Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược phẩm Tân An

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược phẩm Tân An

1. Tính cấp thiết của đề tài

Các cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững trong nền kinh tế thế kỷ XXI này cần phải quan tâm tới người lao động. Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính dồi dào, phong phú, sử dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến, hiện đại như thế nào đi chăng nữa cũng không thể tồn tại và phát triển nếu công tác quản trị nguồn nhân lực yếu kém, không quan tâm hoặc đánh giá thấp vấn đề con người.

Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải chú ý đến việc nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Để nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, ngoài nhưng giải pháp truyền thống như đổi mới công nghệ, tăng cường vốn, giá cả, chất lượng… Nhưng trên hết, yếu tố chủ yếu đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Đối với công ty và các doanh nghiệp tài sản lớn của họ không phải là nhà xưởng, máy móc mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên. Sự nghiệp thành hay bại đều do con người, rõ ràng nhân tố con người, đặc biệt là chất xám của con người ngày một quan trọng. Chất xám con người có những đặc trưng riêng mà ta không thể đo lường theo cách thông thường. Khi sử dụng chúng có thể cho ta kết quả rất cao và ngược lại chẳng có kết quả gì.

Điều này đặc biệt đúng trong điều kiện của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay khi mà các nguồn lực tài chính và công nghệ không phải là ưu điểm của các doanh nghiệp Việt Nam. Vậy các doanh nghiệp phải làm gì để tập thể công nhân viên của mình hoàn thành tốt công việc được giao, cũng như thực hiện chiến lược dài hạn mà công ty đã đề ra, mặt khác làm sao để họ yên tâm cống hiến sức lao động tích cực, sáng tạo, làm việc lâu dài ở doanh nghiệp.

Trong những năm 2017-2019 mặc dù doanh thu công ty khá cao (khoảng 300 tỉ/năm/95 nhân viên) tuy nhiên về lợi nhuận công ty còn khá thấp (300 triệu/năm) trong khi vốn điều lệ công ty 30 tỉ đồng (1%/năm). Tác giả nhận thấy cần có sự xem xét lại về hoạt động của công ty.

Vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nguồn nhân lực trong bất cứ doanh nghiệp nào nên tôi đã lựa chọn làm luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dược phẩm Tân An” để làm khóa luận tốt nghiệp Thạc sỹ nhằm giúp Công ty có cái nhìn tổng quát về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức, quản trị nguồn nhân lực cho sự phát triển của Công ty trong thời gian tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu

• Mục tiêu chung: nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty căn cứ trên lý luận về QTNNL để đề xuất giải pháp hoàn thiện QTNNL trong công ty đảm bảo lợi thế cạnh tranh.
• Mục tiêu cụ thể: tổng hợp các vấn đề lý luận về QTNNL, đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL công ty TNHH dược phẩm Tân An
• Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của đề tài

+ Đối tượng nghiên cứu: công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH Dược phẩm Tân An

+Phạm vi nghiên cứu:

• Không gian: luận văn được thực hiện tại công ty TNHH dược phẩm Tân An , địa chỉ công ty: Ô số 5, BT1, Tiểu khu đô thị vạn phúc, Phường Vạn Phúc, Quận Hà Đông, Thành Phố: Hà Nội
• Thời gian: Luận văn được thực hiện trong thời gian từ tháng 7 năm 2020. Số liệu được giới hạn trong 3 năm 2017, 2018, 2019.

3. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu trên, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

• Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vấn đề lý luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, qua các bài báo, internet, các Website liên quan đến QTNLL
• Phương pháp quan sát, phòng vấn sâu: được sử dụng để thu thập thông tin về thực trạng hoạt động QTNNL của công ty.
• Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: được sử dụng để phân tích số liệu thứ cấp thu thập ở các tài liệu báo cáo của công ty và số liệu minh họa khác.

4. Câu hỏi nghiên cứu

5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Tân An

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL của công ty

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1. Nguồn nhân lực

Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể đưa ra quan điểm nguồn nhân lực như sau: Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật (trừ những người tàn tật mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc.

1.1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều quan điểm khác nhau về QTNNL chúng ta có thể tiếp cận một số quan điểm sau:

Theo A. J. Price: Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức.

Theo Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung (2018) thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.

Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên, và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. …

1.1.2. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính chất quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Hà Văn Hội(2006) QTNNL có một số vai trò sau:

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó có yếu tố con người mang tính chất quyết định.

Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng.

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên…

1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực

Hoạch định tài nguyên nhân lực: Là chu trình được tính toán tổng số và cơ cấu nguồn nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) gắn liền với chương trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng; phương thức tạo ra nguồn nhân lực, các khoản kinh phí cần có…

Đây là một trong những các chức năng chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực là lập kế hoạch nguồn nhân lực.

1.2.2. Phân tích và thiết kế công việc

1.2.2.1. Phân tích công việc

Mục đích của phân tích công việc nhằm để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm việc cụ thể; cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.

1.2.2.2. Thiết kế công việc

Thiết kế công việc hiệu quả là sự kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tới mức tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong thiết kế công việc. Sự bỏ qua một trong những khía cạnh đó đều có thể dẫn đến giảm hiệu quả và hiệu suất hoạt động của tổ chức cũng như sự thỏa mãn của người lao động.

Các yếu tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc

• Nội dung công việc
• Các trách nhiệm đối với tổ chức
• Các điều kiện lao động

Các phương pháp thiết kế công việc:

• Phương pháp truyền thống
• Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động
• Mở rộng công việc
• Luân chuyển công việc

– Làm giàu công việc

1.2.3. Tuyển dụng nhân sự

Theo Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung (2018) nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước sau:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

Bước 7: Xác minh, điều tra

Bước 8: Khám sức khỏe

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

1.2.4. Sử dụng nguồn nhân lực

1.2.4.1. Bố trí nguồn nhân lực

Theo Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2003), bố trí nguồn nhân sự bao gồm: các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức (hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp). Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nguồn nhân lực được thực hiện có chủ đích và hợp lý.

• Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất. Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiên tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất cao, giảm chi phí nhập việc.

1.2.4.2. Thôi việc

Theo Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2003), thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động và tổ chức. Quyết định đó có thể có nguyên nhân về kỉ luật, về kinh tế/sản xuất kinh doanh hoặc do nguyên nhân cá nhân. Dù cho quyết định đó xảy ra vì nguyên nhân gì, thì vai trò của phòng Nguồn nhân lực là tìm ra những biện pháp thỏa đáng để sự chia tay giữa người lao động và doanh nghiệp được diễn ra một cách ít tổn hại nhất cho cả hai phía.

Trên thực tế, có các dạng của thôi việc là: giãn thợ, sa thải và tự thôi việc và hưu trí

1.2.5. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Các bước đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển

Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển

1.2.6. Đánh giá, giám sát nguồn nhân lực

Theo cuốn quản trị nguồn nhân lực của tác giả Trần Kim Dung (2018), đánh giá, giám sát nguồn nhân lực hay nói cách khác là đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng rộng rãi từ những năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở nên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu công việc.

Mục đích của công tác đánh giá, giám sát nguồn nhân lực:

• Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiên công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. Từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.
• Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
• Lập các kế hoạch nguồn nhân lực, cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,..
• Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tiềm năng của cá nhân, và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.
• Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa cấp quản lý và nhân viên qua hoạt động đánh giá
• Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các thông tin đánh giá năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân việc sẽ giúp doanh nghiệp đánh giá lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, định hướng, hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công,…

Quy trình đánh giá thường được thực hiện qua 7 bước:

Bước 1: Xác định các yêu cầu cần đánh giá

Bước 2: Chọn phương pháp đánh giá.

Bước 3: Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá cuat cán bộ quản lý hay những nhân viên phòng nhân sự tham gia vào quá trì đánh giá.

Bước 4: Thảo luận với nhân viên về các nội dung, chỉ tiêu, thời gian, địa điểm và phương pháp đánh giá. Việc làm này nhằm thỏa mãn tính công khai của công tác quản lý.

Bước 5: Triển khai thu thập thôn tin để đánh giá.

Bước 6: Thảo luận với các nhân viên về kết quả đánh giá để tránh những thắc mắc, khiếu nại không đáng có, cần ghi lại một cách chính xác địa điểm, thời gian, địa điểm, thậm chí nếu cần có người làm chứng.

Bước 7: Thông báo kết quả cho nhân viên và xác định mục tiêu mới.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi với một tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là chuẩn bị đồng thời thích nghi sao cho phù hợp với mọi sự thay đổi sắp đến. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng với các nhà quản lý nói chung và với các chuyên môn nhân lực nói riêng.

Theo cuốn Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2003) có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của các nhà quản lý tổ chức, đó là:

• Môi trường vật chất và môi trường kinh tế
• Môi trường công nghệ, kỹ thuật, thông tin
• Môi trường chính trị
• Môi trường văn hóa xã hội

Từ sự phân tích trên, có thể chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động Quản trị Nguồn nhân lực bao gồm:

• Các nhân tố bên ngoài: khung cảnh kinh tế – chính trị, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hóa – xã hội chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh.
• Các nhân tố bên trong: gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hôi, cơ cấu tổ chức của đơn vị.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM TÂN AN

2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH dược phẩm Tân An

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH dược phẩm Tân An

2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý

2.1.4. Tình hình kinh doanh của công ty trong những năm qua (2017-2019)

Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh của công ty trong

3 năm 2017-2019

Đơn vị tin hs: VNĐ

(Nguồn: Phòng tài chính- công ty TNHH dược phẩm Tân An)

Qua số liệu ta thấy lợi nhuận công ty có bước tăng trưởng cao, năm 2019 tăng lợi nhuận hơn hẳn 2018, ngoài việc lợi nhuận tăng do doanh thu tăng ta còn thấy công ty đã có bước cải thiện để giảm bớt chi phí để thu được lợi nhuận cao nhất. Tuy nhiên tỉ lệ doanh thu hàng năm và tổng chi phí còn chênh lệch khá ít, lợi nhuận biên thấp, công ty sẽ cần phải điều chỉnh chiến lược để giảm bớt chi phí, tăng lợi nhuận doanh nghiệp.

2.1.5. Thị trường hoạt động công ty

Theo website chính thức của công ty, hiện tại công ty đang có một số hoạt động

• Chính sách Marketing: Marketing là một hoạt động có tính cốt lõi cho sự phát triển thương hiệu Tân An từ lúc bắt đầu cho đến tương lai.
• Chính sách bán hàng: Tân An sẽ xây dựng Chính sách bán hàng linh hoạt dựa trên chi phí đầu vào, giá cả thị trường, nhu cầu của người dùng trực tiếp, của người bán hàng, khả năng chi trả của người sử dụng mục tiêu.
• Chính sách về tài chính, công nợ: Tân An tuân thủ mọi quy định của pháp luật về chi tiêu tài chính trên cơ sở giám sát chéo, minh bạch.
• Chính sách chăm sóc khách hàng: Tất cả các hoạt động liên quan đến chăm sóc khách hàng được quan tâm đặc biệt. Tân An sẽ xây dựng hệ thống nhân sự biết tận tụy với khách hàng, coi khách hàng là trung tâm để phục vụ.

2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH dược phẩm Tân An

2.2.1. Thực trạng phối hợp trong cơ cấu tổ chức

Trên thực tế giám đốc là người điều hành tất cả các các hoạt động và trực tiếp tham gia các cuộc họp, xây dựng các chính sách, quy trình hoạt động của các phòng ban. Điều đó phần nào thể hiện sự quản lý chồng chéo. Một số phòng ban sẽ phải thực hiện công tác báo cáo công tác hoạt động lên cả trưởng phòng ban, Phó giám đốc, Giám đốc.

Nhận xét: Hoạt động của các phòng ban nên được thực hiện theo quy trình, chức năng đã đề ra. Công tác kiểm tra của giám đốc sẽ được thực hiện theo xác suất để tránh một công việc mà phải thực hiện báo cáo nhiều lần gây ức chế cho nhân viên.

2.2.2. Cơ cấu lao động

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo học vấn

(Nguồn : Văn phòng công ty – công ty TNHH dược phẩm Tân An)

Nhận xét:

• Tổng số nguồn nhân lực của công ty giai đoạn năm 20017-2019 có xu hướng tăng theo các năm.
• Cơ cấu nhân lực theo học vấn: công ty rất chú trọng tuyển dụng nhân sự có trình độ học vấn cao đồng thời cũng có xu hướng tuyển dụng các nguồn nhân sự thấp hơn để phù hợp cho các vị trí không cần có học vấn cao mà vẫn đáp ứng được công việc.

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính

(Nguồn : Văn phòng công ty- công ty TNHH dược phẩm Tân An)

Nhận xét: Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính: Với cơ cấu nam vẫn chiếm tỉ lệ cao hơn phù hợp với tình hình phát triển kinh doanh phân phối dược phẩm của công ty.

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

(Nguồn : Văn phòng công ty- công ty TNHH dược phẩm Tân An)

Nhận xét: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi: Từ số liệu ta có thể thấy rằng số lượng nhân sự 40-49 tuổi tăng lên là do nhân sự già đi mà không phải do tuyển dụng thêm. Số lượng nhân sự chủ yếu của công ty tập trung vào độ tuổi <39 tuổi được xem là nhân sự trẻ. Việc công ty tập trung vào nhân lực trẻ rất phù hợp với việc phát triển khai phá thị trường, sự phát triển và mở rộng địa bàn phát triển kinh doanh của công ty.

2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH dược phẩm Tân An

2.3.1. Công tác lập chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực

– Chiến lược nguồn nhân lực của công ty hiện nay: Nhân sự được tuyển chọn kỹ càng, đào tạo bài bản về văn hóa, chính sách của Tân An trước khi bắt tay vào công việc. Tân An sẽ tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, phát triển cá nhân toàn diện, tạo cơ hội phát triển và quan tâm sâu sắc đến cả con người, việc làm và gia đình của họ. Tân An sẽ sử dụng các phương pháp đánh giá con người hiện đại vào tổ chức để không ngừng cải thiện năng lực nhân sự cũng như hiệu suất công việc.

Tất cả các công việc đều được viết bản mô tả rõ ràng, chi tiết. Đối với mỗi loại công việc đều có quy định rõ về trách nhiệm, quyền hạn, xử lý vi phạm để mọi người làm việc đúng quy trình, dễ dàng đạt được mục tiêu.

Tân An sẽ xây dựng chính sách thu nhập cho cán bộ nhân viên dựa trên năng lực của họ và căn cứ vào hệ thống đánh giá KPI đồng thời có căn cứ vào mặt bằng trả lương của các doanh nghiệp khác đang thực hiện nhằm thúc đẩy sự phát triển theo hướng mở, tạo động lực cho nhân viên phát triển tối đa.

Hiện tại chiến lược nguồn nhân lực của công ty còn chưa được thể hiện bằng văn bản và được giám đốc phác họa truyền tải đến cho phó giám đốc, trưởng các phong ban thông qua các cuộc họp hoặc thông qua trao đổi công việc.

Việc cấp bách hiện nay đối với bộ phận quản lý nguồn nhân lực là phải hoạch định được nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển công ty

– Công ty chưa có phòng ban lập chiến lược nguồn nhân sự rõ ràng, các phòng ban lên kế hoạch nhân sự còn theo tính chất cảm tính và thời vụ. Cần có sự thống nhất về kế hoạch, chiến lược nhân lực trong một thời gian dài hơn ví dụ trong 1-3 năm hay 5 năm và có sự điều chỉnh hàng năm để phù hợp cho tình hình kinh doanh thực tế.

2.3.2. Công tác tuyển dụng, khai thác nguồn nhân lực

Nguồn tuyển dụng: Hiện nay, công ty TNHH dược phẩm Tân An thực hiện tìm kiếm nhân sự thông qua 2 nguồn cơ bản là nguồn bên trong và bên ngoài công ty, trong đó chú trọng tìm nhân sự từ quan hệ quen biết nhân viên trong công ty. Nguồn tuyển dụng của công ty rất đa dạng bao gồm cả bên ngoài và bên trong nội bộ công ty.

Nhận xét: Từ kết quả điều tra tác giả nhận thấy rằng đa số nhân viên công ty được khảo sát không hài lòng về vấn để cơ hội thăng tiến, nhân viên không hài lòng về việc công ty đưa ra điều kiện thăng tiến hoặc may chăng đưa ra cơ hội thăng tiến cũng không rõ ràng. Tác giả nhận thấy nhân viên công ty mong muốn công ty thay đổi để nhân viên biết được các tiêu chí, chơ hội để phấn đấu lên các cấp quản lý cao hơn.

2.3.3. Sử dụng nguồn nhân lực

Bảng 2.6: Bảng tăng giảm lao động của công ty TNHH dược phẩm Tân An

Đơn vị: Người

(Nguồn: Văn phòng công ty- Công ty TNHH dược phẩm Tân An)

Qua bảng 2.6 ta thấy nhìn chung số lao động công ty tăng dần qua các năm, thông số đó cho ta thấy nhu cầu lao động của công ty tăng lên và quy mô kinh doanh ngày càng mở rộng. Qua bảng 2.6 ta cũng thấy số lượng lao động nghỉ việc tăng theo các năm nên công ty cũng cần lưu ý để nắm rõ nguyên nhân và có định hướng thay đổi trong thời gian tới.

2.3.4. Chế độ thù lao, đãi ngộ

Các hình thức trả lương

Phần thứ nhất: là tiền lương

Phần thứ hai: thù lao gián tiếp

Phần thứ ba: các chế độ phúc lợi, khen thưởng khác

Các khoản tiền thưởng: Từ kết quả điều tra tác giả thấy rằng hầu hết nhân viên công ty rất hài lòng về môi trường làm việc trong công ty, mọi người làm việc rất thoải mái. Lãnh đạo công ty hòa nhã, đối xử công bằng với mọi nhân viên trong công ty, nhân viên nhận được sự tin tưởng của lãnh đạo. Đây là điểm rất tốt không phải doanh nghiệp nào cũng có được, công ty cần phát huy điểm mạnh này.

2.3.5. Công tác đánh giá, giám sát

Công tác đánh giá, giám sát tại công ty hiện nay đã đạt đến độ chính xác tương đối tốt nhưng bên cạnh đó cũng còn nhiều việc cần điều chỉnh.

Một số nhỏ nhân viên đầu vào tuyển dụng chưa tốt, trong quá trình làm việc đã lộ ra những khuyết điểm cần khắc phục và đánh giá lại.

Việc đánh giá thành tích công tác còn mang tính chủ quan từ lãnh đạo. Chưa có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể dẫn đến có những trường hợp đánh giá chưa chính xác ảnh hưởng tới tinh thần làm việc của các nhân viên khác trong công ty. Một số nhân viên làm việc tốt không được đánh giá đúng dẫn đến mất ý chí phấn đấu.

Việc giám sát trong công ty chưa liên tục nên dẫn đến đánh giá có độ chính xác chưa cao, chưa làm nổi lên được giữa người làm tốt và người làm chưa tốt dẫn đến việc khen thưởng không được kịp thời và thiếu chính xác.

Tất cả mọi sự quản lý của công ty đều hướng về mục tiêu chung của tổ chức. Mục tiêu của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của nhân sự. Cùng với sự phát triển của Khoa học- Kỹ thuật trình độ lao động của nhân viên công ty TNHH dược phẩm Tân An ngày càng được nâng cao khả năng nhận thức cũng được cải thiện.

Nhận xét: Từ kết quả điều tra tác giả thấy rằng nhân viên công ty hầu hết được đánh giá về hiệu quả làm việc khá cao, hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình và khi đánh giá hiệu quả công việc đã tạo được khả kích thích cho họ làm việc. Từ kết quả này tác giả kiến nghị công ty nên duy trì tốt hoạt động đánh giá này.

2.3.6. Công tác đào tạo

Một trong những nhược điểm lớn nhất của công tác đào tạo tại công ty TNHH dược phẩm Tân An là xác định mục tiêu đào tạo không rõ ràng. Có mục tiêu đến thì mới tạo cho người lao động có động lực học tập tu dưỡng.

Nhận xét: Từ kết quả điều tra tác giả nhận thấy hoạt động công tác đào tạo nhân viên đánh giá khá thấp, ít hài lòng hơn so với các hoạt động đánh giá về thù lao&đại ngộ, đánh giá&giám sát, không khí làm việc, sử dụng nguồn lao động. từ đó công ty nên đặt ra câu hỏi tại sao? Nhân viên đang mong muốn có sự đào tạo tốt hơn để họ có cơ hội thăng tiến trong công ty. Tác giả kiến nghị công ty nên thay đổi về công tác đào tạo.

2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH dược phẩm Tân An

2.4.1. Những thành tựu

– Công ty ngày càng phát triển và được mở rộng quy mô phát triển. Điều đó phần nào chứng minh công ty đang đi đúng hướng.

– Hiện nay nhân lực có trình độ cao ngày càng nhiều, thể hiện công ty đang đầu tư vào chiều sâu về năng lực giúp công ty tạo năng suất làm việc hiệu quả hơn.

– Nhờ công tác quản trị nguồn nhân lực tốt nên nguồn nhân lực không nhiều nhưng cũng có thể giải quyết tốt khối lượng công việc, tiết kiệm được chi phí lương cho công ty.

– Nhân viên công ty hài lòng về chế độ thù lao&đại ngộ, môi trường làm việc, đánh giá đúng năng lực làm việc của nhân viên

2.4.2. Những hạn chế

• • • • Đối với hoạt động tuyển dụng:

+ Nguồn tuyển dụng: chủ yếu tập trung vào tuyển dụng nội bộ, các nhân sự quen biết với công ty. Các nhân sự ngoài chưa được nhiều do kênh tuyển dụng chưa đa dạng. Việc thu hút nhân sự ngoài chưa được nhiều công ty cần cải thiện.

+ Trong quá trình tuyển dụng: hiệu quả của công tác tuyển dụng cũng chưa được đánh giá. Đặc biệt trong quá trình tuyển dụng, công ty chưa thực hiện khâu đánh giá hiệu quả tuyển dụng.

• • • • Đối với việc đào tạo và phát triển:

+ Đào tạo cần thiết phải có được một hệ thống đánh giá chất lượng chính xác và hiệu quả cao. Trên thực tế việc đánh giá này chưa được công ty TNHH dược phẩm Tân An thực hiện.

+ Ban lãnh đạo công ty TNHH dược phẩm Tân An chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch định nguồn nhân lực rõ ràng, cụ thể.

+ Cơ hội thăng tiến của nhân viên còn chưa rõ ràng

2.4.3. Nguyên nhân

2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan

– Chính sách thu hút và phát triển nguồn nhân lực chưa được xây dựng hoàn chỉnh

– Chưa chú trọng tới hoạch định nguồn nhân lực mà chỉ đơn thuần là làm công tác thống kê, tính toán đơn giản về nhu cầu nhân lực từ các phòng ban.

– Quy trình đào tạo chưa khoa học, chủ yếu đào tạo nội bộ, đào tạo thiếu bài bản. Chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế trong quá trình phát triển trình độ chuyên môn, cũng như kỹ năng của người lao động.

– Tại công ty hiện nay chưa có bộ phận chuyên trách, công tác này do bộ phận văn phòng công ty đảm nhiệm nhưng chưa đáp ứng được khối lượng công việc.

2.4.3.2. Nguyên nhân khách quan

• • • • Cơ chế quản lý nội bộ của công ty vẫn còn những mặt tồn tại, chưa phát huy được vai trò làm chủ của người lao động, động viên sức lực, trí lực của cán bộ quản lý toàn tâm, toàn ý phục vụ doanh nghiệp.
      • Các doanh nghiệp dược phẩm khác cũng có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực, cạnh tranh trực tiếp đến nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn sâu.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƯỢC PHẨM TÂN AN

3.1. Một số nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực của công ty

3.1.1. Pháp luật

3.1.2. Đặc điểm của ngành kinh doanh dược phẩm

3.1.3. Cạnh tranh nhân sự ngành dược

3.1.4. Thị trường lao động

3.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty TNHH dược phẩm Tân An

3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH dược phẩm Tân An

3.3.1. Hoàn thiện công tác đào tạo

* Đưa ra mục tiêu đào tạo và phát triển rõ ràng: Trên thực tế để có thể lượng hóa được những kiến thức kỹ năng đào tạo được rất khó. Tuy nhiên công ty có thể đưa ra những yêu cầu tối thiểu cần đạt được đối với chương trình đào tạo và đối với người lao động sau quá trình đào tạo.

• • • • Đối với chương trình đào tạo: kết thúc mỗi khóa đào tạo, những học viên đều được phát phiếu để đánh giá chương trình đào tạo có mang lại hiệu quả hay không. Vì vậy trước mỗi khóa đào tạo, có thể ước lượng số điểm tiêu chuẩn cho từng khóa. Ngoài ra, có thể xác định cụ thể số lượng chứng chỉ mà người lao động cần đạt được sau đào tạo, mức độ đạt được như thế nào?… Chúng ta cần xác định tiêu chuẩn đặt ra với từng đối tượng sau khóa đào tạo là khác nhau. Bởi vì trên thực tế các khóa đào tạo của công ty TNHH dược phẩm Tân An có thể phân loại thành đào tạo cơ bản và đào tạo nâng cao.

+ Đào tạo cơ bản là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức cơ bản nhất, những kỹ năng để có thể xúc tiến thực hiện công việc nhanh chóng và có hiệu quả. Loại hình đào tạo này phù hợp cho những nhân viên mới và một số nhân viên làm việc không đạt yêu cầu đề ra.

+ Đào tạo nâng cao là việc đào tạo cho người lao động những kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc, nhằm đạt tới mục tiêu cao hơn nhiều so với kết quả hiện tại. Các khóa đào tạo này cung cấp nhiều kỹ năng mới, giúp cho người lao động có thể hiểu nhanh, nắm bắt nhanh và giải quyết nhanh, chính xác vấn đề. Các khóa đào tạo này hướng tới những người quản lý, những nhân viên có cách làm việc sáng tạo, kết quả thực hiện công việc đã đáp ứng được yêu cầu đề ra.

• • • • Đối với người lao động sau đào tạo : khả năng thực hiện công việc chính, khả năng thực hiện và hoàn thành các công việc mang tính chất đột xuất.

Như vậy công ty phải phân loại được các khóa đào tạo, sau đó đặt ra các tiêu chuẩn.

Mặc dù có thể có các tiêu chí giống nhau, nhưng tiêu chuẩn của các tiêu chí tương ứng với đào tạo nâng cao và đào tạo cơ bản lại không giống nhau. Điều tất yếu là việc xây dựng tiêu chuẩn cho đào tạo nâng cao phải cao hơn với đào tạo cơ bản.

* Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo

– Hoàn thiện và thường xuyên cập nhật, bổ sung thông tin trong các bản mô tả công việc và bản yêu cầu với người lao động. Công ty cần xem xét những sự thay đổi từ nhiệm vụ mà người lao động cần thực hiện để cung cấp thêm cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết là vấn đề quan trọng cần có sự quan tâm của các cấp lãnh đạo và những người có trách nhiệm.

– Hoàn thiện được các bản mô tả công việc chính là việc đưa ra những tiêu chuẩn, yêu cầu chính xác và gắn với thực tế khách quan hơn.

– Nâng cao chất lượng củaa hoạt động đánh giá thực hiện công việc

* Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo để biết được hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện được vấn đề gì, mặt tích cực, mặt hạn chế. Nếu phát hiện mặt hạn chế thì xem xét thiếu sót ở khâu nào, để bộ phận chuyên trách về đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy những mặt tích cực. Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghệp vẫn triển khai công tác đào tạo trong khi không biết được chi phí đầu vào và lợi ích đầu ra có được đảm bảo như mong muốn hay không. Nếu đào tạo có hiệu quả thì lợi nhuận của doanh nghiệp sau khóa đào tạo phải lớn hơn nhiều so với không đào tạo.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty TNHH dược phẩm Tân An cần phải được thực hiện một cách chặt chẽ hơn, thực tế hơn và khoa học hơn. Việc đánh giá công tác đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo. Cụ thể chúng ta đánh giá trên phương diện như: Tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng lợi nhuận, mở rộng thị trường hoạt động của công ty, nâng cao chất lượng dịch vụ…để đánh giá giá trị và lợi ích của việc đào tạo.

3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng.

– Thời gian tới để hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng, công ty TNHH dược phẩm Tân An cần chú trọng hơn về công tác tuyển dụng nhân sự ở các nguồn ngoài khác để có được nhân sự tốt hơn.

– Ban lãnh đạo công ty cần kiểm tra và giám sát quá trình tuyển dụng chặt chẽ bởi vì, một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì trong quá trình thực hiện cũng không thể tránh khỏi sự sai sót.

– Tăng cường nâng cao uy tín của công ty TNHH dược phẩm Tân An trên thị trường dược phẩm.

– Tiến hành thẩm tra ứng viên.

– Thành lập hội đồng tuyển chọn, tổ chức tuyển chọn nhân sự cho công ty.

– Sàng lọc và sa thải một số cán bộ không đáp ứng yêu cầu công việc, Động viên những người lớn tuổi không có chuyên môn nghỉ theo chế độ, những người còn trẻ không có ý thức tự học tập nâng cao trình độ thì phải chọn lựa giữa việc phải hoàn thiện bản thân để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc của công ty hoặc là rời bỏ công việc của mình.

3.3.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

– Cân đối lao động của từng bộ phận, phòng ban.

– Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới công ty TNHH dược phẩm Tân An trong thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện hơn về hoàn thiện cơ cấu tổ chức.

– Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối quan hệ và quan hệ phụ thuộc được chuyên môn hóa và có trách nhiệm, quyền hạn nhất định được bố trí theo từng cấp nhưng đảm bảo thực hiện các chức năng quản lý của công ty theo dạng trực tuyến chức năng.

– Bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào các phòng chuyên môn theo đúng ngành nghề đào tạo và phù hợp với năng lực của họ.

– Rà soát đánh giá lại toàn bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên trên các lĩnh vực, từ đó thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, chuẩn bị một đội ngũ lãnh đạo chủ chốt kế thừa có đủ trình độ và năng lực.

– Công ty nên xây dựng bảng mô tả công việc cho từng bộ phận chức năng một cách đầy đủ, chi tiết, rõ ràng, phù hợp với tình hình thực tế trên thị trường lao động, nhằm có chính sách thu hút nguồn nhân lực tài giỏi về cho doanh nghiệp.

– Lựa chọn áp dụng phương pháp phân tích công việc phù hợp với công việc lựa chọn.

3.4. Kiến nghị

3.4.1. Kiến nghị với nhà nước và các bộ ngành

3.4.2. Kiến nghị đối với lãnh đạo công ty TNHH dược phẩm Tân An

Kết luận Chương 3

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực giữ vai trò quan trọng nhất trong sự phát triển của mọi quốc gia cũng như với tổ chức. Trong thời đại của khoa học công nghệ, của trí thức con người đã trở thành tài sản vô giá của mọi tổ chức. Và đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành chiến lược của mọi doanh nghiệp và được xem là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu. Công ty TNHH dược phẩm Tân An kể từ khi thành lập đến nay đã có được nhiều thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, để đạt được thành công nhất định này công ty đã rất chú trọng quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học và có hiệu quả. Tuy vậy trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, công ty cần phải xây dựng được chiến lược đào tạo mang tính chất dài hạn, cụ thể. Phải từng bước nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực hơn nữa và tìm ra các giải pháp dứt điểm để hoàn thành mục tiêu lớn của công ty là đưa công ty trở thành một doanh nghiệp mạnh trong ngành dược trong cả nước.

Mặc dù, tác giả đã rất cố gắng trong quá trình làm luận văn nhưng do kiến thức, kỹ năng còn hạn chế nên bài viết không thể tránh khỏi sai sót, mong thầy cô và mọi người có thể góp ý, chỉ bảo để bàn luận văn của tác giả có thể hoàn thiện hơn. Trân trọng cám ơn!

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\VU VAN HOANG