Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than điện Nông Sơn tỉnh Quảng Nam
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một nguồn lực. Bởi vậy, việc phát triển con người phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư vào con người là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Ngay từ những năm 60 của thế kỷ XX, nhiều nước đã tăng trưởng kinh tế thông qua quá trình công nghiệp hóa, hay nói cách khác là thông qua việc phát triển của khoa học – công nghệ gắn liền với việc phát triển nguồn nhân lực. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định phải thông qua việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động kỹ thuật – nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việt Nam đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao. Vận mệnh của đất nước, tương lai phát triển, khả năng đi lên của Việt Nam đều phụ thuộc vào chính bản thân con người Việt Nam. Vì vậy, để phát triển đất nước, chúng ta không thể không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng, phát triển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con đường phát triển văn minh tiến bộ của mình. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực nên Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh nguồn lực con người Việt Nam với yêu cầu ngày càng cao” nhằm bảo đảm nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, khi nhìn lại và đánh giá về nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý.
Nguồn nhân lực nói chung và của công ty Than điện Nông Sơn nói riêng cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Từ sau khi thành lập đến nay đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất các phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, từ môi trường cạnh tranh khốc liệt trong ngành nhiệt điện, từ việc áp dụng khoa học công nghệ trong quản lý. Để hoạt động sản xuất kinh doanh thực hiện hiệu quả, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình để nâng cao khả năng cạnh tranh giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than điện Nông Sơn tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
– Mục tiêu chung: Trên cơ sở làm rõ những lý luận cơ bản, đánh giá đúng thực trạng tình hình Nguồn nhân lực tại Công ty Than điện Nông Sơn tỉnh Quảng Nam từ đó đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác Nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty Than điện, góp phần phát triển kinh tế tỉnh Quảng Nam
– Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hoá và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Phân tích đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Than điện Nông Sơn.
+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than điện Nông Sơn trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Than điện Nông Sơn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu trong phạm vi Công ty Than điện Nông Sơn (chức vụ: Trưởng, phó phòng trở xuống)
Thời gian: Tài liệu tổng quan được thu thập trong khoảng thời gian từ những tài liệu đã công báo từ năm 2014 đến nay. Số liệu về điều tra thực trạng của Công ty trong 3 năm 2014-2016. Các giải pháp đề xuất của luận văn có ý nghĩa từ nay đến 05 năm tiếp theo.
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề Nâng cao nguồn nhân lực của Công ty Than điện Nông Sơn.
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:
– Phương pháp thông kê mô tả.
– Phương pháp thống kê phân tích.
– Phương pháp phân tích so sánh và tổng hợp.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học sẽ làm rõ:
Đối tượng phỏng vấn: cán bộ công nhân công ty Than điện Nông Sơn.
Số lượng: 407 cán bộ công nhân viên.
Địa điểm: Văn phòng và các phân xưởng trong Công ty tại xã Quế Trung huyện Nông Sơn.
Sử dụng phương pháp: điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với cán bộ công nhân trong công ty.
5. Bố cục của đề tài nghiên cứu
Ngoài mở đầu, kết luận nội dung của luận văn gồm 3 chương
Chương 1. Cơ sở lý luận về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
Chương 2. Thực trạng Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than điện Nông Sơn.
Chương 3. Giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than điện Nông Sơn.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị nước ra có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước’’
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Trong tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của tổ chức. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức.
1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lưc.
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế – xã hội
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về chất lượng NNL như sau: “ Chất lượng NNL là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt ché với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực’’. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hoá của thể lực trí tuệ thành thực tiễn’’
1.1.1.4. Vai trò của Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu.
– Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược
– Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận
1.1.2. nội dung nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Nâng cao trí lực Nguồn nhân lực
1.1.2.2. Nâng cao thể lực Nguồn nhân lực
1.1.2.3. Nâng cao tâm lực Nguồn nhân lực
1.1.2.4. Tuyển dụng Nguồn nhân lực
1.1.2.5. Chính sách đãi ngộ và các hoạt động tinh thần
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TRONG DOANH NGHIỆP
Môi trường bên ngoài bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là:
+ Pháp luật, chính sách của Nhà nước
+ Môi trường kinh tế
+ Thị trường lao động
+ Đối thủ cạnh tranh
+ Khoa học công nghệ
+ Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của NLĐ.
+ Điều kiện tự nhiên:
+ Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo:
+ Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe:
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong như:
+ Sứ mệnh, chiến lược, mục tiêu
+ Văn hoá công ty
+ Đoàn thể
Trong chương này, luận văn tập trung làm sáng tỏ các vấn đề như: Lý luận chung về các vấn đề Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Khái niệm và vai trò Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng, hoạt động về chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu những tác động trong việc đào tạo và nâng cao nguồn nhân lực của Quảng Nam; từ đó củng cố và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực cho công ty.
Chương 1 của luận văn đã làm rõ được: Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển Nguồn nhân lực của công ty. Đây cũng là tư tưởng xuyên suốt của luận văn, phân tích về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong chương 2 và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Than điện Nông Sơn tỉnh Quảng Nam ở chương 3.
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN ĐIỆN
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY THAN ĐIỆN NÔNG SƠN
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Sau khi thống nhất đất nước, nhu cầu chất đốt phục vụ cho các ngành sản xuất vật liệu, phát triển công nghiệp, nông nghiệp và các ngành kinh tế khác ở khu vực miền Trung rất cao. Để đáp ứng nhu cầu đó, ngày 6/4/1977 tại QĐ số 648/QĐ-TCCB3 ngày 6/4/1977, Bộ trưởng Bộ điện và than đã quyết định thành lập Xí nghiệp Mỏ than Nông Sơn, trực thuộc công ty Xây dựng mỏ than, có nhiệm vụ xây dựng khôi phục mỏ chuẩn bị sản xuất và quản lý sản xuất Mỏ than Nông Sơn.
*Tên Công ty:
– Tên Công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN THAN – ĐIỆN NÔNG SƠN VINACOMIN
– Tên Công ty viết bằng tiếng nước ngoài: VINACOMIN-NONG SON COAL & POWER JOINT STOCK COMPANY
– Tên viết tắt: V-NSCP
– Mã số Doanh nghiệp: 4000463735
– Địa chỉ trụ sở chính: thôn Nông Sơn- xã Quế Trung- huyện Nông Sơn- tỉnh Quảng Nam, Việt Nam
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.1.3.2. Chức năng của các phòng ban phân xưởng
Bảng 2.1. Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của
Công ty cổ phần than-điện Nông Sơn-TKV 2013 -2016
| TT | Các chỉ tiêu | Đơn vị | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 |
| I | Sản xuất than | |||||
| 1 | Bóc đất đá | m3 | 753.068 | 819.853 | 701.455 | 601.039 |
| 2 | Than nguyên khai | tấn | 90.457 | 128.102 | 125.010 | 125.172 |
| 3 | Tiêu thụ | tấn | 96.895 | 127.459 | 139.977 | 123.827 |
| • | Suất tiêu hao nhiên liệu thực tế | |||||
| 1 | Than | Tấn | 61.555 | 100.651 | ||
| – | Suất tiêu hao than | Kg/kwh | 0,71 | 0,62 | ||
| II | Doanh thu | Tr.đ | 95.804 | 106.130 | 210.636 | 347.042 |
| 1 | Doan h thu than | “ | 95.804 | 106.130 | 94.713 | 133.035 |
| 2 | Doanh thu điện | “ | 115.923 | 214.007 | ||
| III | Lợi nhuận | Tr.đ | 1.937 | 3.229 | -70.178 | -11.387 |
| 1 | Lợi nhuận than | “ | 1.937 | 3.229 | 1.217 | 43.489 |
| 2 | Lợi nhuận điện | “ | (71.395) | (54.876) | ||
| IV | Thuế, phí | |||||
| – | Đóng góp thuế, phí | 12.051 | 18.499 | 21.586 | 34.139 | |
| V | Tiền lương bình quân | 1000đ/người/ tháng | 7.436 | 7.672 | ||
| 1 | Sản xuất than | “ | 5.458 | 6.353 | 7.735 | 7.505 |
| 2 | Sản xuất điện | “ | 7.383 | 8.162 | ||
(Nguồn: Báo cáo 10 năm thành lập
Công ty Cổ phần Than – Điện Nông Sơn – Vinacomin)
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THAN ĐIỆN NÔNG SƠN
Bảng 2.3. Bảng cơ cấu lao động của
Công ty cổ phần than-điện Nông Sơn-TKV 2014 -2016
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
b. Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại
Công ty Than điện Nông Sơn (giai đoạn 2014 – 2016)
Bảng 2.5. Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại
Công ty Than điện Nông Sơn (giai đoạn 2014 – 2016)
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
b. Cơ cấu theo chuyên môn và trình độ
Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại Công ty Than điện Nông Sơn (giai đoạn 2013 – 2016)
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
2.3. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NNL TẠI CÔNG TY
2.3.1. Công tác nâng cao trí lực Nguồn nhân lực
2.3.2. Công tác nâng cao thể lực Nguồn nhân lực
2.3.3. Công tác nâng cao tâm lực Nguồn nhân lực
2.3.4. Công tác tuyển dụng Nguồn nhân lực
2.3.5. Các chính sách tạo động lực cho người lao động
2.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY THAN ĐIỆN NÔNG SƠN
Công tác phát triển nguồn nhân lực đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu tăng về số lượng và chất lượng.
– Công tác nâng cao thể lực cho người lao động luôn được công ty quan tâm.
– Đối với nâng cao về số lượng nguồn nhân lực, Công ty đã thực hiện việc thu hút, tuyển dụng cũng như bố trí sử dụng nguồn nhân lực khá chặt chẽ, kế hoạch và tiêu chuẩn tuyển dụng được thông báo rộng rãi, công khai, bố trí nhân lực phù hợp với chuyên môn đào tạo, phù hợp với năng lực cá nhân của người lao động.
– Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, tổ chức các chương trình đào tạo thực sự bổ ích, phù hợp với nguyện vọng và nhu cầu của nhân viên, giúp họ nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức thái độ trong công việc.
– Công ty đã xây dựng hệ thống trả lương, thưởng tương đối hoàn chỉnh, Công ty trả lương thỏa đáng trong tất cả các trường hợp.
– Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thường do quản lý từng bộ phận dự báo và trình lên cấp trên, chưa có sự phối hợp của nhiều bộ phận trong Công ty và chưa bám sát các ràng buộc của Công ty về mục tiêu dài hạn, tài chính… của Công ty.
– Việc nâng cao về số lượng nguồn nhân lực được Công ty quan tâm, tuy nhiên quy trình tuyển dụng còn đơn giản. Việc tuyển dụng đối với lao động có trình độ cao đẳng trở xuống còn dựa vào mối quan hệ, chứ chưa tuân thủ theo quy trình tuyển dụng chung. Nhìn chung, CBCNV có trình độ chuyên môn cao để đảm nhận các công việc phức tạp có số lượng chưa nhiều. Hàng năm, đơn vị cử đi đào tạo sau đại học với số lượng rất ít ỏi. Công nghệ thay đổi hàng ngày, máy móc trang thiết bị thường xuyên hư hỏng nên đòi đòi hỏi đội ngũ nhân viên phải nâng cao về kỹ thuật và nhanh về tiến độ, nếu Công ty không chú trọng nâng cao về số lượng lao động có chất lượng cao thì sẽ có nguy cơ tụt hậu và sẽ bị đào thải.
– Công ty đã rất nỗ lực trong việc thực hiện đào tạo nguồn nhân lực về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng để nâng cao tay nghề và khả năng thành thạo khi thực hiện nhiệm vụ, tuy nhiên một số nội dung, hình thức đào tạo chưa được phong phú và phù hợp, đặc biệt đối với cán bộ Phòng Tổ chức Nhân sự cần được đưa đi đào tạo để cập nhật những kiến thức mới nhằm phục vụ cho công việc của mình tốt hơn.
– Các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ của CBCNV còn chưa cao, chưa đáp ứng tốt nhất yêu cầu của công việc, đặc biệt là cán bộ kỹ thuật, họ là những người đòi hỏi có kiến thức về tin học, ngoại ngữ tốt để nghiên cứu các tài liệu chuyên ngành bằng tiếng Anh, tiếng Trung các tài liệu hướng dẫn sử dụng các thiết bị được mua từ nước ngoài, và đi tập huấn ở các nước sản xuất thiết bị điện mà đơn vị mua. Các thiết bị điện ngoài việc được Công ty mua ở nước ngoài, đội ngũ CBCNV của Công ty còn tự nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các thiết bị phục vụ cho công việc của mình, vì vậy ngoài việc cần thiết kiến thức về điện, cơ khí, tự động hóa thì kiến thức về công nghệ thông tin, đặc biệt là kiến thức lập trình cũng rất cần thiết, nhưng Công ty chưa quan tâm xây dựng kế hoạch gửi cán bộ kỹ thuật đi đào tạo ở các trường có uy tín.
– Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho người lao động là một đòi hỏi chính đáng. Hiện tại, Công ty chưa chú trọng đến vấn đề này, mới chỉ dừng lại ở việc khám sức khỏe cho CBCNV, nhưng cũng chỉ mới qua loa, hình thức. Công việc Ngành Than điện là công việc nặng nhọc, vì vậy ngoài trình độ chuyên môn thì sức khỏe cũng là một vấn đề cần quan tâm. Nhưng Công ty chưa quan tâm đến việc rèn luyện để nâng cao sức khỏe cho người lao động. Chưa tổ chức các giải thể thao của Công ty để CBCNV thi đấu, chưa xây dựng được các sân chơi thể thao cho CBCNV.
– Việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực được Công ty quan tâm, nhưng còn một số vấn đề cần được cải thiện thêm như tiền lương, phúc lợi, đánh giá thành tích, các khía cạnh này được CBCNV Công ty đánh giá chưa cao, họ mong muốn nhiều hơn ở Công ty các chính sách tiền lương, phúc lợi, cũng như đòi hỏi một chính sách đánh giá thành tích minh bạch và công bằng hơn.
– Việc đánh giá phát triển nguồn nhân lực của Công ty chưa được quan tâm đúng mức, chủ yếu dừng lại ở công tác đánh giá hiệu quả sau mỗi chương trình đào tạo, chưa đưa ra tiêu chí và phương pháp đánh giá một cách cụ thể.
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại
– Quy trình tuyển dụng của Công ty còn đơn giản, việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực chưa thực sự hợp lý, vẫn còn tồn tại việc sử dụng lao động chưa phù hợp với ngành nghề đào tạo do còn có sự gửi gắm, quen biết trong việc tuyển dụng.
– Nguồn tuyển dụng lao động chưa phong phú: Chưa thực hiện tuyển dụng đối với người lao động tốt nghiệp đại học ở các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật điện, hệ thống điện, điện công nghiệp trên cả nước. Chưa thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng đã đề ra đối với lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng.
– Hình thức đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, tại chỗ, nội dung đào tạo chưa phong phú cho các đối tượng khác nhau.
– Về trình độ tin học và ngoại ngữ, nhân viên tự đánh giá về 2 kỹ năng này của họ trong việc đáp ứng công việc còn hạn chế. Công ty chưa thực sự chú trọng đào tạo, bồi dưỡng về trình độ tin học và ngoại ngữ cho người lao động đối với yêu cầu của từng vị trí công việc.
– Đội ngũ cán bộ lãnh đạo Công ty chưa thực sự năng động, quyết liệt giám nghĩ, giám làm, giám đổi mới và tự chịu trách nhiệm với việc làm của mình, do vậy hoạt động của Công ty vẫn còn mang ảnh hưởng của cơ chế kế hoạch hóa tập trung.
– Công ty chưa chú trọng đến vấn đề khám sức khỏe và có những hoạt động tăng cường thể lực cho nhân viên.
Trong chương 2, tác giả đã nêu những nét tổng quan nhất về quá trình hình thành và phát triển, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất và kết quả hoạt động kinh doanh. Phân tích các đặc điểm về tình hình hoạt động, về cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty Than điện trong thời gian qua. Tác giả đã tìm hiểu những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến công tác Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Trên cơ sở này, tác giả tiến hành phân tích thực trạng ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao nguồn nhân lực tại công ty như: Quy hoạch NNL, Hoạt động tuyển dụng, hoạt động tuyển dụng, nâng cao tay nghề, bố trí lao động, chính sách lương thưởng.
Để phân tích thực trạng tác giả đã sử dụng một số phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp thu thập số liệu, so sánh… Cuối cùng, tác giả đưa ra đánh giá chung về công tác Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với những thành công đạt được, những hạn chế và nguyên nhân cơ bản còn tồn tại trong công tác Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua, trong đó nhấn mạnh các nguyên nhân như: Nâng cao chất lượng NNL vẫn còn chung chung, chưa tiến hành các phân tích như: Phân tích chức năng các phòng ban, phân tích nhân viên, phân tích công việc; việc đánh giá kết quả Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn mang tính chất định tính, thiếu các chính sách, tiêu chuẩn cụ thể để người lao động phấn đấu.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN ĐIỆN NÔNG SƠN
3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Than điện Nông Sơn trong thời gian đến
– Đáp ứng tốt đối với nhu cầu bức thiết của nền kinh tế, đảm bảo việc khai thác Than và vận hành Nhà máy nhiệt điện. Phấn đấu đưa Nhà máy vào vận hành an toàn, đảm bảo chất lượng .
– Triển khai công tác đa dạng hóa sản xuất trên một số lĩnh vực như: Khai thác, chế biến và tiêu thụ than; xây dựng các công trình mỏ, công nghiệp và dân dụng; vận tải đường bộ, đường thủy; …
– Điều chỉnh mô hình tổ chức hoạt động dự kiến trong thời gian tới Công ty sẽ thành lập thêm Phòng Nghiên cứu -Phát triển.
– Đào tạo, nâng cao trình độ và năng lực cho đội ngũ cán bộ về: lý luận chính trị, quản lý, ngoại ngữ, tin học…
– Nâng cao chất lượng công tác quản lý kỹ thuật, vận hành: thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động và an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ…
– Đẩy mạnh hơn nữa phong trào thi đua lao động sản xuất, hoạt động nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật hợp lý hóa sản xuất.
– Tích cực hưởng ứng các phong trào xã hội từ thiện do ngành và địa phương phát động.
– Nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ chức Đảng, Đoàn thể. Xây dựng Đảng bộ đạt Đảng bộ trong sạch vững mạnh; Công đoàn đạt danh hiệu vững mạnh tiêu biểu.
– Nâng cao năng lực quản lý và điều hành của mỗi nhân viên. Tạo việc làm mới, ổn định việc làm và nâng cao đời sống cho NLĐ. Tăng tỷ trọng người lao động có trình độ.
– Hiện đại hóa công nghệ, máy móc thiết bị phục vụ công việc, nâng cao năng suất lao động.
– Phấn đấu mức lương bình quân của NLĐ đạt 6,5-7 triệu đồng/ tháng/ người.
– Phúc lợi dịch vụ tăng: tăng cường công tác chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên: tăng chi phí khám chữa bệnh của nhân viên từ 300.000 đồng- 500.000đồng/người/lượt khám. Đối với người lao động làm việc trong môi trường độc hại được cấp 3 lốc sữa tươi VINAMILK/người/tháng.
– Tăng hệ số phụ cấp độc hại từ 0,1 lương cơ bản lên 0,2 lương cơ bản.
– Văn hóa TKV: tiếp tục triển khai và thực thi Văn hóa TKV đến toàn thể CBCNV.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
– Chú trọng xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý có kiến thức và kinh nghiệm sâu rộng.
– Xây dựng đội ngũ cán bộ, kỹ sư giỏi để làm tốt công tác kỹ thuật trên hệ thống điện của EVN và TKV.
– Tập trung xây dựng chương trình đào tạo kỹ sư mới, công nhân kỹ thuật và nâng cao chất lượng đào tạo.
– Tiếp tục đẩy mạnh công tác tự đào tạo, kết hợp với công tác đào tạo chuyên ngành trong và ngoài nước.
– Đẩy mạnh công tác sáng kiến, nghiên cứu cải tiến kỹ thuật, lao động sáng tạo.
– Có kế hoạch đào tạo cán bộ có trình độ trên đại học, chú trọng cán bộ trẻ, giỏi và cán bộ quản lý.
3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực
– Phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ đủ năng lực đảm nhận được nhiệm vụ trong từng giai đoạn nhất định.
– Phải lấy mục tiêu của tổ chức làm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.
– Phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách và mang tính chiến lược.
– Không vì phát triển hiệu quả mà không chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực và ngược lại.
– Chú trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và tôn vinh nhân tài. Trong nền kinh tế thị trường, cần phải nhận biết và nắm bắt thời cơ, vượt qua thách thức để hội nhập có hiệu quả.
– Bảo đảm công bằng và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, phải được xem xét và giải quyết hài hòa. Cải tiến công tác trả lương, thưởng, nhằm động viên, khuyến khích người lao động.
– Trong một tổ chức, nguồn nhân lực có vai trò và vị trí rất quan trọng; nó quyết định sự thành bại của một tổ chức.
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THAN ĐIỆN NÔNG SƠN
3.2.1. Giải pháp nâng cao trí lực Nguồn nhân lực
Trong thời gian tới Công ty Than điện Nông Sơn cần phải hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu lao động cần được đào tạo; đổi mới các loại hình đào tạo và xây dựng quy chế đào tạo nhằm trang bị, nâng lên một trình độ kỹ năng và kiến thức mới, làm thay đổi về chất đối với người lao động. Công ty cần phải xây dựng giải pháp cụ thể, đó là xây dựng một chiến lược phát triển chất lượng nguồn nhân lực, với tầm nhìn dài hạn, nhận biết và nắm bắt thời cơ, vượt qua thử thách để hội nhập quốc tế một cách hiệu quả.
3.2.2. Giải pháp nâng cao thể lực Nguồn nhân lực
– Duy trì việc khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/lần.
– Duy trì chế độ bảo hiểm cho người lao động, đó cũng được xem như một món quà tinh thần mà Công ty dành cho NLĐ.
– Phổ biến, tuyên truyền về tầm quan trọng của sự nghiệp bảo vệ sức khỏe, vệ sinh môi trường.
– Nâng cao từng bước sức khỏe cho NLĐ, tăng cường các thiết bị y tế và công tác khám chữa bệnh cho người lao động.
– Tăng cường các hoạt động tư vấn về sức khỏe sinh sản từ các chuyên gia.
– Theo dõi sức khỏe của NLĐ một cách liên tục mới quản lý, bảo vệ được sức lao động, kéo dài tuổi đời và tuổi nghề cho NLĐ.
– Công ty đã thực hiện nghiêm túc theo các quy định nhằm nâng cao sức khoẻ cho người lao động. Tuy nhiện, để đẩy mạnh hơn nữa công ty nên hổ trợ bằng văn bản cho từng hoạt động cụ thể.
– Tổ chức các giải thi đấu văn hóa thể thao giữa các phòng, ban trong Công ty; tích cực tham gia các hoạt động văn hóa thể thao do ngành tổ chức. Qua đó nhằm rèn luyện và nâng cao sức khỏe cho NLĐ.
3.2.3. Giải pháp nâng cao tâm lực
– Xây dựng hệ thống nội quy kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thể. Trong đó quy định rõ các điều khoản kỷ luật, các mức độ vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời xây dựng cơ chế khiếu nại và tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách công khai, dân chủ và công bằng với tất cả mọi lao động.
– Xây dựng và nâng cao vai trò văn hóa công sở trong việc phát huy nhận thức lao động của CBCNV.
– Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của CBCNV tại Công ty, làm cho họ được xã hội tôn vinh, coi trọng, tự hào mình là CBCNV của Công ty.
– Ba năm một lần, Công ty nên tổ chức Lễ tôn vinh khen thưởng các cá nhân có thành tích xuất sắc trong. Qua đó nhằm kịp thời động viên, khuyến khích đối với những cá nhân đã có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật đồng thời cũng góp phần nâng cao nhận thức của CBCNV về giá trị của sự đóng góp và sự ghi nhận của Công ty.
3.2.4.1. Quy trình tuyển dụng
3.2.4.2. Nguồn tuyển dụng
3.2.5. Chính sách đãi ngộ cho người lao động
Chính sách phúc lợi cho người lao động luôn được lãnh đạo công ty quan tâm. Ngành Than điện là ngành lao động nặng nhọc, vì vậy Công ty nên có các chính sách động viên nhằm tái tạo sức lao động cho NLĐ.
Công ty nên đưa ra từng mức thưởng, phạt đối với mỗi loại xếp loại thành tích trên để đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong đánh giá thành tích nhân viên.
Từ những lý luận về Nâng cao nguồn nhân lực ở Chương 1 kết hợp với việc phân tích thực trạng nâng cao nguồn nhân lực của Công ty Than điện Nông Sơn ở Chương 2, tác giả đã đánh giá những mặt đạt được và hạn chế trong công tác nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty. Chương 3 đã đưa ra những căn cứ để đề xuất giải pháp, đồng thời trình bày những giải pháp nhằm Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Công ty Than điện Nông Sơn, cụ thể đó là: Biện pháp nâng cao Trí lực, biện pháp nâng cao thể lực, biện pháp nâng cao tâm lực, hoàn thiện quy trình tuyển dụng và các chính sách đãi ngộ cho người lao động.
Chất lượng NNL có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế. Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi cho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và công nghệ. Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng NNL, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được. Các bằng chứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng của nhân tố này với sự phát triển kinh tế.
Đánh giá đúng vị trí và vai trò của việc nâng cao chất lượng NNL rõ ràng rất cần thiết. Muốn nâng cao chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và chuyên môn cho người lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống hết sức quan trọng. Tuy nhiên làm gì để nâng cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiên cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng NNL.
Qua quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty Than điện Nông Sơn, em đã có cơ hội tiếp xúc với hoạt động Quản trị nhân lực, tìm hiểu về hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty, từ đó phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty và em xin đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị mà bản thân thấy cần thiết để hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Công ty đạt hiệu quả hơn. Bên cạnh đó cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công ty Ban giám đốc Công ty Than điện Nông Sơn đã tạo điều kiện cho em đến tìm hiểu về thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động Quản trị nhân lực tại Công ty, cung cấp những thông tin cần thiết để em hoàn thành Luận văn của mình.
Đặc biệt, trong quá trình hoàn thành Luận văn Thạc sĩ, em đã nhận được sự hướng dẫn, chỉ dạy nhiệt tình của TS. Võ Thanh Hải. Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Thầy, và các nhà khoa học đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành Luận văn của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\DOAN CONG LAM\New folder (4)
