Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công tại thành phố Đà Nẵng

1. Lý do chọn đề tài

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ trong thời đại ngày nay, nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố cơ bản nhất để phát triển. Để có được tốc độ phát triển cao, các quốc gia trên thế giới đều rất quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trong suốt 15 năm, thành phố Đà Nẵng đã triển khai nhiều chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công, coi đó là một trong những giải pháp đột phá để thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội của thành phố. Thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công tại thành phố Đà Nẵng”, tác giả đã tiến hành phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tiếp tục phát triển chính sách trên.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực chất lượng cao, vận dụng vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đề xuất các định hướng phát triển và đưa ra những giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015 – 2020.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, vận dụng vào các chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng. Chuỗi thời gian nghiên cứu là giai đoạn 1998 – 2013, thời gian đề xuất định hướng và các giải pháp tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tới năm 2020.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

– Phương pháp luận: Quan điểm duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, quan điểm về lý thuyết hệ thống.

– Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp: Phương pháp phân tích hệ thống, phương pháp thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp dự báo, phương pháp phỏng vấn sâu.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Về lý luận

Làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực chất lượng cao, trên cơ sở chọn lọc một số quan điểm cơ bản của các nhà nghiên cứu, kết hợp đúc rút thực tiễn, tác giả đã kiến nghị một số tiêu chí phục vụ việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của một địa phương cụ thể.

6.2. Về đánh giá thực tiễn

Trình bày tổng quan thực trạng về chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng giai đoạn 1998 – 2013 và tìm ra một số vấn đề còn tồn tại.

6.3. Về đề xuất chính sách

Đề xuất những định hướng cơ bản, các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng tới năm 2020.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, luận văn gồm 3 chương:

Chương  1. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng

Chương  3. Phương hướng và các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng.

Chương  1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO KHU VỰC CÔNG

1.1. Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu trong phạm vi luận văn là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận nhân lực có sức khỏe đáp ứng yêu cầu, được đào tạo dài hạn, có chuyên môn kỹ thuật, có phẩm chất đạo đức tiêu biểu, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ, biết vận dụng sáng tạo những tri thức những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản xuất, đóng góp cho sự phát triển kinh tế xã hội một cách hiệu quả nhất.

1.1.3. Nguồn nhân lực trong khu vực công

Trong phạm vi đề tài, khu vực công được tiếp cận theo nghĩa khu vực công trùng với khu vực nhà nước. Theo đó, nguồn nhân lực trong khu vực công là tập hợp tất cả những người làm việc trong các tổ chức của nhà nước, được nhà nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước, bao gồm cả những người làm việc trong các tổ chức chính trị và tổ chức chính trị – xã hội được trả lương bằng ngân sách của nhà nước.

1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động xã hội cao.

1.2. Mục đích, yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm mục đích phát triển nhân lực bảo đảm đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo phục vụ yêu cầu phát triển.

Phát triển nguồn nhân lực phải hướng đến nhiều nhóm đối tượng khác nhau, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của bộ máy, của từng chức danh trong bộ máy nhà nước mà xác định đối tượng phù hợp. Quá trình phát triển nguồn nhân lực luôn phải tiên lượng được những biến động cơ cấu theo nhu cầu của sự phát triển xã hội để chủ động nguồn cho đội ngũ công chức sau này không hụt hẫng, lệch lạc.

1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3.1. Gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

Muốn phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công, trước tiên phải gia tăng nhanh chóng số lượng lao động tri thức, lao động quản lý và lao động dữ liệu. Lực lượng này phải chiếm tỷ trọng vượt trội trong tổng lực lượng lao động.

1.3.2. Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao

Trong phát triển nguồn nhân lực, xây dựng tiêu chuẩn và cơ cấu nguồn là việc tạo cơ sở định hướng toàn bộ các khâu còn lại. Cơ cấu nguồn xác định chỉ tiêu, nhóm đối tượng, tỷ lệ thành phần nhằm tạo ra sự đồng bộ của đội ngũ công chức về sau.

1.3.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao

– Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

– Nâng cao thái độ, hành vi.

1.3.4. Nâng cao động lực làm việc của nguồn nhân lực chất lượng cao

– Về chế độ, chính sách tiền lương.

– Về cải thiện điều kiện làm việc.

– Về chính sách khen thưởng.

– Về công tác đề bạt, bổ nhiệm.

1.4. Phương thức phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

1.4.1. Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.

Quy hoạch nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của các cơ quan quản lý nhà nước trong việc xác định nguồn và nhu cầu trong một thời gian xác định, nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có năng lực thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong cả hiện tại và tương lai.

1.4.2. Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển người đáp ứng yêu cầu công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể.

Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao cho khu vực công là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý nhà nước để tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ thể, phù hợp với năng lực, sở trường, nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước của địa phương một cách tốt nhất.

1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Chính sách đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan nhà nước là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền trong việc tổ chức các hoạt động học tập nhằm phát triển và sử dụng tối đa tài năng của mỗi cá nhân để hình thành đội ngũ nhân lực có chất lượng cao thực thi công vụ.

1.4.4. Sử dụng nhân lực

Sử dụng nhân lực trong khu vực công là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền để khai thác đúng năng lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ, nhằm duy trì nhân lực cho bộ máy nhà nước của địa phương.

1.5. Các tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

1.5.1. Các tiêu chí đánh giá về sự gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

1.5.2. Các tiêu chí xác định sự điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao

1.5.3. Các tiêu chí đánh giá khả năng thích ứng và khả năng sáng tạo tri thức khoa học – công nghệ hiện đại của nguồn nhân lực chất lượng cao

1.5.4. Các tiêu chí về đạo đức công vụ

1.6. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

– Trình độ phát triển giáo dục và đào tạo

– Tăng trưởng kinh tế

– Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

– Cải cách hành chính và đổi mới quản lý Nhà nước

– Trình độ phát triển y tế

– Tác động của yếu tố cạnh tranh

1.7. Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

1.7.1. Trung Quốc

Đảng Cộng sản Trung Quốc xem việc xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị là nhiệm vụ chiến lược, có 7 cách làm chính như sau:

– Xây dựng quy hoạch thiết thực, khả thi đội ngũ dự bị;

– Chế độ hóa, quy phạm hóa tiêu chuẩn, quy trình và yêu cầu;

– Mở rộng dân chủ trong tuyển chọn;

– Đào tạo đa dạng, theo nguyên tắc “thiếu gì bù nấy”;

– Quản lý động thái, đảm bảo số lượng và chất lượng cán bộ;

– Kiên trì dự trữ, kết hợp với sử dụng;

– Nắm đầu nguồn, sau đó đào tạo, rèn luyện ở cơ sở một cách có kế hoạch.

1.7.2. Hàn Quốc

Hàn Quốc mở rộng hệ thống đào tạo đại học và khuyến khích tư nhân đầu tư vào khu vực này. Hàn Quốc quy định các chế độ đãi ngộ theo trình độ ngành nghề, thành lập cơ quan liên lạc ở nước ngoài, cử các đoàn ra nước ngoài “lôi kéo” nhân tài về làm việc cho đất nước, đưa ra chính sách cấp “thẻ vàng” cho các nhà khoa học là người nước ngoài vào làm việc cho Hàn Quốc.

1.7.3. Nhật Bản

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.

1.7.4. Singapore

Bốn nguyên tắc được quán triệt trong chính sách lương thưởng:

– Có hệ thống lương linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế;

– Cố gắng theo kịp biến động của thị trường nhằm giữ chân cán bộ giỏi;

– Có khoản thưởng và mức tăng lương theo thành tích;

– Phương thức trả lương cụ thể, rõ ràng.

Ngoài ra, Singapore còn có chính sách hỗ trợ học bổng cho sinh viên tài năng của nhiều nước trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh. Sau khi tốt nghiệp, các sinh viên phải cam kết ở lại làm việc ít nhất 6 năm.

Chính sách thu hút nhân tài nước ngoài của nước này có nhiều điểm khá giống Mỹ. Cả hai nước đều đặt ra mục tiêu thu hút nhân tài trước, sau đó mới tiến hành phân công công việc cụ thể.

Chương 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHẤT LƯỢNG CAO CHO KHU VỰC CÔNG CỦA

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1.  Khái quát về thành phố Đà Nẵng

2.1.1. Vị trí, vai trò thành phố Đà Nẵng đối với cả nước

Thành phố Đà Nẵng nằm ở vị trí thuận lợi, là đầu mối giao thông quan trọng nối liền hai miền Bắc và Nam. Ngay từ khi mới thành lập, Đà Nẵng cũng là một trong những địa phương có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao. Đây là điều kiện kinh tế thuận lợi giúp cho thành phố Đà Nẵng thực hiện tốt nhiều chính sách công, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Tỷ lệ dân số có trình độ học vấn và tỷ lệ dân số đã qua đào tạo ngành nghề ở mức cao giúp cho Đà Nẵng có nhiều lựa chọn để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công.

2.1.2. Tiềm năng, lợi thế và khả năng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng

2.2. Mục đích, yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng

Mục đích là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, thu hút được nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng để hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao thực thi nhiệm vụ nhà nước.

Cơ quan quản lý Đề án phải phối hợp với các cơ quan liên quan xây dựng dự báo nhu cầu nhân lực chất lượng cao khu vực công.

Cơ quan quản lý Đề án chịu trách nhiệm đánh giá tình hình, đề xuất điều chỉnh định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của thành phố theo từng giai đoạn.

2.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng

2.3.1. Các chủ trương, chính sách đã ban hành

Từ năm 1998 cho đến nay, theo từng giai đoạn, thành phố đã có những điều chỉnh đối tượng, tiêu chuẩn, ngành nghề thu hút cho phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội của thành phố; đồng thời sửa đổi, bổ sung những ưu đãi, nghĩa vụ cho từng đối tượng.

2.3.2. Quan điểm của chính quyền thành phố Đà Nẵng về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công

– Phát triển nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định, vừa là yêu cầu, vừa là động lực cho sự phát triển của thành phố Đà Nẵng.

– Phát triển nhân lực có chất lượng trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy; đầu tư hoàn thiện các điều kiện phát triển nhân lực, quy hoạch hệ thống đào tạo phù hợp để đáp ứng nhu cầu nhân lực, theo kịp khu vực và quốc tế.

– Tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước, đồng thời phát huy vai trò của xã hội trong việc phát triển nhân lực.

Mục tiêu tổng quát là phát triển nhân lực bảo đảm đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, phục vụ yêu cầu phát triển của thành phố.

2.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng

2.4.1. Gia tăng số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao

Từ năm 1998 đến năm 2013, thành phố đã tiếp nhận 1.043 người, chiếm 16% tổng số cán bộ, công chức, viên chức tăng thêm trong giai đoạn 1998 – 2013, chủ yếu là sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy công lập loại giỏi (chiếm tỷ lệ 77%).

So với năm 1997, nhân lực của thành phố tăng về số lượng và chất lượng với 5% cán bộ, công chức, viên chức có trình độ sau đại học so với 2,78% năm 1997, người có trình độ đại học tăng từ 44,8 % lên 59%. Trong số 1.043 đối tượng được thu hút, có 206 trường hợp được bổ nhiệm chức vụ, chiếm 19,75%.

2.4.2. Chuyển dịch cơ cấu nguồn nhân lực chất lượng cao

Nhóm ngành tiếp nhận theo chính sách thu hút nhiều nhất trong thời gian vừa qua là nhóm ngành xã hội, chủ yếu là y tế và giáo dục. Việc tiếp nhận 217 trường hợp về ngành y tế (trong đó có 03 tiến sĩ) được xem là một thành quả rất đáng ghi nhận, góp phần quan trọng vào việc phát triển của ngành y tế thành phố.

2.4.3. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao

Tạo điều kiện cho những cán bộ, công chức được tuyển chọn và thu hút làm việc theo nhóm chuyên ngành hoặc liên ngành; giao cho từng nhóm nghiên cứu đề xuất những giải pháp tối ưu để xử lý một số bài toán khó của quá trình đô thị hóa.

Từ năm 2004 đến năm 2013, thành phố đã cử 608 lượt học viên đi học bậc đại học, sau đại học trong và ngoài nước. Các trường hợp đào tạo ở nước ngoài chủ yếu tập trung ở 11 chuyên ngành.

2.4.4. Nâng cao động lực làm việc của nguồn nhân lực chất lượng cao

Về môi trường làm việc: 60,23% học viên cho rằng được phân công phù hợp với chuyên ngành đào tạo; 14,77% học viên chưa phù hợp. Học viên thuộc nhóm ngành sư phạm, luật và kỹ thuật công nghệ đạt tỷ lệ phù hợp cao nhất, học viên thuộc nhóm ngành xây dựng – quản lý đô thị có tỷ lệ không phù hợp cao nhất (33,33%).

Từ năm 2009, thành phố còn cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng theo Đề án 165 của Ban Tổ chức Trung ương. Đến năm 2013 đã có 31 lượt cán bộ được cử đi đào tạo sau đại học, 33 cán bộ được cử đi bồi dưỡng ngắn hạn tại nước ngoài theo chương trình này.

2.5. Phương thức phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng

2.5.1. Quy hoạch nguồn nhân lực chất lượng cao

– Đối tượng quy hoạch: Những người có trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ với kết quả đào tạo tốt, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt không phân biệt hộ khẩu, các công chức của thành phố và cả những học sinh trung học phổ thông có kết quả học tập, rèn luyện tốt, có triển vọng phát triển chuyên môn.

– Hình thức quy hoạch: Thực hiện theo các giai đoạn 5 năm.

2.5.2. Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

– Mục tiêu chính sách: Thu hút và duy trì nhân lực có chất lượng cao cho bộ máy nhà nước.

– Nguồn tuyển dụng: Cả nguồn bên trong và bên ngoài thành phố, không phân biệt hộ khẩu.

– Tiêu chí tuyển dụng: Được xác định rõ với những yêu cầu cụ thể về trình độ, khả năng, bao gồm các đối tượng đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo nhưng có triển vọng phát triển chuyên môn.

– Ngành nghề tuyển dụng: Có chọn lọc theo các ngành nghề ưu tiên thu hút nhân lực chất lượng cao, phù hợp với từng giai đoạn cụ thể.

– Hình thức tuyển dụng: Xét tuyển kết hợp với thi tuyển.

2.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao

– Mục tiêu chính sách: Hình thành, phát triển và sử dụng tối đa năng lực chuyên môn của mỗi cá nhân.

– Đối tượng: Cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực công hoặc học sinh trung học phổ thông tại địa phương.

– Nội dung chính sách: Đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu kết hợp với một số chương trình bồi dưỡng theo chủ đề.

2.5.4. Sử dụng nhân lực chất lượng cao

Việc đánh giá nhân lực chất lượng cao thực hiện một cách công khai, theo định kỳ hàng năm. Tuy nhiên, đó mới chỉ là cách thức đánh giá bên trong, là cách đánh giá trực tiếp của chủ thể quản lý đối với các đối tượng được đánh giá thông qua thực tế công việc.

Đối tượng đãi ngộ được xác định linh hoạt, không chỉ đối với nhân lực chất lượng cao của địa phương, mà còn đãi ngộ đối với các cá nhân tài năng đang công tác tại các cơ quan có trụ sở trên địa bàn thành phố.

2.6. Các tiêu chí về nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng

a. Tiêu chí đạo đức công vụ

– Có ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật, chính sách của Nhà nước và quy định của cơ quan.

– Có tác phong và lề lối làm việc phù hợp với nền hành chính, có tinh thần sẵn sàng làm việc và niềm đam mê, thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực.

b. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn

Còn mang nặng yếu tố hình thức (văn bằng), nhưng trong hoạt động quản lý nhà nước, việc đặt ra các tiêu chí cụ thể về trình độ chuyên môn đối với các đối tượng được xác định là nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng là rõ ràng, bài bản, thuận lợi cho việc quản lý.

c. Tiêu chí về năng lực công tác

– Kết quả thực hiện công việc.

– Khả năng sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin.

– Khả năng giao tiếp, ứng xử.

2.7. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng

2.7.1. Đánh giá theo mục tiêu và tiêu chí

2.7.1.1. Đánh giá theo mục tiêu chính sách

– Về mục tiêu chung: Thành phố Đà Nẵng đang rất chủ động về nhân lực của địa phương, góp phần thực hiện thành công mục tiêu đã đề ra của chính sách.

– Về mục tiêu cụ thể: Thành phố Đà Nẵng đã và đang thực hiện thành công mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, qua đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước của địa phương mình.

2.7.1.2. Đánh giá theo tiêu chí nhân lực chất lượng cao

Tiêu chí về nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định rõ; các tiêu chí về trình độ học vấn là cần thiết và thuận lợi cho việc quản lý. Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng đảm bảo đúng các tiêu chí đã đề ra.

2.7.2. Đánh giá theo nội dung chính sách

2.7.2.1. Điểm mạnh và nguyên nhân

a. Chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao:

– Điểm mạnh: Đối tượng và thời gian quy hoạch được xác định cụ thể.

– Nguyên nhân: Xuất phát từ nhu cầu thực tế.

b. Chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:

– Điểm mạnh: Phạm vi mở rộng cho mọi đối tượng, không phân biệt hộ khẩu thường trú, đã tạo cơ hội cho nhiều người, đồng thời tạo cho các nhà lãnh đạo thành phố có nhiều sự lựa chọn.

– Nguyên nhân: Xuất phát từ thực tế nhân lực thực thi nhiệm vụ nhà nước tại thời điểm thành phố mới được thành lập, nguồn bên trong địa phương không thể đáp ứng được yêu cầu.

c. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao:

– Điểm mạnh: Phạm vi đối tượng tạo cơ hội được học tập đối với các công chức đã kinh qua công tác, trở thành một động lực làm việc cho nhiều công chức.

– Nguyên nhân: Các nhà lãnh đạo thành phố đã đặt yếu tố con người lên vị trí hàng đầu; việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước được xem xét trên diện rộng nhằm phục vụ cho sự phát triển của địa phương.

d. Chính sách sử dụng nhân lực chất lượng cao:

– Điểm mạnh: Các tiêu chí đánh giá được xác định cụ thể, rõ ràng. Phạm vi đối tượng đãi ngộ mở rộng.

– Nguyên nhân: Cách thành phố Đà Nẵng đánh giá các đối tượng chính sách cũng nhằm đảm bảo việc đánh giá được thực hiện theo đúng luật. Việc mở rộng đối tượng được nhận đãi ngộ tạo tâm lý tốt cho các đối tượng thu hút.

2.7.2.2. Điểm yếu và nguyên nhân

a. Chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao:

– Điểm yếu: Việc quy hoạch chưa quan tâm đến yếu tố độ tuổi, chưa chú ý đến việc xây dựng quy hoạch dài hạn.

– Nguyên nhân: Do nguyên nhân chủ quan, xuất phát từ chính những nhà hoạch định chính sách.

b. Chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:

– Điểm yếu: Các tiêu chí về trình độ chuyên môn chưa toàn diện, chưa thật sự bình đẳng giữa các loại hình, đơn vị đào tạo.

– Nguyên nhân: Chất lượng giữa các loại hình đào tạo này đã và đang có sự chênh lệch. Dưới góc độ quản lý, các điều kiện về bằng cấp là để thuận lợi cho nhà quản lý.

c. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng nhân lực chất lượng cao:

– Điểm yếu: Chưa đề cập đến việc định hướng và thẩm định các cơ sở đào tạo, nhất là các cơ sở đào tạo nước ngoài, dẫn tới việc lựa chọn cơ sở đào tạo của các đối tượng chính sách còn dàn trải.

– Nguyên nhân: Chương trình hợp tác quốc tế về đào tạo còn chưa tốt, còn buông lỏng trong việc chọn trường, chọn ngành học.

d. Chính sách sử dụng nhân lực chất lượng cao:

– Điểm yếu: Chế độ đãi ngộ vẫn còn mang tính cào bằng. Công tác đánh giá còn mang tính chủ quan, dẫn đến việc khen thưởng, tôn vinh chưa thật sự bình đẳng, còn mang tính cào bằng, chủ yếu tập trung vào các danh hiệu thi đua bậc thấp.

– Nguyên nhân: Đặc thù môi trường nghề nghiệp của khu vực công, vốn bị ràng buộc, chi phối một cách cứng nhắc bởi các yếu tố chính trị, thể chế, pháp luật… của nhà nước. Bên cạnh đó, nguyên nhân khác cũng là do chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn.

2.7.3. Đánh giá chung

Qua 15 năm thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, Đà Nẵng khẳng định tính đúng đắn và hiệu quả của chủ trương này. Thành phố đã tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo bài bản tại các cơ sở có uy tín, thành thạo ngoại ngữ, có phong cách làm việc hiện đại, có năng lực sáng tạo, thích nghi. Song vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập:

– Thiếu những dự báo về nhu cầu phát triển nguồn nhân lực dài hạn.

– Công tác thu hút nhân lực chất lượng cao chưa chủ động săn tìm người giỏi, chưa đa dạng hóa phương thức thu hút.

– Chưa có cơ chế để phát huy tối đa năng lực của nhân lực chất lượng cao, chủ yếu mới dừng lại ở mức khai thác khả năng có sẵn của nguồn nhân lực chất lượng cao.

Chương 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO KHU VỰC CÔNG CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội của thành phố Đà Nẵng và những vấn đề lớn đặt ra cho nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công

Bộ Chính trị đã đặt ra mục tiêu xây dựng thành phố Đà Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế – xã hội lớn của miền Trung, đặc biệt là trung tâm giáo dục – đào tạo và khoa học công nghệ của khu vực. Để đạt được các mục tiêu này, thành phố cần một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, đáp ứng được yêu cầu của những công việc đòi hỏi tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tiên tiến, hiện đại.

3.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở thành phố Đà Nẵng đến năm 2020

3.2.1. Quan điểm phát triển nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng

– Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao trên cơ sở tiếp tục thu hút những người có tài năng vào trong bộ máy nhà nước của thành phố.

– Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao gắn với giáo dục và đào tạo.

– Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua thiết kế cơ chế đãi ngộ phù hợp, trở thành một trong những động lực làm việc mạnh mẽ.

3.2.2. Chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng

– Phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần xây dựng và phát triển Đà Nẵng.

– Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Đến năm 2020, đạt tỷ lệ cán bộ, công chức toàn thành phố có trình độ sau đại học trên 20%.

Để thực hiện mục tiêu chiến lược này, một số nhiệm vụ trọng tâm đặt ra là:

– Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở đảm bảo phát huy tinh thần sáng tạo, học tập không ngừng.

– Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ.

3.3. Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở thành phố Đà Nẵng đến năm 2020

3.3.1. Giải pháp về quy hoạch nguồn nhân lực

Quán triệt quan điểm con người, nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất trong phát triển.

Trên cơ sở quy hoạch nguồn nhân lực, thành phố triển khai công tác dự báo dài hạn nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong khu vực công cho từng ngành, theo từng giai đoạn, chú ý điều chỉnh sự mất cân đối về ngành nghề đào tạo. Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao xác định chỉ tiêu tuyển sinh tương thích với thời điểm hoàn thành quá trình đào tạo.

3.3.2. Giải pháp về tuyển dụng nhân lực

Cân bằng giữa thu hút và đào tạo, đối với ngành nào có thể thu hút được thì không đào tạo, hạn chế việc dùng ngân sách đào tạo ở nước ngoài đối với bậc đại học và bậc tiến sĩ. Trong đào tạo, không cho phép học viên ngay sau khi hoàn thành 01 cấp đào tạo được tiếp tục đào tạo ở bậc học cao hơn, mà nhất thiết phải về làm việc cho thành phố tối thiểu 2 năm.

Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần được định hướng trở thành cơ quan chuyên trách về tuyển dụng nhân lực trình độ cao, phối hợp với Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm.

Quy trình tuyển dụng đảm bảo công khai, mọi đối tượng có thể tiếp cận thông tin về chính sách thu hút một cách dễ dàng và bình đẳng. Trên trang web của Ủy ban nhân dân thành phố hoặc Sở Nội vụ cần có một mục riêng phục vụ cho công tác này, các kênh tuyên truyền, quảng bá cũng cần đa dạng hơn.

Xúc tiến việc thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia, nhà khoa học, xây dựng cơ sở dữ liệu về nhân tài trong nước và nước ngoài để chủ động trong việc tiếp cận, vận động nhân tài về làm việc tại thành phố.

3.3.3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Tăng số lượng ngành nghề đào tạo khối sự nghiệp. Giao Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chịu trách nhiệm tham mưu chung cả hai hướng tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nâng cao chất lượng các cơ sở đào tạo nhân lực, đổi mới chương trình đào tạo và chính sách trọng dụng nhân tài, đặc biệt là đối với nhóm chuyên gia đầu ngành.

Đa dạng hóa các nguồn tài chính để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao.

3.3.4. Giải pháp về sử dụng nhân lực

Xây dựng bảng tiêu chí đánh giá đối tượng thu hút để đảm bảo đánh giá đúng năng lực của đối tượng thu hút.

Tạo môi trường làm việc phù hợp, phát huy thế mạnh về chuyên môn và ngoại ngữ thông qua các hoạt động dịch thuật và biên phiên dịch.

Thành phố có thể tổ chức nhóm học viên theo ngành hoặc chuyên ngành tiếp tục nghiên cứu khoa học, tham gia trợ giảng, giảng dạy ở các trường đại học.

3.4. Cơ chế phối hợp của các chủ thể

– Các cơ quan phụ trách về nhân lực: Ban Tổ chức Thành ủy, Sở Nội vụ, Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

– Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị.

KẾT LUẬN

Trong thời đại ngày nay, việc đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố Đà Nẵng phải gắn liền với phát triển kinh tế tri thức và quá trình hội nhập quốc tế và khu vực. Nền kinh tế tri thức yêu cầu cao về tiềm lực trí tuệ và khoa học công nghệ đang đặt ra những thử thách lớn đối với phát triển nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao chiếm vị trí hàng đầu.

Nguồn nhân lực ngày nay được xem là yếu tố quan trọng của phát triển, đến lượt mình nó được thụ hưởng những thành quả của chính sự phát triển. Nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến tốc độ phát triển kinh tế – xã hội, tăng năng suất lao động; đảm bảo vững chắc trong việc đưa ra những quyết định sáng suốt, đúng đắn đối với những đường lối, chủ trương, chính sách và phương thức thực hiện các quyết sách.

Thành phố Đà Nẵng có vị trí địa lý chiến lược đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, đã và đang bước vào thời kỳ phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của thành phố vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển đó. Căn cứ vào những mục đích đề ra khi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công tại thành phố Đà Nẵng”, luận văn đã đạt được những kết quả sau đây:

Một là, xem xét những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao và khẳng định cơ sở lý luận, thực tiễn của chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng.

Hai là, đánh giá được thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong những năm tới của thành phố, cũng như chỉ rõ nguyên nhân chủ yếu của một số hạn chế còn tồn tại trong thời gian qua.

Ba là, lựa chọn định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2020 và đề xuất các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công của thành phố Đà Nẵng đến năm 2020.

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề lớn và phức tạp, đang được toàn xã hội quan tâm, với năng lực còn hạn chế của học viên, tuy đã có cố gắng tiếp cận những phương pháp mới, khai thác có hệ thống các số liệu thống kê, các báo cáo quy hoạch nhân lực của các cơ quan chức năng và đã trực tiếp điều tra, khảo sát một số trường hợp cụ thể; song tác giả nhận thấy vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu sót và mong muốn được tiếp tục nghiên cứu trong quá trình công tác của mình tại thành phố Đà Nẵng./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN HOC VIEN HANH CHINH\TRAN HOANG MINH