Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân

Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND  QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

1.Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức, nguồn nhân lực không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi các nhân viên làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động lực cho nhân viên nên được coi như là ưu tiên của bất kỳ một tổ chức nào. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công.

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Việc tạo động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm để phát huy nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động làm việc cho CB, CC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.

Thực tế cho thấy, đội ngũ CB, CC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, CB, CC là người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của CB, CC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CB, CC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CB, CC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.

Quận Hải Châu là quận trung tâm, là trái tim của Tp.Đà Nẵng, chính quyền quận Hải Châu thường xuyên phải giải quyết khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy, quận Hải Châu cần thiết có một đội ngũ CB, CC thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển của quận. Do đó, quận Hải Châu luôn là địa phương đi đầu của Tp.Đà Nẵng trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại cơ quan nhà nước. UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng có chức năng là đơn vị quản lý nhà nước cấp quận huyện, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn CB, CC và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc CB, CC được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của CB, CC và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho CB, CC, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp quận.

Lãnh đạo UBND quận Hải Châu cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND quận còn chưa đáp ứng được yêu cầu, đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho CB, CC. UBND quận đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc như: khen thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn… đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực của quận.

Là một công chức tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho CB, CC trong quận là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC  CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND  QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2. Mục tiêu nghiên cứu

    1. . Mục tiêu chung

Từ nhận thức lý luận về đánh giá thành tích CB, CC và thực trạng CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC của quận trong thời gian tới.

    1. . Mục tiêu cụ thể
  • Tổng hợp các nghiên cứu lý thuyết về tạo động lực làm việc cho CB, CC.
  • Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC làm việc trong hệ thống chính trị cấp quận – UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

  • Về nội dung: Luận văn nghiên cứu về nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC đang làm việc tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
  • Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC thực thi công vụ tại các phòng ban chuyên môn của UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng.
  • Về thời gian: Các số liệu về nhân sự và công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu, Tp.Đà Nẵng được thu thập trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập thông tin

Trong đề tài có sử dụng các phương pháp thu thập thông tin sau:

– Phương pháp thống kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về CB, CC tại UBND quận Hải Châu cũng như các số liệu liên quan đến tạo động lực làm việc.

– Phương pháp phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu các chỉ tiêu về nguồn nhân lực, từ đó phân tích những mặt đạt được, những hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu.

– Phương pháp so sánh, đánh giá: Đề tài so sánh các chỉ số liên quan qua các năm để thấy rõ hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho CB, CC tại UBND quận Hải Châu.

– Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: Thông qua các bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến.

+ Khảo sát thông qua 132 CB, CC của khối chuyên môn tại UBND quận Hải Châu với rất nhiều câu hỏi và sự lựa chọn khác nhau; số phiếu thu về: 120 phiếu (trong đó có 24 phiếu cho lãnh đạo và cán bộ chủ chốt và 96 phiếu cho CB, CC tại các bộ phận phòng ban chuyên môn); số phiếu hợp lệ: 120 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu.

+ Phỏng vấn trực tiếp Phó Chủ tịch UBND quận, Trưởng phòng Nội vụ quận và các trưởng phòng, ban khác đối với chính sách thu hút CB, CC làm việc tại UBND, các yếu tố tạo ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với CB, CC và chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn.

4.2. Nguồn số liệu

– Thông tin thứ cấp: Thu thập số liệu từ lý thuyết cơ bản về tạo động lực từ sách báo, tạp chí, internet…Thu thập số liệu về CB, CC của UBND quận Hải Châu qua các báo cáo từ năm 2018 đến năm 2020.

– Thông tin sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình thành nguồn số liệu (50 phiếu điều tra hợp lệ).

4.3. Phương pháp xử lý số liệu

– Dựa trên thông tin đã thu thập được từ các cuộc điều tra và phỏng vấn, sử dụng phần mềm SPSS để xử lý.

– Đề tài sử dụng bảng biểu, mô hình để so sánh và phân tích số liệu. Ngoài ra, Microsoft Office Excel cũng được sử dụng để xử lý số liệu.

5. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Tổ chức

Tổ chức là các hoạt động cần thiết để xác định cơ cấu, guồng máy của hệ thống, xác định những công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và giao phó các bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy với chức năng nhiệm vụ và quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ được giao [28].

Tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống cơ cấu các mối quan hệ trong hoạt động thực hiện chức năng của nền hành chính nhà nước – hoạt động thực thi quyền hành pháp [14]. Nó phải bảo đảm mối quan hệ ổn định, vững chắc và thông suốt từ trung ương đến tận các đơn vị hành chính cơ sở thấp nhất. Vì vậy, cơ cấu tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống thứ bậc, được phân định theo các tiêu chí khác nhau.

Công tác tổ chức đòi hỏi đội ngũ cán bộ có trình độ, kinh nghiệm và những phẩm chất cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

1.1.2. Cán bộ, công chức

Luật cán bộ, công chức 2010 quy định về cán bộ, công chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Luật này được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2010 [25].

Nội dung của Luật cán bộ, công chức có những quy định cụ thể về nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức; đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán bộ, công chức; những việc cán bộ, công chức không được làm; những quy định riêng cho cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các quy định về ngạch công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức; đánh giá công chức; thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức; những quy định đối với cán bộ, công chức cấp xã; quản lý cán bộ, công chức; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ; thanh tra công vụ; khen thưởng và xử lý vi phạm.

Luật cán bộ, công chức 2010 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 và thay thế Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28 tháng 4 năm 2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003.

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [25].

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [25,].

Tiêu chí để được xác định là công chức gắn liền với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những cá nhân đủ các tiêu chí theo quy định của công chức mà được tuyển dụng thông qua quy chế thi tuyển hoặc xét tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được gọi là công chức. Công chức là những cá nhân được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn liền với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị – xã hội trong hệ thống chính trị. So với một số nước trên thế giới, đây là điểm đặc thù nhưng lại phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị của Việt Nam.

Số lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng mà không có một chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, do đó bộ máy Nhà nước ngày càng có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên chế trong bộ máy Nhà nước khó thực hiện được.

Về trình độ và chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều giữa các tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước, đặc biệt đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao. Một số lượng không nhỏ cán bộ, công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ.

1.1.3. Động lực làm việc

  • Theo Maier và Lawler (1973) định nghĩa: “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân” [31].
  • Theo Kraitner (1995) định nghĩa: “Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể” [32].
  • Theo Higgins (1994) định nghĩa: “Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn” [31].
  • Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” [13].
  • Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [13].
  • Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.
  • Động lực làm việc của cán bộ, công chức [14]:

Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của đội ngũ CB, CC trong quá trình thực thi công vụ có vai trò đặc biệt quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp. Do đó cơ quan cần phải có những biện pháp cụ thể, tối ưu nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ CB, CC trong hoạt động công vụ. Động lực làm việc của đội ngũ CB, CC trong hoạt động công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy bên trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người CB, CC làm cho họ tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới đạt mục tiêu mà cơ quan hành chính nhà nước đã đặt ra. Động lực làm việc của CB, CC là sự thúc đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội – gắn liền với mục đích hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới phục vụ lợi ích cộng đồng. Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc của người CB, CC trong cơ quan hành chính nhà nước có sự khác biệt so với động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác. Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của CB, CC có thể được nhận thấy qua các biểu hiện sau:

  • Thứ nhất, động lực làm việc tích cực của đội ngũ CB, CC trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc.
  • Thứ hai, động lực làm việc của CB, CC trong hoạt động công vụ thể hiện ở thái độ làm việc. CB, CC có thái độ làm việc tích cực vì mục tiêu chung, phải là người có sự đam mê, hứng thú với công việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi khó khăn đó để hoàn thành công việc.
  • Thứ ba, động lực làm việc thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành vi của đội ngũ CB, CC.
  • Thứ tư, động lực làm việc còn biểu hiện ở kết quả lao động của CB, CC.

* Bản chất động lực làm việc của cán bộ, công chức:

  • Động lực làm việc của CB, CC thể hiện thông qua công việc cụ thể mà mỗi người CB, CC đang đảm nhiệm và thể hiện cả trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này chứng minh rằng không có động lực làm việc chung cho mọi người. Mỗi người đảm nhiệm những công việc khác nhau sẽ có những động lực khác nhau để hoàn thành công việc. Động lực làm việc được gắn liền với một tổ chức, một công việc và một môi trường làm việc cụ thể.
  • Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách của cá nhân mà nó còn có thể thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan diễn ra trong công việc. Ở thời điểm này một CB, CC có thể có động lực làm việc rất cao nhưng ở một thời điểm khác động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.
  • Động lực mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân CB, CC. CB, CC sẽ chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi người lao động được làm việc một cách chủ động, tự nguyện thì họ sẽ đạt được năng suất lao động cao nhất.

* Quá trình của động lực làm việc: Động lực làm việc được nhìn nhận bởi sự thừa nhận hay không thừa nhận của nhu cầu mong muốn chưa được thỏa mãn mà những nhu cầu đó tạo nên mong muốn, khát vọng đạt được mục tiêu.

Nhu Cầu

Hành động

Thiết lập mục tiêu

Đạt được mục tiêu

Hình 1.1. Quá trình của động lực

(Nguồn: Armstrong, M(1993))

1.1.4. Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì các nhà quản lý phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên của mình, phát huy tối đa tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Các cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ CB, CC làm việc tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.

Theo Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức HCNN, NXB Lao động, Hà Nội “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ chức” [14].

Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc” [28].

Từ cách hiểu về động lực nêu trên thì: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra”.

1.2. Các lý thuyết liên quan tới tạo động lực làm việc

1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A. Maslow

“Tháp nhu cầu” của Maslow được nhà tâm lý học người Anh Abraham Maslow (1908 – 1970) đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human Motivation” là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh được ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân lực cũng như quản trị marketing. Về cơ bản theo Maslow thì nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi…Những yêu cầu cơ bản này là không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày vì nếu không được đáp ứng họ sẽ đấu tranh để tồn tại.

Theo “lý thuyết về nhu cầu”, Abraham Maslow cho rằng sự vận động và phát triển của xã hội dưới sự tác động của quy luật liên quan đến nhu cầu của con người. Tháp nhu cầu có cấu trúc 5 tầng mà ở đó những nhu cầu được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp. Đáy hình tháp phải được thỏa mãn đầu tiên trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng đầy đủ.

Hình 1.2. Hệ thống thang bậc của Maslow

(Nguồn: [13][14])

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về cơ bản nhất thuộc “thể lý” (physiological) – đồ ăn, nước uống, nơi ở, nghỉ ngơi…

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) – cần phải có cảm giác yên tâm về mức độ an toàn thân thể, gia đình, sức khỏe, tài sản, việc làm …

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm (love) – muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) – cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self – actualization) – muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. Từ mô hình tháp nhu cầu của Maslow cho thấy, nhu cầu tự nhiên của con người theo thang bậc khác nhau từ “đáy” lên đến “đỉnh”. Điều này phản ánh mức độ “thiết yếu” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người. Con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

Tháp nhu cầu phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức. Những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này tạo động lực thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng.

Như vậy, qua thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow cho thấy một trong những yếu tố quan trọng nhất để CBCC có động lực làm việc đó là được đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Người lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức phải nắm bắt được những nhu cầu cơ bản của CBCC để từ đó đưa ra những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả để phát huy cao nhất những tiềm năng, tố chất của cấp dưới và đảm bảo với sự phát triển, khả năng của tổ chức.

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC  CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND  QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND QUẬN HẢI CHÂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom

Victor Vroom giới thiệu một lý thuyết mới về động lực, một trong những yếu tố quan trọng trong lý thuyết về quản lý. “Thuyết kỳ vọng” về động lực trong lao động đặt ra một câu hỏi lớn: Đâu là yếu tố quyết định trong sự nhiệt tình của người lao động đối với các công việc của tổ chức?

Để trả lời câu hỏi này, thuyết kỳ vọng đã đưa ra giải thuyết “người ta thường làm tất cả những gì trong khả năng của họ nếu đó là những gì họ mong muốn”. Cụ thể hơn, Vroom cho rằng động lực phụ thuộc vào mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng:

Một là, sự kỳ vọng. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm việc chăm chỉ thì sẽ đạt được điều mình mong muốn (còn được gọi là sự kỳ vọng vào sự nỗ lực).

Hai là, cách thực hiện. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm tốt sẽ nhận được những kết quả hoặc thưởng công xứng đáng (còn gọi là sự kỳ vọng vào kết quả lao động).

Ba là, sự coi trọng. Giá trị của thưởng công có thể nhận được hoặc kết quả của công việc.

Thuyết kỳ vọng cho rằng mối liên hệ của động lực (M), sự kỳ vọng (E), cách thực hiện (I) và sự coi trọng (V) được thể hiện trong phép tính sau:

M = E x I x V

Nói cách khác, động lực được quyết định bởi sự kỳ vọng nhân với cách thực hiện và sự đánh giá. Phép tính này giải thích cho một số lý thuyết quan trọng trong quản lý. Về mặt toán học, nếu bất cứ yếu tố nào của vế phải có giá trị bằng 0 thì vế trái sẽ bằng 0, hay động lực có giá trị là 0. Các nhà quản lý do đó phải đưa ra cách có thể khuyến khích được cả ba yếu tố (E, I, V), chứ không phải chỉ một yếu tố riêng lẻ. Động lực = Kỳ vọng x Cách thực hiện x Sự coi trọng.

Thuyết kỳ vọng giúp các nhà quản lý ý thức được rõ ràng hơn về vấn đề này, cho thấy những bài học như: làm việc với từng cá nhân và cố gắng khuyến khích sự kỳ vọng của họ. Nói cách khác, một nhà quản lý có thể sử dụng thuyết kỳ vọng của riêng họ, chỉ cần đảm bảo việc cân nhắc tới ba yếu tố nói trên.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\ANH HOÀNG + ANH ANH

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *