Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng hiện nay, đào tạo nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức (CB,CC) là một hoạt động giữ vai trò chiến lược đối với mỗi quốc gia và tổ chức. Đào tạo là các hoạt động học tập cung cấp những kiến thức, kỹ năng nhằm giúp CB,CC có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm của mình. Đó là quá trình truyền thụ khối kiến thức mới một cách có hệ thống để người CB,CC thông qua đó trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó, “đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình”. Có thể thấy đào tạo là hoạt động làm cho CB,CC trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định gắn với vị trí việc làm, khung năng lực của tổ chức. Quá trình đào tạo được tiến hành trong khoảng thời gian dài và được hiểu là quá trình chuẩn bị cho đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai. Như ta đã biết, công tác tổ chức cán bộ luôn giữ một vai trò quan trọng của cơ quan, đơn vị, trong đó vấn đề đào tạo, quản lý nguồn nhân lực luôn có tầm quan trọng đặc biệt đối với một tổ chức, không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu hụt nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển của tổ chức. Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, trong đó có Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình (CDTNNKVNB), đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, làm thế nào để nâng cao năng lực và động cơ làm việc của CB,CC nhằm góp phần xây dựng đơn vị ngày càng phát triển bền vững là vấn đề vô cùng cấp thiết. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài về “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, luận văn đề xuất những giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian đến.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có mục tiêu cụ thể sau đây:

– Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản đến việc đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay.

– Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.

– Đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian đến.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi của đơn vị Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.

Về thời gian: Tập trung đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2015 – 2018 và đưa ra những giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian đến.

4. Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ mà đề tài đặt ra, luận văn vận dụng các phương pháp: phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp thống kê, thu thập thông tin, pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi… nhằm làm sáng tỏ vấn đề và trình bày khóa luận một cách khoa học.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

5.1. Ý nghĩa lý luận

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, làm rõ những điều kiện chủ quan và khách quan tác động đến, để góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ mới hiện nay.

5.2. Ý nghĩa thực tiễn

Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, rút ra những mặt mạnh; những hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất, kiến nghị những giải pháp mới về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo hữu ích cho lãnh đạo về đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian đến.

6. Kết cấu của luận văn

Gồm 03 chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức.

Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.

Chương 3. Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian đến.

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC

1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực

Để hiểu được khái niệm nguồn nhân lực, trước tiên phải biết nhân lực là gì. Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức.

Mặc dù vậy, khái niệm nguồn nhân lực vẫn chưa được hiểu theo một cách thống nhất. Còn tùy theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà đưa ra các khái niệm khác nhau.

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Sở hữu một nguồn nhân lực chất lượng cao là sở hữu được nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc, phù hợp với công việc đó là yếu tố làm tăng lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, quyết định đến sự thành bại của tổ chức.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực đều đề cập đến một quá trình là cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân trong tổ chức. Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là sự cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện bên ngoài như học việc, học nghề và hành nghề.

1.1.3. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với các tổ chức. Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động. Vì thế, việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực một cách bài bản, có khoa học làm cho con người được tiếp thu kiến thức, năng động, sáng tạo và nâng cao về mọi mặt trong tổ chức. Hơn thế nữa, làm tốt công tác đào tạo còn tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, tốt đẹp trong các tổ chức.

Đào tạo nguồn nhân lực còn là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các tổ chức. Có thể nêu ra đây vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:

1.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC

1.2.1. Dự trữ quốc gia và hoạt động của ngành Dự trữ quốc gia

1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành Dự trữ Nhà nước

1.3. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo

1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo

1.3.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo

1.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo

1.3.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo

1.3.7. Kinh phí đào tạo

1.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo

1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.4.1.1. Yếu tố về Chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội

1.4.1.2. Những tiến bộ về khoa học – kỹ thuật

1.4.1.3. Lao động ngoài tổ chức

1.4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng người lao động

1.4.2.1. Chiến lược và mục tiêu của tổ chức

1.4.2.2. Môi trường làm việc và tính chất công việc

1.4.2.3. Chính sách thu hút nguồn nhân lực

1.4.2.4. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

1.4.2.5. Chính sách trả lương của tổ chức

1.4.2.6. Xu hướng sàng lọc nhân viên

1.4.2.7. Sự quan tâm của Ban lãnh đạo sử dụng người lao động

1.4.3. Các yếu tố thuộc về người lao động

1.4.3.1. Yếu tố tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

1.4.3.2. Yếu tố người lao động gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

1.4.3.3. Sự kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Tóm lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực cả từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Việc hiểu rõ ảnh hưởng của từng yếu tố sẽ giúp các nhà tổ chức có được những chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực một cách kịp thời, đúng đắn và có khoa học.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH

2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực nghĩa Bình

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

2.1.2.3. Nhiệm vụ, quyền hạn các Phòng thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

2.1.3. Tình hình hoạt động của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian qua

Với chức năng, nhiệm vụ được giao, CDTNNKVNB đã triển khai thực hiện các hoạt động trên địa bàn quản lý nhằm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Trong 35 năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, đổi mới cơ chế chính sách của đất nước, của Ngành, đơn vị đã vượt qua mọi khó khăn thử thách, lao động sáng tạo luôn hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được cấp trên giao.

Đã tiếp nhận, mua, bán, nhập kho, bảo quản, trung chuyển, xuất điều động, xuất bán đổi hạt, xuất cứu trợ thiên tai lũ lụt, xuất viện trợ làm nghĩa vụ quốc tế, xuất gạo hỗ trợ học sinh vùng đặc biệt khó khăn, xuất hỗ trợ cho nhân dân trong thời kỳ giáp hạt, xuất đỏ lửa cho nhân dân trong các dịp Tết Nguyên đán, xuất cho nhân dân bị hội chứng viêm da sừng tay, chân và các nhiệm vụ khác theo yêu cầu của Chính phủ. Hàng vạn tấn kim khí, thiết bị, hàng ngàn xe ô tô các loại và hàng chục vạn tấn lương thực xăng dầu, máy móc, thiết bị, khung kho, ô tô, v.v.. đảm bảo kịp thời, đáp ứng đủ số lượng, đảm bảo chất lượng. Công tác tiếp nhận, trung chuyển, mua bán, xuất nhập hàng hoá dự trữ đã góp phần cho việc khôi phục phát triển kinh tế, an ninh xã hội sau giải phóng.

2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC CỦA CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH

2.2.1. Về cơ sở vật chất

Trong những năm đầu thành lập, CDTNNKVNB còn thiếu thốn nhiều mặt do bước vào gia đoạn đầu của thời kỳ đổi mới, từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang nền kinh tế hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Với lại nguồn lực tài chính quốc gia còn hạn hẹp, công tác đầu tư còn dàn trãi, chưa đồng bộ. Từ khó khăn trên nên từ cơ sở hạ tầng, nhà làm việc, kho tàng, trang thiết bị chuyên dụng, đặc biệt là nguồn lực con người còn gặp nhiều trở ngại.

Nhưng hiện nay, Nguồn cơ sở vật chất của CDTNNKVNB ngày càng lớn mạnh, phong phú, ngang tầm với nhiệm vụ được giao. Ngành Dự trữ Nhà nước đang tiếp tục triển khai sâu rộng việc cải cách chuyển đổi các hoạt động nghiệp vụ dự trữ theo chuẩn mực của một tổ chức Dự trữ hiện đại, phù hợp với khu vực và quốc tế.

2.2.2. Về tình hình tài chính

CDTNNKVNB là cơ quan quản lý hành chính nhà nước cấp 3, nguồn kinh phí hoạt động được cấp phát từ nguồn ngân sách nhà nước.

Tình hình tài chính của CDTNNKVNB được cấp trên phân bổ đầy đủ, đảm bảo cho công tác chi hành chính và các nhiệm vụ khác kịp thời, đặc biệt là nguồn kinh phí chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC được quan tâm, để tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng kịp thời với xu thế hội nhập quốc tế hiện nay.

2.2.3. Về nguồn nhân lực

2.2.3.1. Về số lượng

Đến thời điểm tháng 05/2019, CDTNNKVNB có tổng số CBCC, nhân viên hợp đồng lao động là 94 người; trong đó biên chế là 88 người, hợp đồng lao động là 06 người, được bố trí trong toàn CDTNNKVNB theo bảng số liệu dưới đây:

Bảng 2.3. Tình hình số lượng CBCC, nhân viên hợp đồng

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Qua bảng 2.3 số liệu thống kê trên cho thấy số lượng CBCC, nhân viên của CDTNNKVNB ổn định, tăng giảm không đáng kể qua các năm.

2.2.3.2. Về chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua nhiều tiêu chí khác nhau. Trước hết, ta tìm hiểu qua cơ cấu độ tuổi và giới tính, điều này ảnh hưởng đến chất lượng qua thể chất của người lao động.

Bảng 2.4. Số lượng, độ tuổi và giới tính qua các năm

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Qua bảng số liệu 2.4. cho ta thấy số lượng lao động ở độ tuổi từ 30 đến 50 rất cao so với tổng số lao động, độ tuổi dưới 30 có tăng dần qua các năm nhưng không kể do việc tuyển dụng lực lượng trẻ bổ sung, điều này cho thấy nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB cần phải trẻ hóa nhanh hơn nữa nhằm tăng số lượng lao động trẻ và giảm số lao động lớn tuổi.

Bảng 2.5. Số lượng và cơ cấu trình độ chuyên môn qua các năm

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Bên cạnh việc phân chia lao động theo độ tuổi và giới tính, số lượng lao động tại CDTNNKVNB còn được phân chia theo từng đơn vị thuộc, trực thuộc CDTNNKVNB nhằm đưa lên một kế hoạch cụ thể cho công tác điều tra, giám sát về số lượng lao động thiếu ở bộ phận nào cần bổ sung thêm để tránh tình trạng thừa thiếu giữa các đơn vị.

Bảng 2.6. Cơ cấu lao động của Cục Dự trữ Nhà nước

khu vực Nghĩa Bình qua các năm

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Số liệu bảng 2.6 cho thấy số lượng lao động tại các Chi cục chiếm tỷ lệ lớn so với tổng số lao động của Cục, đây là lực lượng lao động trực tiếp thực hiện việc quản lý hàng dự trữ quốc gia trên địa bàn.

2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH

2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu học tập của CBCC, người lao động đều có, mục đích học để nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng của mình. Chính vì vậy CBCC, người lao động luôn có nhu cầu được đào tạo, mặc dù công việc đã tương đối ổn định.

Bảng 2.7. Số lượng, tỷ lệ và tốc độ tăng lao động được đào tạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực ghĩa Bình qua các năm

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Qua số liệu bảng 2.7 cho thấy, tỷ lệ lao động được đào tạo hằng năm so với tổng số lao động còn khá thấp.

Nhu cầu lao động cần được đào tạo theo thực tế là rất lớn, với kỳ vọng là tất cả các CBCC, người lao động sẽ được đào tạo, bồi dưỡng một năm một lần. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động được đào tạo hàng năm còn ít, do công tác xác định nhu cầu chưa chính xác, với lại do nhiệm vụ chính trị đặc thù của ngành luôn đột xuất và bị động.

2.3.2. Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo

Việc quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu. Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ công việc, từ mục tiêu chung của đơn vị. Tuy nhiên,việc xác định mục tiêu đào tạo của CDTNNKVNB trong thời gian vừa qua không xuất phát từ yêu cầu trên. Vì vậy, nguồn nhân lực của CDTNNKVNB chưa phù hợp, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu ở các đơn vị thuộc, trực thuộc vẫn còn duy trì.

Bảng 2.8. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình qua các năm

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Qua bảng 2.8 cho thấy, số lượng và tỷ lệ lao động qua đào tạo tại CDTNNKVNB chưa sát đúng với yêu cầu so với tổng số lượt người đã tham gia đào tạo có tăng, giảm qua các năm.

2.3.3. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo

Trong thời gian qua, việc lựa chọn người tham gia vào quá trình đào tạo của CDTNNKVNB là chưa hợp lý, vì chưa xác định đúng nhu cầu cần đào tạo. Việc chưa xác định đúng đối tượng cần đào tạo gây ra hạn chế trong quá trình đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá nhân chi phối. Vì vậy, kết quả đào tạo không đạt được mục tiêu.

Việc đánh giá chính xác đối tượng cần đào tạo là bước đi quan trọng và chống lãng phí thời gian, tiền bạc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Công tác đào tạo đa phần lại nằm ở các phòng chuyên môn của CDTNNKVNB, chưa quan tâm đến những đối tượng trực tiếp ở đơn vị cấp dưới cần phải được đào tạo lại ít quan tâm. Vì vậy cơ cấu đào tạo chưa hợp lý trong toàn CDTNNKVNB.

2.3.4. Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo

2.3.4.1. Nội dung kiến thức, chương trình đào tạo

Nội dung kiến thức, chương trình đào tạo do CBCC, người lao động tự học thông qua các lớp mà xã hội mở và qua các lớp do TCDT, BTC, CDTNNKVNB đứng ra tổ chức. Nội dung đào tạo nhìn chung khá phong phú, tổ chức được nhiều lớp học khác nhau, như:

Đối với cán bộ quản lý và chuyên viên được tập trung đào tạo nâng cao bổ sung thêm kiến thức đến nghiệp vụ quản lý như quản lý dự án, nghiệp vụ đấu thầu, quản lý về tài chính, về công sản, về công tác tổ chức cán bộ, lý luận hành chính – chính trị, bồi dưỡng quốc phòng an ninh, ngoại ngữ …

Đối với công chức thừa hành nhiệm vụ thì tập trung đến các nội dung liên quan đến quy trình nghiệp vụ như bồi dưỡng kiến thức bảo quản, văn thư – lưu trữ, về tài chính, tài sản ….

Mặc dù, có chú trọng, quan tâm đến nội dung kiến thức đào tạo nhưng còn dàn trãi ở nhiều nội dung, chưa tập trung chuyên sâu vào những kiến thức có liên quan cần thiết trong thực hiện nhiệm vụ, chưa sát thực tiễn, chính vì vậy làm cho học viên chưa phát huy hết khả năng của họ cũng như chất lượng công việc chưa được nâng lên.

2.3.4.2. Các phương pháp đào tạo được lựa chọn

– Đào tạo trong công việc

+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

+ Luân chuyển, luân phiên, điều động, thay đổi vị trí công việc

Thực tế, nhiều năm qua CDTNNKVNB đã có sự thay đổi để đảm bảo được sự ổn định trong công tác chuyên môn của đơn vị, có tính kế thừa, chuyên sâu để bồi dưỡng toàn diện công tác cán bộ, phát triển đội ngũ công chức và nâng cao hiệu quả công tác trong toàn CDTNNKVNB.

– Đào tạo ngoài công việc:

Phương pháp này cũng được CDTNNKVNB quan tâm triển khai, trong đó cán bộ quản lý, chuyên viên giúp việc chủ yếu được đào tạo ngắn ngày như các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, hội thảo các chuyên đề chiếm đa số trong các loại hình đào tạo. Đồng thời CDTNNKVNB cũng tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ một phần kinh phí cho CBCC tự học tập nâng cao trình độ về mọi mặt như chương trình sau đại học, đại học, văn bằng hai …

2.3.4.3. Đội ngũ giảng viên đào tạo

Giảng viên chủ yếu là giảng viên đương chức, người của BTC, TCDT, CDTNNKVNB. Một số có trình độ chuyên môn còn lại là những cán bộ lâu năm giàu kinh nghiệm đảm nhận, mặc dù họ có kiến thức chuyên môn sâu những khả năng về sư phạm còn hạn chế, dẫn đến khả năng truyền đạt không cao.

2.3.5. Thực trạng kinh phí đào tạo

Kinh phí đào tạo là một trong những vấn đề cốt lõi trong quá trình đào tạo. Mức chi đầu tư cho công tác đào tạo qua các năm còn hạn chế, đa phần chiếm chưa đến 0,2% tổng kinh phí chi hoạt quản lý hành chính. Mức đầu tư như vậy là quá thấp chưa tương xứng với quy mô hoạt động của CDTNNKVNB. Do vậy, Lãnh đạo Cục cần phải quan tâm đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo những năm đến. Cụ thể qua số liệu bảng 2.11 ta thấy chi ngân sách cho công tác đào tạo qua hàng năm đồng đều, không tăng giảm gì nhiều qua các năm.

2.3.6. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo

– Một: Cục không thực hiện hoạt động đánh giá mức độ phản ứng của người học đối với khoá đào tạo nên CDTNNKVNB không nắm bắt được người học có thích, hiểu chương trình mà Cục đang đào tạo hay không.

– Hai: Về khía cạnh kiến thức, kỹ năng được Cục thực hiện thông qua chứng chỉ đạt được, bằng cấp của CBCC khi họ tham gia các khoá đào tạo tại cơ sở đào tạo hay các bài kiểm tra do Cục tổ chức bồi dưỡng.

– Ba: Kết quả sau khi đào tạo áp dụng vào công việc chưa được Cục đánh giá và chưa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả qua đào tạo. Vì vậy, hành vi và cách làm của CBCC trong công việc có thay đổi theo hướng mong muốn không, có hiệu quả hơn không thì ít khi được Cục theo dõi, phản ánh.

– Bốn: Cục chưa gắn kết đào tạo với sử dụng, chưa có công tác tổng kết chất lượng đào tạo và phân tích mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả công việc đã dẫn đến CBCC sau khi đào tạo chưa sử dụng một cách hợp lý khiến tính động viên thúc đẩy của công tác đào tạo giảm đi nhiều.

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG

2.4.1. Những thành tựu đạt được về đạo tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

Nhìn chung, trong những năm qua công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB đã đạt được những kết quả đáng kể, số lượng CBCC qua đào tạo, bồi dưỡng hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ CBCC, người lao động trong đơn vị. Việc cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện nghiêm túc theo trình tự, thủ tục đã được quy định, đảm bảo đúng đối tượng, mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng đồng thời gắn với quy hoạch sử dụng cán bộ lâu dài. Hoạt động này ngày càng được củng cố và đi vào nề nếp.

Mặt khác, Lãnh đạo Cục rất quan tâm và chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC. Luôn tạo điều kiện cho CBCC tham gia các khóa đào tạo tại Cục, TCDT, BTC tổ chức. Phần lớn đội ngũ CBCC có tuổi đời trẻ, được đào tạo cơ bản và ham học hỏi, cầu tiến, góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB.

Công tác đào tạo tại CDTNNKVNB ngày càng đa dạng, phong phú trên tất cả các lĩnh vực và loại hình đào tạo ngày càng được mở rộng, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đào tạo của CBCC và yêu cầu của quá trình đổi mới nền kinh tế, cũng như sự phát triển không ngừng của tiến bộ khoa học được áp dụng vào thực tiễn hiện nay.

2.4.2. Những hạn chế

– Chất lượng đào tạo chưa được cao, chưa đáp ứng với nhu cầu hội nhập quốc tế.

– Tính chuyên nghiệp trong công việc, thái độ, ý thức cộng đồng trách nhiệm trong các mối quan hệ hàng ngày còn hạn chế.

– Mục tiêu đào tạo trên thực tế là chưa hợp lý với quy mô và yêu cầu từng vị trí công việc cụ thể.

– Chưa xác định được mục tiêu đào tạo.

– Việc cử CBCC đi đào tạo, bồi dưỡng nhiều khi chỉ lấy lệ, nhằm nâng tỷ lệ chạy theo số lượng, chạy theo thành tích.

– Hạn chế cuối cùng là CDTNNKVNB chưa có sự kiểm tra, kiểm soát, đánh giá một cách đầy đủ, toàn diện về công tác đào tạo, bồi dưỡng.

2.4.3. Những nguyên nhân

2.4.3.1. Do nhận thức về đào tạo nguồn nhân lực của Lãnh đạo

2.4.3.2. Do bản thân CBCC

2.4.3.3. Do môi trường ngành

CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH

TRONG THỜI GIAN TỚI

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Những quan điểm chủ yếu của Tổng cục Dự trữ Nhà nước

– Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý Dự trữ Nhà nước, trong đó tập trung xây dựng các văn bản hướng dẫn Luật Dự trữ quốc gia, hoàn thiện các bộ Quy chuẩn kỹ thuật đối với các mặt hàng do TCDT trực tiếp quản lý trình BTC ban hành, tiếp tục rà soát các văn bản quy phạm phát luật về Dự trữ quốc gia để kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế.

– Tập trung chỉ đạo các đơn vị hoàn thành kế hoạch nhập, xuất lương thực, vật tư thiết bị khi có Quyết định của Chính phủ giao, để hoành thành tốt nhiệm vụ của ngành, cũng như kịp thời đảm bảo phục vụ công tác an sinh xã hội; phòng, chống, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, bảo đảm quốc phòng – an ninh; tham gia bình ổn thị trường…

– Tổ chức điều hành dự toán chi ngân sách nhà nước hàng năm, giải ngân các nguồn vốn kịp thời, triển khai xây dựng cơ sở hạ tầng đồng bộ hóa theo kịp với ứng dụng công nghệ hiện đại phát triển hiện nay của xã hội.

– Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC.

– Thực hiện mục tiêu chiến lược Dự trữ quốc gia về “Chất lượng hàng Dự trữ quốc gia”, trong toàn ngành dự trữ phải thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý chất lượng thông qua thanh tra, kiểm tra, triển khai ứng dụng công nghệ trong công tác bảo quản hàng Dự trữ quốc gia.

– Công nghệ thông tin phải tập trung quản trị mạng hệ thống quản lý, vận hành và khai thác Trung tâm dữ liệu tại TCDT; kiểm tra công tác triển khai ứng dụng công nghệ thông tin trong toàn ngành.

– Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực Dự trữ quốc gia để học tập, nghiên cứu và áp dụng về công nghệ bảo quản, có chế chính sách phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; thực hiện có hiệu quả chương trình hợp tác quốc tế giữa hai Bộ Tài chính Việt Nam và Lào trong lĩnh vực Dự trữ Nhà nước.

– Cải cách hành chính, thực hiện nghiêm quy chế làm việc, phối hợp chặt chẽ trong giải quyết công việc của TCDT; thực hiện trang cấp và quản lý tài sản công vụ theo quy định, đảm bảo chặt chẽ, công khai, minh bạch; nâng cao chất lượng phục vụ và tạo môi trường làm việc thuận lợi cho CBCC.

3.1.2. Chiến lược phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian tới

3.1.2.1. Phương hướng

– Về lý luận Chính trị – Hành chính và Quản lý Nhà nước 100% cán bộ lãnh đạo các cấp và công chức trong quy hoạch đạt theo yêu cầu tiêu chuẩn hóa làm cho cán bộ lãnh đạo, công chức nắm vững các Nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý điều hành hoạt động của ngành Dự trữ Nhà nước trong tiến trình công nghiệp hóa theo hướng hiện đại hóa đất nước.

– Về ngoại ngữ, tin học: Phấn đấu đến 2022, 95% CBCC có kiến thức ngoại ngữ, tin học cơ bản theo tiêu chuẩn ngạch và chức danh đảm nhiệm, thực tế sử dụng được trong công việc; trong đó có một số được đào tạo nâng cao.

– Đào tạo, bồi dưỡng các lớp Chuyên viên chính, Kế toán viên chính, Thanh tra viên chính; Kế toán viên, Thanh tra viên, Chuyên viên; các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho chuyên ngành dự trữ. Công chức mới tuyển dụng 100% phải đảm bảo trình độ tối thiểu theo quy định trước khi trở thành công chức ngành Dự trữ Nhà nước.

– Về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ dự trữ: Đào tạo cho 100% đội ngũ công chức dự trữ theo các nhóm nghiệp vụ chuyên sâu: Kỹ thuật viên bảo quản, Kỹ thuật viên bảo quản cao đẳng, kỹ thuật viên bảo quản trung cấp, Thủ kho bảo quản hàng dự trữ …

– Phấn đấu đến năm 2022:

+ 100% CBCC được đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định của Nhà nước;

+ 100% cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương được đào tạo, bồi dưỡng trước khi được bổ nhiệm;

+ 95% CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp được đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình quy định;

+ 100% CBCC công tác ở lĩnh vực nghiệp vụ nào đều được bồi dưỡng kiến thức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ tại vị trí công tác đó.

3.1.3.2. Mục tiêu phát triển đến năm 2022

– Trước hết phải chăm lo xây dựng nguồn lực CBCC đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng…

– Xây dựng nguồn lực cơ sở vật chất, điều kiện lao động, áp dụng công nghệ mới, tiến bộ khoa học.

– Xây dựng cơ chế chính sách đồng bộ, thực hiện cải cách thủ tục hành chính, thực hiện phân cấp trên từng lĩnh vực cụ thể, gắn liền với chế độ trách nhiệm, tạo chủ động cho mọi cấp, cho từng CBCC chủ động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.

– Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của CBCC theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.

3.1.3. Một số nguyên tắc khi đào tạo nguổn nhân lực

3.1.3.1. Đào tạo phải nâng cao được hiệu quả hoạt động của tổ chức

3.1.3.2. Đào tạo phải đảm bảo hài hòa lợi ích của tổ chức và cá nhân

3.1.3.3. Đào tạo phải tạo động lực làm việc cho người lao động

3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI

3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo

– Nhiệm vụ thực hiện kế hoạch phát triển của ngành Dự trữ Nhà nước trong thời gian tới;

– Gắn quy hoạch cán bộ với đào tạo, bồi dưỡng;

– Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức do Nhà nước ban hành;

– Yêu cầu công việc với khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ theo vị trí việc làm trên cơ sở đó mà có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao;

– Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với từng CBCC chuyên môn; trình độ quản lý đối với cán bộ trưởng, phó Phòng/Chi cục và tương đương; kiến thức pháp luật, tin học, ngoại ngữ đối với công chức làm công tác tham mưu, quản lý.

3.2.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo

Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực thì việc xác định mục tiêu đào tạo là việc cần thiết đầu tiên cần phải thực hiện.

Từ đó sẽ tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ CBCC, triển khai xây dựng giáo trình, thực hiện phương thức đào tạo dựa trên yêu cầu của khung năng lực; tiêu chuẩn ngạch công chức; tiêu chuẩn chức danh công việc vị trí việc làm; chức danh lãnh đạo và mục tiêu yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của ngành, của đơn vị theo từng giai đoạn nhằm xác định mục tiêu đào tạo cho từng bộ phận cụ thể.

3.2.3. Hoàn thiện xác định đối tượng và thời gian đào tạo

Đối tượng là CBCC chuyên môn, CDTNNKVNB cần rà soát lại tại các đơn vị thuộc, trực thuộc để xác định những công chức còn thiếu kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung hoặc cần đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc. Đối tượng là cán bộ quản lý, CDTNNKVNB cần xem xét lại năng lực, tuổi tác và các yếu tố khác để tiến hành quy hoạch và xác định đối tượng cần thiết để gửi đi đào tạo theo các nội dung chuyên môn khác nhau để phục vụ cho công tác quản lý.

3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo

Trong công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực CDTNNKVNB phải gắn chiến lược phát triển với chiến lược đào tạo nguồn nhân lực và dự báo nhu cầu nhân lực trong thời gian tới để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng năm và từng giai đoạn phù hợp với từng loại cán bộ, công chức phục vụ cho công cuộc cải cách và hiện đại hóa ngành Dự trữ Nhà nước.

3.2.4.1. Định hướng chương trình nội dung, kiến thức đào tạo

3.2.4.2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực

3.2.4.3. Lựa chọn loại hình, phương pháp và giáo viên đào tạo

3.2.5. Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo

Công tác đào tạo cán bộ công chức chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi việc sử dụng kinh phí phải đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo của CDTNNKVNB rất hạn chế, do vậy cần coi trọng công tác quản lý tài chính và phân bổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý. Sử dụng hiệu quả kinh phí đã có, đầu tư đúng chỗ, đúng những khoá học cần thiết, đúng đối tượng đi học.

Thời gian tới cần tăng cường kinh phí cho công tác đào tạo, khai thác triệt để các nguồn khác nhau hỗ trợ cho công tác đào tạo như nguồn tiết kiệm chi thường xuyên, chi không thường xuyên, quỹ đầu tư …; từ các cơ quan tổ chức, từ các dự án đào tạo của Bộ, ngành, địa phương, của các tổ chức quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực…

3.2.6. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo

Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo là một công đoạn quan trọng trong công tác đào tạo công chức ngành Dự trữ Nhà nước, nó giúp cho các cấp lãnh đạo đánh giá được kết quả mà công tác đào tạo đạt được so với chi phí đã bỏ ra và so với mục tiêu mà tổ chức đặt ra đối với chương trình đào tạo. Do vậy, việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo cần được quan tâm thực hiện và cần có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá. Việc này cần làm một cách có hiệu quả, tránh làm hình thức. Cần quán triệt cho công chức được cử đi học thấy rõ vai trò, tác dụng của việc đánh giá kết quả đào tạo.

Công tác đánh giá kết quả đào tạo có thể chia thành các nhóm như sau:

3.2.6.1. Đánh giá kết quả

3.2.6.2. Đánh giá tác động của đào tạo

3.2.6.3. Công cụ đánh giá

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

KẾT LUẬN

Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững và ổn định của các tổ chức. Vì vậy, đầu tư vào nguồn nhân lực là một trong những chiến lược nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững.

Đào tạo không thể làm động lực cho quá trình thay đổi tổ chức, song đào tạo có thể và cần phải hỗ trợ quá trình này. Công tác đào tạo đóng vai trò thiết yếu trong việc giúp CBCC ngành Dự trữ Nhà nước làm chủ được các công nghệ, quy trình, thủ tục và làm đúng theo quy định của pháp luật. Khi nước ta đang tiếp tục tăng cường hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu thì ngành Dự trữ Nhà nước cũng phải thích nghi với các chuẩn quốc tế trong quá trình hội nhập. Đào tạo giúp cho đội ngũ CBCC ngành Dự trữ Nhà nước nâng cao được năng lực thực hiện công việc, tránh tình trạng lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ.

Trong những năm qua, CDTNNKVNB đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên, công tác đào tạo và đánh giá năng lực CBCC của CDTNNKVNB là thực hiện chưa tốt, chưa đồng bộ, toàn diện. Do đó, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CDTNNKVNB là cần thiết. Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu Nghĩa Bình” đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ bản sau:

– Đã hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian qua.

– Đã xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình.

– Đã đề xuất những giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình trong thời gian tới gồm:

+ Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo.

+ Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo.

+ Hoàn thiện xác định đối tượng và thời gian đào tạo.

+ Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo.

+ Sử dụng có hiệu quả kinh phí đào tạo.

+ Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo.

KIẾN NGHỊ

– Đối với Tổng cục Dự trữ Nhà nước

– Đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình

Trong khuôn khổ khả năng và thời gian có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để luận văn được hoàn thiện hơn.

Xin chân thành cám ơn !

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\NGUYEN THE HUNG