Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân tại nhà máy Dệt 2 – Chi nhánh Tổng công ty cổ phần Phong Phú tại Đà Nẵng
Nhân tố con người đã được xem là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp, đây không những là yếu tố tạo nên lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Ngày nay, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động làm việc trong môi trường hiện đại hơn, tiện nghi hơn, làm ra nhiều sản phẩm với thời gian ít hơn nhờ vào sự hỗ trợ của máy móc thiết bị. Đồng thời, họ cũng có điều kiện tìm hiểu, tiếp xúc và so sánh để lựa chọn doanh nghiệp mà mình muốn cống hiến hơn.
Trong những năm gần đây, tại Đà Nẵng, đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài và trong nước tăng nhanh. Do vậy, người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn chỗ làm, điều này khiến cho doanh nghiệp ngày càng gặp khó khăn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân người lao động.
Đối với Nhà máy Dệt 2, một đơn vị chuyên hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các loại khăn tắm, khăn mặt, khăn tay, chỉ sản xuất ở công đoạn thô sau đó chuyển vào Nhà máy CP Dệt gia dụng Phong Phú, nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định đến tình hình sản xuất kinh doanh của Nhà máy. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, Ban lãnh đạo Nhà máy Dệt 2 đã chú ý đến việc kích thích tạo động lực thúc đẩy người lao động (như công tác tổ chức tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo,…).
Một trong những phương châm kinh doanh của Nhà máy Dệt 2 là “Xem con người là tài nguyên kinh doanh quan trọng nhất thông qua công việc tận dụng và đào tạo con người hữu ích cho xã hội”.
Tuy nhiên, so với yêu cầu, tiềm năng, đối thủ và nhằm phát huy hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì công tác tạo động lực thúc đẩy người lao động của Nhà máy còn nhiều bất cập. Đó là lý do mà tác giả chọn đề tài: “Một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của công nhân tại nhà máy Dệt 2 – Chi nhánh Tổng công ty cổ phần Phong Phú tại Đà Nẵng” làm luận văn cao học của mình nhằm đề ra một số giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại Nhà máy.
2. Mục tiêu nghiên cứu
– Hệ thống hoá các vấn đề lý luận liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động.
– Phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Nhà máy Dệt 2 trong thời gian qua.
– Đề xuất các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Nhà máy Dệt 2 trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan đến tạo động lực thúc đẩy người lao động.
b. Phạm vi nghiên cứu
– Về mặt nội dung: Nghiên cứu việc tạo động lực thúc đẩy người lao động.
– Về mặt không gian: Nghiên cứu tại Nhà máy Dệt 2.
– Về mặt thời gian: Nguồn số liệu để phân tích thực trạng tác giả lấy trong khoảng thời gian từ năm 2017 – 2019.
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn sử dụng các phương pháp sau đây:
– Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc.
– Phương pháp điều tra, khảo sát,
– Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khái quát hóa,
– Các phương pháp khác.
Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn: Đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Nhà máy Dệt 2.
Ngoài phần Mục lục, Danh mục các tài liệu tham khảo và Phụ lục, Luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động.
Chương 2. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Nhà máy Dệt 2 trong thời gian qua.
Chương 3. Các các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Nhà máy Dệt 2 trong thời gian tới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
Là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như như tuổi tác, giới tính, tầm vóc, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức của con người. Trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao đông bằng trí óc của con người.
Nhân cách là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị, phẩm giá của cá nhân đó. Nhân cách bao gồm những cái riêng và cái chung của con người, bao gồm cái chung từ xã hội, dân tộc, lịch sử và những cái đó đã biến tính cái riêng của mỗi người tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân.
Tóm lại, nhân lực là bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động, nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người.
Có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh khái niệm nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp. Chất lượng doanh nghiệp thể hiện thông qua tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,…
Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động. Gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.1.3. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.
Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được.
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu). Nhu cầu của một cá nhân, đa dạng và vô tận, người quản lý chỉ kiểm soát những nhu cầu có liên quan đến hiệu quả làm việc của cá nhân. Nếu tìm cách thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời biết cách tạo ra một nhu cầu khác theo định hướng của mình, thì người lãnh đạo có thể chi phối được cá nhân.
Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với doanh nghiệp.
1.1.1.4. Động cơ thúc đẩy người lao động
Trong kinh tế học thì động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu của con người.
Động cơ ám chỉ cả nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định.
Có thể nói, người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Động cơ này bắt nguồn từ một thực tế là mọi người mong muốn được khẳng định bản thân minh, được thành đạt, được tự chủ và có thẩm quyền đối với công việc của mình, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cuộc sống cá nhân sung túc. Chính vì vậy, để người lao động làm việc tốt thì người quản lý cần phải loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc tự nhiên của người lao động. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các nhân viên làm việc.
1.1.1.5. Động lực thúc đẩy người lao động
Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến.
Như vậy động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau. Bắt đầu xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc (làm sao cho nhu cầu được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thoả mãn những điều mong muốn.
Tạo động lực thúc đẩy người lao động được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Ý nghĩa của tạo động lực thúc đẩy người lao động
1.1.2.1. Lợi ích cho người lao động
Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích cực, có nhiều sáng kiến qua đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ được tăng lên. Thu nhập tăng thì người lao động có điều kiện thỏa mãn nhu cầu của mình.
Động lực làm việc giúp người lao động tích cực với công việc của mình và gắn bó với doanh nghiệp hơn.
1.1.2.2. Lợi ích cho doanh nghiệp
Người lao động có động lực làm việc giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
Động lực làm việc giúp người lao động hiểu và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Nhờ đó mà doanh nghiệp có một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiều phát minh sáng kiến đem lại hiệu quả công việc tăng lên.
Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh nghiệp, nhờ đó mà thu hút được nhiều lao động giỏi.
Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp được lành mạnh tốt đẹp.
1.1.2.3. Lợi ích cho xã hội
Động lực làm việc là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp cho con người có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng và phong phú.
Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.1.3. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực
1.1.3.1. Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943), người lao động có 5 mức độ về nhu cầu, đó là: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và phát triển. Maslow cho rằng nhu cầu cấp thấp hơn phải được thỏa mãn trước nhu cầu cao hơn kế tiếp để có thể động viên nhân viên.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Cũng như chúng ta đang rất đói, khát hoặc có những nhu cầu thiết yếu như giấc ngủ, không khí để thở,…thì điều đầu tiên chúng ta nghĩ tới là làm sao để thỏa mãn được những nhu cầu này. Lúc này các nhu cầu khác tạm thời sẽ bị lu mờ.
Nhu cầu an toàn: Sau khi thỏa mãn được nhu cầu sinh lý thì sẽ xuất hiện nhu cầu an toàn. Ở nhu cầu này, khi con người cảm thấy có những dấu hiệu nguy hiểm đe dọa đến bản thân thì con người sẽ có những phản ứng lại. Vì thế người lao động chỉ thích làm việc ở môi trường an toàn
Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn được hai nhu cầu trên thì sẽ nảy sinh nhu cầu tiếp theo là nhu cầu xã hội. Lúc này nhu cầu về xã hội hay tình cảm trở nên quan trọng và cần thiết, đó là nhu cầu được kết bạn, được yêu thương, được hòa đồng với tập thể.
Nhu cầu được tôn trọng: Con người ai cũng cần được tôn trọng, đặc biệt là người lao động. Con người sẽ mong muốn được người khác tin tưởng hay có mong muốn về thanh danh, địa vị, được thể hiện bản thân,…
Như vậy, để tạo ra động lực làm việc cao nhất cho người lao động thì các nhà quản lý cần nắm bắt được người lao động của mình đang ở nhu cầu nào để từ đó có tác động phù hợp.
1.1.3.2. Lý thuyết về nhu cầu của David McClelland
Theo David McClelland cho rằng tất cả mọi người đều có sẵn nhu cầu mà nhu cầu đó khuyến khích lẫn nhau trong cuộc sống và trong công việc. Không giống như Maslow, ông không sắp xếp theo nhu cầu thang bậc, ông cho rằng con người cùng tồn tại 3 loại nhu cầu cơ bản sau đây: nhu cầu quyền lực, nhu cầu liên minh và nhu cầu thành tích.
Nhu cầu quyền lực, một người lãnh đạo mà không có động cơ quyền lực, sẽ không hoạt động hiệu qua như người có động cơ quyền lực.
Nhu cầu liên minh, những người có nhu cầu này mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với những người xung quanh mình. Theo McClelland, người có nhu cầu này mạnh đến nỗi điều đó thúc đẩy họ đi làm việc hàng ngày. Họ thường có ao ước rất cao là được chấp nhận và được quý trọng bởi những người khác.
Nhu cầu thành tích, những người này thường có mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình. Thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được sự đánh giá kết quả một cách chính xác.
1.1.3.3. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor
Lý thuyết “X” giả định rằng, con người là lười biếng và không đáng tin cậy. Con người không có tham vọng, không đưa ra bất kỳ sáng kiến nào và tìm cách né tránh mọi trách nhiệm. Tất cả những gì con người muốn là sự an toàn cho bản thân, không phải làm bất cứ điều gì. Do vậy, con người cần được thúc đẩy bằng tiền lương, thưởng, cần bị ép buộc, bị cảnh cáo và bị phạt.
Lý thuyết “Y”
Hoàn toàn trái ngược với thuyết “X”, Mc Gregor lại tin rằng con người luôn mong muốn học hỏi và đó là hành vi thuộc về bản chất của nhân loại, nhờ đó, họ tự xây dựng tính kỹ luật và tự phát triển. Con người không coi trọng phần thưởng thể hiện bằng tiền bạc mà coi trọng quyền tự do được đương đầu với khó khăn và thách thức.
Như vậy, theo thuyết X, con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe doạ trừng phạt. Còn theo thuyết Y, để tạo động lực cho người lao động, cần phải biết cách khơi dậy tiềm năng ở họ. Những người có động cơ hợp lý có thể đạt được những mục đích của riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục đích của tổ chức.
Từ những vấn đề trên cho thấy:
– Không những động viên người lao động bằng yếu tốt vật chất mà phải quan tâm đến những yếu tố tinh thần. Sự thỏa mãn về tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ đến năng suất và kết quả lao động.
– Người lao động có nhiều nhu cầu về tâm lý và xã hội.
– Tập thể ảnh hưởng đến tác phong cá nhân (tinh thần, thái độ, kết quả lao động).
– Cách thức tổ chức lao động trong doanh nghiệp có tác dụng rất lớn đến tinh thần, thái độ và kết quả lao động.
1.1.3.4. Thuyết Hai nhân tố của Frederick Herzberg
Herzberg phân loại động cơ dựa vào hai yếu tố: các yếu tố khuyến khích và các yếu tố duy trì (Herzberg, Mausner, và Snyderman 1959). Motivator or intrinsic factors, such as achievement and recognition ,produce job satisfaction .Các yếu tố khuyến khích hoặc bên trong, chẳng hạn như thành tích và công nhận, sự hài lòng về công việc. Hygiene or extrinsic factors, such as pay and job security , produce job dissatisfaction .Các yếu tố duy trì hoặc bên ngoài, chẳng hạn như tiền lương và bảo đảm việc làm, sự không hài lòng về công việc.
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên
| Nhân tố bên ngoài (Nhân tố duy trì) | Nhân tố bên trong (Nhân tố động viên) |
| 1. An toàn | 1. Phát triển |
| 2. Địa vị | 2. Tiến bộ |
| 3. Các mối quan hệ với cấp dưới | 3. Trách nhiệm |
| 4. Cuộc sống cá nhân | 4. Công việc |
| 5. Quan hệ với đồng nghiệp | 5. Nhận biết |
| 6. Mức lương | 6. Thành tựu |
| 7. Điều kiện làm việc | |
| 8. Mối quan hệ với cấp trên | |
| 9. Sự giám sát | |
| 10. Chính sách và quản trị của Nhà máy |
Herzbeg cho rằng thái độ của người lao động đối với đối với công việc có thể quyết định sự thành bại, hiệu quả công việc, Herzberg đã xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn gì từ công việc của mình?” Qua nghiên cứu Herzberg đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:
+ Nhóm một: bao gồm các yếu tố thuộc về bản thân người lao động có ảnh hưởng lớn đến việc tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: sự thăng tiến, sự thành đạt, bản chất bên trong của công việc, sự thừa nhận thành tích, trách nhiệm trong công việc.
Khi các nhu cầu về bản thân của người lao động được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực làm việc và sự thỏa mãn trong công việc.
+ Nhóm hai: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường làm việc như: tiền lương, phúc lợi, nhà quản lý, các chính sách, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ sở vật chất.
Theo Herzberg, khi đáp ứng được các yếu tố trên thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Các yếu tố dẫn đến sự thỏa mãn công việc và không thỏa mãn công việc là riêng rẽ và không liên quan đến nhau. Vì vậy, các nhà quản lý phải có cách thức loại bỏ hoặc hạn chế các yếu tố có thể dẫn đến sự không thỏa mãn công việc. Tuy nhiên việc làm này không thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động hiệu quả. Nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy nhẹ nhàng hơn là tạo động lực cho họ. Vì vậy, những chính sách, điều khoản của Nhà máy, quản lý, tiền lương, phúc lợi,… là các yếu tố điều kiện để tạo động lực làm việc cho người lao động. Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý nên nhấn mạnh đến bản chất công việc, thành tích, thăng tiến và trách nhiệm.
1.1.3.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Thuyết công bằng đưa ra quan niệm cho rằng, con người muốn được đối xử một cách công bằng. Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay “sự cân bằng”. Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tình huống sẽ phức tạp hơn khi một người bắt đầu so sánh chính anh ta với một đồng nghiệp. Nếu anh ta nghĩ đồng nghiệp của anh ta đã nhận được nhiều tiền hơn, trong khi cả hai người cùng có những nỗ lực tương đương nhau. Anh ta có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì “sự cân bằng”. Kiểu so sánh này không thể coi là hợp lý, bởi vì hầu hết mọi người chúng ta đều có khuynh hướng “thổi phồng” thành tích của bản thân. Do đó, sự đánh giá của chúng ta về các đồng nghiệp trong những giới hạn về thu nhập hay phần thưởng có thể không chính xác.
Qua đó, nhận thấy rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng và từng cá nhân có xu hướng so sánh sự đóng góp, quyền lợi của họ với sự đóng góp, quyền lợi được hưởng của người khác. Người quản lý cần tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động, phải rất công bằng trong sự phân chia công việc, lương bổng.
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Thúc đẩy người lao động bằng yếu tố phi tài chính
1.2.1.1. Cải thiện điều kiện làm việc
– Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất.
Các yếu tố cấu thành điều kiện làm việc, bao gồm:
+ Tính chất công việc là đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động.
+ Tình trạng vệ sinh môi trường làm việc là tập hợp các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, thành phần không khí,… có ảnh hưởng gián tiếp đến mức đọ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động
– Cải thiện điều kiện làm việc là nâng cao các yếu tố cấu thành điều kiện làm việc. Để cải thiện điều kiện làm việc doanh nghiệp cần phải:
+ Thay đổi tính chất công việc bằng cách tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
+ Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường lao động bằng cách tập trung vào việc đảm bảo vệ sinh công nghiệp, nhiệt độ, ánh sáng, âm thanh,…phù hợp với nhu cầu và giới hạn của người lao động.
+ Thực hiện tố các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để nâng cao năng suất và cải thiện môi trường xung quanh của người lao động.
Trên thực tế, mức độ cải thiện điều kiện làm việc của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, muốn cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp thì phải tạo một điều kiện làm việc tốt nhất.
1.2.2.2. Đánh giá thành tích nhân viên
– Đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ trên cơ sở so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thành tích nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, …
Đánh giá thành tích ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động. Do vậy, đây là một trong những yếu tố tạo động lực thúc đẩy người lao động,
– Để đánh giá thành tích là động lực thúc đẩy người lao động thì phải sử dụng các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá hợp lý, kết quả đánh giá công bằng và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự như đề bạt, khen thưởng,…
1.2.2.3. Công tác đào tạo
– Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
– Tạo động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác đào tạo là xây dựng chính sách đào tạo nhằm tạo điều kiện cho người lao động được có cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Một trong những nhu cầu cơ bản của con người là được học tập nâng cao trình độ. Do vậy, đào tạo không những giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra mà còn khuyến khích người lao động.
Vì vậy, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và áp dụng những hình thức đào tạo thích hợp để ai có nhu cầu cũng có thể được đáp ứng,
1.2.2.4. Chăm lo đời sống tinh thần
Đời sống tinh thần là tất cả những gì thuộc về trạng thái tâm lý con người, không thể định lượng được. Đó là sự phấn khích hay không phấn khích, sự cố gắng hay uể oải, sự nỗ lực hay trì trệ, lòng nhiệt tình hay đối phó, sự hy sinh hay né tránh công việc,…
Chăm lo đời sống tinh thần tức là dùng những lợi ích tinh thần như quan tâm chăm sóc, động viên, tuyên dương, khen thưởng, sử dụng các hoạt động ăn thể, phong trào, để kích thích tính tích cực trong trạng thái tâm lí. Thoả mãn các nhu cầu tinh thần, tình cảm tạo ra sự yên tâm, tự tin, cảm giác thoả mái, an toàn phấn khích trong lao động.
Do vậy, Chúng ta phải chú ý đến đời sống tinh thần vì khi nhu cầu tinh thần được đáp ứng, tính tích cực của người lao động sẽ được phát huy, người lao động sẽ hưng phấn làm việc với niềm hăng say, ra sức sáng tạo, nhiệt tình cống hiến, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệp, với tổ chức.
1.2.2. Thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tài chính
– Tiền lương là số lượng tiền mà người lao động nhận được nhờ hoàn thành một khối lượng công việc nào đó, được dùng để đổi lấy sức lao động của mình và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
– Đối với người lao động, tiền lương đóng vai trò quan trọng quan trọng để tái sản xuất sức lao động. Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giác của người lao động. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động.
– Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng xuất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ.
– Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực làm việc, nó thúc đầy người lao động làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố gây ra sự trì trệ, bất mãn vì đối với họ tiền lương đã chiếm tới 70-80% trong tổng thu nhập, còn lại là tiền thưởng chiếm khoảng từ 20-30%. Điều này dẫn đến nhà quản trị phải xây dựng một chế độ trả lương hợp lý cho người lao động bởi tiền lương có các chức năng sau:
+ Tiền lương là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa người lao động và người sử dụng lao động.
+ Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lương trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.
+ Tiền lương kích thích con người tham gia lao động vì tiền lương là một bộ phận của thu nhập, nó chi phối đến mức sống của người lao động.
– Từ những chức năng trên của tiền lương ta thấy tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến động cơ làm việc của người lao động vì thế để đảm bảo có thể tạo động lực tốt cho người lao động, tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau.
+ Nguyên tắc cân bằng thị trường: nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp. Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hàng hóa trên thị trường.
+ Nguyên tắc cân bằng nội bộ: trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Đây là nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xóa đi những bất hợp lý. Điều này sẽ có mức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
+ Nguyên tắc cân bằng chi trả: nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Nhà máy với tiền lương trả cho người lao động. Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt hơn lợi nhuận tăng thì tiền lương cho người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạt đến đâu và được đền đáp như thế nào. Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.
– Tiền lương để trở thành động lực thì chính sách trả lương phải hợp lý, căn cứ trả lương rõ ràng, cơ cấu tiền lương và hình thức trả lương phải phù hợp.
+ Chính sách trả lương
Xây dựng chính sách trả lương cho người lao động chính là việc xây dựng cách trả lương khác nhau cho những đối tượng lao động khác nhau của doanh nghiệp nhằm điều chỉnh mức tiền lương phải trả cho người lao động tuỳ theo từng loại lao động, ngành nghề trình độ chuyên môn, khả năng tài chính của doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh.
Để chính sách trả lương hợp lý, khi xây dựng chính sách tiền lương cần cân nhắc đến các vấn đề sau:
– Môi trường bên trong: Tuỳ theo từng trường hợp cụ thể, doanh nghiệp áp dụng chính sách tiền lương lao động khác nhau sao cho phù hợp với thực tế, cụ thể như sau:
+ Trả lương cho các loại lao động: Lao động quản lý, kỹ thuật, hành chính, lao động trực tiếp,…Áp dụng chính sách này doanh nghiệp trả công như nhau cho các loại công việc khác nhau hoặc phải phân tích kỹ từng loại công việc qua đó xác định chính sách tiền lương phù hợp cho từng loại công việc.
+ Trả công cho các loại trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ: Với loại trình độ chuyên môn nào thì trả công theo hệ số lương tương ứng hoặc trả công ngang nhau cho các loại trình độ.
+ Trả lương cho các loại ngành nghề: Mỗi loại ngành nghề đều có chính sách trả công lao động khác nhau.
+ Trả lương phân tán hay tập trung: Doanh nghiệp sẽ lựa chọn việc phân bổ tiền lương một cách đồng đều cho các bộ phận trong doanh nghiệp hoặc dựa trên kết quả làm việc của từng bộ phận.
+ Trả lương theo các thời kỳ trong năm: Có thể trả bình quân theo tháng có nghĩa là tiền lương mỗi tháng đều như nhau, hoặc có thể tùy theo từng tháng (tháng cao, tháng thấp), hoặc có thể trả theo doanh thu, thời vụ,…
– Đối với môi trường bên ngoài: Có 3 sự lựa chọn cơ bản về chính sách tiền lương, đó là tương đương, thấp và cao hơn lương thị trường. Trong đó, trả lương thấp và tương đương so với thị trường sẽ không thu hút, duy trì và tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
Muốn xây dựng một chính sách triền lương hợp lý, doanh nghiệp cần xác định quỹ tiền lương để trả cho người lao động. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể dễ dàng đạt được mục tiêu đề ra và tạo sự công bằng cho người lao động, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.
+ Căn cứ trả lương
Để có căn cứ trả lương phù hợp kích thích người lao động cần phải thực hiện đảm bảo các bước sau:
Bước 1: Xem xét mức tiền lương tối thiểu mà nhà nước quy định
Việc này có ý nghĩa rất quan trọng, nó nhắc nhở các doanh nghiệp phải cân nhắc xem xét, kiểm tra mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp phải tuân thủ nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống trả lương.
Bước 2: Khảo sát mức tiền lương thịnh hành trên thị trường.
Doanh nghiệp phải nghiên cứu mức lương trung bình cho từng việc trên thị trường để quyết định mức lương.
Bước 3: Định giá công việc
Định giá công việc nhằm xác định giá trị các công việc bên trong doanh nghiệp, dựa trên việc định giá mức độ đóng góp của từng công việc vào mục tiêu chung của tổ chức. Định giá công việc thực hiện công bằng bên trong doanh nghiệp, công bằng giữa các công việc về giá trị đóng góp vào mục tiêu của doanh nghiệp. Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh và từng mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp mà lựa chọn các yếu tố đánh giá khác nhau. Các yếu tố đánh giá đó là: học vấn, trách nhiệm, trình độ, thâm niên, điều kiện làm việc, thể lực.
Có 4 phương pháp định giá công việc đó là:
– Phương pháp xếp hạng công việc;
– Phương pháp phân loại công việc;
– Phương pháp so sánh các yếu tố;
– Phương pháp tính điểm.
Bước 4: Xác định ngạch tiền lương.
Ngạch tiền lương là việc nhóm các công việc tương tự như nhau vào một nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống trả lương. Thay vì thiết lập mỗi ngạch tiền lương cho công việc, chúng ta có thể thiết lập ngạch tiền lương cho những công việc có giá trị gần nhau. Như vậy, thay vì phải thiết lập hàng trăm ngạch tiền cho các công việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể rút xuống khoảng 5 – 15 ngạch tiền lương (tùy theo quy mô của doanh nghiệp).
Bước 5: Xác định mức tiền lương cho từng ngạch.
Trong phương pháp xếp hạng công việc hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch sẽ lựa chọn một công việc then chốt và lấy mức tiền lương của công việc đó làm mức tiền lương chung cho cả ngạch. Trong phương pháp so sánh các yếu tố, mức tiền lương trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền lương chung cho cả ngạch.
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương.
Ngạch tiền lương được phân chia bậc theo 03 cách: Tăng đều đặn, tăng lũy tiến, tăng lũy thoái.
+ Cơ cấu tiền lương
Cơ cấu tiền lương là các bộ phận hợp thành tiền lương theo một cách phân loại nhất định, có mối quan hệ qua lại với nhau được biểu hiện thông qua tỷ trọng của từng bộ phận so với tổng thể tiền lương.
Cơ cấu tiền lương bao gồm: Tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi
– Tiền lương cơ bản, là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc.
– Tiền lương cơ bản là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình khi nhân viên cảm thấy việc trả lương xứng đáng với việc làm của bản thân, họ sẽ hăng hái, tích cực làm việc.
– Phụ cấp lương, là tiền trả lương lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản.
Việc thực hiện các chế độ phụ cấp có vai trò góp phần thực hiện các mục tiêu chung của Nhà nước, góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, động lực cho người lao động, đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho doanh nghiệp.
– Tiền thưởng, là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động khi người lao động thực hiện xuất sắc một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao. Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế tất cả các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau: Thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp, thưởng tìm nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Tóm lại, tiền lương của người lao động bao gồm: tiền lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi. Trong bốn yếu tố tạo thành tiền lương như đã phân tích ở trên thì tiền lương cơ bản đóng vai trò rất quan trọng, tiền lương cơ bản không chỉ là các chi phí để duy trì cuộc sống bình thường của chính người lao động mà còn phải bao gồm chi phí đào tạo và đào tạo lại, chi phí để nuôi dưỡng con cai, do đó tiền lương cơ bản chiếm tỷ lệ áp đảo sao với các yếu tố khác của tiền lương. Tuy nhiên, không phải vì thế mà chung ta xem nhẹ vai trò của các yếu tố khác trong cơ cấu tiền lương mà cần có sự tính toán cân đối phù hợp.
+ Hình thức trả lương
Hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động của người lao động tăng. Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc thì doanh nghiệp nên lựa chọn hình thức lương phù hợp.
– Trả lương theo thời gian, là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, bao gồm: Trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng.
– Trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương mà tiền lương của công nhân phụ thuộc vào đơn giá tiền lương (đơn giá tiền lương/1 đơn vị sản phẩm) để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hay công việc) và số lượng sản phẩm (hay công việc) thực tế được sản xuất ra đảm bảo đúng chất lượng quy định.
Trả lương theo sản phẩm gắn chặt được thu nhập với kết quả sản xuất của mỗi người. Từ đó tạo động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ về mọi mặt, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp lao động. Tuy nhiên, trả lương theo hình thức này, người lao động dễ bị lôi kéo chạy theo số lượng mà quên đi về mặt chất lượng, đồng thời có thể ít chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, hao mòn máy móc, thiết bị.
– Trả lương khoán, là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Người lao động được trả lương trực tiếp đầy đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc.
Trả lương khoán có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn hoặc giảm bớt số người không cần thiết.
1.2.2.2. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động
– Các loại phúc lợi:
+ Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT
+ Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. – Phúc lợi tự nguyện bao gồm: Các phúc lợi bảo hiểm: BH sức khỏe, BHNT, BH mất khả năng lao động; Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí
Theo quy định của chính phủ thì phúc lợi mà người lao động được hưởng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp, tập quán trong nhân dân. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống công nhân viên người lao động, giúp cho nhân viên trung thành, gắn bó hơn với đơn vị mình đang công tác.
Tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp cần xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ hợp lý thì mới có thể nói kết quả thực hiện công việc của bản thân họ tốt, mới được chi trả nguồn thù lao này. Phần thù lao này có thể thay đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc của người lao động, không cố định.
Vậy, người lao động sẽ nhận thấy quyền lợi chính đáng giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả hoàn thành công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
– Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự nói chung và tạo động lực thúc đẩy người lao động nói riêng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp.
– Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động.
– Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài.
– Luật pháp: là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của nhà nước. Luật pháp đảm bảo cho sự bình đẳng của mọi cá nhân trên thị trường lao động, ngăn cấm sự phân biệt đối xử trong sử dụng lao động. Khi luật pháp càng có hiệu lực thì người lao động càng an tâm làm việc vì họ không sợ chủ doanh nghiệp bắt ép, đối xử không công bằng và người lao động cũng không thể có những đòi hỏi quá thái với người sử dụng lao động.
Cùng với xu hướng phát triển thì hệ thông pháp luật ở Việt Nam ngày càng được kiện toàn, góp phần làm cho môi trường làm việc trở nên hấp dẫn hơn với các nhà đầu tư, tạo thêm cơ hội, tạo thêm động lực thúc đẩy người lao động làm việc, kèm theo đó là các quyền lợi của người lao động cũng ngày càng được đảm bảo hơn.
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
– Cơ cấu doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì hoạt động của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó,
Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lý, quyền ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định. Khi có một cơ cấu phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh; người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động, tích cực hơn trong công việc.
– Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu là những trạng thái, cột mốc mà doanh nghiệp muốn đạt được trong một khoảng thời gian xác định. Để đạt được mục tiêu thì doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược định hướng tất cả các hành động của doanh nghiệp nhắm đến mục tiêu cuối cùng. Do đó, công tác tạo động lực gắn liền với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
– Quy mô doanh nghiệp
Đa số người lao động đều muốn làm việc trong doanh nghiệp có quy mô lớn, do vậy nếu doanh nghiệp có quy mô lớn sẽ thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng, khuyến khích và duy trì lao động.
– Trình độ kỹ thuật công nghệ doanh nghiệp áp dụng
Trình độ kỹ thuật công nghệ bao gồm toàn bộ dây chuyền, máy móc thiết bị, công cụ lao động cho người lao động. Khi người lao động làm việc với máy móc thiết bị hiện đại sẽ tạo được hứng thú làm việc đạt hiệu quả công việc cao hơn. Ngày nay với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc các doanh nghiệp đầu tư trang thiết bị hiện đại là điều kiện cần thiết nhất, nhưng điều này đôi khi sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc giảm thiểu số lượng lao động, gây ra sự lo lắng bị mất việc của người lao động. Vì vậy, người lãnh đạo phải hạn chế nỗi lo mất việc của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc nâng cao chất lượng của việc thực hiện công việc.
– Trình độ kỹ thuật công nghệ doanh nghiệp áp dụng
Trình độ kỹ thuật công nghệ bao gồm toàn bộ dây chuyền, máy móc thiết bị, công cụ lao động cho người lao động. Khi người lao động làm việc với máy móc thiết bị hiện đại sẽ tạo được hứng thú làm việc đạt hiệu quả công việc cao hơn. Ngày nay với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc các doanh nghiệp đầu tư trang thiết bị hiện đại là điều kiện cần thiết nhất, nhưng điều này đôi khi sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc giảm thiểu số lượng lao động, gây ra sự lo lắng bị mất việc của người lao động. Vì vậy, người lãnh đạo phải hạn chế nỗi lo mất việc của người lao động, khuyến khích người lao động làm việc nâng cao chất lượng của việc thực hiện công việc.
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp nhà nước hiện nay. Tổ chức là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho tổ chức ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một hoạt động đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi. Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\THAY TỨ\SAU BAO VE\relunvnhctrthythng\Trịnh Quốc Việt\Trịnh Quốc Việt
