Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Những năm đầu của thế kỷ XXI, nền kinh tế thế giới đang đang bước sang trang mới, đó là từng bước đi vào sử dụng tri thức cho phát triển và đang hình thành nền kinh tế dựa vào tri thức. Tri thức được coi là yếu tố bên trong của hệ thống kinh tế, là một trong ba yếu tố không thể thiếu được của sản xuất. Vì vậy, trước kia đầu tư vào vốn là quan trọng hơn cả thì nay đầu tư vào tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng kinh tế, phát triển của doanh nghiệp. Trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định chính là nguồn nhân lực.

Viễn thông Đà Nẵng hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin. Lĩnh vực này có môi trường cạnh tranh khốc liệt và liên quan nhiều tới công nghệ kỹ thuật cao, do đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những giải pháp trọng tâm trong chiến lược phát triển lâu dài. Ngoài ra với thực trạng nguồn nhân lực của Viễn thông Đà Nẵng hiện nay còn tồn tại những mặt hạn chế chính vì thế chưa thực sự chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển. Cho nên việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực để có những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng trở thành nhiệm vụ cấp thiết.

Với những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng’’ làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

– Phản ánh, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng trong thời gian qua.

– Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng thời gian đến.

3. ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

• Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng.

• Phạm vi nghiên cứu
• Phạm vi nội dung: Những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Phạm vi không gian: Tại Viễn thông Đà Nẵng.
• Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2012 đến 2014 và định hướng đến năm 2020.

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

– Phương pháp hồi cứu: sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin từ các sách, báo chuyên ngành; các công trình nghiên cứu và các tài liệu có liên quan.

– Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: Khai thác tư liệu, số liệu của các đơn vị, tham khảo thông tin truyền thông khác như mạng Internet. Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố.

– Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến của các chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực.

5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đã kết cấu thành 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng

Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng

6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của con người bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách, đạo đức.

1.1.2. Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng một cơ cấu kinh tế – xã hội đòi hỏi.

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực về quy mô, tốc độ

Số lượng về nguồn nhân lực thể hiện quy mô của đơn vị, trong quá trình tồn tại và phát triển của công ty việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng.

1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực theo cơ cấu

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện qua các tiêu chí để đánh giá như sau:

1.2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi

Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi có vai trò quan trọng trong việc kết hợp sức mạnh của từng cá nhân người lao động để tạo ra sức mạnh chung cho toàn tổ chức.

1.2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực

Là việc phân chia lực lượng lao động theo từng lĩnh vực cụ thể là:

– Lao động quản lý:

– Lao động trực tiếp:

– Lao động gián tiếp:

1.2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Cơ cấu theo trình độ đào tạo giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn lao động của mình để đề ra chính sách và kế hoạch phù hợp.

1.2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn lao động

Cơ cấu theo chuyên môn là cơ sở để thấy được trong từng lĩnh vực chuyên môn nhất định có những đặc trưng khác nhau và tính chất công việc cũng khác nhau.

1.2.3. Nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động

Các doanh nghiệp cần có những chính sách ưu đãi riêng để thu hút người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề vững về làm việc trong đơn vị mình. Ngoài việc chiêu mộ lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp cần phối hợp với các trường kỹ thuật tiến hành đào tạo, đào tạo lại để người lao động có điều kiện hoàn thiện tay nghề vả đáp ứng tốt hơn nhu cầu của công việc.

Nội dung của việc nâng cao kiến thức cho người lao động.

Tăng cường kỹ năng cho thành viên trong tổ chức.

1.2.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

1.2.4.1. Yếu tố vật chất

Yếu tố vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như: lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội…

1.2.4.2. Yếu tố tinh thần

Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động…

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định nên quá trình phát triển nhân lực trong Doanh nghiệp chịu tác động những yếu tố sau:

1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1. Môi trường kinh tế, chính trị, xã hội

1.3.1.2. Đối thủ cạnh tranh

1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1. Chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

1.3.2.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

1.3.2.3. Quan điểm của nhà quản trị

1.3.2.4. Văn hóa doanh nghiệp

1.4. Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.4.1. Đối với tổ chức

– Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

– Giải quyết các vấn đề về tổ chức và có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột.

– Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận.

1.4.2. Đối với người lao động

– Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

– Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

– Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như: khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực với doanh nghiệp và với người lao động, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố bên trong, bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Đây là cơ sở khoa học giúp tác giả có thể phân tích một cách sâu sát về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị và qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị ở các chương 2 và 3 của luận văn.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG

2.1. KHÁI QUÁT VỀ VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Đà Nẵng

2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức

2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn thông Đà Nẵng

2.1.2.1. Nguồn vốn

Qua bảng cân đối tài sản 2.1 ta thấy Viễn Thông Đà Nẵng có khả năng thanh toán tốt, cơ cấu tài chính bền vững và khả năng sinh lời tốt.

2.1.2.2. Doanh thu hoạt động kinh doanh

Bảng 2.2. Doanh thu của công ty từ năm 2012 đến 2014

Đơn vị :tỷ VND

Nguồn: Phòng Kế toán TKTC

2.1.2.3. Số lượng thuê bao dịch vụ

Bảng 2.3. Số lượng thuê bao giai đoạn 2012-2014

Nguồn: Phòng Kinh doanh phát triển thị trường

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG

2.2.1. Quy mô, tốc độ phát triển nguồn nhân lực

Bảng 2.4. Qui mô nguồn nhân lực của Viễn thông Đà Nẵng

Nguồn : Phòng tổ chức lao động

Ta thấy qui mô nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng qua các năm có chiều hướng giảm dần. Nguyên nhân có sự thay đổi về số lượng lao động giảm dần trong 3 năm là do công ty muốn tinh giảm nhân lực, đưa năng suất lao động lên cao, lấy chất lượng nhân lực làm trọng tâm hơn là số lượng.

Bảng 2.5. Số lượng CBCNV đào tạo năm 2014

Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động

Bảng 2.6. Các khóa bồi dưỡng, huấn luyện kỹ năng năm 2014

Nguồn : Phòng Tổ chức Lao động

2.2.2. Cơ cấu phát triển nguồn nhân lực

2.2.2.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính

Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nguồn : Phòng Tổ chức Lao động

2.2.2.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ

Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo trình độ

Nguồn : Phòng Tổ chức Lao động

Qua bảng 2.9 ta thấy trình độ lao động ngày càng tăng. Số lượng lao động có trình độ sau đại học, cử nhân, kỹ sư chiếm khoảng 35% nguồn nhân lực, điều này đảm bảo cho công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý và các cán bộ chủ chốt với chất lượng cao, nâng cao hiệu quả quản lý và các hoạt động của công ty.

2.2.2.3. Nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động

Bảng 2.10. Số lượng CBCNV được đào tạo từ

năm 2012 đến 2014

Nguồn : Phòng Tổ chức Lao động

Qua bảng 2.10 ta thấy số lượt người được cử đi đào tạo là rất lớn, chiếm hơn 25% CBCNV trong công ty.

Bảng 2.11. Kinh phí đào tạo từ năm 2012 đến năm 2014

Nguồn : Tác giả thống kê

Qua bảng trên ta thấy công tác đào tạo của nhân lực của công ty đã được chú trọng hơn, thể hiện là kinh phí và tỉ lệ cho đào tạo hàng năm tăng lên đáng kể. Thể hiện sự quan tâm đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo công ty.

2.2.2.4. Cơ cấu nhân lực theo chức năng công việc

Bảng 2.12. Cơ cấu lao động theo chức năng công việc năm 2012 đến 2014

Nguồn : Phòng Tổ chức Lao động

Từ số liệu bảng ta có thể nhận thấy bộ phận Viễn thông có số lượng lao động cao nhất và ổn định qua các năm, chiếm tỉ lệ khoảng 33% trên tổng số lao động. Tỉ lệ lao động quản lý giảm dần, tỉ lệ giao dịch khách hàng tăng lên chiếm 25%.

2.2.3. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

2.2.3.1. Chính sách đãi ngộ

– Về vật chất: Tiền lương bình quân tháng các bộ phận như bán hàng, trực đài, … từ 2,4 – 3 triệu đồng/nhân viên; còn nhân viên quản lý các bộ phận này từ 4,5 – 5 triệu đồng/nhân viên. Số liệu tiền lương bình quân tại công ty tại bảng 2.13

Bảng 2.13. Tiền lương bình quân từ năm 2012 đến 2014

Nguồn: Phòng Tổ Chức Lao Động và KT TCTK

– Về tinh thần: Thường xuyên tổ chức các buổi biểu diễn văn nghệ, các chương trình chào mừng các ngày lễ như mùng 8/3, ngày 20/10. Tổ chức các giải thi đấu thể thao như thi đấu cầu lông, bóng bàn giúp người lao động rèn luyện sức khỏe. Hàng năm tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV.

Bảng 2.14. Tình hình sức khỏe của cán bộ nhân viên

Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động

Qua bảng trên ta thấy, tình trạng sức khỏe của CBCNV làm việc là tương đối tốt. Trong tổng số người đi khám sức khỏe, thì số lượng sức khỏe loại rất tốt và tốt chiếm tỷ lệ cao trên 91%, số lao động còn lại có tình trạng sức khỏe trung bình chiếm số lượng rất nhỏ và có chiều hướng giảm dần qua các năm. Không có CBCNV sức khỏe yếu.

2.2.3.2. Chính sách thu hút, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ

Chưa có tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên quản lý. Vì vậy, việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý các bộ phận nhiều khi mang tính chủ quan, hình thức, thiếu căn cứ.

Mặt khác, vẫn còn dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Việc luân chuyển nhân viên quản lý ở các bộ phận đã thực hiện nhưng vẫn còn ở mức hạn chế.

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG

2.3.1. Các nhân tố bên ngoài

2.3.1.1. Môi trường kinh tế xã hội

Thu nhập dân cư thành phố Đà Nẵng vẫn còn thấp so với các thành phố lớn của cả nước. Khách hàng có xu hướng tiết kiệm, mức cước sử dụng bình quân các dịch vụ như điện thoại cố định, điện thoại di động,… đều có xu hướng giảm.

Những năm gần đây tình hình khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu tiếp tục diễn biến theo chiều hướng xấu, tác động tiêu cực đến tất cả các lĩnh vực, đặc biệt trong lĩnh vực viễn thông – CNTT.

2.3.1.2. Đối thủ cạnh tranh

Thời gian qua, Viễn thông Đà Nẵng đối đầu với không ít khó khăn thách thức khi phải chia sẽ thị phần cho các doanh nghiệp như Viettel, SPT, Vietnamobile, FPT, CMC.

2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

2.3.2.1. Bộ máy tổ chức, cơ chế hoạt động và quản lý

Bộ máy quản lý cồng kềnh, nhân lực lớn nhưng năng suất không cao, cơ chế quản lý, hoạt động kém linh hoạt và trì trệ hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác.

2.3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực còn yếu kém

Việc tiếp nhận lao động một số trường hợp vẫn chưa hiệu quả.

Nhận thức về hội nhập, cạnh tranh và phát triển của đại đa số CBCNV, tâm lý bao cấp, ỷ lại trong CBCNV còn lớn, năng suất lao động chưa cao.

2.3.2.3. Phát triển nguồn nhân lực chưa có chiều sâu

Chưa chú trọng tới việc hoạch định nguồn nhân lực, mà chỉ đơn thuần làm công tác thống kê, tính toán giản đơn về nguồn nhân lực.

2.4. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA

2.4.1. Thành công

Có mục tiêu, chiến lược, chính sách rõ ràng trong công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Các công tác: tuyển dụng, đào tạo, phát triển được thực hiện một cách bài bản và chuyên nghiệp.

2.4.2. Hạn chế

Đội ngũ quản lý nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng vẫn còn thiếu kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm về quản trị nhân lực.

Công tác xác định đối tượng và nhu cầu được đào tạo vẫn còn cảm tính, chủ quan, gây lãng phí nguồn lực và vật chất.

Việc đánh giá sau đào tạo chưa thực sự hiệu quả và còn mang nặng tính hình thức.

2.4.3. Nguyên nhân

Chưa có chiến lược phát triển nhân lực theo chiều sâu.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực chậm đổi mới, nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

Quá trình thực hiện phân phối tiền lương, thưởng tại chưa thật công bằng, hợp lý, còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Trong chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quan về Viễn thông Đà Nẵng, sơ đồ tổ chức bộ máy và sơ lược tình hình tài chính và những nét đặc thù trong kinh doanh của doanh nghiệp thời gian qua.

Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng trên các mặt: quy mô tốc độ phát triển NNL, cơ cấu phát triển về tuổi giới tính, lĩnh vực công việc, trình độ đào tạo, chuyên môn của người lao động và thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động.

Mục đích của phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Viễn thông Đà Nẵng nhằm chỉ ra những thành công cũng như những hạn chế và nguyên nhân của nó để đề ra các giải pháp hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG

3.1. CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Định hướng phát triển Viễn thông Đà Nẵng

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

3.1.3. Nguyên tắc xây dựng giải pháp

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG ĐÀ NẴNG

3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng.

Liên kết với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các trường dạy nghề.

Ngoài ra, có thể đăng tuyển với những ứng viên ứng tuyển ở các nguồn khác nhau.

3.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực

3.2.2.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

– Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực có một vai trò đặc biệt quan trọng, nó giúp có đầy đủ lao động kể cả về số lượng và chất lượng, để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.

3.2.2.2. Chính sách tuyển dụng lao động:

Lên kế hoạch tuyển dụng lao động là vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Phần lớn việc tuyển chọn là giải pháp sau cùng trong bước hoạch định chiến lược kinh doanh, tuy nhiên nó có tầm quan trọng hàng đầu.

3.2.3. Xây dựng văn hóa thi đua học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

3.2.3.1. Tổ chức việc học tập

– Hệ thống hóa và công khai thông tin.

– Xây dựng và phát hành ấn phẩm hướng dẫn học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

3.2.3.2. Xây dựng văn hóa tự học

– Cần xây dựng các chính sách để định hướng cho nhân viên học tập.

– Lãnh đạo phải quan tâm và truyền tinh thần học tập cho cấp dưới hoặc nhân viên.

– Chú trọng về việc tuyên dương, khen thưởng cho kết quả, thành tích học tập.

3.2.4. Nâng cao công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

3.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa vào chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời việc xác định này phải dựa trên đề xuất của các phòng ban, bộ phận, đơn vị trực thuộc và năng lực của từng cán bộ, công nhân viên được cử đi đào tạo.

3.2.4.2. Mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty nhằm mục đích:

• Khuyến khích, động viên người lao động, giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
• Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả dự án.
• Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình trong việc thực hiện công việc được giao.
• Chuẩn bị cho đội ngũ nghiệp vụ cũng như quản lý kế cận, tạo ra những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến.
• Hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu phát triển của công việc, phục vụ cho mục tiêu phát triển lâu dài của công ty.

Đối tượng đào tạo là việc lựa chọn ai là người được đào tạo và việc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp vào nhu cầu đào tạo, dựa vào động cơ, mong muốn và khả năng của người học. Người được cử đi đào tạo là những người có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt những kiến thức mới trong công việc của mình, để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả.

3.2.4.3. Nội dung đào tạo

Nội dung các chương trình đào tạo như sau:

• Đối với chương trình đào tạo cho cấp quản lý:
• Bổ sung trình độ tiếng Anh cho cấp quản lý, nhân viên.

3.2.4.4. Các hình thức đào tạo

• Đào tạo trong công việc
• Chỉ dẫn công việc:
• Kèm cặp và chỉ bảo:
• Kiểu học nghề:
• Đào tạo ngoài công việc
• Đào tạo trực tuyến:
• Đào tạo từ xa:
• Cử đi học tại các cơ sở đào tạo:
• Bài giảng, hội nghị, hội thảo:

3.2.4.5. Đánh giá sau đào tạo

Các phương pháp đánh giá sau đào tạo có thể sử dụng, như:

• Đánh giá bằng phương pháp định tính
• Đánh giá bằng phương pháp định lượng
• Đánh giá những thay đổi của người học

3.2.5. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp

Môi trường làm việc là động lực, là điều kiện để người lao động yên tâm công tác, phát huy khả năng làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Do vậy, để tạo ra một môi trường làm việc có hiệu quả, cần quan tâm thực hiện những giải pháp sau:

3.2.5.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo ra bầu không khí làm việc nghiêm túc, dân chủ, tôn trọng và ghi nhận những đóng góp của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động đề xuất và thực hiện những ý tưởng sáng tạo, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

3.2.5.2. Tăng cường hoạt động tinh thần cho người lao động

Đảm bảo chế độ làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động phù hợp và đúng chế độ.

Phát huy truyền thống, uy tín của VNPT, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Tăng cường sự quan tâm, động viên của lãnh đạo với người lao động.

3.2.5.3. Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Qua việc phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực, đánh giá những mặt được cũng như những mặt yếu kém còn tồn tại, đồng thời kết hợp với những lý luận phát triển nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng, cụ thể đó là những giải pháp về: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; Văn hóa học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực; Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được định hướng phát triển và làm tăng thêm giá trị.

KẾT LUẬN

Trong nền kinh tế Việt Nam các tập đoàn có một vai trò rất lớn đối với sự phát triển của nền kinh tế, các tập đoàn kinh tế được xem như là hình ảnh của đất nước và là những mũi nhọn của nền kinh tế Việt Nam so với các nền kinh tế trên thế giới. Viễn thông là một trong những ngành nghề quan trọng bậc nhất trong xã hội hiện nay, giúp cho cho hệ thống thông tin liên lạc trên cả nước được thông suốt và nhạy bén. Ngành viễn thông có tốc độ phát triển nhanh, luôn đổi mới và mở ra rất nhiều cơ hội phát triển mới. Nhân lực ngành viễn thông cũng phải cập nhật liên tục kiến thức, tạo sự phong phú, đa dạng, nâng cao hiểu biết về chuyên môn, đồng thời cũng cần rèn luyện về đạo đức nghề nghiệp. Nhiệm vụ tối quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp nào trong nền kinh tế thị trường hiện nay là phát huy được lợi thế cạnh tranh. Những lợi thế cạnh tranh có thể là đổi mới, cải tiến tốt hơn so với đối thủ cạnh tranh. Tất cả những điều đó đều xuất phát từ kiến thức, nguồn nguyên vật liệu, vốn vay, công nghệ. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong thời buổi cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng” đã phân tích được các nhân tố gây ảnh hưởng và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng, từ đó đưa ra những thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. Dựa trên những kiến thức đã được học và tham khảo những nghiên cứu khác tác đã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Đà Nẵng nhằm nâng cao được chất lượng đội ngũ lao động, xây dựng được đội ngũ lao động có năng lực làm việc với những phẩm chất đạo đức quý báu.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN HUYNH THUY TRANG\New folder