Hoàn thiện công tác đào tạo tại VNPT Đắk Lắk

Hoàn thiện công tác đào tạo tại VNPT Đắk Lắk

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, nhân lực của ngành viễn thông cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ kinh doanh mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì ngành viễn thông mới có thể tồn tại và phát triển.

Những năm qua, trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hoá, Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Tập đoàn VNPT) đang phải cạnh tranh gay gắt với hàng loạt các doanh nghiệp như: Tập đoàn viễn thông Quân đội (Viettel), Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), … Cuộc cạnh tranh giữa các công ty ngày càng khốc liệt và thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, tài chính, sản phẩm, chất lượng, giá cả,… Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh đó chính là cạnh tranh về con người (cạnh tranh về cách thức thu hút, sử dụng, khai thác, đãi ngộ và giữ chân người có tài). Bởi vì, chất lượng và trình độ đội ngũ nguồn nhân lực quyết định đến trình độ công nghệ, khoa học kỹ thuật, chất lượng sản phẩm và cao hơn nữa, chất lượng nguồn nhân lực quyết định đến vị thế và hình ảnh thương hiệu của doanh nghiệp. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ,… Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là có thể ngăn chặn được đối thủ.

Viễn thông là ngành luôn có nhu cầu đổi mới về công nghệ vì vậy việc đào tạo và tái đào tạo cho đội ngũ nhân viên trong ngành là một việc làm hết sức cần thiết. Nhưng đào tạo như thế nào? Đào tạo ai? Làm thế nào để đào tạo cho hiệu quả? Là những câu hỏi luôn trăn trở đối với nhà quản lý VNPT Đắk Lắk. Và mặc dù, trong những năm qua, công tác đào tạo nhân lực cũng đã được các cấp lãnh đạo quan tâm đầu tư, nhờ đó chất lượng và khả năng đáp ứng với yêu cầu thực tế của nguồn nhân lực tại đây đã không ngừng được nâng cao. Song, do tốc độ đổi mới công nghệ trong ngành rất nhanh, môi trường hoạt động của đơn vị có tính cạnh tranh rất cao, nên việc đòi hỏi phải đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở nên vô cùng cấp thiết. Trong khi đó tư duy và cách thức tiến hành đào tạo nhân lực tại đơn vị vẫn mang nặng tính chất “bao cấp”, làm theo “chỉ thị” nên chất lượng và hiệu quả của hoạt động đào tạo chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.

Xuất phát từ những cấp thiết nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo tại VNPT Đắk Lắk” làm đề tài nghiên cứu của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại VNPT Đắk Lắk.

2.2. Mục tiêu cụ thể

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp;

– Phân tích thực trạng tạo công tác đào tạo tại VNPT Đắk Lắk giai đoạn 2019 – 2021; chỉ ra được những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại VNPT Đắk Lắk thời gian vừa qua;

– Từ đó đề xuất các giải pháp trọng tâm nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại VNPT Đắk Lắk trong thời gian sắp tới phù hợp với quan điểm và định hướng phát triển của Đơn vị.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo tại VNPT Đắk Lắk.

– Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại VNPT Đắk Lắk.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt không gian: Đề tài nghiên cứu thực tế tại VNPT Đắk Lắk.

+ Về mặt thời gian: Nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại VNPT Đắk Lắk trong giai đoạn 2019 – 2021 và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo tại VNPT Đắk Lắk đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Thu tập dữ liệu

– Dữ liệu thứ cấp

– Dữ liệu sơ cấp

4.2. Phương pháp phân tích

Phương pháp tổng hợp

Phương pháp phân tích

Phương pháp thống kê

Phương pháp so sánh

5. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

– Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.

– Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại VNPT Đắk Lắk.

– Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại VNPT Đắk Lắk.

6. Tổng quan tình hình nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1. NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Có thể hiểu nhân lực là toàn bộ những người lao động làm việc và được trả công từ doanh nghiệp. Khi đó, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động ở các vị trí khác nhau như lao động trực tiếp, lao động gián tiếp; nhân lực quản lý và nhân lực thừa hành.

1.2. ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Khái niệm

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn.

1.2.2. Vai trò của công tác đào tạo nhân lực

Công tác đào tạo nhân lực không chỉ đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức mà còn đối với cá nhân người lao động và trong toàn xã hội. Đào tạo nhân lực luôn có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp, bản thân người lao động và xã hội.

Đối với xã hội, đào tạo nhân lực nhằm phát triển tiềm năng con người, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho xã hội nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.

Đối với doanh nghiệp, đào tạo là một trong những điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nó không chỉ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng của thực hiện công việc, duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân lực, ngoài mục tiêu đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của cá nhân người lao động, còn tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cách nhìn và tư duy mới.

1.2.3. Quy trình đào tạo

Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình thành của tổ chức. Quy trình đào tạo được thực hiện theo 4 bước chính sau (Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016, trang 199-213):

1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
3. Tổ chức đào tạo
4. Đánh giá kết quả đào tạo

1.3. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH VIỄN THÔNG VÀ NHÂN LỰC CỦA VNPT

1.3.1. Đặc điểm ngành viễn thông

Ngành viễn thông là một ngành sản xuất đặc biệt vì những đặc điểm sau đây:

1. Tính vô hình của sản phẩm
2. Quá trình sản xuất mang tính dây chuyền
3. Quá trình sản xuất gắn liền với quá trình tiêu thụ
4. Tải trọng không đồng đều theo thời gian và không gian

1.3.2. Đặc điểm nhân lực VNPT

Tập Đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) hiện đang đẩy mạnh các hoạt động chuyển đổi số nội bộ đồng thời với việc hướng ra bên ngoài để thúc đẩy nhanh tiến trình trở thành Nhà cung cấp dịch vụ số hàng đầu Việt Nam vào năm 2025. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của VNPT trong giai đoạn hiện nay là rất quan trọng, bảo đảm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế, đáp ứng được sự thay đổi về cơ cấu tổ chức quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của VNPT trong giai đoạn mới.

Đặc điểm nguồn nhân lực của VNPT xuất phát từ đặc điểm kinh tế của ngành viễn thông, hệ thống hoạt động của VNPT được trải rộng khắp trong phạm vi cả nước và có nhiệm vụ phục vụ các nhu cầu về viễn thông trên địa bàn tỉnh, thành phố và tham gia vào quá trình truyền đưa tin tức trên phạm vi liên tỉnh và quốc tế để tạo ra một sản phẩm dịch vụ hoàn chỉnh. Do đặc thù về tổ chức sản xuất kinh doanh và đặc thù về sản phẩm dịch vụ nên nguồn nhân lực của VNPT có một số đặc điểm riêng:

– VNPT thu hút một lực lượng lao động khá lớn do mạng lưới sản xuất kinh doanh, phục vụ rộng khắp 63 tỉnh thành trong cả nước hoạt động trong nhiều lĩnh vực: dịch vụ, thương mại, sản xuất công nghiệp viễn thông…

– Trình độ lực lượng lao động của VNPT phân bố không đồng đều giữa các đơn vị, giữa các vùng miền, lĩnh vực công việc.

– Một số bộ phận sản xuất trực tiếp phải làm việc liên tục 24/24 giờ của tất cả các ngày trong năm để đảm bảo thông tin thông suốt phục vụ khách hàng và bảo đảm yêu cầu thông tin cho các cơ quan Đảng, Nhà nước, bảo đảm trật tự an toàn xã hội và an ninh quốc phòng.

– Lao động của VNPT vừa thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện nhiệm vụ công ích nên ý thức được nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghiệp và nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nước là sự kết hợp hài hòa giữa các lợi ích.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI VNPT ĐẮK LẮK

2.1. TỔNG QUAN VỀ VNPT ĐẮK LẮK

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.2. Cơ cấu tổ chức

2.1.3. Kết quả kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021

2.1.4. Tình hình nhân lực của VNPT Đắk Lắk

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK

Công tác đào tạo luôn được Ban lãnh đạo Tập đoàn nói chung và VNPT Đắk Lắk nói riêng quan tâm sát sao và coi đó là xương sống để phát triển. Theo đó, quy trình đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc và phát triển nhân lực của VNPT Đắk Lắk được tiến hành như sau:

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Bảng 2.3. Nhu cầu đào tạo tại Đơn vị giai đoạn 2019 – 2021

(Nguồn: VNPT Đắk Lắk)

Việc xác định nhu cầu đào tạo trong Đơn vị chưa dựa trên ý nguyện của chính người lao động, những người hiểu rõ nhất mình thiếu kiến thức kỹ năng gì để bổ sung và hoàn thiện. Thêm nữa là giai đoạn 2020 – 2021, thực hiện chung Chỉ thị của Chính phủ về giãn cách xã hội và tránh tập trung đông người để phòng tránh Covid -19 nên tỷ lệ phần trăm được đào tạo so với nhu cầu thực tế tại Đơn vị chỉ đạt mức tương đối khá: Năm 2019 là 75,10%, rồi giảm xuống còn 55,96% năm 2020 và tiếp tục giảm xuống còn 50,02% năm 2021 (xem chi tiết bảng 2.3). Vì vậy trong thời gian tới Đơn vị cần có sự lưu tâm tới vấn đề này hơn.

Kết quả khảo sát người lao động về hoạt động xác định nhu cầu đào tạo của Đơn vị chỉ đạt mức trung bình khá với 3,51 điểm/ thang 5 điểm (chi tiết xem Bảng 2.4).

2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo

1. Xác định mục tiêu đào tạo

Trong những năm qua, công tác đào tạo nhân lực tại Tập đoàn VNPT nói chung và tại VNPT Đắk Lắk nói riêng luôn được các lãnh đạo quan tâm. Hàng năm, Đơn vị đều tham gia đầy đủ hoạt động đào tạo do Tập đoàn tổ chức, đồng thời cũng tiến hành nhiều hoạt động đào tạo nhằm củng cố, nâng cao kiến thức nghiệp vụ, trình độ chuyên môn cho người lao động.

– Đối với khóa đào tạo do Tập đoàn tổ chức, kế hoạch sẽ được xây dựng và đăng ký ngay từ đầu năm để làm cơ sở triển khai trong năm. Các khóa đào tạo này tập trung chính vào các lĩnh vực rất cụ thể, gồm: Lĩnh vực quản lý; lĩnh vực kế hoạch, kinh doanh; kế toán, tài chính; nhân sự; kỹ thuật viễn thông; công nghệ thông tin và các kỹ năng như giao tiếp, chăm sóc khách hàng.

Tuy nhiên, các thông tin chi tiết liên quan đến kế hoạch đào tạo này lại cho thấy:

+ Các mục tiêu cần đạt được sau khi kết thúc chương trình chưa được thể hiện rõ.

+ Các đối tượng trực tiếp tham gia đào tạo chưa thực sự cụ thể và có định hướng rõ ràng, cấp độ và mức độ cho từng đối tượng đến đâu cũng chưa được đưa ra.

– Đối với các khóa đào tạo do VNPT Đắk Lắk tổ chức hàng năm như đã chỉ ra ở trên, mặc dù số lượng chương trình khá nhiều song phần lớn là phát sinh theo nhu cầu đột xuất và chỉ tập trung chủ yếu vào kiến thức chuyên môn kỹ thuật, các quy trình khai thác, sử dụng dịch vụ mới; chưa thể hiện rõ cấp độ, đối tượng, dẫn đến sự lặp lại.

Có thể thấy việc thực hiện các bước phân tích để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo bổ sung cho từng đối tượng cụ thể để đáp ứng với mục tiêu của Đơn vị chưa được thực hiện.

1. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi nhu cầu và mục tiêu đào tạo được xác định, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ cho từng đơn vị, phòng ban, bộ phận dựa trên việc xem xét yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ và không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của Đơn vị. Căn cứ vào Quyết định số 01/QĐ-VNPT-HĐTV-NL của Hội đồng Thành viên Tập đoàn VNPT ngày 04/01/2017 về việc ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng của Tập đoàn, các đơn vị, phòng ban, bộ phận có trách nhiệm chọn ra các cán bộ nhân viên tham gia đào tạo.

Bảng 2.6. Tình hình đào tạo cho đối tượng quản lý của Đơn vị giai đoạn 2019 – 2021

Đơn vị tính: lượt người

(Nguồn: VNPT Đắk Lắk)

Cụ thể bảng 2.6 cho thấy, tỷ lệ đào tạo đối tượng quản lý về kiến thức kỹ thuật và công nghệ thông tin tương đối cao qua các năm, còn về kiến thức, kỹ năng quản lý được đào tạo lại giảm đáng kể, giảm 97,05% trong giai đoạn 2020 – 2021. Nguyên nhân là bởi sự ra đời của các công nghệ mới, kéo theo các dịch vụ mới, các thiết bị mới xuất hiện; thói quen và nhu cầu người dùng thay đổi,…

1. Các hình thức và phương pháp đào tạo

Người lao động trong Đơn vị sẽ được cử đi đào tạo để đảm bảo có đủ năng lực phục vụ công tác chuyên môn. Theo đó, một số loại hình và hình thức đào tạo chủ yếu được Đơn vị áp dụng cụ thể như sau:

– Về loại hình đào tạo: có đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng bậc, bồi dưỡng nghiệp vụ.

– Về hình thức đào tạo: có đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn, tham quan khảo sát, hội nghị hội thảo.

– Về phương pháp đào tạo, có đào tạo ngoài nơi làm việc, đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo trực tuyến, trong đó hình thức đào tạo trực tuyến được triển khai nhiều nhất và thường xuyên, liên tục.

Để hoàn thiện công tác này trong thời gian tới, đơn vị cần phải có hoạt động xác định nhu cầu đào tạo từ phía người lao động, đồng thời chính sách đào tạo phải rõ ràng hơn, tạo động lực hơn, nhằm thôi thúc người lao động phấn đấu lao động, học tập, rèn luyện bản thân.

2.2.3. Thực trạng tổ chức đào tạo

1. Thời gian, địa điểm đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên của Tập đoàn, căn cứ nhu cầu, khả năng đào tạo, bồi dưỡng tại đơn vị. VNPT Đắk Lắk đã thực hiện tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tại đơn vị, thực hiện chọn cử cán bộ tham gia đầy đủ, nghiêm túc các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ do Tập đoàn tổ chức, đảm bảo đúng đối tượng, chỉ tiêu được giao.

Kết quả khảo sát Bảng 2.9 cho thấy, trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo ở đơn vị khá đầy đủ và hiện đại.

1. Ngân sách cho đào tạo

Việc trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật, tài liệu cho công tác đào tạo ở đơn vị khá đầy đủ và hiện đại. Nguồn kinh phí đào tạo được huy động chủ yếu từ:

– Nguồn 1: Tập đoàn chi trả cho các khóa đào do Tập đoàn tổ chức và cử người tại đơn vị tham gia.

– Nguồn 2: Đơn vị tự bỏ ra đối với các khóa đào tạo do đơn vị tổ chức, trích từ quỹ đào tạo và phát triển. Quỹ này hình thành từ việc đơn vị trích 0,5% lợi nhuận hàng năm, và cũng do Tập đoàn phân bổ.

Bảng 2.10. Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển tại Đơn vị giai đoạn 2019 – 2021

(Nguồn: VNPT Đắk Lắk)

Bảng 2.10 cho thấy, tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển của đơn vị chưa thực sự tốt và có xu hướng giảm mạnh qua các năm.

Nhìn chung, đơn vị đã chủ động trong việc dự tính chi phí, phân bổ chi phí cho từng khóa đào tạo, từng nội dung đào tạo một cách cụ thể, chi tiết, tạo điều kiện cho các khóa đào tạo được thực hiện dễ dàng hơn.

1. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Như đã chỉ ra ở trên, những năm qua, Tập đoàn nói chung và VNPT Đắk Lắk nói riêng đã rất chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ nhằm thúc đẩy hoạt động đào tạo nội bộ, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi rất nhanh của công nghệ và sự xuất hiện liên tục của các thiết bị, dịch vụ mới. Cụ thể:

– Về số lượng: Tổng số giảng viên nội bộ hiện có của VNPT Đắk Lắk là 14 người chiếm 4,1% tổng số lao động, trong đó, giảng viên nội bộ cấp VNPT tỉnh là 6 nhân sự và giảng viên nội bộ cấp cơ sở là 8 nhân sự.

– Về chất lượng: Toàn bộ các giảng viên nội bộ của VNPT Đắk Lắk đều là lực lượng kỹ thuật chủ chốt tại các bộ phận, được lựa chọn thông qua hình thức thi kiểm tra, đánh giá của Tập đoàn và của VNPT tỉnh, nếu đạt yêu cầu mới được công nhận và cấp chứng chỉ giảng viên nội bộ.

– Về hình thức hoạt động:

+ Với cấp cơ sở: Hoạt động đào tạo chủ yếu áp dụng cho người lao động trực tiếp trong các tổ hoặc trung tâm với tính chất thường xuyên, liên tục và và mang tính hướng dẫn, chia sẻ các kiến thức kỹ thuật, cài đặt, cấu hình, xử lý các thiết bị, dịch vụ mới, khám phá tính năng,… là chính.

+ Với cấp VNPT tỉnh: chủ yếu là các khóa đào tạo nội bộ cho toàn VNPT tỉnh với các nội dung, kiến thức và chương trình ở các mức cao hơn, rộng hơn và chuyên sâu hơn so với mức cơ sở.

– Về chính sách đãi ngộ:

VNPT Đắk Lắk đều có cơ chế khuyến khích và đãi ngộ cho đội ngũ giảng viên nội bộ. Hiện một số cơ chế đang áp dụng như: nâng hệ số lương P1P2 sau khi được công nhận; chế độ thù lao ngoài giờ khi đứng lớp,….

Nhìn chung, hình thức hoạt động và chất lượng của đội ngũ giảng viên là tương đối tốt. Tuy nhiên, số lượng giảng viên nội bộ vẫn còn quá ít, đặc biệt là đối với giảng viên cấp cơ sở. Điều này gây khó khăn trong công tác đào tạo của đơn vị với các yêu cầu và sự thay đổi ngày càng nhanh của các thiết bị, dịch vụ trong kỷ nguyên số. Bên cạnh đó, đơn vị lựa chọn giáo viên từ các cán bộ quản lý, kỹ thuật có năng lực và kinh nghiệm trong đơn vị để giảng dạy, nhất là với đội ngũ giảng viên cấp tỉnh – là những người sẽ được truyền thụ kiến thức và kỹ năng mới từ các khóa đào tạo của Tập đoàn và có trách nhiệm truyền thụ lại cho đội ngũ giảng viên cấp cơ sở, do đó quá trình tiếp thu và truyền thụ lại của đội ngũ này rất quan trọng. Song họ lại bị hạn chế là chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ sư phạm.

2.2.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo

Cuối mỗi khóa đào tạo, phòng Nhân sự Tổng hợp đánh giá hiệu quả của khóa học thông qua kết quả đào tạo:

– Với các khóa đào tạo ở ngoài Đơn vị: Đánh giá chứng chỉ hoặc văn bằng mà học viên nhận được khi kết thúc khóa học.

Bảng 2.11. Đánh giá kết quả đào tạo của Đơn vị giai đoạn 2019 – 2021

(Nguồn: VNPT Đắk Lắk)

Bảng 2.11 cho ta thấy, chất lượng đào tạo của Đơn vị ngày càng tăng, tỷ lệ đạt yêu cầu luôn ở mức 100%, tỷ lệ khá giỏi tăng hàng năm từ là 42,66% năm 2019 lên 61,55% năm 2021.

Thực tế trong những năm qua, tại VNPT Đắk Lắk đã tổ chức rất nhiều các khóa đào tạo, đặc biệt là đào tạo nội bộ ngắn hạn với hình thức đào tạo onsite, onjob và tập trung vào đối tượng công nhân kỹ thuật (đối tượng lao động trực tiếp, chiếm tỷ trọng lớn) nên các chương trình đào tạo phần lớn mang tính phổ cập, đại trà, chưa có sự sàng lọc, đánh giá lựa chọn ngay từ ban đầu.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK

2.3.1. Kết quả đạt được

– Ban lãnh đạo Tập đoàn nói chung và VNPT Đắk Lắk nói riêng đã có một tầm nhận thức đúng đắn đối với hoạt động đào tạo nhân lực.

– Thực hiện việc đánh giá năng lực của người lao động trước đào tạo đã giúp Đơn vị tiến hành đào tạo đúng đối tượng, số lượng đào tạo;

– Việc lựa chọn người lao động để đào tạo của đơn vị là chặt chẽ và có kỷ luật, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy định cụ thể và rõ ràng;

– Kế hoạch đào tạo được lập chặt chẽ và chi tiết đến từng bộ phận;

– Chủ động xây dựng được đội ngũ giảng viên nội bộ dày dạn kinh nghiệm, vừa có kiến thức thực tế về đơn vị vừa tiết kiệm được các chi phí liên quan

– Công tác chuẩn bị tổ chức đào tạo chu đáo, trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật khá đầy đủ và hiện đại;

– Việc quản lý ngân sách đào tạo của Đơn vị được thực hiện tương đối tốt.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

1. Hạn chế

– Đa số các khóa đào tạo là khi có nhu cầu từ công việc thì đơn vị mới tổ chức đột xuất…, chưa có các chính sách lâu dài.

– Việc xác định mục tiêu đào tạo của đơn vị còn chung chung

– Đơn vị chỉ mới chú trọng đến việc đào tạo các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, mà chưa chú trọng đào tạo kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng quản lý cho các cán bộ lãnh đạo hay quản lý;

– Các phương pháp đào tạo cũ mặc dù đòi hỏi ít chi phí thực hiện, giúp đơn vị tiết kiệm được kinh phí đào tạo song chưa thực sự kích thích được tinh thần học hỏi của người lao động.

– Đơn vị mới chỉ tạo điều kiện về mặt thời gian, chưa giảm khối lượng công việc cho người được cử đi học.

– Chi phí đào tạo bình quân/lượt người của đơn vị mặc dù có được cải thiện song vẫn rất thấp và tốc độ tăng không nhiều từ 245 nghìn đồng/ người năm 2019 lên 269 nghìn đồng/người năm 2021.

– Số lượng giảng viên nội bộ vẫn còn quá ít, đặc biệt là đối với giảng viên cấp cơ sở, gây khó khăn trong công tác đào tạo của đơn vị.

– Cách đánh giá kết quả đào tạo của Đơn vị là rất đơn giản, mới chỉ dựa trên sự phân loại cuối cùng, phụ thuộc ý kiến chủ quan.

1. Nguyên nhân của những hạn chế

– Đơn vị chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn một cách cụ thể vì thế công tác này không có cơ sở để định hướng phát triển lâu dài.

– Đơn vị chủ yếu tập trung vào nâng cao kiến thức kỹ thuật mới và tay nghề cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật nên mới chỉ giải quyết được các mục tiêu trong ngắn hạn;

– Đơn vị vẫn sử dụng chủ yếu các phương pháp đào tạo cũ, theo lối truyền thống;

– Do đặc thù hoạt động của đơn vị là cung cấp dịch vụ viễn thông với tần suất hoạt động 24/7 song quá trình đào tạo vẫn phải đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh nên đơn vị gặp nhiều khó khăn.

– Nguồn kinh phí cho đào tạo của đơn vị hiện nay eo hẹp và còn phụ thuộc vào nguồn kinh phí của Tập đoàn nên khó đáp ứng được nhu cầu đào tạo để thực hiện tốt hiệu quả và chất lượng đào tạo.

– Đơn vị lựa chọn giáo viên từ các cán bộ quản lý, kỹ thuật có năng lực và kinh nghiệm trong đơn vị để giảng dạy.

– Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo tại VNPT Đắk Lắk chưa thực sự chú trọng thực hiện, đơn vị chưa thực hiện đánh giá một cách toàn diện cả quá trình, chưa cho thấy rõ chất lượng thực sự của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

– Với tốc độ phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, ngoài việc đã gây sức ép trực tiếp khiến đơn vị phải đào tạo liên tục, thì nó cũng đã gây ra những áp lực trong công việc đối với người lao động dẫn đến tình trạng “tự đào thải” khá lớn, đặc biệt đối với đội ngũ kỹ thuật tuyến đầu. Hậu quả là công tác hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị trở lên thiếu chính xác và đơn vị phải liên tục tuyển dụng mới, gây ra áp lực trong đào tạo nhân viên mới. Chính vì vậy, bên cạnh các giải pháp trực diện trong hoạt động đào tạo thì để giảm bớt áp lực cũng như có thể chủ động hơn trong hoạt động này, đơn vị cần có giải pháp hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực hiệu quả hơn trong tương lai.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VNPT ĐẮK LẮK ĐẾN NĂM 2025

3.2. QUAN ĐIỂM ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA VNPT ĐẮK LẮK

3.3. GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VNPT ĐẮK LẮK

3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Trước tiên, để có thể tạo được một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển, mở rộng về quy mô cũng như chất lượng thì công tác xác định nhu cầu đào tạo phải theo định hướng phát triển dài hạn của đơn vị.

Thứ hai là, Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất của công tác đào tạo. Xác định đúng nhu cầu đào tạo đảm bảo cho việc đào tạo đúng hướng, đúng người, đúng nội dung, đúng thời điểm qua đó nâng cao chất lượng lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí và công sức đào tạo.

3.3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

1. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể

Xác định mục tiêu đào tạo phải được cụ thể tới từng đối tượng chứ không phải chung chung như hiện nay. Mục tiêu đào tạo rõ ràng thì đơn vị có thể đánh giá công bằng, xác định chương trình đào tạo phù hợp với nội dung và mục tiêu. Có thể khuyến khích được người lao động tự đánh giá bản thân và biết rõ những mục tiêu mà mình cần đạt được trong công việc.

Mục tiêu đào tạo của đơn vị cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:

– Cụ thể cho từng đối tượng đào tạo;

– Mục tiêu đạt ra phải có tính khả thi và phù họp với thực tế của đơn vị, căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã được xác định.

• Mục tiêu trong ngắn hạn

– Với đối tượng là cán bộ quản lý:

+ 100% có kiến thức nghiệp vụ chắc chắn, ngoài ra các kiến thức, kỹ năng về lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ cần được nâng cao cho phù hợp với điều kiện VNPT nói chung và đơn vị nói riêng.

+ Tăng cường kỹ năng đàm phán, xử lý các tính huống cho các cán bộ quản lý.

+ Các khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cần đảm bảo được 100% học viên nhận được chứng chỉ đạt loại khá trở lên.

– Với các khóa đào tạo nhân viên, Đơn vị nên đưa ra mục tiêu cao hơn, đảm bảo họ đạt loại giỏi phải được 20%, trung bình dưới 20%, còn lại đạt từ loại khá trở lên.

• Mục tiêu trong dài hạn

– Tròng vòng 5 năm tạo điều kiện cho cán bộ ở đơn vị có tới 90% tham gia đào tạo ngoại ngữ.

– Ít nhất 80% cán bộ, nhân viên được bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ tối thiểu 01 lần/năm.

1. Chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo nằm trong bước lập kế hoạch đào tạo của đơn vị nên đôi khi khâu này thực hiện còn chung chung chưa chi tiết và cụ thể thành từng bước, do đó đơn vị cần phải xây dựng từng bước cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo và cần công khai đối với toàn thể cán bộ, nhân viên trong đơn vị về việc lựa chọn đối tượng đào tạo này.

Các bước lựa chọn đối tượng đào tạo có thể thực hiện như sau:

– Phổ biến tiêu chuẩn chức danh nhằm tuyên bố rõ ràng về các yêu cầu công việc phải đạt được đối với các nhóm đối tượng trong đơn vị.

– Phổ biến tiêu chuẩn năng lực cốt lõi nhằm tuyên bố về các yêu cầu tối thiểu liên quan đến năng lực của các nhóm đối tượng trong đơn vị và các hệ thống đánh giá cụ thể, định kỳ. Kết quả được công bố rộng rãi.

– Phổ biến chương trình đào tạo theo vị trí công việc và bản tổng hợp kết quả đào tạo năm trước của từng nhân viên tới từng bộ phận, đơn vị cấp dưới và cá nhân người lao động.

– Người lao động tự nguyện đăng ký nhu cầu đào tạo với đơn vị.

– Bộ phận đào tạo tập hợp phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo đó lại và chọn lọc ra xem ai có nguyện vọng đào tạo lĩnh vực nào.

Đây chính là hình thức để người lao động tự lựa chọn đối tượng đào tạo, như vậy sẽ cam kết tham gia khóa học chặt chẽ hơn và hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn. Tuy nhiên để áp dụng lựa chọn đối tượng đào tạo theo phương pháp này đòi hỏi bộ phận đào tạo phải linh hoạt để lên kế hoạch đào tạo chi tiết, tránh tình trạng nhầm lẫn.

1. Tiếp tục đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo

Để công tác đào tạo thực sự hiệu quả thì trong bất kỳ hình thức nào, bộ phận làm công tác này của đơn vị cũng cần lưu ý một số nguyên tắc sau:

– Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung về các vấn đề sẽ học;

– Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa khi cung cấp cho học viên các tư liệu, kiến thức mới;

– Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế;

– Học viên tiếp thu kiến thức bằng thực hành sẽ mau nhớ, lâu quên;

– Để đạt được các kết quả tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo, thảo luận nhóm, trình bày trước các học viên khác ý kiến của mình, các cuộc thi giữa các nhóm,…

3.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo

1. Về thời gian đào tạo

Đơn vị cần phải có những biện pháp dần khắc phục tình trạng này bằng cách nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo thông qua việc xây dựng nội dung phù hợp và lựa chọn đúng phương pháp đào tạo, đặc biệt là với đào tạo nội bộ. Bên cạnh đó, đơn vị cũng cần chú trọng hơn nữa đến việc xây dựng thời gian biểu phù hợp để người học vừa chủ động tham gia học tập, làm việc, vừa có thời gian nghỉ ngơi hợp lý.

1. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo

VNPT Đắk Lắk cần tăng cường kinh phí và tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất cho công tác đào tạo nhân lực. Do xu hướng phát triển của khoa học và công nghệ viễn thông, hoạt động kinh doanh ngày càng cạnh tranh gay gắt nên nhu cầu đào tạo hằng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng. Thực tế, nguồn kinh phí cho đào tạo của đơn vị hiện nay còn rất khiêm tốn, phụ thuộc vào định mức và kinh phí do Tập đoàn phân bổ dẫn đến hiệu quả và chất lượng đào tạo còn hạn chế.

Để hoàn thành mục tiêu đào tạo nhân lực có chất lượng cao thì đơn vị cần cần xây dựng kế hoạch sử dụng hiệu quả hơn kinh phí đào tạo được phân bổ, đầu tư đúng chỗ, đúng các khoá đào tạo cần thiết và đúng đối tượng cần thiết phải đào tạo; đồng thời đề xuất Tập đoàn cân nhắc nâng định mức và bổ sung thêm nguồn kinh phí đào tạo cho đơn vị.

Bên cạnh đó, đơn vị cũng có thể sử dụng linh hoạt hơn các nguồn quỹ tập trung (quỹ khen thưởng, phúc lợi) để bổ sung thêm cho công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị.

1. Nâng cao chất lượng giáo viên và đổi mới nội dung giảng dạy

• Nâng cao chất lượng giáo viên

Hiện nay, đội ngũ giáo viên tham gia giảng dạy chủ yếu là cán bộ có chuyên môn, tay nghề cao cao của VNPT Đắk Lắk nhưng lại bị hạn chế là chưa được đào tạo bài bản về nghiệp vụ sư phạm, đặc biệt đối với giảng viên cấp tỉnh. Chính vì vậy, VNPT Đắk Lắk nên mời thêm giáo viên bên ngoài. Tuy nhiên, giáo viên bên ngoài lại thường có nhược điểm là thiếu kinh nghiệm thực tế và giảng dạy còn mang nặng lý thuyết, cho nên với giáo viên bên ngoài được mời thì đơn vị cần có yêu cầu phải là những giáo viên có uy tín, am hiểu về đặc thù của ngành, của đơn vị, có trải nghiệm tại doanh nghiệp viễn thông sẽ đào tạo tốt hơn.

Bên cạnh đó, đơn vị cũng cần yêu cầu giảng viên có những phản hồi một cách chuyên nghiệp về quá trình học của học viên để đơn vị có biện pháp điều chỉnh thích hợp.

3.3.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo

Đơn vị cần chú trọng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo suốt quá trình trước – trong và sau khi đào tạo.

Trước khi đào tạo Đơn vị cần xem xét nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp dựa trên các nhu cầu của công việc, nhu cầu của nhân viên để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp. Ngay trong quá trình đào tạo phải đánh giá từ khâu chuẩn bị chương trình đào tạo và tổ chức đào tạo bằng cách lập bảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng của các học viên tham dự khoá học.

Bên cạnh đó, thiết lập các tiêu chí đánh giá để phản ánh mức độ thích hợp của nội dung, phương pháp và hình thức đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá trình đào tạo và hoàn thiện các lần đào tạo sau. Mặt khác, trong quá trình đào tạo phải có bài kiểm tra, những tình huống giả để đánh giá kiến thức, kỹ năng học được của các học viên.

Sau quá trình đào tạo cần xác định được mức độ hoàn thành công việc, mức độ hài lòng của học viên và lợi ích có được sau đào tạo nhằm có kế hoạch tiếp tục đào tạo cho các khóa tiếp theo.

VNPT Đắk Lắk chủ động đánh giá kết quả đào tạo ngay sau khi hoàn thành quá trình đó qua việc đặt ra câu hỏi như bảng 3.2.

Qua kết quả khảo sát người đã qua đào tạo ở bảng 3.2, Đơn vị tổ chức tổng kết, đánh giá mức độ thành công, ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho những lần tổ chức sau.

Bên cạnh đó, VNPT Đắk Lắk nên chủ động tổ chức và kiểm soát quá trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau khi đào tạo kết thúc. Thông qua quá trình này, đơn vị nên tổ chức kiểm tra giám sát nhằm theo dõi những kỹ năng, kiến thức sau khi đào tạo có được nhân viên áp dụng vào thực tế. Bên cạnh đó, phải theo dõi được sự thay đổi về kết quả hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc của nhân viên trước và sau khi đào tạo. Thường xuyên thực hiện công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hưởng sau khi đào tạo đến kết quả hoạt động chung theo mẫu phiếu đánh giá như bảng 3.3.

Mặt khác, VNPT Đắk Lắk cần thu thập những thông tin phản hồi của nhân viên được đào tạo và những người trực tiếp quản lý nhân viên qua đào tạo; tổ chức công tác đánh giá kết quả đào tạo, rút ra những mặt đã đạt được để tiếp tục phát huy cho những lần đào tạo sau, đồng thời thấy được những nhược điểm của công tác đào tạo để tìm ra nguyên nhân khắc phục, rút kinh nghiệm và hoàn thiện cho những lần đào tạo tiếp theo.

Hơn nữa, việc đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo lại chịu ảnh hưởng rất lớn bởi sự bố trí hợp lý lao động sau đào tạo. Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực này sẽ tạo ra một tác dụng to lớn đối với việc thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, không những có thể thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại mà còn có thể đảm nhiệm được những công việc ở vị trí cao hơn, tạo ra giá trị nhiều hơn cho đơn vị. Nếu không sử dụng tốt, sẽ gây lãng phí các nguồn lực.

3.3.5. Một số giải pháp bổ sung

1. Chủ động hoạch định nguồn nhân lực thành một quy trình rõ ràng
2. Tạo môi trường học tập phù hợp với đặc điểm đơn vị

3.4. KIẾN NGHỊ

3.4.1. Đối với Nhà nước

3.4.2. Đối với Tập đoàn VNPT

3.4.3. Đối với VNPT Đắk Lắk

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

Trong nền kinh tế Việt Nam các tập đoàn có một vai trò rất lớn đối với sự phát triển của nền kinh tế, các tập đoàn kinh tế được xem như là hình ảnh của đất nước và là những mũi nhọn của nền kinh tế Việt Nam so với các nền kinh tế trên thế giới. Viễn Thông là một trong những ngành nghề quan trọng bậc nhất trong xã hội hiện nay, giúp cho cho hệ thống thông tin liên lạc trên cả nước được thông suốt và nhạy bén. Ngành viễn thông có tốc độ phát triển vô cùng mạnh mẽ, luôn đổi mới và mở ra rất nhiều cơ hội phát triển mới. Con người làm việc trong ngành Viễn Thông cũng phải cập nhật liên tục kiến thức, tạo sự phong phú, đa dạng, nâng cao hiểu biết về chuyên môn, đồng thời cũng cần rèn luyện về đạo đức nghề nghiệp.

Trên cơ sở kết hợp nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thông qua điều tra khảo sát 100 cán bộ công nhân viên tại VNPT Đắk Lắk và xử lý dữ liệu bằng phần mềm excel. Luận văn đã đi sâu phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại VNPT Đắk Lắk theo các nội dung: 1) Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo; 2) Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo thông qua các hoạt động: (i) Xác định mục tiêu đào tạo, (ii) Lựa chọn đối tượng đào tạo, (iii) Các hình thức và phương pháp đào tạo; 3) Thực trạng tổ chức đào tạo thông qua các vấn đề: (i) Thời gian, địa điểm đào tạo, (ii) Ngân sách cho đào tạo, (iii) Lựa chọn giáo viên; 4) Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra bên cạnh những kết quả đạt được về công tác đào tạo thì VNPT Đắk Lắk cũng còn có những hạn chế cần được khắc phục để hoàn thiện hơn nữa công tác này.

Kết quả này giúp định hướng các nhóm giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại VNPT Đắk Lắk trong thời gian tới bao gồm: (1) Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo; (2) Giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo (có: Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể; Chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn; Tiếp tục đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo); (3) Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo (có: Về thời gian đào tạo; Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo; Nâng cao chất lượng giáo viên và đổi mới nội dung giảng dạy); (4) Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo và (5) Một số giải pháp bổ sung (có: Chủ động hoạch định nguồn nhân lực thành một quy trình rõ ràng và Tạo môi trường học tập phù hợp với đặc điểm Đơn vị).

Với kết quả nghiên cứu trên, tác giả mong muốn đóng góp một phần nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của VNPT Đắk Lắk.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN THI MINH CHAU