Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ
Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ vẫn chưa được cao, không ít nhân viên chưa bằng lòng với công việc, vẫn còn có hiện tượng nhân viên xin nghỉ việc, đi trễ về sớm, một trong những nguyên nhân được xác định là người lao động chưa hài lòng đối với các công việc được giao. Vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động là cần thiết, giúp cho lãnh đạo đơn vị có những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động.
Làm thế nào để nhân viên luôn làm việc quên mình, luôn cảm thấy thiếu khi xa nơi làm việc, tạo cho nhân viên tâm lý khi đi đâu cũng cảm thấy tự hào mình là thành viên của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ, sống và cống hiến hết mình cho tổ chức, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Đây chính là lý do hình thành đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ”.
Tập trung làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ.
– Phạm vi về không gian: Nghiên cứu này được thực hiện tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ.
– Phạm vi về thời gian: Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ từ tháng 8 đến tháng 11 năm 2019.
Thực hiện theo phương pháp định lượng. Bằng cách gởi phiếu câu hỏi đến trực tiếp người lao động.
Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 4 chương như sau:
Mở đầu
Giới thiệu khái quát về tầm quan trọng và sự cần thiết nghiên cứu của đề tài, nêu lên mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, và nội dung nghiên cứu của đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý luận
Trong chương này, trình bày các định nghĩa, lý thuyết về hài lòng công việc, những yếu tố ảnh hưởng và tác động của hài lòng công việc với các tổ chức. Trình bày mô hình nghiên cứu thực nghiệm.
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương này trình bày phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trình bày kết quả nghiên cứu và giới thiệu tổng quát về cơ quan. Kết quả nghiên cứu được phân tích dựa trên số liệu điều tra trực tiếp tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ. Trên cơ sở đó phân tích được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ.
Chương 4: Kết luận và khuyến nghị
Trình bày kết luận và khuyến nghị các giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
- LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC:
- Khái niệm
- LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC:
Trong phạm vi nghiên cứu này các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc cũng được xác định trên cơ sở các chỉ số của mô hình JDI bao gồm:
Đặc điểm, điều kiện công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc.
Thu nhập, phúc lợi: Liên quan đến tính công bằng trong chi trả thu nhập cho người lao động cả bên trong và bên ngoài đơn vị.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực bản thân, cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Lãnh đạo: Liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị của lãnh đạo.
Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vị, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Lý thuyết về sự hài lòng công việc
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên người lao động trong công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý
- Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
1.1.2.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988)
1.1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
1.1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
1.1.2.6. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
1.1.2.7. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
1.1.2.8. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
1.1.2.9. Các nhân tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc
1.2. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng công việc
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc, biến độc lập là các biến sau:
+ Đặc điểm, điều kiện công việc
+ Thu nhập, phúc lợi
+ Đào tạo và thăng tiến
+ Cấp trên
1.2.1. Định nghĩa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
1.2.2. Mô hình nghiên cứu
1.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu
Các giả thuyết cho nghiên cứu: H1: Đặc điểm, điều kiện công việc, H2: Thu nhập, phúc lợi, H3: Đào tạo và thăng tiến, H4: Cấp trên, H5: Đồng nghiệp của tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động.
1.2.4. Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự hài lòng công việc
Các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như Bảng 1.1 bên dưới.
| STT | Nhân tố | Chỉ số cấu thành |
|---|---|---|
| 1 | Đặc điểm, điều kiện công việc | Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn. |
| 2 | Công việc phát huy được khả năng cá nhân. | |
| 3 | Quyền đưa ra quyết định trong công việc | |
| 4 | Có động lực để sáng tạo trong công việc. | |
| 5 | Thời gian làm thêm giờ. | |
| 6 | Phương tiện máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc. | |
| 7 | Môi trường làm việc, thoải mái sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh. | |
| 8 | Thu nhập, phúc lợi | Lương, phụ cấp theo ngạch quy định |
| 9 | Thưởng, các khoản thu nhập tăng thêm | |
| 10 | Du lịch, nghỉ dưỡng | |
| 11 | Sự phân phối thu nhập công bằng | |
| 12 | Đào tạo và thăng tiến | Đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc |
| 13 | Đơn vị tạo điều kiện cho người lao động học tập và phát triển cá nhân | |
| 14 | Có cơ hội, chính sách thăng tiến rõ ràng. | |
| 15 | Cấp trên | Cấp trên luôn lắng nghe và tham vấn ý kiến khi ra các quyết định. |
| 16 | Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ khi cần thiết. | |
| 17 | Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới. | |
| 18 | Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với tổ chức. | |
| 19 | Cấp trên là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt. | |
| 20 | Đồng nghiệp | Sự hỗ trợ hiệu quả của đồng nghiệp |
| 21 | Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp | |
| 22 | Đồng nghiệp đáng tin cậy |
Chương 1 đã trình bày tóm tắt khái quát những vấn đề lý luận, khái niệm, lý thuyết về sự hài lòng công việc. Tham khảo các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng công việc của người lao động tại một số doanh nghiệp, địa phương và từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và các chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ.
Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự hài lòng công việc cùng với các nghiên cứu liên quan, tôi cũng xây dựng được tổng cộng 22 chỉ số (khía cạnh/biến quan sát) cấu thành để đo lường sự hài lòng ở từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.
Như vậy, từ những cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và đặc điểm cụ thể của đơn vị để phân tích, lựa chọn các nhân tố, biến quan sát cụ thể của mỗi nhân tố giúp cho công tác nghiên cứu, đánh giá về sự hài lòng công việc của người lao động tại đây được phù hợp và chính xác nhất.
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NAM TRUNG BỘ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung bộ
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung bộ
– Về chức năng: Cục DTNNKV Nam Trung Bộ là đơn vị trực thuộc Tổng cục Dự trữ Nhà nước, có chức năng trực tiếp quản lý hàng dự trữ nhà nước và quản lý nhà nước về hoạt động dự trữ nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
– Về nhiệm vụ, quyền hạn: Cục DTNNKV Nam Trung Bộ thực hiện 18 nhiệm vụ theo Điều 2 Quyết định số 2446/QĐ-BTC ngày 05/10/2009 [13]. Thực hiện các nhiệm vụ chủ yếu như:
+ Trực tiếp bảo quản, bảo vệ hàng DTQG bảo đảm đủ số lượng, đúng chất lượng, chủng loại và tại các địa điểm theo đúng yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.
+ Bảo đảm đáp ứng kịp thời yêu cầu huy động và sử dụng hàng DTQG trong mọi tình huống.
+ Nhập, xuất, mua, bán hàng DTQG theo quyết định của cấp có thẩm quyền.
+ Tổ chức theo dõi việc nhập, xuất, mua, bán, luân phiên đổi hàng DTQG theo quy định của pháp luật.
2.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục DTNNKV Nam Trung Bộ
Gồm có 01 Cục trưởng và 01 Phó Cục trưởng. Cục trưởng.
Tổ chức, biên chế của Cục DTNNKV Nam Trung Bộ hiện có 09 đơn vị thuộc và trực thuộc gồm: 05 phòng nghiệp vụ và 04 Chi cục, là các tổ chức giúp việc cho Cục trưởng. Tổng số cán bộ công chức, nhân viên hợp đồng lao là 100 người; trong đó biên chế 94 người, hợp đồng lao động là 06 người; lao động nữ chiếm tỉ lệ 44%.
2.1.4. Đặc điểm NNL tại Cục DTNNKV Nam Trung Bộ
2.1.4.1. Về số lượng
Số lượng lao động trong biên chế chiếm tỷ trọng khá lớn (94%) so với số lượng hợp đồng lao động (6%). Số lượng lao động gián tiếp chiếm tỷ trọng cao (54 %) so với lao động trực tiếp (46 %). Với số lượng và cơ cấu hiện nay nhìn chung phù hợp với đặc thù ngành Dự trữ Nhà nước.
Số lượng lao động ở độ tuổi từ 30 đến 50 rất cao so với tổng số lao động, độ tuổi dưới 30 có biến động qua các năm nhưng không đáng kể, điều này cho thấy nguồn nhân lực cho ngành Dự trữ Nhà nước cần phải trẻ hóa hơn nữa nhằm tăng số lượng lao động trẻ và giảm số lao động lớn tuổi.
Lao động có trình độ đại học chiếm hơn 50% so với tổng số lao động qua các năm. Tỉ lệ lao động có trình độ Đại học và sau đại học ngày càng tăng lên qua các năm, trong khi đó tỉ lệ lao động có trình độ dưới đại học và chưa qua đào tạo giảm xuống.
Số lượng cán bộ lãnh đạo có thay đổi giảm 1 trong năm 2019 so với năm 2018 và các phòng tham mưu có thay đổi nhưng không quá nhiều qua các năm; số lượng lao động tại các Chi cục chiếm tỷ lệ lớn, tăng từ 58,06% trong năm 2017 lên 62% năm 2019.
Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định vấn đề cần nghiên cứu, những mục tiêu của nghiên cứu.
Bước 2: Tại bước này tác giả thực hiện theo hướng dẫn về các nội dung cần thiết cho phần giới thiệu nghiên cứu bao gồm các phần như: nền tảng nghiên cứu, động cơ thực hiện nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu.
Bước 3: Sử dụng các công cụ và phương pháp nghiên cứu cho đề tài này như: Phương thức lấy mẫu, lý giải cách chọn cỡ mẫu, các tiêu chuẩn dùng để đánh giá thang đo,… để có thể đảm bảo nghiên cứu có tính tin cậy.
Bước 4: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra, bảng câu hỏi điều tra sẽ được thiết kế, tiến hành hỏi thử, kiểm tra và lấy ý kiến từ giảng viên hướng dẫn, các đối tượng điều tra
Bước 5: Thu thập dữ liệu.
Bước 6: Phân tích dữ liệu, dữ liệu sau khi được nhập và làm sạch sẽ được phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các kỹ thuật phân tích thống kê đa biến như đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy, phân tích phương sai để tìm kiếm các câu trả lời cho các câu hỏi đặt ra từ mục đích nghiên cứu.
Bước 7: Giới thiệu tổng quát về cơ quan nơi tác giả đang công tác; phương pháp nghiên cứu sẽ căn cứ trên lý thuyết liên quan được đề cập tại chương 2 cùng với việc nghiên cứu định tính để phát hiện và kiểm định các nhân tố có liên quan đến vấn đề các nghiên cứu tại cơ quan tác giả đang công tác.
Bước 8: Kết luận và đề xuất, đây là bước cuối cùng của nghiên cứu.
Trong phần thiết kế nghiên cứu này ta sẽ đề cập đến thang đo được sử dụng, độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, cách thức chọn mẫu, công cụ dùng để thu thập thông tin, qui trình thu thập và xử lý thông tin.
Sau khi đã xác định được mô hình nghiên cứu cũng như các biến quan sát của các nhân tố, bước tiếp theo là lựa chọn thang đo cho các biến. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này là thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc.
Công việc tiếp theo là xác định mẫu cho nghiên cứu này. Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện đã được sử dụng với quy mô mẫu là khoảng 100.
Thiết kế bảng câu hỏi sẽ đưa ra luôn những lựa chọn trả lời với các tuyên bố về thái độ của người trả lời như Rất không đồng ý, Không đồng ý, Tạm đồng ý, Đồng ý, Rất đồng ý.
Các bảng câu hỏi nghiên cứu sẽ được gửi trực tiếp đến người lao động đang làm việc tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết.
*Kích thước mẫu: Trong luận văn này, với 22 biến độc lập, công thức tính kích thước mẫu là 22 biến x 5 = 110 mẫu, tăng giảm 10%; có 100 phiếu khảo sát được phát ra là phù hợp.
2.3.3. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi.
Bước 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.
Bước 2: Bảng câu hỏi ban đầu được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và một số đối tượng khảo sát để điều chỉnh lại cho phù hợp và dễ hiểu.
Bước 3: Bảng câu hỏi được hoàn chỉnh và khảo sát thử trước khi gửi đi khảo sát chính thức.
2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 bằng các thủ tục thống kê. Bao gồm:
Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các tiêu chí như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và vị trí làm việc.
2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA sẽ giúp thực hiện mục tiêu này.
Một số tiêu chuẩn áp dụng khi phân tích EFA trong nghiên cứu như sau:
- Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2002), ngược lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có.
- Số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003).
- Phương sai trích (variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.(Hair và cộng sự, 1998).
- Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1988).
- Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc 2008).
2.4.4. Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình các tổng thể con
Để kiểm định sự khác nhau của sự hài lòng công việc của các tổng thể con chia theo đặc điểm nhất định các kiểm định Independent Samples T-Test và OneWay ANOVA đã được sử dụng.
2.4.5. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
Trước hết hệ số tương quan giữa sự hài lòng công việc chung với các nhân tố của sự hài lòng sẽ được xem xét. Nếu hệ số Sig. 2-tailed lớn hơn 0.05 thì không có mối tương quan giữa các biến đang phân tích. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS).
Chương này trình bày quy trình, các bước thiết kế nghiên cứu được thực hiện để đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu, mẫu và mô hình lý thuyết về các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước – nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia, được dùng cho bước khảo sát thử để hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi thực hiện khảo sát chính thức. Nội dung bảng câu hỏi được chuẩn bị trước dựa theo thang đo JDI có sẵn. Nghiên cứu chính thức là một nghiên cứu định lượng. Bảng câu hỏi do đối tượng khảo sát tự trả lời và là công cụ chính để thu thập dữ liệu dùng cho bước này bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Có 100 phiếu câu hỏi được gửi đến người lao động.
Các thang đo được kiểm định sơ bộ bằng phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Sau khi điều chỉnh, kết quả cho thấy các thang đo đạt được yêu cầu và sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng chính thức. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và kết quả nghiên cứu, bao gồm việc đánh giá lại thang đo theo phương pháp Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính và phân tích phương sai (T- Test, ANOVA).
Với 100 mẫu được phát đi, kết quả thu về tất cả 100 mẫu trả lời đạt yêu cầu. Với cỡ mẫu 100 mẫu thu về đạt yêu cầu về cỡ mẫu tối thiểu có thể phân tích. Cơ cấu phân loại mẫu theo các tiêu chí như sau:
Để tiến hành phân tích nhân khẩu học, tác giả phân tích các đối tượng người lao động được khảo sát theo các nhóm: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, bộ phận làm việc.
Bảng 3.1. Phân tích nhân khẩu học
| Nhóm | Số lượng | Tỉ lệ |
|---|---|---|
| Giới tính | ||
| Nam | 56 | 56% |
| Nữ | 44 | 44% |
| Tổng cộng | 100 | 100% |
| Độ tuổi | ||
| 21-23 tuổi | 0 | 0% |
| 24-28 tuổi | 6 | 6% |
| 29-35 tuổi | 36 | 36% |
| Trên 35 tuổi | 58 | 58% |
| Tổng cộng | 100 | 100% |
| Trình độ học vấn | ||
| Phổ thông | 5 | 5% |
| Trung cấp | 13 | 13% |
| Cao đẳng | 5 | 5% |
| Đại học | 72 | 72% |
| Trên đại học | 5 | 5% |
| Tổng cộng | 100 | 100% |
| Thâm niên công tác | ||
| Dưới 1 năm | 1 | 1% |
| 1-3 năm | 4 | 4% |
| 3-5 năm | 5 | 5% |
| Trên 5 năm | 90 | 90% |
| Tổng cộng | 100 | 100% |
| Bộ phận làm việc | ||
| Lao động trực tiếp | 46 | 46% |
| Lao động gián tiếp | 54 | 54% |
| Tổng cộng | 100 | 100% |
Về giới tính
Qua quan sát đối tượng được phỏng vấn cho thấy tỉ lệ nam giới chiếm nhiều hơn tỷ lệ nữ giới, 44% lao động là nữ giới và 56% là nam giới. Điều này hoàn toàn phù hợp với công việc của đơn vị là thực hiện công tác nhập, xuất, bảo quản, cấp phát hàng hóa, lương thực, vật tư cứu hộ, cứu nạn đòi hỏi sức lao động, khuân vác, leo trèo, tham gia các chuyến đi giao lương thực tại các huyện gặp thời tiết khắc nghiệt…
Về độ tuổi
Kết quả khảo sát cho thấy Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ có độ ngũ lao động khá lớn tuổi. 58% trên 35 tuổi, chỉ có 6% dưới 29 tuổi và còn lại là 36% ở độ tuổi 29-35. Không có người dưới 24 tuổi
Về trình độ học vấn
Cơ cấu trình độ học vấn của đơn vị sau khi khảo sát cho thấy có 72/100 người tham gia khảo sát có trình độ đại học, chiếm 72%; trung cấp có 13 người chiếm 13%; lao động phổ thông, cao đẳng và trên đại học chiếm 5% mỗi nhóm.
Về thâm niêm công tác
Có 90% tương ứng với 90 lao động tham gia khảo sát đã làm việc tại đơn vị từ 5 năm trở lên. Điều này cho thấy người lao động tại đơn vị rất gắn bó với nghành dự trữ. Còn lại là 10% lao động có thâm niên công tác dưới 5 năm, là những người mới tuyển dụng trong thời gian gần đây.
Về bộ phận làm việc
Lao động trực tiếp tại đơn vị chiếm 46%. Qua các hoạt động tại đơn vị cho thấy, tỉ lệ lực lượng lao động trực tiếp hiện nay là khá thấp.
3.1.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo:
Không có biến nào có hệ số tương quan – tổng bé hơn 0,4 và hệ số tin cậy Cronbach-anpha của các biến đều lớn hơn 0,6. Như vậy, mức độ tin vcậy của dữ liệu khảo sát dành cho các thang đo này đều đảm bảo được độ tin cậy. Kết quả khảo sát sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.
3.1.2. Phân tích nhân tố EFA:
Phân tích EFA các biến độc lập
– Hệ số KMO trong phân tích bằng 0,788 > 0,6, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
– Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số Sig=0,000 < 0,05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê.
– Phương sai trích bằng 70,173 % > 50 % thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 70,173 % sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá.
– Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 5 bằng 1,524 > 1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 5, hay kết quả phân tích cho thấy có 05 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.
– Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0,500, cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được mối ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn.
Như vậy, sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA với 22 biến quan sát đều đạt yêu cầu. Có năm nhân tố được xác định có thể được mô tả như sau:
– Nhân tố 1: Gồm 07 biến quan sát
- Có động lực để sáng tạo trong công việc (CV4)
- Môi trường làm việc, thoải mái sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh (CV7)
- Công việc phát huy được khả năng cá nhân (CV2)
- Tôi không phải làm thêm giờ quá nhiều (CV5)
- Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn (CV1)
- Cơ quan cung cấp đầy đủ các phương tiện máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc (CV6)
- Tôi được quyền đưa ra quyết định một số vấn đề công việc nằm trong thẩm quyền của mình (CV3)
Chính các biến này cấu thành nhân tố “Đặc điểm, điều kiện công việc”. Các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến quan sát này đều có ý nghĩa.
– Nhân tố 2: Gồm 5 biến quan sát
- Cấp trên là người có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành tốt. (CT5)
- Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ khi cần thiết (CT2)
- Cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên đối với tổ chức (CT4)
- Cấp trên đối xử công bằng với cấp dưới (CT3)
- Cấp trên luôn lắng nghe và tham vấn ý kiến khi ra các quyết định (CT1)
Chính các biến này cấu thành nhân tố “Cấp trên”. Các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến quan sát này đều có ý nghĩa.
– Nhân tố 3: Gồm 3 biến quan sát
- Đơn vị tạo điều kiện cho người lao động học tập và phát triển cá nhân (DT2)
- Đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc. (DT1)
- Có cơ hội, chính sách thăng tiến rõ ràng.(DT3)
Chính các biến này cấu thành nhân tố “Đào tạo và thăng tiến”. Các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,8 nên tất cả các biến quan sát này đều có ý nghĩa.
Nhân tố 4: Gồm 4 biến quan sát
- Nhận được các khoản thu nhập tăng thêm thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình (TN2)
- Thu nhập tại cơ quan tương xứng với công việc hiện tại (TN4)
- Hằng năm cơ quan đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch nghỉ dưỡng (TN3)
- Mức lương, phụ cấp được trả theo đúng ngạch, bậc được quy định (TN1)
Chính các biến này cấu thành nhân tố “Thu nhập, phúc lợi”. Các biến quan sát đều có hệ số tải lớn hơn 0,6 nên tất cả các biến quan sát này đều có ý nghĩa.
Nhân tố 5: Gồm 3 biến quan sát
- Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa đồng (DN2)
- Đồng nghiệp luôn hỗ trợ hiệu quả cho tôi khi cần thiết (DN1)
- Đồng nghiệp là người đáng tin cậy (DN3).
Biến này cấu thành nhân tố “Đồng nghiệp”, có hệ số tải lớn hơn 0,7 nên biến quan sát này có ý nghĩa.
Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
– Hệ số KMO trong phân tích bằng 0,863 > 0,5, cho thấy rằng kết quả phân tích yếu tố là đảm bảo độ tin cậy.
– Kiểm định Bartlett’s Test có hệ số Sig.=0,000<0,05, thể hiện rằng kết quả phân tích yếu tố đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê.
– Phương sai trích bằng 79,008% thể hiện rằng sự biến thiên của các yếu tố được phân tích có thể giải thích được 79,008% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức khá cao.
– Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 1 bằng 3,95 > 1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 1, hay kết quả phân tích cho thấy có 01 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát.
– Hệ số tải yếu tố của mỗi biến quan sát thể hiện các yếu tố đều lớn hơn 0,8, cho thấy rằng các biến quan sát đều thể hiện được sự ảnh hưởng với các yếu tố mà các biến này biểu diễn.
Như vậy kết quả phân tích yếu tố với biến phụ thuộc cũng thể hiện sự tin cậy cao, chỉ có một yếu tố được đưa ra từ các biến quan sát của thang đo sự hài lòng thể hiện biến phụ thuộc của mô hình.
Các mức độ ảnh hưởng này được xác định thông qua hệ số hồi quy. Mô hình hồi quy như sau:
HL_Y = β0 + β1CV_X1 + β2TN_X2 + β3DT_X3 + β4CT_X4 + β5DN_X5 + ei
- Kiểm định giá trị độ phù hợp
Từ kết quả, ta thấy rằng kiểm định F cho giá trị Sig.<0,05, chứng tỏ là mô hình phù hợp và cùng với đó là R2 hiệu chỉnh có giá trị bằng 0,758; có nghĩa là mô hình hồi quy giải thích được 5 biến độc lập đưa vào ảnh hưởng 75,8% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên. Như vậy, mô hình có giá trị giải thích ở mức khá cao.
- Kiểm định F
Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ biến độc lập hay không.
3.2.2. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết
- Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
- Phần dư có phân phối chuẩn
- Kiểm định hệ số tương quan
3.2.3. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố
Qua kết quả ở bảng trên, nhận thấy nhân tố “Thu nhập, phúc lợi” có hệ số Sig. >0,5, nghĩa là yếu tố này không ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ. Kết quả này phù hợp với phần kiểm định hệ số tương quan.
3.3. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của người lao động đối với sự hài lòng tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực NAM TRUNG BỘ
Phân tích phương sai ANOVA để xem xét sự khác biệt về đặc điểm của người lao động đối với sự hài lòng tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ.
Chương này đã giới thiệu tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ và giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Trước tiên, dữ liệu đã được mã hóa trước khi có thể cho tiến hành xử lý và cho ra kết quả thống kê suy diễn.
Phần mô tả mẫu đã giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ học vấn và bộ phận làm việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ. Phần này cũng cho thấy người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ trong mẫu nhìn chung là hài lòng với công việc. Ta cũng thấy được sự hài lòng của người lao động đối với từng khía cạnh trong công việc.
Việc xác định hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA đã giúp ta khẳng định được năm nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo lường sự hài lòng công việc. Đó là sự hài lòng đối với đặc điểm điều kiện công việc, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp.
Phần thống kê suy diễn bắt đầu bằng các kiểm định về giá trị trung bình về sự hài lòng công việc của tổng thể cũng như kiểm định sự khác nhau về sự hài lòng công việc giữa những nhân viên thuộc các tổng thể con khác nhau. Các công cụ kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể như Independent-samples T-Test và phân tích ANOVA đã được sử dụng.
Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành đã giúp ta có được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự hài lòng công việc.
CHƯƠNG 4
Mục đích chính của nghiên cứu này kiểm nghiệm mối quan hệ giữa các yếu tố công việc với sự hài lòng tổng thể của người lao động về công việc đó. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có cảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, mức độ ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần là (1) Đào tạo thăng tiến, (2) Cấp trên, (3) Đặc điểm điều kiện công việc, (4) Đồng nghiệp. Nhân tố Thu nhập phúc lợi không có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nam Trung Bộ.
Đối với các biến nhân khẩu học kết quả cho thấy không có sự khác biệt giữa các nhóm lao động về các biến nghiên cứu yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và bộ phận làm việc. Nhóm lao động phân chia theo bộ phận làm việc cho thấy có sự khác biệt về sự hài lòng công việc của từng nhóm. Về mức độ hài lòng với công việc hiện tại nghiên cứu cũng cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm đạt ở mức khá tốt trên tất cả các chỉ tiêu khảo sát. Điều đó cho thấy hiện tại người lao động khá hài lòng với công việc đang làm của mình tại CDTNTB.
Nhân tố Thu nhập và phúc lợi không ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại đơn vị. Lý do như sau: là đơn vị hành chính sự nghiệp, mức lương của người lao động căn cứ vào hệ số lương và các khoản phụ cấp được Nhà nước quy định rất rõ ràng, lộ trình nâng bậc tăng lương cũng được quy định rất cụ thể, do vậy người lao động chấp nhận công tác với mức thu nhập rất ổn định. Chính điều đó đã ảnh hưởng đến sự đánh giá của người lao động qua các phiếu khảo sát về nhân tố Thu nhập và phúc lợi.
4.2. KHUYẾN nghị từ kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu tại CDTNTB cho thấy có bốn trong năm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động có ý nghĩa thống kê. Một số gợi ý từ kết quả nghiên cứu này như sau:
4.2.1. Nhóm khuyến nghị về đào tạo, thăng tiến
Nhân tố đào tạo thăng thiến có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc của người lao động tại đơn vị. Do đơn vị có đặc điểm riêng cũng như có hệ thống vận hành nội bộ khác nhau nên khi một người nhân viên mới chưa biết gì hay người đã có kinh nghiệm làm việc thì cũng cần ít nhiều sự đào tạo từ đơn vị để có thể thực hiện tốt công việc của mình.
Đơn vị phải quan tâm nhiều hơn đến các chương trình đào tạo của mình. Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v
Tùy vào tình hình tài chính và nhân sự của đơn vị, đơn vị cần hiện thực hóa các chính sách đào tạo của bằng cách tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên, hay cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc. Hoặc tạo điều kiện để nhân viên được học tập nâng cao trình độ.
Cuối cùng, đơn vị phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến.
4.2.2. Nhóm khuyến nghị về cấp trên, người lãnh đạo của nhân viên
Nhân tố ảnh hưởng mạnh thứ hai đến sự hài lòng công việc là sự hài lòng đối với người lãnh đạo của nhân viên tại đơn vị. Người lãnh đạo là người hiểu rõ về năng lực, tính cách, hoàn cảnh của người lao động, từ đó giao nhiệm vụ cụ thể phù hợp với năng lực và thế mạnh của nhân viên.
Để nhân viên được làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ đơn vị cần chọn đúng người ngay từ giai đoạn tuyển dụng.
Sau một thời gian công tác, người lãnh đạo cần chú ý để phát hiện được những khả năng khác của người lao động, từ đó hoán đổi công việc sang vị trí khác phù hợp hơn trên cơ sở tham khảo ý kiến và tôn trọng mong muốn của họ và tiến hành hoán đổi vị trí công việc nếu có vị trí công việc phù hợp và người đó đồng ý.
Người lãnh đạo phải biết dung hòa mối quan hệ của các nhân viên trong tổ chức với nhau thông qua việc:
– Xây dựng mục tiêu chung cho tập thể.
– Tạo các hoạt động mang tính đoàn kết.
4.2.3. Nhóm khuyến nghị về đặc điểm điều kiện công việc
Nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng công việc là sự hài lòng đối với đặc điểm, điều kiện công việc. Vì vậy, đơn vị cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ.
Khi nhân viên mới vào đảm nhận công việc, đơn vị cần phải dành lượng thời gian nhất định để giới thiệu về hoạt động chung của mình, hoạt động của từng phòng ban và quan trọng nhất là công việc người nhân viên đó phải làm, mối quan hệ của công việc này với công việc của phòng ban khác cũng như tầm quan trọng của công việc này. Đối với một đơn vị hành chính sự nghiệp, thực hiện các nhiệm vụ chính trị quốc gia về công tác bảo quản, nhập, xuất, cấp phát lương thực, vật tư cứu hộ cứu nạn, thì điều kiện, môi trường làm việc của người lao động cần có sự tuân thủ nghiêm ngặt về an toàn lao động, bảo đảm vệ sinh môi trường, công tác phòng cháy chữa cháy. Đơn vị cần tuân thủ đúng các quy định về trang bị bảo hộ lao động, an toàn lao động của ngành cho nhân viên ở các kho bảo quản, và các hoạt động nhập, xuất, cấp hàng diễn ra. Chủ động xây dựng các tiêu chuẩn về trang bị bảo hộ lao động, điều kiện làm việc an toàn, điều kiện vệ sinh nơi làm việc và áp dụng thống nhất tại cơ quan.
Với tinh thần của công chức ngành Dự trữ nhà nước “Quanh năm bận rộn, bốn mùa khẩn trương”, các bộ công chức của đơn vị thường xuyên phải thực hiện các nhiệm vụ đột xuất trong việc xuất cấp hàng cứu trợ, đặc biệt trong mùa mưa bão. Do vậy, việc đưa ra mức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động là hết sức cần thiết nhằm nâng cao độ hài lòng công việc của nhân viên.
4.2.4. Nhóm khuyến nghị về đồng nghiệp:
Để nâng cao mức độ hài lòng công việc cần nâng cao mức độ đánh giá của người lao động đối với nhân tố “đồng nghiệp”. Đơn vị cần xây dựng văn hóa tổ chức, làm việc nhóm, sự giúp đỡ lẫn nhau, luôn hoàn thành công việc của phòng, ban khi có người vắng mặt, nghỉ chế độ.
Người lao động phải tạo ra sự thân thiện và tin cậy lẫn nhau trong quan hệ đồng nghiệp trong công việc. Việc tạo ra môi trường làm việc có sự hợp tác lẫn nhau cần xây dựng những quy trình làm việc ngày một hoàn thiện, có sự phân công công việc rõ ràng và đòi hỏi tính hợp tác giữa những người lao động với nhau, giữa các bộ phận với nhau.
Đơn vị cần thường xuyên tổ chức các hoạt động dã ngoại, tham quan, du lịch, các hoạt động ngoại khóa, tổ chức các cuộc thi giao hữu giữa các phòng ban. Các hoạt động này không những có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc gắn kết các thành viên trong tổ chức mà còn tiếp thêm năng lượng cho cán bộ nhân viên, giải tỏa sức ép cũng như rèn luyện sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần cho cán bộ nhân viên.
Thứ nhất, về phương pháp lấy mẫu theo quy tắc kinh nghiệm, phi xác suất có thể không đánh giá hết được các sai số đo lường từ phương pháp lấy mẫu. Do đó các kết luận có thể có những hạn chế nhất định.
Thứ hai, nghiên cứu được thực hiện trong một giai đoạn ngắn nên chưa có nhiều cơ sở để đánh giá các xu hướng thay đổi đối với vấn đề nghiên cứu.
4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Thứ nhất, nên mở rộng cỡ mẫu điều tra, phương pháp lấy mẫu theo các quy tắc xác suất sẽ đưa ra các kết luận chính xác hơn và đại diện hơn cho tổng thể nghiên cứu.
Thứ hai, nên thực hiện các nghiên cứu trong những khoảng thời gian dài và lặp lại để đánh giá các xu hướng thay đổi được tốt hơn.
Thứ ba, thực hiện phối hợp các phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính bằng các kỹ thuật như phỏng vấn sâu sau nghiên cứu định lượng để tìm hiểu sâu hơn các thông tin bên trong từ người lao động.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\LE XUAN HUY
