Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân

Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

1. Tính cấp thiết của đề tài

Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý CBCC nhà nước nói riêng có nhiều nội dung; trong đó đánh giá CBCC là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC.

Đánh giá CBCC là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong công tác quản lý CBCC. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với đội ngũ CBCC.

Trong những năm qua, công tác đánh giá CBCC nhìn chung đã có nhiều chuyển biến về cách làm; đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn so với trước đây nên đã phần nào tăng độ sát thực; tuy vậy, hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế, chậm được khắc phục. Hàng loạt những bất cập được chỉ ra như tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hóa cho phù hợp đối tượng quản lý đánh giá. Các tiêu chí đánh giá còn nặng sự định tính, tập trung nhiều cho nội dung chính trị – tư tưởng, những vấn đề liên quan phẩm chất đạo đức CBCC mà ít căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của CBCC. Việc đánh giá công chức vẫn còn nặng về bệnh “dĩ hòa – vi quý”, sợ va chạm, mang nặng tính hình thức,…

Đánh giá thành tích CBCC cũng là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN). Đánh giá chính xác thành tích CBCC là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích CBCC trong các cơ quan hành chính của Nhà nước ta. Tuy nhiên đến nay, vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thành tích CBCC thích đáng, đây là khâu yếu kém tại các công sở nói chung cũng như tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng nói riêng – là quận trung tâm, đang phát triển. Tuy rằng, trong những năm qua đội ngũ CBCC ở quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng vẫn được chú trọng kiện toàn, nhờ đó, chất lượng đội ngũ được nâng lên rõ rệt phần nào đã đáp ứng được những đòi hỏi phát triển kinh tế – xã hội của quận trong bối cảnh hội nhập.

Thế nhưng, việc đánh giá thành tích đội ngũ CBCC quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng hiện nay còn nhiều bất cập như: chất lượng công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa gắn với việc sử dụng, chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút cán bộ, công chức có trình độ cao về các cơ quan hành chính của quận công tác,…Có thể thấy, công tác đánh giá CBCC đã không có tác dụng động viên CBCC làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc,… Chính vì vậy, việc tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CBCC có ý nghĩa hết sức quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

Từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 . Mục tiêu tổng quát

Từ nhận thức lý luận về đánh giá thành tích CBCC và thực trạng CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CBCC tại UBND UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của quận trong thời gian tới.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích CBCC.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh thành tích giá CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích CBCC làm việc trong hệ thống chính trị của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về hệ thống đánh giá, phương thức đánh giá và tiêu chí đánh giá thành tích CBCC đang làm việc tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
Về không gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá thành tích CBCC thực thi công vụ tại các phòng ban chuyên môn của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
Về thời gian: Các số liệu về nhân sự và công tác đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chính sách pháp luật của nhà nước, hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến CBCC nói chung và đội ngũ CBCC cấp quận nói riêng. Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học có liên quan đã được công bố.

Ngoài ra, luận văn còn kết hợp sử dụng phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, v.v.

Đánh giá thành tích cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thành tích.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích CBCC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

6. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.1. Tổng quan về công tác đánh giá thành tích

1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân sự

1.1.1.1. Khái niệm nhân sự

Nhân sự là một khái niệm gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được tổ chức cả hiện tại lẫn tương lai. Khi đề cập tới khái niệm nhân sự là chúng ta đề cập tới con người trong tổ chức, nhân sự bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức, tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. (Nguyễn Hữu Thân, 2010). Hay theo tác giả Milkovich (2002), nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Trong phạm vi của luận văn, tác giả đề cập tới thuật ngữ “nhân sự” được hiểu là “cán bộ công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, mà cụ thể là UBND quận”.

1.1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân sự

Có nhiều khái niệm về đánh giá thành tích nhân sự được các nhà nghiên cứu quản trị nhân sự đề cập. Đánh giá thành tích nhân sự chính là việc đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động. Và theo đó “Đánh giá thành tích nhân sự là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó đối với người lao động”.

Đánh giá thành tích nhân sự là “một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ”. Còn theo tác giả Trần Kim Dung (2012) [8], đánh giá thành tích nhân sự là đánh giá kết quả thực hiện công việc của một cá nhân trong tổ chức, nghĩa là “xác định mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân so với các tiêu chuẩn đề ra”.

Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “đánh giá thành tích nhân sự” theo cách hiểu là “đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, mà cụ thể là UBND quận”.

1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân sự

Đánh giá thành tích nhân sự là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế, hầu hết các tổ chức đều cố gắng thực hiện việc đánh giá thành tích nhân sự thông qua và căn cứ trên những cơ sở sau:

Phân tích công việc, thiết kế bảng mô tả công việc, xây dựng bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân sự của nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân sự nhằm phục vụ cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, phát triển và đề bạt.

Đánh giá thành tích nhân sự có những lợi ích sau:

Truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng, ban, cá nhân nhân viên.
Nhân viên được thông tin phản hồi về năng lực, hiệu suất làm việc của cá nhân họ.
Công ty nắm bắt thông tin kịp thời để biết liệu công ty có thể đạt những mục tiêu chiến lược đã đặt ra.
Gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức và phát triển cá nhân nhân viên.
Tạo mối quan hệ chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đã đề ra.

1.1.3. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân sự

1.1.3.1. Mục đích phát triển nhân sự

Đánh giá thành tích nhân sự được thực hiện thông qua nhiều cách thức khác nhau; đánh giá thành tích nhân sự không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kỹ năng nhiệm vụ mà còn là một sự đánh giá toàn diện nhằm định hướng phát triển và đào tạo nhân viên. Cụ thể mục đích phát triển nhân sự được thể hiện qua các điểm sau:

Thứ nhất, duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên. Việc lãnh đạo nhận biết những nỗ lực của nhân viên trong việc hoàn thành công việc được giao và khen thưởng xác đáng sẽ động viên tinh thần làm việc của nhân viên, nhân viên sẽ cố gắng duy trì những thành tích đó; mặt khác, những nhân viên khác sẽ cố gắng nhiều hơn để được khen thưởng trong tương lai.

Thứ hai, nâng cao thành tích của nhân viên. Trên cơ sở đánh giá mức độ hoàn thành công việc ở từng thời điểm, lãnh đạo có thể định hướng cho nhân viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất và thành tích cao hơn trong thời gian tới. Người lãnh đạo có thể giúp nhân viên nhận biết những điểm mạnh, điểm yếu; giúp nhân viên tìm nguyên nhân của những thất bại trong công việc, từ đó, xác định nhân viên cần phải làm gì để khắc phục hoặc làm tốt hơn.

Thứ ba, xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Các cuộc họp đánh giá nhân sự là dịp để lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận về các mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên. Dựa trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hoàn thành công việc của thời gian qua, người lãnh đạo có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt hiệu suất công việc và thành tích cao hơn.

Thứ tư, xác định nhu cầu đào tạo. Đánh giá thành tích nhân sự cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một nhân viên không đạt những yêu cầu trong thực hiện công việc, chương trình đào tạo có thể giúp họ hiệu chỉnh các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đưa vào những chương trình đào tạo giám đốc điều hành (CEO) để chuẩn bị cho việc đề bạt vào những vị trí cao hơn. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc sẽ giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu.

1.1.3.2. Quản trị nhân sự hiệu quả hơn

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích nhân sự còn nhằm phục vụ cho công tác quản trị nhân sự nói chung.

Kết nối khen thưởng với thành tích. Đánh giá thành tích nhân sự là một trong những yếu tố cấu thành hệ thống thưởng – phạt của tổ chức. Các nhân viên, những người nhận được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng về vật chất của tổ chức như: tăng lương, khen thưởng. Những nhân viên bị đánh giá kém sẽ nhận những hình phạt của tổ chức như: khiển trách, hạ bậc lương, thuyên chuyển công việc khác, giáng chức và cuối cùng là sa thải. Mục tiêu của kết nối đánh giá thành tích nhân sự với các công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Tuy nhiên, việc kết nối thành tích với thưởng thì “nói dễ hơn thực hiện”. Bởi đánh giá nhân sự phải chính xác, phần thưởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và tổ chức phải phát triển hệ thống thưởng – phạt công minh, đảm bảo sự công bằng đối với nhân viên. Hệ thống thưởng – phạt sẽ mất tác dụng hoặc sai mục đích người nhân viên cảm nhận sự khen thưởng là sự ban phát, khen thưởng không dựa trên thành tích, năng lực thực sự mà dựa trên sự thiên vị, ưu ái hoặc nhằm mục đích chính trị.

Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực. Thông tin đánh giá thành tích nhân sự cũng góp phần trong việc đánh giá mức độ hiệu quả của những chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá thành tích nhân sự sẽ được thực hiện đan xen với các chương trình và chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp điều chỉnh chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, đặc biệt là chính sách đào tạo và đề bạt nhân viên.

1.1.4 . Hệ thống đánh giá thành tích và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích

1.1.4.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thành tích

Một hệ thống đánh giá thành tích bao gồm các yếu tố sau: bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường thực hiện công việc và thông tin phản hồi, mối quan hệ giữa 3 yếu tố này được thể hiện trong sơ đồ sau:

Thực tế thực hiện	Đánh giá thực hiện	Thông tin
công việc	công việc	Phản hồi

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Đo lường sự thực hiện công việc

Quyết định Nhân sự		Hồ sơ nhân viên

Hình 1.1. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá thành tích và các mục tiêu của đánh giá thành tích [8]

Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc là bảng ghi hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành nhiệm vụ được quy định trong bảng mô tả công việc.

Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc là yếu tố cơ sở, là mốc để so sánh. Nếu tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng phù hợp thì việc đánh giá công bằng và ngược lại. Điều này đòi hỏi bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc phải làm rõ được những vấn đề sau:

Bao quát được những việc người lao động cần phải làm và mốc cần đạt tới để hoàn thành công việc. Bao gồm hai mốc là mốc định lượng và mốc định tính.

Tiêu chuẩn đặt ra phải phản ánh hợp lý mức độ hoàn thành công việc gắn với đặc điểm của từng công việc cụ thể. Tiêu chuẩn này không được quá cao hoặc quá thấp. Thường tiêu chuẩn ở mức trung bình tiên tiến và phải mang tính thách thức.

– Đo lường thực hiện công việc

Đây là yếu tố trung tâm của hệ thống đánh giá thành tích nhân sự. Người đánh giá sẽ đưa ra một phương pháp khoa học để xây dựng mức độ hoàn thành công việc của người lao động ở các khía cạnh quản lý được ấn định từ trước. Các mức này là: Tốt – Khá – Trung bình – Yếu – Kém. Phương pháp này cần phải gắn và phản ánh các khía cạnh hoàn thành nhiệm vụ của công việc cần được đánh giá về sự hoàn thành của người lao động.

Một điểm cần lưu ý là khi thiết kế thủ tục đánh giá thành tích cho từng phương pháp phải xuất phát từ cơ sở là bảng mô tả công việc để xác định các tiêu thức đánh giá phù hợp.

Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nhân sự

Đây là khâu cuối cùng của hệ thống được thực hiện thông qua một cuộc phỏng vấn đánh giá xem xét người lao động có hài lòng hoặc phản đối thông tin đánh giá và đi đến thống nhất. Đồng thời sẽ gửi thông tin đánh giá cập nhật vào hồ sơ nhân sự. Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động khi thực hiện các quyết định đối với họ về thù lao, về vị trí việc việc làm, về kỷ luật, hay về các nhu cầu đào tạo và phát triển.

1.1.4.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích

Tính phù hợp. Yêu cầu này nhằm đảm bảo hệ thống đánh giá thành tích nhân sự phải phục vụ được mục tiêu của tổ chức. Hệ thống phải phản ánh được nhiệm vụ mà người lao động đang làm và đã thực hiện trong kỳ đánh giá thành tích nhân sự. Đồng thời có sự liên quan mật thiết giữa khía cạnh được đánh giá với các khía cạnh công việc đã giao cho người lao động có sự cam kết của hai bên.
Tính nhạy cảm. Đòi hỏi hệ thống đánh giá thành tích phải có những công cụ đo lường giúp phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc với những người không hoàn thành tốt công việc. Sự phân biệt giúp cho kết quả đánh giá giữa hai nhóm này là khác nhau.
Tính tin cậy. Các thông tin đánh giá có độ sai số thấp nhất. Để kiểm chứng, có hai cách sau: Hoặc dùng hai người đánh giá độc lập áp dụng với một kết quả thực hiện công việc của một người lao động cụ thể và tiến hành so sánh hai kết quả; hoặc một người đánh giá sẽ tiến hành đánh giá kết quả của một người lao động tại hai thời điểm khác nhau một cách độc lập và tiến hành so sánh hai kết quả đó. Sự chênh lệch nằm trong khoảng cho phép phản ánh mức độ tin cậy.
Tính được chấp nhận. Hệ thống đánh giá thành tích cần phải có sự phê duyệt của lãnh đạo cấp cao của tổ chức. Đồng thời là sự ủng hộ của người lao động.
Tính thực tiễn. Để có thể thực hiện được trên thực tế thì hệ thống đánh giá thành tích phải có giá trị sử dụng: phải đơn giản, dễ sử dụng, dễ tổng hợp kết quả và dễ giải thích cho người lao động.

1.1.4.3. Các nguồn thông tin phục vụ cho đánh giá thành tích

Thông tin từ phía nhà quản lý trực tiếp và các số liệu thống kê về kết quả của người lao động, những quan sát, ghi chép của người quản lý trực tiếp và của những đồng nghiệp của người lao động cần đánh giá.
Thông tin từ chính những người lao động thực hiện công việc đó.
Các thông tin từ hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thành tích trong những kỳ thực hiện trước. Đó là những thông tin phục vụ cho việc đối chiếu, so sánh, nhìn nhận sự biến đổi trong xu hướng thực hiện công việc của người lao động.

1.1.5. Các phương pháp đánh giá thành tích

1.1.5.1. Các phương pháp đánh giá đặc điểm cá tính

Phương pháp thang đo bình chọn dạng biểu đồ. Phương pháp này là phương pháp bảng điểm được đánh giá thông qua một đồ thị. Theo phương pháp này, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thông qua một bảng điểm mẫu, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên khi thực hiện công việc như số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, sáng kiến và triển vọng của nhân viên.

Các yếu tố được đánh giá gồm có hai loại: các đặc tính liên quan đến công việc và các đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến công việc thường bao gồm: khối lượng, chất lượng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân gồm có các đặc tính như: độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp… Các thang đo có thể được thể hiện và xem xét dưới dạng biểu đồ để xem tiến trình kết quả đánh giá theo thời gian.

Người đánh giá điền vào một mẫu in sẵn bằng cách ghi ký hiệu vào các mức độ của mỗi yếu tố. Trong bảng có thể để một khoảng trống để người đánh giá ghi lời nhận xét.

Phương pháp thang đo tiêu chuẩn tổng hợp. Phương pháp thang đo tiêu chuẩn tổng hợp là bước phát triển tiếp theo của phương pháp thang đo bình chọn dạng biểu đồ. So với thang đo bình chọn dạng biểu đồ chỉ sử dụng thang đo đơn, người đánh giá sẽ được cung cấp ba mô tả cụ thể cho mỗi đặc điểm cá tính. Những mô tả này phản ảnh ba mức độ thực hiện công việc: tốt hơn, trung bình, kém.
Phương pháp lựa chọn bắt buộc. Phương pháp lựa chọn bắt buộc (Forced-Choice method) yêu cầu người đánh giá chọn từ những nhận xét đã có sẵn, thường những nhận xét này được trình bày theo cặp thể hiện sự yêu thích ngang bằng hoặc yêu thích không ngang bằng.

Phương pháp lựa chọn bắt buộc không phải không có hạn chế, hạn chế đầu tiên là chi phí thiết lập và duy trì tính hiệu lực của phương pháp này. Do nguyên nhân phương pháp không mang lại tác dụng nên phương pháp này thường bị người đánh giá loại bỏ khỏi chương trình đánh giá.

Phương pháp viết bản nhận xét. Phương pháp viết bản (Essay method) nhận xét thường được kết hợp với những phương pháp bình chọn khác. Bản nhận xét có thể cung cấp thêm những thông tin mô tả về thực hiện công việc của nhân viên mà không nhất thiết phải thông qua thang đo bình chọn.

Phương pháp viết bản nhận xét sẽ tạo cơ hội tốt nhất để lãnh đạo chỉ ra những đặc điểm cá tính “độc nhất vô nhị” của nhân viên được đánh giá. Một hạn chế lớn của phương pháp này là người lãnh đạo viết một bản nhận xét cố gắng bao gồm tất cả những đặc điểm cá tính thiết yếu của nhân viên sẽ mất rất nhiều thời gian (thế nhưng khi kết hợp với những phương pháp khác, sẽ không đòi hỏi người lãnh đạo phải viết một bản nhận xét dài dòng). Một điểm bất lợi khác của phương pháp này là chất lượng đánh giá nhân viên sẽ tùy thuộc vào kỹ năng và cách hành văn của người lãnh đạo. Người lãnh đạo viết giỏi thì sẽ đưa ra bản đánh giá có lợi cho nhân viên hơn. Một khuyết điểm cuối cùng của phương pháp này là sẽ rơi vào khuynh hướng chủ quan và không tập trung vào những khía cạnh liên quan đến thực hiện công việc của nhân viên.

1.1.5.2. Các phương pháp đánh giá hành vi thực hiện

Phương pháp ghi nhận sự việc điển hình. Một thuận lợi của phương pháp ghi nhận sự việc điển hình (Critical Incident Method) là bao quát toàn bộ kỳ đánh giá (và vì vậy có thể ngăn ngừa lỗi thiển cận). Tuy nhiên, trừ phi cả sự việc điển hình xấu và tốt cùng được đề cập, nếu không nhân viên được đánh giá sẽ có cảm giác tiêu cực đối với phương pháp này. Tuy nhiên đóng góp lớn nhất của phương pháp này là phát triển kỹ thuật nghiệp vụ công việc và góp phần xây dựng những tiến trình đánh giá khác.
Phương pháp đánh dấu bảng liệt kê hành vi thực hiện. Một trong những kỹ thuật đánh giá cũ xưa nhất là phương pháp đánh dấu bảng liệt kê hành vi thực hiện (Behavioral Checklist Method). Đó là một biểu mẫu đã liệt kê sẵn những câu nhận xét và người lãnh đạo đánh dấu vào những câu mà họ cho là đặc điểm cá tính hoặc hoạt động thực hiện công việc của người nhân viên.
Phương pháp thang đo bình chọn căn cứ vào hành vi. Phương pháp thang đo bình chọn căn cứ vào hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scale – BARS) bao gồm một loạt từ 5 đến 10 thang đo dọc – mỗi thang đo dùng để đo lường phạm vi thực hiện của một công việc quan trọng được xác định thông qua phân tích công việc. Những phạm vi này gắn chặt với những hoạt động được xác định thông qua việc phân tích công việc sự việc điển hình. Những sự việc điển hình sẽ được sắp xếp dọc theo thang đo và được gắn giá trị điểm theo ý kiến của chuyên gia.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\ANH HOÀNG + ANH ANH