Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân Thành phố Hà Tiên
Con người là trung tâm, là động lực cho sự phát triển; là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Hay nói cách khác, con người chính là nguồn lực cốt lõi của tổ chức. Vì vậy mà nguồn nhân lực được coi là “Nguồn tài sản vô hình” giữ một vai trò đặc biệt quan trọng giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển. Sở hữu được một nguồn nhân lực sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của người lãnh đạo. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, với xu thế toàn cầu hoá, việc hoạt động của một tổ chức không còn bó hẹp trong một vùng, một quốc gia mà được mở ra trong phạm vi thương mại toàn cầu. Nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong hoạt động của một tổ chức. Chính vì vậy mà bài toán về việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực phù hợp là sự trăn trở vượt bậc của các tổ chức nói chung và của công chức văn phòng ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên nói riêng.
Thời gian qua, về cơ bản đội ngũ công chức văn phòng ủy ban nhân dân thành phố đã đáp ứng được sự phát triển của đơn vị, song chất lượng nguồn nhân lực trên thực tế vẫn không cao. Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của một địa phương. Vì vậy, việc tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân Thành phố Hà Tiên là một vấn đề cấp bách hiện nay. Do đó tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân Thành phố Hà Tiên” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận cho nghiên cứu về chất lượng cán bộ công chức trong cơ quan Nhà nước.
– Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân Thành phố Hà Tiên, Tỉnh Kiên Giang.
– Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công chức tại ủy ban nhân dân Thành Phố Hà Tiên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: luận văn tiến hành nghiên cứu tại ủy ban nhân dân Thành Phố Hà Tiên.
Về thời gian: trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng số liệu phân tích, đánh giá thực trạng từ năm 2018 đến năm 2020; và đề xuất giải pháp có giá trị đến năm 2025.
– Phương pháp khảo sát tài liệu thứ cấp
– Phương pháp phân tích
– Phương pháp khảo sát, điều tra thực tế
Ngoài ra, luận văn còn sử sụng các phương pháp thống kê, so sánh… Các phương pháp nghiên cứu này được sử dụng kết hợp với nhau nhằm mục đích đảm bảo cho nội dung nghiên cứu của luận văn vừa mang ý nghĩa lý luận, vừa mang ý nghĩa thực tiễn và khoa học.
5. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm có 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước
Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tiên
Chương 3: Giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tiên.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái quát về chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
1.1.1. Khái niệm Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận, như: trí tuệ, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ … của người lao động. Hay có thể hiểu cách khác, chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
1.1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công chức và luật viên chức đã được Quốc hội khóa XIV, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 25/11/2019. Tại Khoản 1, khoản 2, Điều 4 chương I của Luật quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây goi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây goi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2.2. Đặc điểm, vai trò và phân loại nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước
Đặc điểm của cán bộ công chức trong cơ quan Nhà nước
– Tính nghề nghiệp: Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc công chức thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư…).
– Tính quan liêu: Tính quan liêu trong thực thi công vụ thể hiện trên các phương diện khác nhau như không phụ thuộc vào bất kỳ một tác động nào khác của chính trị, kinh tế hay dân sự. Công chức thực hiện công vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho phép.
– Tính thứ bậc: Công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau tuỳ theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc đó.
Vai trò Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
Phân loại nguồn nhân lực: Việc phân loại cán bộ công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực quốc gia. Phân loại cán bộ công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo cán bộ công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác. Đồng thời đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc bổ nhiệm, tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý. Phân loại cán bộ công chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ công chức
1.1.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước: Có rất nhiều tiêu chí để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, các tiêu chí này khác nhau tuỳ thuộc vào tính chất của các nguồn nhân lực khác nhau. Năng lực làm việc của nguồn nhân lực hoạt động trong hành chính nhà nước cũng được đánh giá từ nhiều khía cạnh khác nhau, trong đó 4 tiêu chí thường được nhấn mạnh là kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức và sức khỏe cần có để thực hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí việc làm. Năng lực này chính là chất lượng của nguồn nhân lực. Nó tương ứng với kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức mà họ thực sự nắm vững và có khả năng áp dụng vào các tình huống cụ thể; tương ứng với thể lực mà họ có được để đảm bảo hoàn thành công việc.
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1. Nâng cao kiến thức, kỹ năng
1.2.2. Nâng cao phẩm chất đạo đức
1.3. Nhân tố ảnh hưởng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
1.3.2. Nhân tố đặc điểm Công việc
1.3.3. Nhân tố Bản thân Nhân sự
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TIÊN
2.1. Tổng quan về ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Thành phố Hà Tiên
2.1.2. Chức năng-Nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân thành phố
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của ủy ban nhân dân thành phố
2.1.4. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
Bảng 2.1: Tổng hợp tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
| TT | Tiêu chí | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Tổng số lao động | 74 | 77 | 78 |
| 74 | 77 | 78 | |
| 2 | Giới tính | |||
| 37 | 43 | 41 | |
| 37 | 34 | 37 | |
| 3 | Trình độ chuyên môn | |||
| ||||
| 10 | 12 | 13 | |
| 57 | 61 | 63 | |
| 4 | 2 | 1 | |
| 3 | 2 | 1 | |
| ||||
| 4 | Thâm niên | |||
| 13 | 13 | 13 | |
| 20 | 20 | 20 | |
| 17 | 17 | 17 | |
| 9 | 11 | 12 | |
| 8 | 8 | 9 | |
| 7 | 6 | 6 | |
| 2 | 1 | ||
| 5 | Trình độ lý luận chính trị | |||
| Cử nhân | ||||
| Cao cấp | 23 | 26 | 30 | |
| Trung cấp | 28 | 34 | 35 | |
| 6 | Trình độ quản lý nhà nước | |||
| 1 | |||
| 9 | 11 | 11 | |
| 35 | 36 | 54 |
Theo bảng 2.1 tại phần phụ lục Tổng hợp tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tiên năm 2018 – 2020, thì số lượng công chức hiện nay là đảm bảo đủ để thực hiện nhiệm vụ công tác được giao,
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo từng đơn vị
của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên qua các năm
Đvt: Người
| TT | Đơn vị | 2018 | 2019 | 2020 |
|---|---|---|---|---|
| Tổng nhân sự tại UBND thành phố | 74 | 77 | 78 | |
| 1 | Văn phòng HĐND-UBND | 16 | 16 | 17 |
| 2 | Phòng Nội vụ | 8 | 8 | 8 |
| 3 | Phòng Tài chính-Kế hoạch | 7 | 7 | 7 |
| 4 | Phòng Tài nguyên-Môi trường | 6 | 7 | 7 |
| 5 | Phòng Quản lý đô thị | 5 | 5 | 6 |
| 6 | Phòng Kinh tế | 7 | 7 | 8 |
| 7 | Phòng Giáo dục và đào tạo | 7 | 8 | 7 |
| 8 | Phòng Tư pháp | 3 | 3 | 3 |
| 9 | Phòng Lao động-thương binh và xã hội | 5 | 5 | 5 |
| 10 | Phòng Văn hóa và thông tin | 5 | 7 | 5 |
| 11 | Thanh tra | 5 | 4 | 5 |
Số liệu Bảng 2.2 cho thấy số lượng lao động tại các các phòng ban trực thuộc ủy ban nhân dân thành phố là lực lượng lao động trực tiếp thực hiện nhiệm vụ chuyên môn về công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực. Hàng năm, số lượng lao động tại các đơn vị này đều tăng thêm cho phù hợp với nhu cầu công việc ngày càng nhiều.
Công tác tổ chức sắp xếp bộ máy cũng theo hướng tinh giản, gọn nhẹ Mặc dù khối lượng công việc hàng năm đều tăng lên, biên chế luôn trong tình trạng thiếu nhưng năm nào công chức tại ủy ban nhân dân thành phố cũng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Bảng 2.3: Phân loại chất lượng công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
Đvt: Người
| Phân loại | Số lượng | ||
| Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | |
| Hoàn thành xuất sác nhiệm vụ | 24 | 16 | 28 |
| Hòan thành tốt nhiệm vụ | 50 | 61 | 48 |
| Hoàn thành nhiệm vụ | – | – | – |
| Không hoàn thành nhiệm vụ | – | – | 2 |
| Tổng số | 74 | 77 | 78 |
Bảng 2.4: Tổng hợp cơ cấu độ tuổi công chức
tại Ủy banh nhân dân thành phố Hà Tiên qua các năm
Đvt: Người
| STT | Công chức | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 |
| Số lượng | Số lượng | Số lượng | ||
| 1 | Dưới 30 tuổi | 9 | 8 | 6 |
| 2 | Từ 31 – 45 tuổi | 50 | 52 | 59 |
| 3 | Từ 46 – 60 tuổi | 15 | 17 | 13 |
| Cộng | 74 | 77 | 78 |
(Nguồn phòng Nội vụ thành phố Hà Tiên – tháng 12/2020)
Nhìn chung, cơ cấu độ tuổi công chức theo biểu đồ cơ bản đáp ứng tính kế thừa và phát triển.
2.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
2.2.1. Nâng cao kiến thức, kỹ năng
– Trong những năm qua, ủy ban nhân dân thành phố chú trọng đến việc quy hoạch nguồn nhân lực, Để công tác quy hoạch đạt hiệu quả cần thực hiện tốt công tác rà soát, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, Chú trọng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nhằm chuẩn hóa và đảm bảo kế thừa cán bộ trẻ. Kết quả quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bổ nhiệm phù hợp hơn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.
– Tuyển dụng công chức có kiến thức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong những giai đoạn nhất định. Do vậy, công tác tuyển dụng công chức luôn được quan tâm và được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ. Để đảm bảo tính công khai, minh bạch, hiệu quả, công tác tuyển dụng công chức vào làm việc tại ủy ban nhân dân thành phố phải qua thi tuyển công chức.
– Bên cạnh công tác tuyển dụng nhân lực đạt được một kiến thức nền nhất định, trong quá trình công tác ủy ban nhân dân thành phố hà tiên không ngừng chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao hơn nữa trình độ kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức,
Với mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý nhà nước, các kỹ năng cần thiết trong quá trình thực thi công vụ… hàng năm ủy ban nhân dân thành phố hà tiên đã tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân thành phố theo các nội dung cơ bản sau:
– Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với chức danh chuyên môn mà công chức đảm nhiệm.
– Đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho ngạch công chức và chức danh lãnh đạo quản lý; tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng và Nhà nước.
– Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước: Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng theo chương trình quy định cho các công chức và chức danh lãnh đạo quản lý, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên môn.
Bảng 2.5: Kết quả đào tạo từ năm 2018 đến năm 2020
tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
| Đào tạo | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 |
| Lý luận chính trị: – Cao cấp – Trung cấp – Sơ cấp | 12 2 4 6 | 12 1 6 5 | 7 2 5 |
| Chuyên môn nghiệp vụ: – Thạc sĩ – Đại học | 1 1 – | 2 2 – | 1 1 – |
| Quản lý nhà nước | 5 | 3 | 17 |
| Kiến thức chuyên ngành | 2 | 3 | 2 |
| Kỹ năng lãnh đạo, quản lý | 1 | 4 | 4 |
| Quốc phòng-an ninh | 2 | 3 | 1 |
| Ngoại ngữ | – | – | – |
| Tin học | – | – | – |
| Tổng cộng | 23 | 27 | 32 |
(Nguồn phòng Nội vụ thành phố Hà Tiên – tháng 12/2020)
Qua số liệu tại Bảng 2.4 cho thấy tình hình công chức tham gia vào các khóa đào tạo tăng dần qua mỗi năm, trong đó các khóa đào tạo có nhiều công chức tham gia là lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn sau đại học.
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên vẫn còn một số mặt hạn chế như: Thời lượng tổ chức các lớp bồi dưỡng về kỹ năng còn hạn chế, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về kiến thức lý thuyết, chưa chú trọng nhiều đến kiến thức chuyên môn, các nhiệm vụ cụ thể, các kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ, bởi vì một số công chức trẻ hạn chế về kinh nghiệm thực tế .
2.2.2. Nâng cao phẩm chất đạo đức
Như đã phân tích trên, bên cạnh đặc điểm về kiến thức, kỹ năng, các đặc điểm về thái độ, phẩm chất đạo đức cũng là những yếu tố quan trọng đối với sự thành công trong nghề nghiệp cũng như nâng cao khả năng về nhận thức và kinh nghiệm làm việc. Thái độ là một tiêu chí thuộc về nội tại bên trong nên rất khó đánh giá, nó phụ thuộc rất nhiều vào ý thức chủ quan của mỗi con người. Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm trong quá trình sống và làm việc.
Trong những năm qua, Ban Thường vụ thành ủy Hà Tiên đã thường xuyên mở các lớp nhận thức về Đảng, góp phần nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên về đường lối, chủ trương, quan điểm của Đảng. Từ đó góp phần thay đổi nhận thức chính trị cũng như định hướng đúng đắn trong hành vi chính trị của công chức.
Bên cạnh đó, hàng năm, các cấp ủy đảng cơ sở đều tiến hành đánh giá, phân loại đảng viên cuối năm, trong nội dung đánh giá luôn có tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống. Giai đoạn 2018 – 2020, 100% đảng viên là công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên đều được phân loại, đánh giá là Đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, trong đó có 20% đảng viên được đánh giá là Đảng viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, không có Đảng viên vi phạm tư cách, các chi bộ được phân loại là chi bộ trong sạch, vững mạnh. Kết quả này chứng tỏ việc thực hiện các giải pháp nâng cao phẩm chất chính trị của công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên là có hiệu quả và có tính thiết thực.
Mặt khác, về phía lãnh đạo thành phố cũng không ngừng tổ chức các lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức chính trị, tình hình quốc tế, học tập các Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước nhằm nâng cao nhận thức chính trị của công chức. Trong giai đoạn 2018 – 2020, Thành ủy đã tổ chức 11 lớp bồi dưỡng kiến thức pháp luật, học tập Nghị quyết Đại hội Đảng các cấp.
Công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên là một trong những lực lượng nòng cốt giúp lãnh đạo thành phố về lĩnh vực chuyên môn. Vì vậy, công chức phải có phẩm chất, đạo đức và lối sống tốt. Điều này được thể hiện ở thái độ cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư, nhiệt tình với công việc, tận tụy với nhân dân, có ý thức tổ chức kỷ luật công tác tốt. Người công chức cần phải trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân và được nhân dân tín nhiệm. Trên thực tế, do còn nhiều khó khăn trong cuộc sống, nên bên cạnh số công chức cấp xã vẫn giữ vững được phẩm chất đạo đức cách mạng, có lối sống lành mạnh có tinh thần học tập vươn lên thì vẫn còn một bộ phận nhỏ công chức còn lãng phí, ý thức kỷ luật chưa cao. Để khắc phục tình trạng này, từ năm 2021 lãnh đạo thành phố đã có nhiều giải pháp hữu hiệu để khắc phục tình trạng này.
Ngoài ra, để nâng cao phẩm chất đạo đức của công chức, thành ủy hà tiên đã chỉ đạo công chức tổ chức thực hiện các công việc hàng ngày nhưng bám sát cuộc vận động chuyên đề năm 2021 “Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh về ý thức tự lực, tự cường và khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc”. Tổ chức xây dựng kế hoạch học tập và làm theo căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ được phân công. Tính đến nay, 100% công chức tại ủy ban nhân dân thành phố đã xây dựng kế hoạch “Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh về ý thức tự lực, tự cường và khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc”.
Nhìn chung, đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân thành phố đều có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc và hầu hết đều tiên phong trong mọi hoạt động quản lý nhà nước.
Nguồn nhân lực là tài sản quý báu mà ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên luôn ưu tiên xây dựng và phát triển. Bên cạnh việc thường xuyên đào tạo để nâng cao kiến thức, trau dồi kỹ năng, phẩm chất đạo đức trong công tác thì yếu tố sức khỏe của cán bộ công chức cũng luôn được chú trọng.
Để có được đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân thành phố dồi dào sức khỏe, khỏe mạnh, lãnh đạo từng đơn vị đã xây dựng hệ thống chăm sóc theo dõi sức khỏe hoạt động hiệu quả, công chức tại các đơn vị được theo dõi, kiểm tra sức khỏe định kỳ để kịp thời phát hiện và chữa trị bệnh, đảm bảo cho phần lớn công chức luôn đủ sức khỏe để hoàn thành công tác được giao. 100% công chức đều được cấp bảo hiểm y tế để chăm sóc sức khỏe của bản thân.
Mặt khác, để nâng cao sức khỏe cho đội ngũ cán bộ, công chức, hàng năm, Ủy ban nhân dân thành phố đã chỉ đạo các đơn vị, các tổ chức công đoàn cơ sở thường xuyên phối hợp chặt chẽ với chính quyền địa phương trang bị cơ sở vật chất, dụng cụ, sân bãi tập thể dục và tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao, tổ chức đi tham quan… để giúp cho đội ngũ công chức nâng cao sức khỏe về mặt thể chất và tinh thần, tạo động lực cho họ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh đó, các tổ chức công đoàn cũng phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chuyên môn thực hiện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đội ngũ công chức về các chế độ như: nâng lương trước thời hạn, khen thưởng, nghỉ phép, ốm đau, thai sản, bảo hiểm xã hội, tham quan du lịch… Thường xuyên chăm lo đời sống tinh thần cho công chức thông qua các hoạt động như: tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, tổ chức tham quan, du lịch… góp phần nâng cao sức khỏe tinh thần cho công chức, tạo động lực cho họ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, xây dựng môi trường làm việc, văn hóa, văn minh và thân thiện với nhân dân.
Ngoài ra, lãnh đạo thành phố cũng đã chỉ đạo củng cố và hoàn thiện mạng lưới trạm y tế các xã –phường, trung tâm y tế thành phố; bảo đảm 100% số xã có trạm y tế phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội và nhu cầu khám chữa bệnh từng xã; tăng cường đầu tư nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu; phát triển đội ngũ nhân viên y tế, đảm bảo cho đội ngũ công chức được chăm sóc y tế tốt nhất, góp phần nâng cao sức khỏe của đội ngũ này. Bên cạnh đó, thành phố cũng phát động phong trào thể dục thể thao trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trên toàn thành phố thông qua các đợt thi đấu Thể dục Thể thao khối nhà nước hàng năm, đây là cơ sở cho việc luyện tập thể thao nhằm nâng cao sức khỏe của đội ngũ công chức tại ủy ban nhân dân thành phố nói riêng và đội ngũ cán bộ công chức thành phố nói chung nhằm tăng cường tinh thần đoàn kết và sức khỏe, đảm bảo hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Các hoạt động nâng cao sức khỏe không chỉ thể hiện qua các hoạt động cụ thể như khám, điều trị bệnh, tập luyện thể dục thể thao của đội ngũ công chức mà còn được cụ thể hóa thành tiêu chuẩn, chế độ cụ thể trong mỗi nội dung của công tác quản lý công chức, cụ thể:
– Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: để có thể hoàn thành các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức phải đáp ứng các tiêu chuẩn trong hệ thống các tiêu chuẩn được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; trong đó có tiêu chuẩn phải đảm bảo sức khỏe để có thể hoàn thành khóa đào tạo, bồi dưỡng.
– Trong công tác tuyển dụng: việc tuyển dụng công chức phải đạt yêu cầu là đảm bảo đủ về số lượng theo chỉ tiêu đề ra và nâng cao về chất lượng. Các ứng viên ngày càng được chọn lọc kỹ càng hơn về trình độ, đạo đức và đặc biệt là phải có sức khỏe nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của công việc.
– Trong công tác quy hoạch, sử dụng công chức: công chức thuộc diện quy hoạch phải có sức khỏe tốt để có thể bổ nhiệm, sử dụng ngay. Sức khỏe trong quy hoạch và sử dụng công chức có sự khác nhau giữa các độ tuổi, giới tính nhưng tựu chung là phải đảm bảo không mắc bệnh hiểm nghèo, không mất năng lực hành vi dân sự, có chứng nhận sức khỏe loại I, II của cơ quan y tế có thẩm quyền.
– Trong đánh giá công chức: một trong các tiêu chí đánh giá công chức là tiêu chí sức khỏe để đảm đương công việc và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Yêu cầu là phải tăng cường công tác quản lý kiểm tra, giám sát và đánh giá năng lực, sức khỏe của công chức; kiên quyết và kịp thời thay thế người vi phạm, uy tín giảm sút, năng lực yếu kém, không đủ sức khỏe.
Việc cụ thể hóa tiêu chí sức khỏe thành các quy định trong các khâu khác nhau của công tác quản lý công chức đã tạo hành lang pháp lý vững chắc cho hoạt động này. Điều này cũng làm cho công chức ý thức hơn về việc phải tự bảo vệ và nâng cao sức khỏe của bản thân nhằm đáp ứng các yêu cầu, tiêu chuẩn về sức khỏe trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được cấp trên giao, góp phần hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao.
2.3. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
2.3.1. Phân tích kết quả khảo sát chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
Tiến hành khảo sát để đánh gía về quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, chính sách tạo động lực và môi trường làm việc ảnh hưởng đến vị trí công việc mà công chức đang đảm nhiệm đối với việc nâng cao chất lượng, hiệu quả trong quá trình làm việc. Kết quả khảo sát sẽ giúp có cái nhìn toàn diện về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Thực hiện khảo sát có 78 công chức đang công tác tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên, trong đó nam 41 người chiếm 52,56% và nữ 37 người chiếm 47,44%, với tỷ lệ công chức lãnh đạo là 30 người chiếm 38,46% và công chức thừa hành là 48 người chiếm 61,54%.
2.3.2.1. Hạn chế
Chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên mặc dù đã được nâng lên trong những năm trở lại đây, cơ bản đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính của đơn vị. Tuy nhiên, nhìn chung, nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân vẫn tồn tại một số hạn chế:
– Một bộ phận công chức còn trẻ, thâm niên công tác mới thiếu kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý nhà nước, đặc biệt trong xử lý tình huống phát sinh trong dân đôi lúng còn lúng túng .
– Đối với công tác quy hoạch cán bộ nguồn nhân lực còn hạn chế, một số cán bộ làm chuyên môn tốt khi đưa vào quy hoạch không phát huy được năng lực lãnh đạo. Quy hoạch chức danh không phù hợp với chuyên môn cũng không phát huy tốt được.
– Đối với tuyển dụng mặc dù ủy ban nhân dân thành phố đã làm đúng quy định về tuyển dụng CBCC theo quy định của Bộ Nội vụ. Tuy nhiên việc tuyển dụng công chức đôi lúc còn chấp vá do vướng bằng cấp chuyên môn.
– Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng mới chỉ dựa trên các mẫu bảng biểu thống kê có sẵn; kế hoạch đào tạo chưa được quan tâm xây dựng đầy đủ, chưa dự báo được nhu cầu tham gia đào tạo, bồi dưỡng trong tương lai của cán bộ, công chức và nhu cầu lâu dài của địa phương; hầu như không thực hiện điều tra, khảo sát thăm dò ý kiến, việc xây dựng kế hoạch hoàn toàn dựa vào kế hoạch dự kiến của các phòng chuyên môn cung cấp; chưa chú trọng đến việc công chức tham gia các lớp đào tạo có phù hợp với các lĩnh vực công chức đang phụ trách hay không mà chủ yếu học để nhận bằng cấp giúp chuẩn hóa theo quy định. Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo của Ủy ban nhân dân còn mang tính chất định tính, chưa có một quy trình cụ thể, rõ ràng.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Nguyên nhân của những hạn chế trên là do:
– Việc đánh giá nguồn nhân lực chưa thật sự được quan tâm đúng mức, thiếu đồng bộ do chưa theo kịp diễn biến và yêu cầu phát triển của thành phố
– Do khối lượng công việc ngày càng tăng, biên chế thì giảm nên việc tổ chức học tập nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức gặp khó khăn, nhất là bố trí cho công chức học tập trung từ 3 đến 6 tháng. Chủ yếu vẫn là vừa học, vừa làm.
– Việc xác định, đánh giá nhu cầu, đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được các cơ quan quản lý, sử dụng cán bộ, công chức chú trọng. Các cơ quan quản lý, sử dụng công chức chưa quan tâm đến theo dõi đánh giá kết quả học tập của cán bộ, công chức, tác động của đào tạo mà xem đây là trách nhiệm của cơ sở đào tạo. Nhiều công chức tham gia học tập chỉ chú trọng bằng cấp để đủ điều kiện bổ nhiệm, nâng lương, chuyển ngạch. Do đó, chất lượng đào tạo đôi lúc chưa đảm bảo. Mặc khác, do điều kiện ngân sách của địa phương còn nhiều khó khăn nên kinh phí phục vụ công tác đào tạo còn hạn chế; các chính sách thu hút, khuyến khích, các quy định trong công tác đào tạo với mức hỗ trợ còn thấp, chưa thật sự là động lực kích thích công chức tham gia nghiên cứu, học tập.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
3.1.1. Mục tiêu phát triển Kinh tế-Xã hội của thành phố đến năm 2025
3.1.2. Mục tiêu và Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
3.1.3. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân Thành phố Hà Tiên
3.2.1. Nâng cao kiến thức, kỹ năng
– Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị, ủy ban nhân dân thành phố cần hoàn thiện quy hoạch về đào tạo, bồi dưỡng công chức trên cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức, rút ra những những ưu điểm, hạn chế để có biện pháp khắc phục. Tiến hành điều tra, thống kê trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phân loại công chức để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng sát với yêu cầu và phù hợp với từng đối tượng công chức.
– Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức là công việc phải làm để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sát với yêu cầu. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức được xác định trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản: Thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức và yêu cầu tiêu chuẩn đối với công chức ứng từng giai đoạn.
– Nghiên cứu, xây dựng quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức tại ủy ban nhân dân thành phố trong suốt quá trình công tác, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng chức danh công chức. Đối với công chức lãnh đạo, ngoài bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cần tăng cường bồi dưỡng về các kỹ năng quản lý, điều hành; đào tạo lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước theo chức danh và tiêu chuẩn ngạch công chức.
– Xây dựng quy chế đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển công chức để nâng cao hiệu quả và tiết kiệm kinh phí đào tạo.
– Đổi mới hệ thống chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ với nội dung phù hợp với từng chức danh công chức và từng loại hình đào tạo, bồi dưỡng hiện nay.
– Trong những năm tới cần tập trung bồi dưỡng thêm kỹ năng ngoại ngữ giao tiếp, tin học nâng cao và kỹ năng giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống quản lý nhà nước và một số kỹ năng khác cho công chức. 100% công chức sử dụng ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết công việc; 100% công chức được đào tạo kỹ năng giao tiếp ứng xử nhằm phục vụ tốt cho nhân dân trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
3.2.2. Nâng cao phẩm chất đạo đức
– Coi trọng công tác giáo dục phẩm chất chính trị, rèn luyện nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công chức, đảm bảo chất lượng, có tinh thần giác ngộ cách mạng cao.
– Tăng cường giáo dục cho đội ngũ công chức về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, đảm bảo cho công chức thực hiện đúng chế độ, nhiệm vụ, quyền hạn và nghĩa vụ của công chức.
– Cần xây dựng môi trường làm việc an toàn và chuyên nghiệp: Cải thiện điều kiện làm việc. Trụ sở khang trang, đảm bảo an ninh trật tự, vệ sinh môi trường, sạch sẽ, thoáng mát. Bố trí phòng làm việc riêng của lãnh đạo, phòng riêng từng bộ phận, trang bị nơi làm việc, trang thiết bị đầy đủ. Văn phòng làm việc, nơi tiếp dân và hội trường hội nghị…
Ủy ban nhân dân thành phố đã nhiều năm đạt chuẩn “Cơ quan văn hóa” nhưng không vì vậy mà lơ là việc giáo dục đạo đức, tác phong nghề nghiệp, trách nhiệm pháp luật và phương pháp giao tiếp, ứng xử cho toàn bộ công chức trong đơn vị.
Bên cạnh đó cần thực hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng đúng với mục đích, ý nghĩa của nó, thật sự tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy truyền thống yêu nước, năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì trước hết và quan trọng nhất là phải thay đổi tư duy, nhận thức trong mỗi người.
Tổ chức khám chữa bệnh cho công chức theo định kỳ hàng năm.
Tuyển dụng công chức cần chặt chẽ hơn trong vấn đề sức khỏe.
Tổ chức các đợt tham quan, dã ngoại, nghỉ dưỡng cho công chức để kịp thời động viên tinh thần, nâng cao sức khỏe.
Bố trí nơi làm việc hợp lý và có khoa học, tạo tâm lý thoải mái và nâng cao hiệu quả làm việc.
Thường xuyên tổ chức các hoạt động liên hoan, giao lưu văn hóa, văn nghệ, thể thao, tạo cơ hội để mọi người được hiểu nhau hơn, gắn bó hơn, xây dựng bầu không khí làm việc bớt căng thẳng hơn.
Tổ chức tôn vinh các công chức phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, giữ gìn phẩm chất đạo đức công vụ.
3.2.4.1. Giải pháp nâng cao thái độ thực hiện công việc
Thứ nhất, cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị với kết quả đánh giá của từng công chức.
Thứ hai, cá nhân mỗi công chức cần lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của đơn vị, của địa phương.
Thứ ba, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các vị trí việc làm khác nhau.
Thứ tư, đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra định kỳ công chức vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.
Thứ năm, kết quả đánh giá công chức hàng năm cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển đội ngũ công chức.
Thứ sáu, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho công chức và nhân dân về văn hóa công sở là cần thiết.
3.2.4.2. Hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ
– Đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ đối với công chức phải quán triệt các yêu cầu cụ thể.
– Thực hiện ghi nhận kết quả làm việc tốt, đánh giá hiệu quả công việc để cuối năm được khen thưởng và nâng lương khi đủ điều kiện. Có chính sách khuyến khích, đãi ngộ hợp lý.
– Thực hiện các chế độ đối với công chức nhằm nâng cao tinh thần, trách nhiệm phục vụ nhân dân, chống các bệnh hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí.
3.2.4.3. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ
– Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật, thanh tra, giám sát các công chức trong đơn vị và các văn bản hướng dẫn thi hành.
– Xác định hoạt động trọng tâm, trọng điểm trong công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, vừa bám sát, đáp ứng được các yêu cầu của việc phát triển kinh tế, xã hội ở các cấp, các ngành.
– Tăng cường các hình thức kiểm tra, giám sát như của cơ quan, của nhân dân, của chi bộ nơi công chức đang cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng công chức.
– Triển khai các hoạt động thanh tra kiểm tra đột xuất, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ để chủ động phát hiện, chấn chỉnh và xử lý, ngăn chặn sai phạm, tiêu cực của công chức.
3.2.4.4. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng Luật cho đội ngủ cán bộ công chức
Như đã phân tích ban đầu, công chức tại ủy ban nhân dân là những người quan hệ trực tiếp với nhân dân, là nơi đầu tiên giải quyết các yêu cầu của nhân dân, tạo điều kiện cho nhân dân thực hiện tốt các quyền và nghĩa vụ của mình đồng thời là nơi thực hiện các đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Để làm được điều này đòi hỏi công chức cần phải có những hiểu biết nhất định về pháp luật và kỹ năng áp dụng pháp luật mới có thể giải quyết các tình huấn xảy ra trong thực tiễn tại địa phương.
KẾT LUẬN
Đội ngũ công chức nói chung và công chức tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên nói riêng đóng một vai trò hết sức quan trọng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của thành phố Hà Tiên tưởng như là vấn đề cũ nhưng lại là vấn đề vẫn rất mới. Và vấn đề đặt ra với chúng ta là phải có quyết tâm chính trị như thế nào, vận dụng linh hoạt, sáng tạo các mục tiêu, giải pháp tùy đặc điểm tình hình và hoàn cảnh cụ thể để đảm bảo cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao.
Luận văn đã hoàn thành nghiên cứu các nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, đã hệ thống hóa được các cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính: làm sáng tỏ các khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực; đã nêu được đặc điểm nguồn nhân lực hoạt động tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên thể hiện ở hoạt động của đơn vị; đã làm rõ các nội dung cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên. Những cơ sở lý luận này sẽ tạo điều kiện cho việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp.
Thứ hai, đã phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cũng như thực trạng các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó rút ra kết quả đạt được và hạn chế, bất cập trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên. Trên kết quả phân tích đó, tạo cơ sở khoa học cho việc xây dựng, đề xuất những giải pháp để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên.
Thứ ba, qua phân tích nhu cầu thực tiễn, xác định được các định hướng mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên đến năm 2025 cho việc đề ra các giải pháp để khắc phục các hạn chế đã nêu ở Chương 2. Từ đó, mạnh dạn đề ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên đến năm 2025 phù hợp với Chiến lược phát triển tại ủy ban nhân dân thành phố Hà Tiên và phù hợp với đặc trưng của thành phố Hà Tiên.
Trong khuôn khổ khả năng và thời gian có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\TRUONG THE KIEU\SAU BAO VE
