện pháp, chính sách, phương pháp nhằm hòa thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL trong sự phát triển kinh tế – xã hội cho từng giai đoạn phát triển.
– Phát triển nguồn nhân lực hành chính là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước của cơ quan hành chính, thông qua đó phục vụ tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế – xã hộicủa đất nước, của địa phương trong từng giai đoạn phát triển, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
– Đối tượng phát triển nhân lực hành chính
Đối tượng phát triển nhân lực hành chính là cán bộ, công chức người thực thi quyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quan nhà nước, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh và được hưởng lương từ ngân sách. Cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bản quy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng. Những quy định này là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực hành chính như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá…đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao.
– Mục tiêu phát triển nhân lực hành chính
“Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển nhân lực công như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công.
– Chủ thể phát triển nhân lực hành chính
Các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tùy theo vị trí, vai trò của mỗi tổ chức trong bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau trong phát triển nhân lực hành chính. Tuy vậy căn cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ như: cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; các cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
Như đã nói trong phần mở đầu con người vừa là đối tượng vừa là chủ thể trong phát triển nguồn nhân lực. Đối với phát triển nhân lực công cũng như vậy, ngoài chủ thể là các cơ quan, tổ chức, đơn vị thì cán bộ, công chức, viên chức làm nhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính (hiện chúng ta vẫn dùng là công tác tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc bộ máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương cũng là những chủ thể của phát triển nhân lực hành chính.
Từ đó cho thấy nâng cao chất lượng phát triển nhân lực hành chính không thể không kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng những người làm nhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính.
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị hành chính. Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo một cách có khoa học trong các đơn vị hành chính làm cho yếu tố con người, yếu tố then chốt trong lĩnh vực hành chính công được cải thiện, nâng cao về mọi mặt và các tổ chức, công dân đến liên hệ dịch vụ hành chính công đều hài lòng và cảm thấy thoải mái, dễ chịu.
Phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức. Có thể, nêu ra đây vài vai trò về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
a. Đối với các tổ chức
– Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái trong môi trường làm việc để cùng phấn đấu phát triển.
– Trình độ giữa những người lao động trong một bộ phận và trong toàn tổ chức tương thích làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm.
– Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát.
– Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.
– Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không tụt hậu. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
– Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
– Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
– Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ.
– Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến.
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phường
Nguồn nhân lực hành chính được điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, vì vậy nó có những đặc điểm chung cơ bản sau đây:
a. Là chủ thể của nền công vụ , là những người thực thi công vụ
Mỗi cán bộ, công chức cần chú trọng vào việc nâng cao uy tín về chính trị, phẩm chất đạo đức và năng lực thực thi để phục vụ nhân dân.[13]
Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả mà không thể chuyển giao cho bất kỳ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Nguồn nhân lực hành chính là những người trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước, lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác; được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm.
Người lao động trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức. [20]
Cán bộ, công chức hành chính cấp xã là chủ thể của nền công vụ và là người thực thi công vụ ở cấp xã. Vì vậy nguồn nhân lực hành chính công cấp xã phải hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan ñiểm, chủ trương, đườnglối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.Có trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác.Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội, Công an và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước.[16]
b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vị rộng và mang tính phức tạp trên địa bàn địa phương
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội… với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Tất cả các hoạt động đó đều diễn ra hàng ngày, trực tiếp hoặc gián tiến liên quan đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, chính vì vậy, ngay từ khi tuyển dụng, các cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng
Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính cũng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lưu thông không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định của nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:
– Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định, ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế thừa giữ cho các hoạt động công vụ được liên tục, không được ngăn cản hay tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động.
– Do nguồn nhân lực hành chính nước ta được bảo hộ bằng “biên chế nhà nước”. Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ người lao động. Bởi người lao động đã thuộc diện biên chế thì thường họ được làm việc từ khi được tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu (trừ những trường hợp vi phạm pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc).
Tính ổn định không loại trừ tính thích ứng, bởi vậy ổn định ở đây chỉ mang tính tương đối, không phải là cố định, bất biến. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực hành chính không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển khách quan của xã hội. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút, khuyến khích nhân tài được chú trọng nhằm xây dựng nguồn nhân lực hành chính kế cận để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính.
d. Được Nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ
Để thực hiện công vụ, nguồn nhân lực hành chính được Nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội của đất nước; được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định của pháp luật; được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế – xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động; được khen thưởng khi có thành tích trong công vụ thep quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng. Bên cạnh đó, người được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu; được hưởng chế độ thôi việc, nghỉ hưu theo quy định của pháp luật… Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như người lao động này không bị bãi nhiệm, bị xử lý kỷ luật bằng hình thức buộc thôi việc hoặc bị truy tố trước pháp luật.
Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần, ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả về lợi ích vật chất.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nguồn nhân lực và được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: độ tuổi, giới tính, ngành nghề…
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực là xác định thành phần , tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mối liên hệ tương tác giữa các bộ phận đó trong tổng thể nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý và phù hợp với cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức ở từng giai đoạn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của công việc, đồng thời để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp, đem lại hiệu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tránh lãng phí và phải đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đề ra. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho cơ cấu đó đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải hợp lý và có tính quan trọng. Nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định hợp lý, đúng đắn, đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể.
Việc xây dựng cơ cấu NNL dựa vào các tiêu chí :
– Cơ cấu nguồn nhân lực theoNgành nghề;
– Cơ cấu nguồn nhân lực theo địa bàn công tác
– Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính;
– Cơ cấu nguồn nhân lực theođộ tuổi.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung về kiến thức xã hội và những hiểu biết riêng chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực là tìm cách trang bị cho người lao động những chuyên môn mới đồng thời nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sẵn có cho người lao động. Nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động là trang bị, cập nhật cho họ những kiến thức chuyên môn mới để họ tiếp thu, chủ động, sáng tạo áp dụng công nghệ mới, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến vào thực tiễn công việc đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị. Nâng cao kiến thức thông qua hoạt động giáo dục và đào tạo.
Trình độ chuyên môn của người lao động là sự hiểu biết về kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực cụ thể nào đó như sự hiểu biết về lý thuyết, kỹ thuật sản xuất để hoàn thành những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định. Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn, kiến thức đặc thù. Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua việc đào tạo và bồi dưỡng nên bất cứ cơ quan hay tổ chức nào cũng đều phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, yêu cầu người lao động cần phải có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo. Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết cơ quan, tổ chức cần phải đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực tại cơ quan, tổ chức của mình. Theo Nghị quyết 26-NQ/TW thì việc nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ công chức được thể hiện qua các nội dung chủ yếu như sau:
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình đó.
Việc xác định mục tiêu trong hoạt động đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể thiếu cho bất cứ chương trình đào tạo nào.Nó chỉ ra các mục tiêu về kiến thức, kỹ năng và những cải tiến trong công việc mà học viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo.Khi xác định được mục tiêu cần đạt được của khoá đào tạo sẽ lựa chọn chương trình, nội dung đào tạo và cách hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham gia chính xác.Loại bỏ những chương trình đào tạo không đúng với mục tiêu đề ra. Đồng thời, nó là cơ sở để tiến hành đo lường kết quả đạt được sau khi đào tạo. Đây là công việc rất quan trọng, không thể bỏ qua đối với bất cứ việc tổ chức hoạt động đào tạo nào.
Khi xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển tổ chức và trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Để xác định mục tiêu đào tạo cần phải căn cứ vào công tác hoạch định nguồn nhân lực và dựa vào kết quả của phân tích công việc trong các tổ chức.
– Xuất phát từ công tác hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần thiết để tổ chức có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng và đúng nơi, đúng lúc. Như vậy, hoạch định giúp xác định những vị trí công việc còn thiếu và có kế hoạch đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức.
– Phân tích công việc: Giúp xác định những yêu cầu, đặc trưng của từng công việc trong tổ chức và xác định cần phải đào tạo nguồn nhân lực tương ứng để đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí công việc.
Mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng, chính xác và cụ thể của khoá đào tạo muốn đạt được. Nó phải xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Các mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô tả toàn bộ kết quả của khoá học.
Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các gồm những kỹ năng cụ thể tạo, số lượng và cơ cấu học đào tạo tiêu chuẩn thực hiện. Các mục tiêu đào tạo bao cần được dạy, trình độ kỹ năng có được sau đào viên theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian
b. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo.
Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xây dựng kế hoạch đào tạo phải bám sát mục đích của tổ chức hay dựa vào nguồn lực sẵn có. Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện số lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm.Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hưởng lớn đến quá trình hoạt động của tổ chức.Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí người học sau khi đào tạo.
– Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở đơn vị nào cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người.
Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo.Bởi vì, nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo.Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của việc đào tạo.Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của tổ chức.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động như sau:
+ Ðánh giá kết quả thực thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc được xây dựng trước. Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của công việc, và những ai chưa đạt cần phải đào tạo huấn luyện.
+ Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc như mong muốn cũng đều xuất phát từ trình độ tay nghề, mà nhiều khi người nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm”. Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của tổ chức.
– Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, thuộc đơn vị nào và đang làm công việc gì để đào tạo.
Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Ðối tượng đào tạo thường được chia ra 2 nhóm: thứ nhất là các nhà quản lý và cán bộ nguồn; thứ hai là lao động trực tiếp. Ðối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế một chương trình đào tạo.
Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo. Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý.
Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc. Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được.Ðây có thể trở thành vấn đề khi khả năng của học viên dao động lớn.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực
Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân. Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo.Việc lặp đi lặp lại các thao tác một cách thuần thục trở thành kỹ xảo.Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giaó dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc.
Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể. Cần phải tổ chức đào tạo, tập huấn cho người lao động để họ có thể thích nghi với môi trường làm việc, đồng thời người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với công việc để rèn luyện kỹ năng cho thành thục. Đà tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nguồn nhân lực, giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của cơ quan, tổ chức, giúp cho người lao động làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển sự nghiệp trong đơn vị, tổ chức.
Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Kỹ năng cứng là kỹ năng mà người lao động có được do quá trình học tập như khả năng phân tích và đánh giá, tư duy logic và khoa học…là những kỹ năng có tính nền tảng. Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động có được từ hoạt động thực tế trong cuộc sống hoặc trong công việc như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý vấn đề. Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo sự phát triển. Cần phải kết hợp đào tạo cả hai kỹ năng trên bởi nếu thiếu một trong hai kỹ năng thì người lao động sẽ không thể làm việc một cách hiệu quả được.
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng của NNL: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý hành chính, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng vận dụng kiến thức vào các thao tác như hành chính, lưu trữ, tổng hợp… kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ năng giao tiếp…
Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà hoạt động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó.
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong cơ quan được tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch về quản lý nghề nghiệp. Trình độ nghề nghiệp dược phản ánh thông qua chi tiêu phân bổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề vả cơ cấu sử dụng ngành nghề trong từng độ tuổi.
Hoạt động của con người trong các tổ chức được thực hiện trong 3 lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số liệu và với các loại vật dụng.
Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp, sẻ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm.
Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ dần nâng lên theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới về phối hợp, tổng hợp.
Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp, sẽ được tăng lên theo hướng: Bảo quản, trông nom. nuôi dưỡng. điều khiển. kiểm tra. tác nghiệp hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập kế hoạch nghề và quán lý nghề nghiệp
Kỹ năng là cách thức làm việc qua đó cho thấy năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân, một tổ chức về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó, được sử dụng để giải quyết tình huống hay các công việc phát sinh trong cuộc sống.
Để nâng cao kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc bản thân người lao động phải thường xuyên rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm, các đơn vị cần phải tổ chức tập huấn, đào tạo cho người lao động nâng cao nhận thức, trình độ, tay nghề để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, hội nhập quốc tế.
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực:
Khả năng hoàn thành, mức độ thành thạo và hoàn thành công việc của người lao động.
Khả năng vận dụng kiến thức vào quá trình làm việc.
Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, ứng xử trong giao tiếp.
1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Nhận thức theo Triết học Mác – Lê nin là quá trình phản ánh biện chứng hiện thực khách quan vào trong bộ óc của con người, có tính tích cực, năng động, sáng tạo trên cơ sở thực tiễn. Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam: Nhận thức là quá trình biện chứng của sự phản ảnh thế giới khách quan trong ý thức con người, nhờ đó con người tư duy và không ngừng tiến đến gần khách thể. Vậy nói một cách khái quát thì nhận thức là sự phản ảnh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người, sự phản ảnh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản, thụ động mà là cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo.
Trình độ nhận thức của lao động phản ảnh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Thái độ, hành vi của người lao động trong lĩnh vực hành chính là cách xử xự, ứng xử của người lao động trong công việc và trong giao tiếp hàng ngày. Nó thể hiện sự nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm và sự yêu thích của mình đối với công việc. Nâng cao thái độ, hành vi của người lao động để nâng cao chất lượng công việc mà NLĐ đảm nhận.
Nâng cao trình độ nhận thức của NLĐ có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học, để từ đó họ có thái độ, hành vi tích cực, từ đó nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cao trong công việc.
Các tiêu chí đánh giá nhận thức của nguồn nhân lực: Ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực hiện công việc; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, nhận thức về chức trách; Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân…
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\TRUONG TRAN THANH TRA\New folder
