Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình
Nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Mọi doanh nghiệp đều chú trọng đầu tư vào công nghệ mới, xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại, thay đổi dịch vụ để ngày càng tốt hơn. Điều quan trọng hơn hết để giành vị thế là các doanh nghiệp phải tạo ra sự khác biệt. Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, con người là một yếu tố vô cùng quan trọng và là chìa khóa vạn năng trong việc tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Chính vì vậy yếu tố quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp là vấn đề phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng.
Đặc biệt trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng, các ngân hàng không những cạnh trên trên phạm vi toàn cầu, mà mức độ cạnh tranh nội bộ trong ngành cũng vô cùng gay gắt. Ngân hàng – tài chính là lĩnh phát triển nhờ quy mô và công nghệ. Trong những năm gần đây, ngành ngân hàng đã chú trọng đầu tư công nghệ, quy trình và môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp hơn. Để vận hành hệ thống công nghệ mới và hiện đại ấy, ngành ngân hàng đã chú trọng phát triển đội ngũ nhân lực gia tăng về số lượng, trình độ được nâng cao, tuổi đời được trẻ hóa, được đào tạo bài bản về chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của ngành Ngân hàng nhìn chung chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của thời đại toàn cầu hóa.
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh – Chi nhánh Quảng Bình là chi nhánh cấp II trực thuộc Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, nằm ngay tại vị trí trung tâm của Thành phố Đồng Hới, tốc độ phát triển kinh tế nói chung và ngân hàng nói riêng tương đối là tốt, có rất nhiều tiềm năng phát triển. Tuy vậy, cạnh tranh ngày càng mạnh của các ngân hàng thương mại mới tham gia thị trường cũng đã ảnh hưởng tới sự phát triển của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình. Để giữ vững vị thế của mình trên địa bàn và khu vực, ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình xác định xây dựng nguồn nhân lực tri thức, năng lực và trình độ cao là nhiệm vụ chiến lược hàng đầu. Mặc dù vậy, đối với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình, chất lượng nguồn nhân lực gặp nhiều khó khăn, bất cập, chưa đáp ứng được mục tiêu và yêu cầu đề ra, phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân khác nhau.
Xuất phát từ thực tế trên tôi xin chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình, từ đó chỉ ra các kết quả đạt được, những hạn chế và tồn tại, nguyên nhân của các hạn chế đó.
Đề ra một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình.
– Phạm vi về không gian: Tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình.
– Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu trong giai đoạn 2017 – 2019. Từ đó đề ra giải pháp giai đoạn 2020-2025.
4.1. Thu thập số liệu thứ cấp
4.2. Thu thập số liệu sơ cấp
4.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. Khái quát về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực.
Trên thế giới cũng như trong nước có rất nhiều các nhà khoa học đã đưa ra khái niệm về NNL. Theo cách hiểu của tác giả, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực.
Nguồn nhân lực lúc nào cũng phải được xem xét tổng thể cả về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính, sự phân bố dân cư theo khu vực, lãnh thổ. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện qua tiêu chí: sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội.
1.1.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân viên lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một doanh nghiệp, một quốc gia.
1.1.3. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Vai trò của NNL được hiện cụ thể như sau:
– Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận
– Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
– Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận
Vì vậy cần phải tìm cách khai thác nguồn lực này đúng cách để tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
– Trí lực
– Thể lực
– Ý thức người lao động
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn.
Về trí lực
Hoạt động tuyển dụng
Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Sắp xếp và bố trí nhân lực
Về thể lực
Hoạt động thể dục thể thao
Khám sức khỏe định kỳ
Vế Ý thức người lao động.
Tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động
Kiểm tra, giám sát quá trình lao động
1.2.2. Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
* Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
* Chính sách đãi ngộ với người lao động
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại.
NHTM là một doanh nghiệp đặc biệt. Nét đặc biệt của doanh nghiệp ngân hàng được thể hiện ở các nội dung sau:
Lĩnh vực kinh doanh của ngân hàng là tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng.
Là một doanh nghiệp, nhưng nguồn vốn chủ yếu mà ngân hàng sử dụng trong kinh doanh là vốn huy động từ bên ngoài, trong khi đó vốn riêng của ngân hàng lại chiếm tỷ trọng rất thấp trong tổng nguồn vốn kinh doanh.
Trong tổng tài sản của ngân hàng, tài sản hữu hình chiểm tỷ trọng rất thấp, mà chủ yếu là tài sản vô hình.
Hoạt động kinh doanh của NHTM chịu sự chi phối rất lớn bởi chính sách tiền tệ của ngân hàng trung ương.
NHTM là một trung gian tín dụng, đóng vai trò một tổ chức trung gian đứng ra tập trung, huy động các nguồn vốn tiền tệ tạm thời nhàn rỗi trong nền kinh tế, biến nó thành nguồn vốn tín dụng để cho vay đáp ứng nhu cầu vốn kinh doanh và vốn đầu tư cho các ngành kinh tế, nhu cầu vốn tiêu dùng của toàn xã hội.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các ngân hàng thương mại
Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
Sự phát triển của khoa học công nghệ:
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam
Quan điểm của nhà lãnh đạo
Đội ngũ cán bộ quản trị nhân lực
Tình hình tài chính của tổ chức
Văn hóa doanh nghiệp
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số ngân hàng thương mại
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình
1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình
1.5.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Quảng Bình
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
2.1. Khái quát về ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – CN Quảng Bình giai đoạn 2017-2019
* Tình hình Huy động vốn
Nguồn vốn của VietinBank Quảng Bình có sự tăng trưởng qua các năm từ 2017-2019 với tốc độ tăng trường bình quân là 257 tỷ đồng/năm tương đương tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 10.95%/năm.
Nguồn vốn theo đối tượng khách hàng đều có sự tăng trưởng ổn định qua các năm.Với chiến lược phát triển mô hình Ngân hàng bán lẻ, Chi nhánh đã tích cực huy động nguồn tiền gửi từ đối tượng khách hàng cá nhân. Hoạt động huy động tiền gửi KHCN tại Chi nhánh có sự tăng trưởng đều qua các năm, bình quân tăng 119 tỷ đồng/năm tương đương tốc độ tăng trưởng bình quân đạt 5.85%.
Nguồn vốn trong 3 năm qua tăng chủ yếu tập trung ở khách hàng cá nhân chiếm trên 80% tỷ lệ nguồn vốn huy động. Điều này cho thấy rằng cơ cấu nguồn vốn của chi nhánh rất ổn định với đa số là nguồn tiền gửi dân cư ổn định tại địa phương. Nguyên nhân là do đây là khoảng thời gian Vietinbank thay đổi chiến lược, tập trung mạnh mẽ vào hoạt động bán lẻ. Với tình hình huy động như vậy chắc chắn VietinBank Quảng Bình sẽ có sự ổn định cơ bản làm nền tảng phát triển vững chắc trong các năm tiếp theo.
*. Tình hình hoạt động tín dụng
Tổng dư nợ cho vay của VietinBank Quảng Bình tăng liên tục trong 3 năm qua. Chỉ trong 2 năm từ 2017-2019, tổng dư nợ cho vay của Chi nhánh đã tăng từ 4.800 tỷ đồng lên 7.235 tỷ đồng. Bình quân tăng 1.217 tỷ đồng/năm tương đương tốc độ tăng trưởng bình quân 23.13%. Đây là một kết quả ấn tượng đánh dấu điểm sáng của hoạt động tín dụng bán lẻ của Chi nhánh.
Xét theo đối tượng khách hàng thì dư nợ trong 3 năm qua tăng đều cho cả mảng khách hàng cá nhân và doanh nghiệp. Nhận thấy tỷ trọng dư nợ Khách hàng doanh nghiệp và khách hàng cá nhân xấp xỉ nhau. Nếu như những năm về trước tổng dư nợ chi nhánh chủ yếu phụ thuộc vào Khối KHDN thì trong 3 năm từ 2017-2019 đã có sự chuyển dịch tăng trưởng dư nợ khách hàng bán lẻ. Tốc độ tăng trưởng bình quân của dư nợ cho vay KHCN là 21%. Đó là kết quả của Vietinbank Quảng Bình trong quá trình định hướng, cơ cấu lại danh mục khách hàng và phát triển mạnh mẽ mảng khách hàng bán lẻ để phân tán rủi ro, đảm bảo kinh doanh an toàn, hiệu quả.
Qua bảng tình hình hoạt động kinh doanh của Vietinbank Quảng Bình giai đoạn 2017-2019 dễ dàng nhận thấy quy mô và hiệu quả hoạt động của Chi nhánh ngày càng tăng, kiểm soát rủi ro tín dụng ngày càng chặt chẽ hơn. Đến 31/12/2019, mặc dù bị ảnh hưởng rất lớn trước tình hình khó khăn kinh tế xã hội tỉnh nhà, Vietinbank Quảng Bình đã xuất sắc hoàn thành 102% kế hoạch lợi nhuận, đạt 120 tỷ đồng, tăng 46.3% so với năm 2018. Tốc độ tăng trưởng Lợi nhuận giai đoạn 2017-2019 đạt hơn 27.56 tỷ đồng/năm tương đương 36.36%/năm.
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình
2.2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
Trí lực
Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn theo văn bằng của lao động tại Vietinbank Quảng Bình giai đoạn 2017 – 2019
Đơn vị tính: Người
| Trình độ | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | So sánh | ||||||
| Số lượng | Tỷ trọng (%) | Số lượng | Tỷ trọng (%) | Số lượng | Tỷ trọng (%) | 2018/2017 | 2019/2018 | |||
| Số lượng | Tỷ trọng (%) | Số lượng | Tỷ trọng (%) | |||||||
| Trên đại học | 8 | 7.62 | 10 | 8.47 | 12 | 9.76 | 2 | 125 | 2 | 120 |
| Đại học | 91 | 86.67 | 105 | 88.98 | 110 | 89.43 | 14 | 115.38 | 5 | 104.76 |
| Cao đẳng | 5 | 4.76 | 3 | 2.54 | 1 | 0.81 | -2 | 60 | -2 | 33.33 |
| Trung cấp | 1 | 0.95 | 0 | 0.00 | 0 | 0.00 | -1 | 0 | 0 | 0 |
| Tổng số | 105 | 100.00 | 118 | 100.00 | 123 | 100.00 | ||||
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Vietinbank Quảng Bình)
Đã có sự chuyển dịch cơ cấu lao động từ có bằng đại học sang có bằng sau đại học. Điều này càng khẳng định hơn nữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ Vietinbank Quảng Bình ngày càng được tăng cao.
Chuyên ngành được đào tạo
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn theo chuyên ngành được đào tạo của lao động tại Vietinbank Quảng Bình giai đoạn 2017-2019
Đơn vị tính: Người
| Chuyên ngành đào tạo | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | |||
| Số lượng | Tỷ trọng (%) | Số lượng | Tỷ trọng (%) | Số lượng | Tỷ trọng (%) | |
| Tài chính ngân hàng | 38 | 36.19 | 41 | 34.75 | 42 | 34.15 |
| Kế toán- kiểm toán | 34 | 32.38 | 35 | 29.66 | 38 | 30.89 |
| Quản lý kinh tế – Quản trị kinh doanh | 20 | 19.05 | 25 | 21.19 | 26 | 21.14 |
| Tin học | 3 | 2.86 | 3 | 2.54 | 3 | 2.44 |
| Chuyên ngành khác | 10 | 9.52 | 14 | 11.86 | 14 | 11.38 |
| Tổng số | 105 | 100.00 | 118 | 100.00 | 123 | 100.00 |
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Vietinbank Quảng Bình)
Chiếm tỷ lệ cao nhất trong nhóm các chuyên ngành được đào tạo là chuyên ngành tài chính ngân hàng. Đây là chuyên ngành phù hợp nhất với hoạt động ngân hàng. Chỉ tiêu này tăng dần qua các năm thể hiện Vietinbank Quảng Bình đã xây dựng tiêu chuẩn phù hợp trong tuyển mới nhân viên.
Kỹ năng
Bảng 2.7: Đánh giá kỹ năng của lao động tại Vietinbank Quảng Bình
| STT | Kỹ năng | Tổng số ý kiến | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ĐTB |
| 1 | Kỹ năng ngoại ngữ | 123 | 29 | 20 | 60 | 10 | 4 | 2.51 |
| 2 | Kỹ năng tin học | 123 | 4 | 9 | 35 | 60 | 15 | 3.59 |
| 3 | Kỹ năng giao tiếp | 123 | 10 | 17 | 20 | 56 | 20 | 3.48 |
| 4 | Kỹ năng làm việc nhóm | 123 | 20 | 12 | 39 | 40 | 12 | 3.10 |
| 5 | Kỹ năng giải bán hàng | 123 | 5 | 6 | 35 | 70 | 7 | 3.55 |
| 6 | Kỹ năng giải quyết vấn đề | 123 | 19 | 22 | 46 | 24 | 12 | 2.90 |
(Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả )
Trên đây là kết quả điều tra 123 cán bộ tại Vietinbank Quảng Bình tự đánh giá về kỹ năng của bản thân.
Tất cả các kỹ năng là cần thiết với hoạt động ngân hàng. Tăng cường các kỹ năng là một trong những biện pháp hiệu quả để giữ chân và phát triển thêm khách hàng. Trong thời gian tới, ban lãnh đạo Vietinbank Quảng Bình cần chú tâm đào tạo NLĐ phát triển các kỹ năng toàn diện để phục vụ tốt nhất cho các vị trí công việc.
Kết quả công việc
Bảng 2.8: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc
tại Vietinbank Quảng Bình giai đoạn 2017-2019
| Mức độ hoàn thành nhiệm vụ | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | |||
| Số lượng | Tỷ trọng (%) | Số lượng | Tỷ trọng (%) | Số lượng | Tỷ trọng (%) | |
| Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ | 25 | 23.81 | 32 | 27.12 | 20 | 16.26 |
| Hoàn thành tốt nhiệm vụ | 76 | 72.38 | 83 | 70.34 | 60 | 48.78 |
| Hoàn thành nhiệm vụ | 4 | 3.81 | 3 | 2.54 | 42 | 34.15 |
| Chưa hoàn thành nhiệm vụ | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0.81 |
| Không hoàn thành nhiệm vụ | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Tổng số | 105 | 100 | 118 | 100 | 123 | 100 |
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Vietinbank Quảng Bình)
Nhìn chung tất cả mọi người lao động tại VietinBank chi nhánh Quảng Bình đều thể hiện tinh thần đoàn kết, đồng lòng để cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ kinh doanh được giao.
Ngoài kết quả kinh doanh về các chỉ tiêu đạt được thì bên cạnh đó còn thể hiện ở tỷ lệ vi phạm lỗi và mức độ lỗi vi phạm về nghiệp vụ của người lao động hàng năm có giảm hay không.
Thể lực
Bảng 2.4: Tình trạng sức khỏe của cán bộ Vietinbank Quảng Bình
Đơn vị tính: Người
| Chỉ tiêu | Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | |||
| Số lượng | Tỷ trọng (%) | Số lượng | Tỷ trọng (%) | Số lượng | Tỷ trọng (%) | |
| Sức khỏe loại A | 23 | 21.90 | 21 | 17.80 | 23 | 18.70 |
| Sức khỏe loại B | 81 | 77.14 | 94 | 79.66 | 98 | 79.67 |
| Sức khỏe loại C | 1 | 0.95 | 3 | 2.54 | 2 | 1.63 |
| Tổng số | 105 | 100 | 118 | 100 | 123 | 100 |
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Vietinbank Quảng Bình)
Tình trạng sức khỏe của cán bộ Vietinbank Quảng Bình rất tốt..
Ý thức tổ chức kỷ luật, thái độ với công việc
Bảng 2.10: Bảng đánh giá đạo đức, tác phong làm việc của lao động tại Vietinbank Quảng Bình
| S TT | Tiêu chí | Tổng số ý kiến | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ĐTB |
| 1 | CBCNV chấp hành đúng kỷ luật, quy định tại nơi làm việc | 123 | 2 | 5 | 7 | 47 | 62 | 4,3 |
| 2 | CBCNV có tinh thần trách nhiệm cao | 123 | 4 | 9 | 8 | 62 | 40 | 4,0 |
| 3 | CNCNV làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương | 123 | 12 | 11 | 15 | 30 | 55 | 3,90 |
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả )
Kết quả đánh giá đạo đức tác phong làm việc của người lao động đều cao, ở mức tốt.
Mức độ gắn bó với công việc
Bảng 2.12: Đánh giá mức gắn kết lao của lao động
| TT | Tiêu chí | Tổng số ý kiến | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ĐTB |
| 1 | Anh chị sẽ ở lại Ngân hàng Vietinbank Quảng Bình lâu dài | 123 | 2 | 5 | 2 | 40 | 74 | 4,5 |
| 2 | Anh chị cảm thấy gắn bó với Vietinbank Quảng Bình | 123 | 3 | 9 | 9 | 55 | 47 | 4,1 |
| 3 | Anh chị tự hào vì được làm việc tại Vietinbank Quảng Bình | 123 | 13 | 15 | 10 | 50 | 35 | 3,6 |
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả )
Theo kết quả thống kê trên có thể thấy, NLĐ tại Vietinbank Quảng Bình đa số cảm thấy hài lòng và gắn kết với công việc hiện tại. Tuy nhiên, cần có nhiều biện pháp khơi gợi niềm tự hào là thành viên của Vietinbank Quảng Bình trong NLĐ để tạo một lực lượng lao động vững chắc, tâm lý ổn định, để đạt được kết quả thực hiện công việc tốt hơn.
2.2.2 Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch NNL tại Vietinbank Quảng Bình chưa xây dựng được kế hoạch nhân lực trong trung và dài hạn. Điều này chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng NNL trong tương lai, gây khó khăn trong ứng phó với thay đổi của môi trường kinh tế đối với nguồn nhân lực của Ngân hàng. Hơn nữa, bộ phận tổ chức hành chính chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, độ tuổi, thâm niên công tác với từng chức danh. Vì vậy, đôi lúc các phòng ban giới thiệu quy hoạch đôi khi còn lúng túng, thiếu căn cứ tham chiếu, tạo cảm giác công tác quy hoạch chưa thực sự minh bạch, công khai. Trong tương lai Vietinbank Quảng Bình cần chú trọng hơn nữa công tác quy hoạch nguồn nhân lực.
Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
Tuyển dụng
Những năm gần đây, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam thường tổ chức thi tuyển tập trung trên cả nước, nhằm giảm chi phí và đảm bảo nguồn nhân lực của toàn hệ thống có chất lượng đồng đều.
Là một ngân hàng lớn nên khi có nhu cầu tuyển dụng, số lượng ứng viên cho các vị trí công việc tại Vietinbank Quảng Bình lúc nào cũng gấp 3-4 lần nhu cầu cần tuyển dụng. Đó là lợi thế của Vietinbank, giúp Vietinbank Quảng Bình có nhiều lựa chọn hơn trong tuyển dụng, tạo điều kiện thuận lợi tuyển dụng được nhân tài. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng, đánh giá, so sánh các ứng viên phải cẩn trọng hơn.
Sử dụng lao động
Để phát huy tối đa khả năng, tiềm lực lao động, bộ phận tổ chức hành chính có nhiệm vụ tham mưu cho ban lãnh đạo bố trí đúng người vào đúng việc. Do đặc thù ngành kinh doanh hàng hóa đặc biệt nên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam đưa ra quy chế rất rõ ràng về việc luân chuyển cán bộ. Với các chức danh lãnh đạo, quyết định bổ nhiệm cho 1 vị trí không quá 5 năm. Với vị trí nhân viên, sau 3 năm luân chuyển vị trí công việc một lần. Việc luân chuyển cán bộ giúp tăng năng lực và bồi dưỡng thêm kinh nghiệm cho cán bộ, nhân viên. Ở mỗi vị trí công việc có một đặc thù riêng, việc luân chuyển giúp trau dồi kinh nghiệm, đa dạng thêm kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, tạo cơ hội thăng tiến. Việc luân chuyển cán bộ định kỳ cũng là biện pháp giảm rủi ro trong đạo đức của cán bộ công nhân viên.
Đánh giá người lao động
Bảng 2.16: Bảng tổng hợp đánh giá công việc tại Vietinbank Quảng Bình
| STT | Tiêu chí | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ĐTB |
| 1 | Việc đánh giá nhân viên là công bằng và chính xác | 33 | 48 | 22 | 13 | 7 | 2.29 |
| 2 | Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc là hợp lý | 25 | 32 | 41 | 20 | 5 | 2.58 |
| 3 | Việc đánh giá giúp ích cho anh/ chị về mọi mặt | 7 | 18 | 35 | 27 | 36 | 3.54 |
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Việc đánh giá nhân viên công bằng và chính xác có điểm bình quân là 2,29 mức điểm tương đối thấp. Đa số cho rằng việc đánh giá kết quả công việc chưa được công bằng và chính xác.
Chính sách đãi ngộ với người lao động
Chế độ lương thưởng, đãi ngộ là giải pháp hữu hiệu trong việc tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động. Vietinbank Quảng Bình xây dựng hệ thống bậc lương, bảng lương, chế độ phụ cấp theo đặc trưng của ngành ngân hàng. Theo đó kết quả kinh doanh ảnh hưởng rất lớn tới thu nhập của người động.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vietinbank được thực hiện thống nhất, tập trung trong toàn hệ thống.
Dưới đây là tổng hợp kết quả điều tra của tác giả về công tác đào tạo tại Vietinbank Quảng Bình.
Bảng 2.21: Đánh giá của người lao động về đào tạo và phát triển
| STT | Tiêu chí | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ĐTB |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Bạn thường xuyên được tham gia các khóa tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ | 15 | 7 | 22 | 30 | 49 | 3.74 |
| 2 | Kế hoạch đào tạo của chi nhánh rõ ràng, cụ thể | 2 | 5 | 3 | 73 | 40 | 4.17 |
| 3 | Chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc | 15 | 9 | 5 | 55 | 39 | 3.76 |
| 4 | Sau khi đào tạo, kết quả thực hiện công việc của bạn tốt hơn | 4 | 8 | 11 | 55 | 45 | 4.05 |
(Nguồn: Theo điều tra của tác giả)
Theo kết quả tổng hợp trên, có thể thấy công tác đào tạo và phát triển tại chi nhánh đã được quan tâm, người lao động đã được tham gia các khóa học, tập huấn về các nghiệp vụ liên quan công việc.
Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa thực sự thường xuyên, vẫn còn khá nhiều lao động chưa được tham gia các khóa đào tạo. Đa số người lao động đánh kế hoạch đào tạo của chi nhánh là rõ ràng, cụ thể, người lao động được trực tiếp tham gia đề đạt nhu cầu đào tạo bản thân, để có cơ sở hoàn thiện những điểm yếu, điểm thiếu sót về chuyên môn nghiệp vụ, giúp thực hiện công việc được tốt hơn.
2.3. Đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình
2.3.1. Phân tích kết quả khảo sát chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng
Trong những năm qua, cùng với những chính sách nhân sự đồng bộ từ phía Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam, sự chỉ đạo quyết liệt từ ban lãnh đạo chi nhánh Quảng Bình và sự đoàn kết đồng lòng của toàn bộ LĐ của chi nhánh, chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Quảng Bình đạt được những kết quả rất đáng ghi nhận.
Phần lớn người lao động tại Vietinbank Quảng Bình có thể lực tốt, đảm bảo đáp ứng yêu cầu của công việc.
Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, chi tiết, tiêu chuẩn rõ ràng giúp lựa chọn đội ngũ nhân lực có chất lượng cao.
Vietinbank Quảng Bình có đội ngũ nhân lực ngày càng gia tăng về số lượng để đáp ứng yêu cầu công việc. Hầu hết người lao động có trình độ đại học và trên đại học, được đào tạo đúng chuyên ngành. Cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý, lao động có trình độ cao ngày càng tăng, kỹ năng mềm được chú ý đào tạo.
Công tác đào tạo và phát triển được xây dựng phong phú cả về nội dung và hình thức đào tạo, đem lại hiệu quả cao, tạo tâm lý thoải mái, thích thú học tập cho người lao động. Lao động được đào tạo với những nội dung bám sát thực tế công việc, giúp lao động dau đào tạo có khả năng thích ứng cao với công việc, tạo sự nhiệt huyết trong công việc, giúp tăng năng suất lao động.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang màu sắc riêng, tăng tính chuyên nghiệp cho người lao động, nêu cao phẩm chất đạo đức, tận tâm, say mê với công việc, có ý thức vươn lên, ham học hỏi, cầu thị.
Hạn chế
Một là, kỹ năng mềm của lao động còn nhiều hạn chế.
Hai là, sắp xếp, bố trí lao động chưa thực sự hợp lý dẫn tới hiệu quả công việc chưa cao.
Ba là, việc đào tạo nguồn nhân lực chưa có mối liên hệ chặt chẽ với việc tuyển dụng và sử dụng lao động.
Bốn là, nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa toàn diện
Năm là, việc tuyên truyền giáo dục, nâng cao phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật còn chưa được quan tâm đúng mực
Sáu là, định hướng phát triển nhân lực trong dài hạn còn chung chung, chưa đề ra tiêu chí cụ thể
Một là, hoạt động nhân sự thiếu chiến lược hoàn chỉnh, chưa đề ra được các mục tiêu cụ thể trong ngắn hạn, dài hạn.
Hai là, lao động tại Vietinbank Quảng Bình thiếu kinh nghiệm sống, kinh nghiệm công việc, thiếu các kỹ năng được trau dồi từ thực tế.
Ba là, chi nhánh chưa xây dựng bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bốn là, công tác tuyển dụng đôi khi không tuyển được lao động phù hợp với nhu cầu thực tế.
Năm là, kế hoạch đào tạo chưa được xây dựng trong dài hạn, chưa dự báo được nhu cầu đào tạo.
Sáu là, đánh giá lao động nên thiếu tính công bằng, công khai minh bạch, chưa tạo được sự khâm phục trong toàn thể người lao động.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM –
3.1.1. Xu hướng phát triển trong hoạt động kinh doanh ngân hàng.
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Quảng Bình
3.2.1. Giải pháp về công tác quy hoạch cán bộ
Một là, phải xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực
Thứ hai, công tác quy hoạch phải phân định rõ từng đối tượng cụ thể
Thứ ba, Công tác quy hoạch phải luôn được gắn chặt với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch và lấy chất lượng, hiệu quả làm mục tiêu.
3.2.2. Giải pháp về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá lao động
Tuyển dụng
Trước hết là đa dạng hóa các kênh tuyển dụng từ nguồn cán bộ nội bộ và từ thị trường lao động bên ngoài, khai thác tối đa các nguồn tuyển dụng. Tiếp cận nguồn tuyển dụng dồi dào như: sinh viên năng lực giỏi chuẩn bị ra trường, sinh viên thực tập, đặc biệt là nguồn lao động đang làm việc trong các ngân hàng khác.
Đồng thời phải xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc cụ thể cho từng vị trí làm việc, trong đó đề ra những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc của cá nhân. Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp nhân viên hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Sử dụng lao động
Việc bố trí sử dụng lao động đảm bảo nguyên tắc: mỗi việc đều có người thực hiện, việc thực hiện không bị chồng chéo, công việc phải được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp phát huy tối đa năng lực của lao động, khi bất kỳ người nào vắng mặt thì công việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay mà không bị gián đoạn để phục vụ khách hàng được tốt nhất.
Đánh giá lao động
Hiện này việc đánh giá xếp loại cán bộ tại Vietinbank Quảng Bình được đánh giá vào cuối mỗi quý theo hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả công việc KPis. Tuy nhiên, đánh giá hiệu quả công việc theo KPis còn nhiều bất cập, nhiều chỉ tiêu chung chung, chưa rõ ràng, cụ thể và khó định lượng, nhiều tiêu chí định tính nên việc xếp loại chưa thực sự chính xác. Để đảm bảo tính chính xác cũng như tăng hiệu quả của việc đánh giá theo KPIs cần kết hợp với phương pháp đánh giá dựa trên yếu tố có sẵn như bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình độ hiểu biết, năng lực quản lý…Việc đánh giá nên được thực hiện theo định kỳ hàng tháng để có độ chính xác cao nhất.
3.2.3. Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động
Việc xét tăng lương cho người lao động phải được tiến hành đúng quy trình, đảm bảo thời gian quy định, xét tăng lương trước thời gian đối với cán bộ xuất sắc. Việc đánh giá cán bộ phải đảm bảo tính công khai, mọi cán bộ đều hiểu rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá. Phải đảm bảo mọi lao động đều được tham gia thảo luận kết quả đánh giá, cùng bàn bạc để đề ra các cách thức cải tiến công việc, kích lệ nhân viên nỗ lực phấn đấu.
Thường xuyên phát động các cuộc thi đua khen thưởng hàng năm như: lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua cơ sở… Khen thưởng ngoài chi bằng tiền mặt nên có cả các hình thức thưởng hiện vật. Điều này giúp động viên, khích lệ nhân viên phấn đấu sáng tạo trong công việc, ghi dấu ấn về hình ảnh đơn vị, tăng tính gắn kết, tạo niềm tự hào khi được làm việc trong Vietinbank.
Đơn vị luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân, lấy thách thức làm cơ hội phát triển nghề nghiệp, thể hiện năng lực cá nhân.
Ban lãnh đạo cần thường xuyên thăm hỏi, động viên nhân viên, tạo điều kiện để sinh hoạt cùng nhân viên, tránh phân biệt thái quá giữa lãnh đạo và nhân viên. Đồng thời, chăm lo đời sống tinh thần cho lao động.
Cùng với đó, cần có các chế tài cho các trường hợp vi phạm nội quy lao động, quy trình tác nghiệp trên hệ thống. Ban lãnh đạo, bộ phận tổ chức hành chính phải xây dựng cớ chế thưởng, phạt rõ ràng, công khai, minh bạch. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật phải được công khai toàn đơn vị, đảm bảo mọi vi phạm đều được xử lý nghiêm minh.
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Thứ nhất, phải xác định chính xác được nhu cầu đào tạo của từng cá nhân và của toàn đơn vị.
Thứ hai, phải xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng và phương pháp đào tạo đa dạng, phong phú.
Thứ ba, có chế độ khuyến khích học tập và tổ chức đánh giá kết quả học tập đối với người lao động.
Thứ tư, đơn vị phải xây dựng các kế hoạch chủ động kinh phí đào tạo, đồng thời tranh thủ kinh phí từ Ngân hàng Công Thương Việt Nam đề có kinh phí lớn phân bổ cho các chương trình đào tạo được hợp lý.
Thứ năm, lao động sau đào tạo cần sắp xếp bố trí vào công việc phù hợp, liên quan đến kiến thực mà họ được đào tạo.
3.2.5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp
Một là, chú trọng đến mối quan hệ cấp trên-cấp dưới và giữa các cấp với nhau để xây dựng môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh, tạo tâm lý thoải mái để người lao động yên tâm công tác.
Hai là, tạo thói quen về văn hóa doanh nghiệp bằng các biện pháp tuyên truyền tích. Ngoài ra cần xây dựng các tiêu chí đánh giá việc thực hiện văn hóa doanh nghiệp để đem lại hiệu quả cao và có cơ chế khen thưởng cũng như kỷ luật các cá nhân trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp.
Ba là, trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp phải duy trì và bổ sung, phát hiện những yếu tố tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuất, thay đổi những hạn chế, những điều lỗi thời, lạc hậu.
3.2.6. Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc
Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc của NNL Đơn vị, góp phần tạo nền tảng duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao năng suất, tạo động lực trong lao động.
Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao, VietinBank Quảng Bình cần quan tâm đến công tác giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; nâng cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện của cá nhân người lao động.
Đối với mỗi cá nhân, tác phong, ý thức, thái độ, tinh thần làm việc được thể hiện ở những yếu tố sau:
- Hoàn thành đúng mục tiêu đề ra
- Không để lãng phí thời gian
- Sắp xếp và quản lý công việc hiệu quả
- Kết nối với đồng nghiệp
3.2.7. Tăng cường các biện pháp rèn luyện nâng cao thể lực.
Mục tiêu của giải pháp là nhằm nâng cao thể lực cho đội ngũ nhân lực tại VietinBank Quảng Bình để họ có đủ sức khỏe thể chất và tinh thần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Muốn làm tốt điều này, VietinBank Quảng Bình cần đẩy mạnh hơn nữa cuộc vận động “Toàn dân rèn luyện thân thể theo gương Bác Hồ vĩ đại” trong đội ngũ nhân lực của cơ quan
Hàng năm, Công đoàn VietinBank Quảng Bình cần tổ chức các giải thi đấu thể thao giữa VietinBank Quảng Bình với các ngành khác, với các cơ quan khác hoặc trong ngành dọc với nhau giúp tinh thần thể thao được nâng cao, tăng cường sức khỏe cũng như sự giao lưu giữa các đơn vị trong ngành bảo hiểm xã hội với nhau. Ví dụ như tổ chức giải cầu lông thường niên; giải bóng chuyền hơi cho nữ nhân dịp 8/3…Ngoài ra, để kỷ niệm những ngày lễ ý nghĩa, tổ chức các giải đi bộ, hay tổ chức đạp xe vừa hưởng ứng tinh thần các ngày lễ, vừa rèn luyện sức khỏe: hưởng ứng ngày nước sạch thế giới, ngày môi trường thế giới, ngày hội Hiến máu nhân đạo…
Tổ chức định kỳ khám sức khỏe cho đội ngũ nhân lực tại những cơ sở khám chữa uy tín để kịp thời phát hiện và ngăn chặn những bệnh nguy hiểm, đe dọa sức khỏe và ảnh hưởng đến khả năng cũng như tâm lý, tinh thần làm việc của đội ngũ nhân lực.
Muốn vậy, cần phải có sự quan tâm của lãnh đạo cơ quan VietinBank Quảng Bình, phát động các phong trào rèn luyện sức khỏe và thể lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên và lao động trong đơn vị.
Sau khi thực hiện các hoạt động phát triển thể lực cho cán bộ nhân viên và lao động tại VietinBank Quảng Bình, phong trào thể dục & thể thao, các ngày hội tinh thần của đội ngũ nhân lực ở quan VietinBank Quảng Bình sẽ được nâng lên, đảm bảo sức khỏe để làm việc, cống hiến và sẽ hạn chế số lượng nhân lực không hoàn thành nhiệm vụ hay phải nghỉ việc trước thời hạn do những vấn đề về sức khỏe yếu, không đủ sức khỏe….
3.3.1. Kiến nghị với ngân hàng nhà nước tỉnh Quảng Bình
3.3.2. Kiến nghị với Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam
Trong bất kỳ một tổ chức kinh tế nào thì con người luôn là yếu tố quyết định tạo nền tảng cho sự thành công, sự đột phá và sự phát triển bền vững. Vietinbank Quảng Bình đã có rất nhiều biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng lao động. Chất lượng lao động của đơn vị được thể hiện ở kết quả hoàn thành công việc của mối người lao động trong đơn vị, ở vị thể Vietinbank Quảng Bình trên địa bàn tỉnh Quảng Bình, thái độ và ý thức, tinh thần làm việc của đội ngũ lao động.
Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được Vietinbank áp dụng tổng hợp từ bước tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động, đánh giá lao động, đào tạo phát triển, cũng như đưa ra nhiều biện pháp trong cơ chế lương thưởng, phúc lợi cho người lao động. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Quảng Bình phần nào vẫn còn hạn chế.
Trong khuôn khổ luận văn của mình, tác giả đã phân tích chất lượng nguồn nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Quảng Bình. Đồng thời, chỉ ra các điểm đạt được, điểm hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp phần nào giúp khắc phục những hạn chế đó, và đề xuất một số kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\DINH XUAN NGOC\SAU BAO VE
