Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý dự án đường sắt

Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2

Tính cấp thiết của đề tài

Công tác đánh giá thành tích nhân viên có vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự. Tuy nhiên, thực trạng công tác này trong các cơ quan nhà nước vẫn còn nhiều bất cập. Quá trình đánh giá thành tích nhân viên chưa được khoa học, chính xác; chưa có quy định cụ thể xử lý kết quả đánh giá, người làm tốt chưa được khen thưởng, thăng tiến, người làm kém chưa bị xem xét sắp xếp lại, cho thôi việc. Công tác đánh giá thành tích nhân viên thường được thực hiện thông qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…). Công tác đánh thành tích nhân viên tại Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2 cũng không nằm ngoài những tồn tại nêu trên. Do vậy, việc nghiên cứu, hoàn thiện công tác đánh giá thành thành tích nhân viên tại Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2 là vấn đề cấp thiết. Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sỹ của mình.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn:

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học về đánh giá thành tích nhân viên..

+ Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2 hiện nay.

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực tiễn công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Là nghiên cứu nội dung đánh giá thành tích nhân viên.

– Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu trên tại Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2.

– Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu là 4 năm từ năm 2015 đến năm 2018. Giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.

Phương pháp nghiên cứu

+ Nghiên cứu tài liệu

+ Nghiên cứu định tính

+ Nghiên cứu định lượng

+ Kỹ thuật sử dụng phân tích số liệu

Bố cục của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên trong các tổ chức, công sở.

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2.

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ban Quản lý dự án đường sắt Khu vực 2.

Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1. KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1. Một số khái niệm

Đánh giá thành tích nhân viên: Là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ so sánh với tiêu chí của tổ chức đề ra.

1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức

1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích nhân viên

1.1.3.1 Là công cụ phát triển nhân viên

+ Củng cố và duy trì thành tích

+ Cải thiện nâng cao thành tích của nhân viên

+ Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

+ Xác định nhu cầu đào tạo

1.1.3.2. Là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực

– Kết nối phần thưởng với thành tích

– Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực

1.1.4. Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

– Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức

-.Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức

1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích

1.2.1.1. Đánh giá nhân viên nhằm định hướng phát triển và đào tạo

– Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên

– Nâng cao thành tích của nhân viên

– Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

– Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.1.2 . Quản lý nhân viên hiệu quả hơn

Bên cạnh mục tiêu phát triển nhân viên, đánh giá còn nhằm phục vụ cho công tác quản lý nhân viên nói chung.

– Kết nối khen thưởng với thành tích

– Đánh giá các chính sách và hoạt động quản lý nhân viên.

1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.

1.2.2.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

– Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc.

– Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

1.2.2.2. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

– Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổchức.

– Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết.

– Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy

1.2.2.3. Các loại tiêu chuẩn đánh giá

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân.

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi.

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả năng suất.

– Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực.

1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

1.2.3.1. Đánh giá khách quan

Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số.

1.2.3.2. Đánh giá chủ quan

– Phương pháp thang điểm đánh giá.

– Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình.

– Phương pháp thang quan sát hành vi.

1.2.3.3. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu

Phương pháp đánh giá theo mục tiêu là phương pháp trong đó nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công viêc cho thời kỳ tương lai

1.2.3.4. Phương pháp phân tích định lượng

Phương pháp này thực hiện theo các bước sau:

– Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc

– Bước 2: Phân loại các mức độ thoả mãn yêu cầu thực hiện công việc.

– Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc.

1.2.4. Đối tượng tham gia đánh giá thành tích

Tự nhân viên đánh giá

Cấp trên trực tiếp đánh giá

Đồng nghiệp đánh giá

Khách hàng, đối tác đánh giá

Hội đồng đánh giá

1.2.5. Thời gian đánh giá thành tích nhân viên

Khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên một yêu cầu đặt ra đó là phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên.

1.2.6. Tiến trình triển khai đánh giá

Đánh giá nhân viên bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên – nghĩa là thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá. Tiếp đến, cấp lãnh đạo xem xét nhiệm vụ được nhân viên thực hiện như thế nào thông qua thu thập các kết quả nhiệm vụ đã được thực hiện, so sánh giữa công việc đã được thực hiện với tiêu chuẩn đã đặt ra. Sau đó, cấp trên phải phản hồi kết quả đánh giá thông qua thảo luận với nhân viên để thống nhất những gì đạt được, chưa đạt được, kế hoạch hành động kỳ sau và những hỗ trợ cần có. Cuối cùng là hoàn tất, lưu giữ hồ sơ đánh giá. Hồ sơ đánh giá là cơ sở quan trọng cho các kỳ đánh giá tiếp theo.

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Những nhân tố khách quan

Những yếu tố môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đánh giá thành tích như quy định của luật lao động, những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Môi trường văn hóa – xã hội. Nhìn chung, tổ chức khó có thể thay đổi được môi trường bên ngoài mà chỉ có thể làm cho thích hợp với nó trong mọi hoạt động quản trị.

1.3.2 Những nhân tố chủ quan

* Yếu tố tổ chức

* Yếu tố công việc

* Bản thân nhân viên

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐƯỜNG SẮT

KHU VỰC 2

2.1. TỔNG QUAN VỀ BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐƯỜNG SẮT KHU VỰC 2

2.1.1. Thông tin sơ lược về Ban Quản lý dự án đường sắt khu vực 2

RPMU2 được thành lập theo Quyết định số 1330/QĐ-TCCB-LĐ ngày 26/5/1997. Điều lệ tổ chức và hoạt động của Ban quản lý dự án Đường sắt được ban hành kèm theo Quyết định số 628/QĐ-CTCB-LĐ ngày 17/5/2005 của Tổng công ty ĐSVN.

RPMU2 là đơn vị sự nghiệp thuộc Tổng công ty ĐSVN, có chức năng cơ bản là Đại diện thực hiện công tác quản lý các dự án do Tổng RPMU2 làm Chủ đầu tư.

– Nhiệm vụ cơ bản của RPMU2 là quản lý toàn bộ hoặc từng phần quá trình thực hiện đầu tư các dự án đường sắt (chủ yếu là dự án sử dụng vốn trong nước) được ĐSVN giao theo quy định của pháp luật từ khi có quyết định đầu tư đến khi kết thúc.

– Được làm tư vấn QLDA cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư và xây dựng, tư vấn giám sát cho các Chủ đầu tư khác, theo quy định của pháp luật.

2.1.1.3. Sơ đồ tổ chức

Bộ máy tổ chức của RPMU2 gồm: 01 Giám đốc; 02 Phó giám đốc; 04 Trưởng phòng; 08 Phó Trưởng phòng. Tổng số 63 cán bộ, công nhân viên.

Có 04 phòng nghiệp vụ: Phòng Tổ chức – Hành chính; phòng Kế hoạch -Kỹ thuật; phòng Tài chính – Kế toán; phòng Tư vấn giám sát.

2.1.1.4. Chức năng, nhiệm vụ các đơn vị

2.1.2. Tình hình nhân sự của Ban Quản lý dự án đường sắt khu vực 2

Cùng với việc đổi mới, cải tổ RPMU2 đã không ngừng củng cố và xây dựng đội ngũ cán bộ đủ về lượng và đảm bảo về chất nhằm đảm bảo nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Tính đến cuối tháng 12 năm 2018 số lượng cán bộ công nhân viên chức (CBCNVC) tại RPMU2 là 63 người.

* Mức độ tăng trưởng về số lượng:

Bảng 2.1: Thống kê số lượng tăng giảm cán bộ trong RPMU2

Nhìn chung, cơ cấu đội ngũ cán bộ đã điều chỉnh từng bước phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của RPMU2. Phần lớn đội ngũ cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng cơ bản, có hệ thống; trình độ chính trị, nghiệp vụ, pháp luật, năng lực chỉ đạo, năng lực chuyên môn được nâng lên rõ rệt. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chỉ huy đã được củng cố. Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, chỉ huy có trình độ Đại học về nghiệp vụ và chuyên môn kỹ thuật đã được nâng lên, khắc phục tình trạng mất cân đối về độ tuổi, đảm bảo tính liên tục, tính kế thừa và phát triển. Đội ngũ cán bộ khoa học – kỹ thuật đã được chú trọng, tạo điều kiện và từng bước phát triển.

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐƯỜNG SẮT KHU VỰC 2

Để đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại RPMU2 khách quan hơn. Tác giả thực hiện phỏng vấn các nhân viên tại đơn vị về công tác này. Số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích là 45 phiếu, đạt 71.4% so với tổng số lượng CBCNVC.

2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên

Thông qua các thực hiện đánh giá, có thể liệt kê công tác đánh giá nhân viên tại RPMU2 nhằm đạt được các mục tiêu như sau:

– Theo dõi kết quả làm việc của nhân viên thông qua báo cáo kết quả công việc hằng tuần của các đơn vị

– Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho vấn đề trả lương, nâng, hạ lương định kỳ hằng tháng

– Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên

– Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động

Có thể thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại RPMU2 chủ yếu nhằm mục tiêu ban hành các quyết định hành chính, cụ thể là đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương, thưởng và đánh giá thành tích làm cơ sở để nâng ngạch, bậc lương, thưởng và theo dõi công việc.Chưachú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên.Những thông tin về đánh giá thành tích nhân viên chưa được sử dụng để xây dựng kế hoạch đào tạo hoặc làm căn cứ để đề bạt các chức vụ cao hơn cho nhân viên.

2.2.2. Thực trạng về xác định tiêu chuẩn và biểu mẫu đánh giá thành tích cho nhân viên tại RPMU2

2.2.2.1. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo tháng

Hiện nay, RPMU2 chưa ban hành quy định về tiêu chuẩn đánh giá, phân loại kết quả lao động. Tiêu chuẩn về phân loại, xếp hạng lao động được quy định trong Mục a của Quy chế tiền lương (Ban hành theo Quyết định số 206/QĐ-DA2 ngày 17/4/2018). Tiêu chuẩn phân loại kết quả công việc thuộc Mục 2.2 (Cách xác định hệ số tiền lương (h_i)) của Quy chế tiền lương.

2.2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo năm

Cuối năm, dựa trên kết quả xếp loại lao động theo tháng và quá trình thực hiện các phong trào thi đua, RPMU2 tiến hành xét thành tích thi đua, khen thưởng cho các đơn vị và cá nhân có thành tích nổi bật.

Đối với tiêu chuẩn xét thi đua khen thưởng cuối năm được quy định tại Điều 12, Điều 13, Điều 14, Điều 15 trong Quy chế thi đua khen thưởng (Ban hành theo quyết định số 322/QĐ-DA2 ngày 07/6/2016).

2.2.2.3. Biểu mẫu đánh giá thành tích nhân viên tại RPMU2

Hiện nay, RPMU2 chưa có biểu mẫu để đánh giá kết quả lao động của từng cá nhân cũng như tập thể.

Qua kết quả điều tra cho thấy tiêu chuẩn đánh giá hiện này tại RPMU2 chưa giúp đo lường chi tiết, toàn diện nhiệm vụ của CBCNVC.

Hiện nay, biểu mẫu đánh giá do RPMU2 quy định chủ yếu xét điểm thi đua cho đơn vị, tiêu chuẩn đánh giá cá nhân chưa được chú trọng. Do có giới hạn tỷ lệ đạt thành tích của CBCNVC theo xếp hạng của đơn vị nên việc đánh giá đôi khi chỉ mang tính hình thức, việc phân bổ mức độ đạt kết quả hoàn thành nhiệm vụ mang tính chất luân phiên chứ chưa thực sự thể hiện được năng lực làm việc, hành vi thái độ của CBCNVC. Đây là một thiếu sót rất lớn trong công tác đánh giá thành tích trong RPMU2 hiện nay.

2.2.3. Thực trạng của việc xác định phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay, RPMU2 chủ yếu sử dụng theo phương pháp đánh giá hành vi, phương pháp báo cáo và phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình để đánh giá thành tích nhân viên.

Nhìn chung, phương pháp nhận xét, đánh giá hiện nay tại RPMU2 còn chung chung, cảm tính chưa mang tính định lượng. Việc nhận xét, đánh giá mới phản ánh những mặt nổi mà chưa được tổng hợp từ kết quả theo dõi, đánh giá thường xuyên cả quá trình công tác của nhân viên.

2.2.4. Thực trạng đối tượng đánh giá thành tích

Tại RPMU2 việc đánh giá thành tích được thực hiện bởi:

+ Cấp trên trực tiếp (Lãnh đạo phòng)

+ Đối với Tổ trưởng và Phó phòng thì do các Trưởng phòng đánh giá.

+ Đối với Trưởng phòng, Phó giám đốc thì do Giám đốc đánh giá.

+ Đối với Giám đốc thì do Hội đồng thi đua của RPMU2 đánh giá.

+ Kết quả đánh giá thành tích cuối cùng của CBCNVC được quyết định bởi Hội đồng thi đua do Giám đốc làm Chủ tịch.

RPMU2 chưa chú trọng nguồn thông tin phản hồi từ đối tác trong đánh giá thành tích.

2.2.5. Thời điểm đánh giá

Để thực hiện đánh giá thành tích nhằm theo dõi thực hiện công việc. RPMU2 thực hiện đánh giá thành tích theo tháng nhằm xác định hệ số thành tích trả lương trong kỳ 2 vào ngày 25 – 30 hằng tháng. Với đặc thù nhiệm vụ của các đơn vị trong RPMU2 hiện nay thì việc đánh giá thành tích theo tháng là hoàn toàn phù hợp.

Thời điểm thứ hai mà RPMU2 sử dụng để đánh giá thành tích là cuối năm, mục tiêu đánh giá chỉ nhằm vào khen thưởng cho nhân viên. Thời điểm đánh giá này để công nhận nỗ lực thực hiện công việc của nhân viên trong năm nên thời điểm đánh giá hơi dài, những nhân viên có thành tích nổi trội không được khen thưởng kịp thời nên động lực phấn đấu trong công việc cũng giảm đi.

Thời hạn hoàn thành việc đánh giá theo tháng thông thường thực hiện trong 05 ngày, thời gian tổ chức đánh giá theo tháng tương đối hợp lý. Tuy nhiên, thời hạn hoàn thành việc đánh giá theo định kỳ hằng năm có khi kéo dài từ 0.5 đến 01 tháng. Thời hạn đánh giá quá dài như vậy làm cho nhà quản trị ít có cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị. Nhân viên chậm biết được những khuyết điểm của mình để có biện pháp điều chỉnh kịp thời và có thể làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá lần sau.

2.2.6. Thực trạng của việc xác định tiến trình đánh giá thành tích nhân viên

2.2.6.1. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên tại RPMU2

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên của RPMU2 còn đơn giản và chưa dựa trên một tiến trình khoa học, còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá. Về việc xây dựng biểu mẫu đánh giá: Hiện nay, RPMU2 chưa có mẫu phiếu đánh giá một cách khoa học và cụ thể. Mẫu tự đánh giá hiện tại mới chỉ dừng lại ở mẫu báo cáo thực hiện công việc. Việc hướng dẫn thực hiện đánh giá hiện nay vẫn chưa tốt, chủ yếu là cấp trên trực tiếp phổ biến tới nhân viên dưới hình thức thông báo.

2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI RPMU2

2.3.1. Những mặt đạt được

Kết quả thành tích nhân viên của RPMU2 đã kết nối khá chặt chẽ với các chức năng khác trong đơn vị.

Các tiêu chí để đánh giá thành tích trong quy định thi đua khen thưởng rất chi tiết cụ thể.

RPMU2 sử dụng đối tượng nhân viên tự đánh giá và cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dưới nên ít tốn kém về thời gian và chi phí.

2.3.2. Những hạn chế

Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại RPMU2 bên cạnh thành công vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần được khắc phục là:

Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại RPMU2 hiện nay chủ yếu phục vụ cho công tác trả lương, khen thưởng chưa chú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên.

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết quả lao động hằng tháng vẫn còn mang tính chung chung không rõ ràng, điều này gây khó khăn cho công tác đánh giá. Chưa có biểu mẫu đánh giá.

Do hệ thống tiêu chuẩn còn chưa phù hợp nên việc đánh giá thành tích nhân viên ở các bộ phận, phòng ban chưa có sự nhất quán, cách áp dụng tiêu chuẩn chung vào tình huống cụ thể không giống nhau. Việc đánh giá mang tính chủ quan, hình thức do tâm lý ngại va chạm, nhường nhịn giữa các nhân viên trong RPMU2.

Cơ sở đánh giá thành tích nhân viên trên thực tế vẫn chưa đảm bảo tính khoa học, chưa tuân thủ theo các bước của quy trình đánh giá.

Việc đánh giá chưa công khai, minh bạch, chưa tạo ra sự đồng thuận của toàn bộ nhân viên RPMU2.

Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên của RPMU2 còn đơn giản và chưa dựa trên một tiến trình khoa học, còn thiếu nhiều bước quan trọng trong tiến trình đánh giá.

2.3.3. Nguyên nhân

Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa được các cấp lãnh đạo chú trọng, chưa được nhận thức đầy đủ về vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Đơn vị.

Bộ phận phụ trách thi đua, khen thưởng chưa xây dựng hệ thống tiêu chí riêng cho từng cá nhân từ hướng dẫn chung.

Bản thân nhân viên nhìn chung không muốn đánh giá thành tích của mình một cách cụ thể, do đó sự phối hợp, hợp tác trong đánh giá thành tích chưa phản ánh đúng thực tế.

Hệ thống đánh giá thành tích hiện nay tại RPMU2 chưa được nghiên cứu xây dựng phù hợp với đặc thù RPMU2, từng phòng ban.

RPMU2 thực hiện phân tích công việc nhưng chưa thật cụ thể, do đó chưa thể xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá thành tích và công cụ đo lường phù hợp.

2.3.4. Một số nội dung đóng góp cần thay đổi về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại RPMU2 từ khảo sát

Bảng 2.12: Thống kê ý kiến đóng góp cần thay đổi về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại RPMU2

(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát tháng 01/2019)

CHƯƠNG 3

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐƯỜNG SẮT KHU VỰC 2

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Quy hoạch – Chiến lược phát triển giao thông vận tải đường sắt Việt Nam

Trong giai đoạn 2018 – 2030 và các năm tiếp theo, để tạo bước thay đổi đột phá, ngành đường sắt cần tập trung nguồn lực phát triển mạnh mẽ kết cấu hạ tầng.

3.1.2. Mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV của RPMU2 đến năm 2025

Nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động giai đoạn 2018 – 2025, RPMU2 xác định cần đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ trên tất cả các mặt trong đó có đổi mới quy trình, phương pháp đánh giá CBCNVC, đảm bảo đánh giá thành tích phải công khai, khách quan, toàn diện và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất và năng lực CBCNVC.

3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐƯỜNG SẮT KHU VỰC 2

3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay, RPMU2 chưa có văn bản riêng về đánh giá xếp loại lao động do đó tác giả đề xuất cần phải xây dựng riêng một văn bản quy định về đánh giá xếp loại lao động bên cạnh quy chế thi đua khen thường.

Trong văn bản này cần xác định rõ ràng mục tiêu và yêu cầu về đánh giá kết quả lao động là:

Mục đích đánh giá kết quả lao động để làm cơ sở thực hiện các nội dung:

– Sử dụng, quản lý phát triển nghề nghiệp cho cán bộ nhân viên Thông qua công tác đánh giá giúp nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ và định hướng phát triển cho cán bộ nhân viên.

– Sử dụng làm cơ sở bình xét thi đua, khen thưởng, kỷ luật, nâng bật lương và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ nhân viên.

– Sử dụng làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động.

Yêu cầu đánh giá cán bộ nhân viên được xác định như sau:

– Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong nhận xét, đánh giá.

– Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế, triển vọng phát triển; giúp cán bộ nhân viên nhận thức về những ưu điểm, khuyết điểm của bản thân để không ngừng tu dưỡng, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức năng lực và hiệu quả công tác.

– Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử cụ thể, trên cơ sở thực hiện nghiêm túc phê bình và tự phê bình.

Việc tách bạch giữa yêu cầu và mục đích như trên dựa trên cơ sở tham khảo các mô hình đánh giá cán bộ, viên chức, công chức ở các sở, ban, ngành khác. Ưu điểm rất lớn của việc xác định rõ mục tiêu, yêu cầu trong các văn bản liên quan đến công tác đánh giá cán bộ có thể giúp cán bộ nhân viên nhận thức rõ hơn ý nghĩa về công tác này.

3.2.2. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

Hiện nay, tiêu chí đánh giá kết quả lao động theo quy chế vẫn còn chung chung và khó đáp ứng. Việc CBCNVC đạt loại A1 rất khó, kết quả xếp loại cũng chưa mang tính thuyết phục vì nhiều tiêu chí chỉ mang tính định tính, chưa định lượng. Do đó, tác giả đề xuất giải pháp như sau:

* Hoàn thiện tiêu chí, biểu mẫu báo cáo kết quả lao động hằng tuần

Bảng 3.1: Mẫu báo cáo công việc của cá nhân theo tuần

* Hoàn thiện tiêu chí, biểu mẫu đánh giá kết quả lao động cuối tháng

Dựa trên quy chế cũ, tham khảo các văn bản về đánh giá thành tích của các đơn vị cùng ngành, tác giả đề xuất tiêu chuẩn đánh giá như sau:

Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng)

(Nguồn: Đề xuất của học viên)

Bảng 3.3: Tiêu chuẩn đánh giá dành cho đối tượng lao động trực tiếp quản lý dự án và tư vấn giám sát

(Nguồn: Đề xuất của học viên)

* Thang điểm đánh giá được xếp loại như sau

Mức hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào mức điểm mà CBCNVC đạt được hàng tháng và được phân thành 5 mức như sau:

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A1) : 95 -100 điểm

Hoàn thành tốt nhiệm vụ (A) : 85 -94 điểm

Hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá (B) : 75 – 84 điểm

Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình (C) : 65 – 74 điểm

Không hoàn thành nhiệm vụ (D) : Dưới 65 điểm

3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

– Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc.

+ Điều kiện để áp dụng phương pháp này tại RPMU2 là:

* Có hệ thống xây dựng mục tiêu kết quả thực hiện công việc từ cấp quản lý tới nhân viên.

* Có sự tham gia tích cực và có trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, cấp quản lý trực tiếp và nhân viên trong quá trình phân bổ, điều chỉnh mục tiêu cũng như xây dựng kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu.

3.2.4. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá thành tích nhân viên

Việc đánh giá được thực hiện như sau:

Cá nhân tự đánh giá: Các nhân viên sẽ tự đánh giá bằng cách kê khai vào mẫu phiếu đánh giá thành tích do bộ phận nhân sự phát vào cuối tháng.

Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới.

Đối với nhân viên ở các phòng ban và phó phòng thì do trưởng phòng đánh giá.

Đối với trưởng phòng do Giám đốc (Giám đốc chi nhánh) đánh giá.

Đối với Giám đốc và phó giám đốc thì do Hội đồng đánh giá thành tích đánh giá.

3.2.5. Hoàn thiện thời gian đánh giá

– Thực hiện đánh giá thành tích định kỳ 6 tháng/lần.

– Hàng tháng thực hiện đánh giá thành tích nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích và trả lương nhân viên.

– Tổng hợp kết quả thành tích 6 tháng/01 lần là kết quả của các tháng có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích.

Cụ thể các công việc đánh giá từng thời điểm được nêu cụ thể ở nội dung hoàn thiện tiến trình đánh giá.

3.2.6. Hoàn thiện quy trình triển khai đánh giá thành tích nhân viên

Tác giả đề xuất tiến trình đánh giá thành tích cụ thể theo các bước như sau:

– Hoàn thiện khâu chuẩn bị đánh giá, phổ biến văn bản

– Thu thập thông tin phục vụ cho đánh giá

– Tiến hành đánh giá thành tích của nhân viên

– Lưu giữ và sử dụng kết quả đánh giá

3.3. GIẢI PHÁP HỖ TRỢ

3.3.1. Đào tạo người thực hiện đánh giá

Để có được kết quả đánh giá chính xác, tin cậy thì cần xây dựng chương trình đào tạo người đánh giá, bao gồm:

– Kỹ năng giải quyết vấn đề

– Kỹ năng phỏng vấn đánh giá

– Đào tạo các phương pháp đánh giá và sử dụng các biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên.

3.3.2. Xây dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết quả sau đánh giá

Chính sách khen thưởng

Chính sách xử phạt

KẾT LUẬN

Trong bối cảnh nguồn nhân lực trở thành nguồn lực cốt lõi của doanh nghiệp thì đánh giá thành tích là một trong những vấn đề quan trọng mà các tổ chức, doanh nghiệp càng phải quan tâm. Nằm trong xu thế đó, RPMU2 muốn hoạt động hiệu quả thì cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua đánh giá thành tích nhân viên để có sở kết nối những hoạt động quản trị nhân lực với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực và tạo sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển của đơn vị.

Luận văn đã thực hiện hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Phân tích thực trạng hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại RPMU2 từ đó đánh giá những mặt đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đánh giá thành tích nhân viên. Về cơ bản nội dung luận văn đã đáp ứng được các mục tiêu đề ra, phần nào khắc phục được những hạn chế góp phần hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành tích nhân viên. Là cơ sở quan trọng giúp nhà quản trị nhân lực trong RPMU2 kết nối, sử dụng hiệu quả hơn các chính sách các chính sách nhân lực khác.

Tuy nhiên, với kiến thức và thời gian hạn chế, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhân được ý kiến đóng góp để giúp hoàn thiện hơn công trình nghiên cứu của mình.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN XUAN PHU\SAU BAO VE