Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
Công tác đào tạo và phát triển là một công tác vô cùng quan trọng hiện nay đối với mỗi tổ chức. Đào tạo và phát triển tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được khá nhiều chi phí tuyển dụng mới trong giai đoạn cạnh tranh nhân sự gay gắt hiện nay bởi một nhân sự có chất lượng cao luôn được các doanh nghiệp hoặc tổ chức khác chào đón với các mức đãi ngộ cao, bên cạnh đó khi thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện hữu sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những nhân tố cần cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bởi công tác tuyển dụng không phải lúc nào cũng tuyển dụng những nhân sự chất lượng cao mà còn sàng lọc những ứng cử viên tiềm năng để trực tiếp đào tạo mới, các ứng cử viên này tuy chưa có kinh nghiệm nhưng có khả năng tiếp thu và nắm bắt tốt về nghiệp vụ cũng như văn hóa doanh nghiệp và trở thành nguồn nhân sự dự trữ và góp phần trẻ hóa tổ chức.
Nhận thấy tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và thực trạng tìm hiểu tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank), để có thể tạo ra được sự phát triển bền vững và không ngừng nâng cao lợi thế cạnh tranh của ngân hàng trong tương lai thì ngân hàng cần phải có một đội ngũ nhân sự giỏi, tài năng. Muốn vậy phải xác định được đào tạo thế nào để có hiệu quả nhất. Những quyết định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt và phù hợp sẽ mang lại hiệu quả tối ưu trong công việc của nhân viên, của nhóm và cả doanh nghiệp. Ngược lại, một quyết định không chính xác sẽ hạn chế năng lực làm việc của nhân viên, kéo theo hiệu quả công việc thấp và dẫn đến tốn kém trong việc điều chỉnh. Vì vậy, đòi hỏi người thực hiện công tác đào tạo phải có kiến thức rộng về nhiều lĩnh vực, có đầu óc phán đoán nhạy bén và sâu sắc để chọn đúng hướng phát triển cho mỗi nhân viên.
Xuất phát từ các vấn đề trên, chúng tôi xin thực hiện đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
Mục tiêu tổng quát: Luận văn đánh giá thực trạng, phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn từ 2018 – 2020, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk và hướng tầm nhìn đến năm 2025.
Mục tiêu cụ thể:
– Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.
– Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn 2018 – 2020 của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk.
– Đề ra các định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk tầm nhìn đến năm 2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk.
Phạm vi nghiên cứu:
• Về mặt nội dung: Nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk.
• Về mặt không gian và thời gian: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk, chuỗi thời gian từ 2018 – 2020, thời gian đề xuất phương hướng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nửa năm tới và đặt ra tầm nhìn đến năm 2025.
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
• Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết
• Phương pháp lịch sử
• Phương pháp khảo sát thực tế
• Phương pháp phân tích số liệu
• Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
1.1. Vấn đề chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả đạo đức (tinh thần).
b. Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
c. Khái niệm của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực: là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo.
Khái niệm của phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với một quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là điều kiện giúp cho đất nước ngày cang phồn vinh.
- Đối với doanh nghiệp: Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của các doanh nghiệp, vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho doanh nghiệp.
- Đối với cá nhân: cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, bù đắp các kiến thức, kỹ năng thiếu hụt, làm tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong hiện tại và trong tương lai, tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc.
1.1.3. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
• Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên.
• Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
• Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.
• Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
• Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
• Định hướng công việc mới cho nhân viên
• Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).
• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
• Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường
1.1.4. Nguyên tắc của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể…
1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
b. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
c. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
d. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
e. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
f. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
g. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Thị trường lao động
- Đối thủ cạnh tranh
- Yêu cầu của khách hàng
- Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển
- Môi trường làm việc và tính chất công việc
- Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo và phát triển
- Khả năng tài chính
- Yếu tố thuốc về bản thân người lao động
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
- Tinh thần và thái độ học hỏi để nâng cao trình độ
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
1.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cách cơ bản sau:
- Đánh giá dựa trên phản hồi của học viên
- Đánh giá kiến thức của học viên
- Số lượng nhân viên bỏ việc tại doanh nghiệp
- Kết quả thực hiện công việc
1.5. Cơ sở thực tiễn của đề tài
1.5.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
1.5.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH ĐĂKLĂK
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Chi nhánh Đắk Lắk
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý
2.1.3. Khái quát hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk giai đoạn 2018 – 2020
(ĐVT: Tỷ VNĐ)
| STT | Chỉ tiêu | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 |
| 1 | Tổng thu nhập từ HĐKD | 102,9 | 119,0 | 139,3 |
| Thu nhập lãi thuần | 67,1 | 78,7 | 93,4 | |
| Thu nhập ngoài lãi khác | 35,8 | 40,3 | 45,9 | |
| 2 | Tổng chi phí hoạt động | (66,9) | (71,4) | (76,6) |
| 3 | Lợi nhuận từ HĐKD trước dự phòng | 36,0 | 47,6 | 62,7 |
| 4 | Chi phí dự phòng | (10,6) | (17,9) | (27,2) |
| 5 | Tổng lợi nhuận trước thuế | 25,4 | 29,7 | 35,5 |
| 6 | Lợi nhuận sau thuế | 20,3 | 23,7 | 28,3 |
(Nguồn: Báo cáo tài chính của Chi nhánh năm 2018 – 2020)
Qua bảng số liệu ta thấy, tình hình kinh doanh của Sacombank – CN Đắk Lắk rất tích cực với lợi nhuận sau thuế không ngừng tăng lên qua các năm trong giai đoạn 2018 – 2020, đặc biệt tăng mạnh hơn trong giai đoạn 2019 – 2020.
Kết quả kinh doanh tích cực trên cho thấy Sacombank – CN Đắk Lắk đã và đang có chiến lược kinh doanh đúng đắn để tăng tổng lợi nhuận sau thuế trong giai đoạn 2018 – 2020.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng
a. Tình hình biến động nhân sự
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk giai đoạn 2018 – 2020
(ĐVT: Người)
| STT | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | ||
| 1 | Cơ cấu theo giới tính | Nam | 134 | 138 | 133 |
| Nữ | 118 | 120 | 117 | ||
| 2 | Cơ cấu theo độ tuổi | < 30 | 127 | 130 | 97 |
| 30 – 50 | 120 | 122 | 145 | ||
| > 50 | 5 | 6 | 8 | ||
| 4 | Cơ cấu theo trình độ | Cao đẳng | 33 | 26 | 23 |
| Đại học | 143 | 158 | 162 | ||
| Trên đại học | 4 | 4 | 5 | ||
| Khác | 72 | 70 | 60 | ||
| 5 | Tổng số lao động | 252 | 258 | 250 | |
(Nguồn: Phòng Hành chính – quản trị)
Bảng trên cho thấy cả tổng số nhân sự của Sacombank – CN Đắk Lắk trong giai đoạn 2018 – 2020 không có biến động nhiều, tuy nhiên, lại có xu hướng giảm.
b. Thực trạng công tác tuyển dụng
(ĐVT: Người)
Hình 2.2: Số lượng tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk giai đoạn 2018 – 2020
(Nguồn: Phòng Hành chính – quản trị)
Biểu đồ trên cho thấy số lượng tuyển dụng nhân sự tại Sacombank – CN Đắk Lắk có xu hướng giảm dần trong giai đoạn 2018 – 2020.
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
a. Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hình 2.3: Số lượng khóa đào tạo và số giờ đào tạo tại Chi nhánh
(Nguồn: Phòng Hành chính – quản trị)
Biểu đồ trên cho thấy cả số lượng khóa đào tạo và số giờ đào tạo trong giai đoạn 2018 – 2020 của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk có xu hướng tăng lên. Đặc biệt là trong giai đoạn 2019 – 2020, xu hướng này được thể hiện hết sức rõ rệt.
b. Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
⮚ Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk:
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk xuất phát từ yêu cầu và mong muốn cải thiện và nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên của Chi nhánh, đồng thời cũng dựa trên mục tiêu phát triển và định hướng đào tạo và phát triển nhân lực của Chi nhánh trong từng giai đoạn.
⮚ Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk:
Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh và nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm, Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk đưa ra mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Giúp cán bộ nhân viên nâng cao kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ ngân hàng
- Nâng cao các kỹ năng giao tiếp, chăm sóc khách hàng và các kỹ năng mềm cần thiết khác nhằm đáp ứng tốt yêu cầu và thách thức trong công việc
- Bên cạnh kiến thức và kỹ năng cần thiết, nâng cao năng lực thể chất và giá trị tinh thần cho cán bộ nhân viên
⮚ Phân tích nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk:
Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk đã xây dựng được chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các nội dung cơ bản và hết sức thiết thực, hỗ trợ đắc lực cho cán bộ nhân viên Chi nhánh để có thể hoàn thành tốt công việc đảm nhận. Nội dung đào tạo như trên giúp cán bộ nhân viên của Chi nhánh bổ sung và trau dồi thêm những kiến thức và kỹ năng cần thiết như kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng bán hàng,…, qua đó giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc. Bên cạnh đó, việc xây dựng những nội dung đào tạo và phát triển cụ thể như vậy cũng giúp người làm công tác đào tạo thực hiện tốt hơn trong khâu lập kế hoạch cũng như sử dụng hợp lý ngân sách đào tạo, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
⮚ Phân tích phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk:
Đối với mỗi nội dung đào tạo và phát triển, Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk sẽ có những phương pháp đào tạo đặc trưng cho từng phân khúc. Để mang lại sự thuận tiện và chất lượng cao nhất cho học viên, trong giai đoạn 2018 – 2020, Chi nhánh đã triển khai nhiều hình thức đào tạo gồm: Đào tạo nội bộ, đào tạo trực tuyến, đào tạo với các giảng viên thuê ngoài, tham gia các hội thảo, diễn đàn chuyên ngành. Đặc biệt, Trung tâm đào tạo Sacombank đã triển khai mô hình đào tạo liên kết 3 bên gồm học viên, Trung tâm đào tạo và cấp quản lý của Chi nhánh nhằm quản lý và nâng cao ý thức tham gia đào tạo và khả năng áp dụng thực tiễn sau chương trình. Từ mô hình đó, nội dung kết hợp giữa truyền đạt kiến thức với làm bài tập nhóm để xử lý các tình huống phát sinh trong thực tế, giúp học viên giải quyết ngay những tình huống tại Chi nhánh. Ngoài ra, Chi nhánh còn triển khai các chương trình theo dõi hỗ trợ sau đào tạo để nâng cao hiệu quả đào tạo và nắm bắt nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển năng lực một cách tốt nhất.
⮚ Đội ngũ giáo viên giảng dạy tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk:
Đội ngũ giáo viên thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk bao gồm cả giáo viên bên trong và bên ngoài Chi nhánh.
• Đối với giáo viên bên trong Chi nhánh thì chủ yếu là các cán bộ quản lý của Chi nhánh như Giám đốc, Trưởng phòng, phó phòng hoặc là những cán bộ nhân viên giỏi, đã làm việc tại Chi nhánh lâu năm, và có trình độ cao.
• Đối với giáo viên bên ngoài Chi nhánh bao gồm các giảng viên ở các trường đào tạo hoặc các chuyên gia, học giả chuyên về các lĩnh vực cần đào tạo.
⮚ Kinh phí tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk:
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk được lấy từ nguồn lợi nhuận của Chi nhánh. Nguồn kinh phí này được hạch toán vào chi phí hàng năm của Chi nhánh. Do đó, 100% cán bộ nhân viên tham gia đào tạo và phát triển không cần phải chi trả chi phí đào tạo, tuy nhiên họ cần cam kết làm việc tối thiểu 3 năm tại Chi nhánh nhằm phát huy hết lợi ích mà chương trình đào tạo và phát triển mang lại.
⮚ Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk:
Sau mỗi khóa học, Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk đều thực hiện việc đánh giá kết quả đào tạo, việc này giúp cho có thể nhận biết được chỗ hiệu quả và chưa hiệu quả trong công tác đào tạo của Chi nhánh.
Có thể thấy, việc sử dụng Bản đánh giá cán bộ nhân viên sau đào tạo như trên của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk là một trong những biện pháp tích cực nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
2.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài
• Chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia
• Tình hình kinh tế và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp cùng ngành
• Các điều kiện về thị trường lao động
2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
• Hình ảnh thương hiệu, uy tín của Chi nhánh
• Khả năng tài chính
• Nhu cầu nhân sự các bộ phận
• Số lượng và chất lượng cán bộ tuyển dụng
• Chính sách nhân sự
2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
Trong những năm qua, Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk đã có sự đổi mới toàn diện sâu sắc về hoạt động kinh doanh, đa dạng hóa các loại hình kinh doanh. Việc tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phát triển các tiềm năng của nhân viên được Chi nhánh đặc biệt quan tâm coi trọng, đây là một trong những yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy sự phát triển mọi mặt của Chi nhánh. Để thực hiện tốt các chương trình đào tạo và phát triển nhân sự, Chi nhánh đã có những cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, qua đó thực hiện đào tạo chuyên sâu về mặt nghiệp vụ, nâng cao chất lượng chương trình đào tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế.
Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk đã được quan tâm và thực hiện có hiệu quả. Điều này được thể hiện ở những đóng góp tích cực của cán bộ nhân viên đối với các hoạt động kinh doanh của Chi nhánh trong những năm vừa qua. Nhờ sự nỗ lực cố gắng của tập thể cán bộ nhân viên, doanh thu và lợi nhuận của Chi nhánh tăng lên hàng năm, nhờ đó đời sống, thu nhập của cán bộ nhân viên Chi nhánh cũng ngày càng được cải thiện. Nhờ được đào tạo và phát triển mà đội ngũ nhân viên Chi nhánh ngày càng phát huy được những kiến thức đã được trang bị để áp dụng vào thực tiễn kinh doanh tạo ra nhiều sáng kiến cải tiến làm lợi cho Chi nhánh.
So với các chi nhánh và ngân hàng khác tại khu vực Tây Nguyên hiện nay, cơ cấu lao động của Chi nhánh với đội ngũ nhân viên chiếm đa số là Đại học đã tạo ra cho Chi nhánh một lợi thế khá thuận lợi trong cạnh tranh trên thị trường. Nhờ có những hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển mà đội ngũ lao động của Chi nhánh đã đạt được những thành tích khả quan.
Bên cạnh đó, từ kết quả phản ánh cơ cấu lao động của Chi nhánh và công tác đào tạo đã cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh luôn được chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, do đó Chi nhánh luôn đạt được các mục tiêu về kinh doanh, tạo sự tin tưởng lớn từ phía khách hàng.
a. Hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk
Hàng năm, Chi nhánh chưa đưa ra được mục tiêu cụ thể cho kế hoạch về công tác đào tạo và phát triển cho các cán bộ nhân viên do chính sách đào tạo chủ yếu là do Hội sở đề ra rồi Chi nhánh mới áp dụng và triển khai nên công tác còn chậm.
Chi nhánh cũng không lên trước danh sách những nhân viên sẽ được tham gia vào chương trình đào tạo và phát triển. Khi có các chương trình đào tạo về một nghiệp vụ chuyên môn nào đó, lúc đó Chi nhánh mới xét tuyển người cần thiết và phù hợp với khoá học để gửi đi đào tạo và phát triển.
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Ngân hàng chưa đáp ứng đầy đủ với yêu cầu của công việc, điều này thể hiện ở năng lực làm việc thực tế của nhân viên còn thấp so với yêu cầu đặt ra của công việc.
Bên cạnh đó, một số cán bộ phụ trách công tác đào tạo tại Chi nhánh do trình độ chuyên môn còn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng công tác đào tạo hoặc vì bận quan tâm đến công việc khác, do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lượng đào tạo chưa cao.
Việc tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh cũng chưa được quan tâm đúng mức. Chi nhánh chưa xác định được các nhân tổ ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến hiệu quả công tác đào tạo.
b. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk
- Kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển còn thấp, vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Chế độ khuyến khích cán bộ nhân viên đi học còn chưa cụ thể và chưa hợp lý.
Mặc dù, Chi nhánh có quan tâm đầu tư cho chi phí đào tạo và dành một phần lợi nhuận mỗi năm cho công tác này, nhưng trên thực tế tổng chi phí này vẫn còn thiếu so với yêu cầu của công tác đào tạo và phát triển. Việc dành kinh phí thấp cho công tác đào tạo và phát triển đã ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả công tác này. Hơn nữa việc lập kế hoạch chi tiêu cho từng đối tượng, từng quá trình của công tác đào tạo và phát triển chưa được thực hiện, do đó dễ gây những lãng phí không cần thiết Điều này đòi hỏi Chi nhánh phải đầu tư xây dựng một hệ thống văn bản nhằm cụ thể hóa hơn nữa các quy định về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.
- Chi nhánh chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể do chiến lược phát triển vẫn phụ thuộc vào Hội sở chính, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng phát triển lâu dài. Chi nhánh cũng chưa xây dựng được mục tiêu cụ thể của chương trình đào tạo làm căn cứ cho các học viên báo cáo kết quả học tập.
- Thiếu đội ngũ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh. Do vậy, việc quản lý công tác đào tạo và phát triển còn lỏng lẻo và bất cập.
- Một số phòng ban chưa tạo nên được không khí hăng say học tập, chưa dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc.
Trên đây là những tồn tại và một số nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk. Do đó, trong thời gian tới Chi nhánh cần có những biện pháp thiết thực và cụ thể hơn nữa nhằm không ngừng hoàn thiện công tác này để đạt các mục tiêu chiến lược đã đặt ra.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH ĐĂKLĂK
3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
3.1.1. Xu hướng phát triển dịch vụ ngân hàng
3.1.2. Mục tiêu phát triển kinh doanh của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
3.1.3. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – CN Đắk Lắk
3.2.1. Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của Sacombank
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk phải rõ ràng và cụ thể bởi đây sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả đào tạo. Đồng thời, Chi nhánh cũng cần công khai mục tiêu đào tạo và phát triển cho cả giảng viên đào tào và chính những cán bộ và nhân viên tham gia đào tạo nhằm tạo được cái đích để cán bộ tổ chức đào tạo, giáo viên và học viên cùng hướng tới giúp cho người tham gia đào tạo có thể tự đánh giá bản thân mình khi đang được đào tạo hay khi kết thúc cả khóa đào tạo vì họ biết họ cần phải đạt được những gì, đồng thời giúp họ không nghĩ tới những mong đợi không thực tế của khóa đào tạo.
Hiện nay, mục tiêu đào tạo và phát triển của Chi nhánh còn rất chung chung, có thể áp dụng cho nhiều khóa đào tạo. Do đó, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh trong thời gian tới cần đáp ứng những yêu cầu sau:
- Mục tiêu phải cụ thể cho riêng từng đối tượng đào tạo, từng khóa đào tạo và phát triển cụ thể cũng như trong thời gian cụ thể
- Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặt ra phải mang tính khả thi, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn, phù hợp với tình hình của Chi nhánh và phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đã xác định. Cụ thể:
+ Về mục tiêu trong ngắn hạn (năm 2022): Đảm bảo 100% cán bộ nhân viên của Chi nhánh tham gia đào tạo và phát triển nắm vững kiến thức về Chi nhánh, sản phẩm/dịch vụ Chi nhánh cung cấp, thị trường, đối thủ cạnh tranh,…, kỹ năng giao tiếp, đàm phán, xử lý tình huống, kỹ năng tin học, ngoại ngữ,… phục vụ cho công việc, đồng thời phải đạt bằng cấp chứng chỉ dựa trên kết quả đánh giá cụ thể và khách quan.
+ Về mục tiêu trong dài hạn: Đến năm 2025, tạo điều kiện cho 100% cán bộ và nhân viên trong Chi nhánh tham gia các khóa đào tạo và phát triển về kiến thức và kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực ngân hàng với sự dẫn dắt, giảng dạy của các chuyên gia đầu ngành trong và ngoài nước.
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn lực này của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk. Vì vậy, khi thực hiện hoạt động này không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và lãng phí. Ở trên đã phân tích, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Chi nhánh còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Chi nhánh cũng đã phân tích công việc, nhiệm vụ và dựa vào mong muốn của cán bộ, nhân viên để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhưng việc phân tích này còn khá sơ sài. Do đó, khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực, Công ty cần phải làm tốt hơn nữa các công tác sau:
+ Hoàn thiện hoạt động phân tích Chi nhánh
+ Hoàn thiện hoạt động phân tích công việc
+ Hoàn thiện hoạt động phân tích con người (bản thân từng cán bộ nhân viên của Chi nhánh)
3.2.3. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk đều có những điểm mạnh và điểm yếu riêng, do đó Chi nhánh cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp nhất định. Sử dụng phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không linh hoạt, hợp lý là một trong những nguyên nhân gây nhàm chán với giảng viên và học viên dẫn đến hiệu quả đào tạo và phát triển chưa được như mong muốn. Do vậy, Chi nhánh cần thực hiện một số biện pháp sau đây:
Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo trong và ngoài Chi nhánh với quy mô phù hợp (30 – 40) người. Đây là cơ hội để trao đổi kinh nghiệm thực tế, kiến thức chuyên môn, tìm ra khuyết điểm và hướng khắc phục. Trong hội thảo, nên sử dụng các phương tiện hiện đại như máy chiếu, thiết bị âm thanh cần thiết,… Phương pháp này nếu áp dụng thường xuyên đối với đội ngũ cán bộ nhân viên trong Chi nhánh có thể đem lại hiệu quả khá cao.
Tăng cường sử dụng máy vi tính thông qua mạng Internet như là phương tiện làm việc, công cụ học tập và phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh dịch bệnh covid vẫn đang diễn ra như hiện nay, nhằm đem lại hiệu quả đào tạo cao hơn. Cụ thể, thay vì đào tạo trực tiếp tại các lớp đào tạo, Chi nhánh có thể tự thiết kế hoặc mua lại bản quyền các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trực tuyến, sau đó gửi cho cán bộ nhân viên trong Chi nhánh để họ tự xem, vừa giúp giảm bớt chi phí đào tạo lại giúp họ có thể học tập mọi lúc mọi nơi, tăng cường khả năng làm việc.
Nên tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo kiểu xử lý tình huống thực tế, ví dụ như: Trong các buổi học, giáo viên có thể đưa ra một số tình huống xử lý cụ thể trong thực tế (giải quyết khiếu nại của khách hàng, tư vấn và thuyết phục khách hàng sử dụng sản phẩm/dịch vụ của Chi nhánh,…) để cùng thảo luận giúp cho học viên, nhất là những nhân viên mới được tuyển, làm quen thực tế tốt hơn, có phương pháp xử lý linh hoạt và chủ động hơn.
Bên cạnh việc đa dạng hóa các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk cần phải đa dạng hóa các nội dung đào tạo và phát triển. Bên cạnh những kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết, Chi nhánh cần chú trọng thêm các nội dung quan trọng khác như kiến thức về ngành ngân hàng, về đối thủ cạnh tranh trực tiếp và tiềm ẩn, kỹ năng lắng nghe và thấu hiểu khách hàng, kỹ năng đàm phán và thuyết phục hiệu quả,… Ngoài ra, về thời gian đào tạo kiến thức và kỹ năng cho cán bộ nhân viên còn được thực hiện tương đối ngắn (lâu nhất là 7 ngày), do đó, Chi nhánh nên tăng thêm thời gian cho mỗi khóa đào tạo lên khoảng 1-3 tuần nhằm giúp cán bộ nhân viên của Chi nhánh có đủ thời lượng học và thực hành.
Như vậy, Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk cần áp dụng một cách linh hoạt các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác nhau, không nên chỉ áp dụng cứng nhắc một vài phương pháp nhất định. Tuy nhiên, để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự thành công thì với bất kỳ hình thức và nội dung đào tạo nào, bộ phận làm công tác này trong Chi nhánh cũng cần phải thực hiện tốt.
3.2.4. Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ tới hiệu quả của công tác này tại Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk. Vì vậy, để có thể được sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong những năm tới, Chi nhánh cần phải:
Xác định được các khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đầy đủ để khi thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển sẽ không bị rơi vào tình trạng vượt chi hay thiếu thu. Chi nhánh cũng cần phải công khai các khoản chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm.
Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực căn cứ vào mục tiêu lâu dài đã đề ra để tính toán chính xác nhất kinh phí cho từng năm cụ thể và trong giai đoạn cụ thể.
Để nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh ổn định và có thể thực hiện được các hoạt động đào tạo và phát triển theo đúng kế hoạch thì Chi nhánh cần phải lập thành quỹ riêng dành cho công tác đào tạo và phát triển. Bởi đây cũng là một hoạt động diễn ra thường xuyên và liên tục của Chi nhánh, công tác này hoạt động tốt thì hoạt động kinh doanh của Chi nhánh mới hiệu quả.
Để sử dụng kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý, Chi nhánh nên có chính sách trích một phần trong quỹ để thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc trong khóa đào tạo và phát triển nhằm nâng cao tinh thần giảng dạy và học tập của giảng viên và học viên, qua đó giúp khóa đào tạo đạt hiệu quả cao nhất.
Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ, Chi nhánh nên thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác và các tổ chức trong và ngoài nước góp vào quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì mục tiêu hợp tác cùng phát triển. Đồng thời, việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo uy tín trong khu vực cũng rất cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí.
3.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk sau mỗi khóa đào tạo vẫn chưa được thường xuyên và mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp và dựa trên nhận xét chủ quan của người giám sát và giảng viên. Do đó, có thể thấy, Chi nhánh chưa thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Vì vậy, trong thời gian tới, Chi nhánh cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sacombank – Chi nhánh Đắk Lắk có thể tham khảo mô hình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển của tiến sỹ Kirkpatrick (1975).
Bên cạnh đó, hiện nay, công tác đánh giá hiệu quả bằng định tính ở Chi nhánh được thực hiện dựa trên căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp mỗi khóa đào tạo và phát triển. Do đó, để việc đánh giá theo cách này phản ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên, Chi nhánh cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giảng viên giảng dạy chuẩn bị bài chu đáo tổng hợp được lượng kiến thức của khóa đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong Chi nhánh
- Liên kết với các trường Đại học, Cao đẳng trong khu vực
KẾT LUẬN
Trong những năm gần đây, hệ thống ngân hàng Việt Nam đã có những bước phát triển mới. Đặc biệt là sau khi gia nhập WTO đã mang lại cho ngành ngân hàng nhiều cơ hội cũng như thách thức mới như: Tiếp cận được công nghệ ngân hàng hiện đại, thừa hưởng được những kinh nghiệm quản lý, hoạt động kinh doanh tiền tệ, bên cạnh đó phải đối mặt với những thách thức với sự xuất hiện của nhiều ngân hàng nước ngoài về vốn, công nghệ, dịch vụ cũng như lĩnh vực khác. Chính vì thế việc ưu tiên cho việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sacombank – CN Đắk Lắk là một hướng đi đúng đắn trong giai đoạn hiện nay.
Thông qua việc nghiên cứu lý thuyết, thực trạng trong công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Sacombank – CN Đắk Lắk cộng với kinh nghiệm thực tiễn của bản thân trong ngành ngân hàng, luận văn đã tổng hợp một cách có hệ thống các vấn đề còn tồn tại cần khắc phục trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sacombank – CN Đắk Lắk và một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thời gian tới.
Mặc dù học viên đã cố gắng để hoàn thành tốt luận văn. Tuy nhiên, vì thời gian nghiên cứu có hạn và trình độ bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót. Những giải pháp trên đây mới chỉ dừng lại ở gợi ý chung, để thực hiện hóa cần có thời gian nghiên cứu, tìm hiểu kỹ hơn.
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, học viên đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của PGS.TS Lê Đức Niêm, các quý Thầy giáo, Cô giáo khoa sau đại học Trường Đại học Đông Á, sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị đồng nghiệp tại Sacombank – CN Đắk Lắk và người thân trong gia đình để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\VU THANH BINH + DANG NGUYEN HOANG DUNG\VU THANH BINH
