Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.
Công ty Cổ phần Dệt may 29/3, đã luôn quan tâm chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút và lựa chọn được người có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Vấn đề tìm được nguồn nhân công có tay nghề cao, ổn định, nguồn nhân lực trong bộ máy quản lý có năng lực luôn là điều mà Lãnh đạo Công ty quan tâm và xác định là một trong những điều kiện quyết định đến sự phát triển lâu dài, bền vững cũng như hoàn thành các mục tiêu Công ty đề ra. Tuy nhiên, những năm trở lại đây, Thành Phố Đà Nẵng đã tập trung quan tâm và đẩy mạnh phong trào khởi nghiệp trên địa bàn, hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo đã có nhiều bước chuyển, nhiều dự án khởi nghiệp đã được triển khai thành công và có tác dụng lan tỏa rộng rãi, góp phần tạo việc làm, tăng năng suất lao động, đóng góp vào quá trình thúc đẩy và nâng cao chất lượng, tăng trưởng kinh tế theo hướng bền vững. Tuy nhiên, trên thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn như: việc tuyển dụng nhân sự vẫn bị động, chưa theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động và thích ứng với sự thay đổi thị trường; nguồn tuyển dụng nhân sự hầu hết đều từ bên ngoài doanh nghiệp, chủ yếu có tuổi đời trẻ, trình độ cao thấp khác nhau nên mất thời gian đào tạo và đôi khi đào tạo xong thì lại bỏ việc, công tác tuyển chọn vẫn chưa sâu và khó đánh giá đúng thực lực của các ứng viên trong quá trình tuyển dụng … Xuất phát từ thực tế đó, tôi quyết định chọn đề tài làm luận văn thạc sỹ cho mình là “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài thực hiện phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3, Từ việc nghiên cứu trên có thể rút ra những ưu khuyết điểm của quy trình thực hiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty, để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.
2.1. Mục tiêu cụ thể
– Hệ thống hóa lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
– Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3, đánh giá những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
– Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ở Công ty Cổ phần Dệt may 29/3 trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.
Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty Cổ phần Dệt may 29/3.
+ Về thời gian: Đánh giá thực trạng trong 3 năm (từ 2019 – 2021), giải pháp đề xuất đến năm 2025
– Thống kê mô tả
– Phương pháp phân tích
– Phương pháp so sánh
5. Tổng quan đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3. Các yêu cầu và mục đích của tuyển dụng
- Các yêu cầu đối với tuyển dụng
- Mục đích của tuyển dụng nhân sự
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.2.1. Lập Kế hoạch tuyển dụng nhân lực
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
- Lập kế hoạch tuyển dụng
Nguồn bên trong:
Nguồn bên ngoài
Phương pháp tuyển dụng
Hình thức tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng
- Thành lập hội đồng tuyển dụng
Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
1.2.2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ
Bước 3: Phương pháp tuyển mộ
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
Bước 5 : Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
1.2.2.2. Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần lưu ý:
- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp cũng như đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức.
– Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…
- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ
1.2.3.1. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp.
1.2.3.2. Phỏng vấn sơ bộ
Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không.
1.2.3.3. Kiểm tra, trắc nghiệm
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề.
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay không.
1.2.3.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính như sau:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn
1.2.3.5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
1.2.3.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
1.2.3.7. Kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
1.2.3.8. Tham quan công việc
1.2.3.9. Ra quyết định tuyển dụng
- Chương trình hội nhập tổng quát
Khi nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thống tốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỷ luật lao động.
- Chương trình chuyên môn
Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới trong điều kiện môi trường làm việc mới. Do đó sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới.
1.2.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
Số lượng ứng viên càng nhiều, càng có cơ hội lựa chọn cho nhà tuyển dụng. Với mỗi vị trí tuyển dụng, tiêu chí về số lượng gồm:
+ Số lượng hồ sơ gửi đến.
+ Số lượng hồ sơ được mời phỏng vấn chuyên môn.
+ Số lượng hồ sơ qua vòng chuyên môn.
+ Số lượng ký hợp đồng thử việc/số lượng qua thử việc.
+ Số lượng ký hợp đồng chính thức/số lượng cần tuyển.
1.2.5.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng ứng viên càng cao, cơ hội để tuyển dụng được nhân sự chất lượng cao càng lớn. Tuy nhiên, tiêu chí này thường tỷ lệ nghịch với tiêu chí số lượng.
1.2.5.3. Tiến độ thực hiện tuyển dụng
Tiêu chí này được hiểu là đáp ứng đúng kế hoạch tuyển dụng được duyệt và những điều chỉnh, yêu cầu đột xuất trong năm. Thực tế thì những điều chỉnh, yêu cầu đột xuất xảy ra tương đối thường xuyên. Tiêu chí này có thể đánh giá dựa vào các doanh nghiệp khác cùng ngành, cùng quy mô.
1.2.5.4. Chi phí thực hiện tuyển dụng
Tổng chi phí dành cho tuyển dụng/số lượng ký hợp đồng chính thức là cách mà các doanh nghiệp hay áp dụng.
1.3. NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.3.1. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
2.1.4.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt May 29/3
2.1.5.1. Nguồn nhân lực của Công ty
2.1.5.2.Cơ sở vật chất và trang thiết bị
2.1.5.3.Tình hình tài chính của Công ty (phụ lục bảng 3)
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
2.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
+ Phòng Hành chính nhân sự của Công ty có chức năng cụ thể sau:
- Tham mưu và giúp lãnh đạo thực hiện công tác tổ chức, nhân sự;
- Đảm nhiệm công tác hành chính – tổng hợp, văn thư – lưu trữ;
- Phụ trách công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật;
- Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, pháp chế theo quy định hiện hành;
- Quản lý công tác bảo vệ và tổ xe.
Bước 1: Yêu cầu tuyển dụng
Yêu cầu tuyển dụng nhân lực được xác định thông qua
– Yêu cầu từ tổng giám đốc công ty, đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh
– Yêu cầu từ các bộ phận (phòng,ban, xí nghiệp, tổ độc lập..)
Bước 2: Phòng tổng hợp xem xét nhu cầu bổ sung nhân lực của Tổng giám đốc/các bộ phận:
– Nếu nhân lực có sãn tại công ty thì phòng Tổng hợp đề xuất Tổng giám đốc thực hiện điều động nhân lực thông qua quyết định điều động HACHIBA-QT-7.6-BM2, quyết định này có ghi rõ thời gian điều động,công việc thực hiện và phê duyệt của Tổng giám đốc;
Bước 3: Tổng giám đốc xem xét phê duyệt
– Nếu Tổng giám đốc không đồng ý thì chuyển sang bước 5;
– Nếu Tổng giám đốc không đồng ý phòng Tổng hợp xem xét lại phiếu yêu cầu tuyển dụng trên cơ sở yêu cầu của Tổng giám đốc.
Bước 4: Lập yêu cầu tuyển dụng
– Căn cứ vào yêu cầu của Tổng giám đốc và các bộ phận và Trưởng Phòng Tổng hợp lập kế hoạch tuyển dụng theo mẫu HACHIBA-QT-7.6-BM3 và trình Tổng giám đốc phê duyệt;
– Việc lập kế hoạch tuyển dụng chỉ áp dụng khi có nhu cầu mở rồng cần tuyển dụng từ 50 lao động trở lên.Đối với việc bổ sung lao động dưới 50 lao động thì không cần lập kế hoạch tuyển dụng.
Bước 5: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng
Tổng giám đốc công ty phê duyệt kế hoạch tuyển dụng hằng năm hay đột xuất
– Nếu Tổng giám đốc phê duyệt đồng ý: Phòng Tổng hợp thực hiện các bước tiếp theo;
– Nếu Tổng giám đốc không đồng ý: Phòng Tổng hợp lập kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở yêu cầu của Tổng giám đốc.
Bước 6: Thông báo tuyển dụng và nhận hồ sơ
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, Phòng Tổng hợp tiến hành triển khai và kiểm soát việc thực hiện kế hoạch.
Bước 7: Tổ chức tuyển dụng
Việc tổ chức tuyển dụng sẽ do Phòng tổng hợp và Trưởng bộ phận liên quan phối hợp tổ chức và được phân làm 2 nhóm tuyển dụng như sau:
*Nhóm 1: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Bộ phận tuyển dụng (phòng tổng hợp) sẽ gửi phiếu kiểm tra tay nghề (HACHIBA-QT-7.6/BM4) cho người lao động để thông báo địa điểm, thời gian và các yêu cầu khác cho các ứng viên.
*Nhóm 2: Đối với nhân viên quản lý kỹ thuật và nghiệp vụ: Sau khi được tiếp nhận hồ sơ, trưởng phòng tổng hợp hoặc trưởng bộ phận trực tiếp phỏng vấn và kiểm tra tay nghề hoặc chuyên môn nghiệp vụ. Kết quả kiểm tra tay nghề, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sẽ được đánh giá trên phiếu phỏng vấn & kiểm tra (HACHIBA-QT-7.6/BM 5) và trình Tổng Giám Đốc phê duyệt.
Bước 8: Thông báo kết quả:
Căn cứ vào kết quả tuyển dụng, nhân viên Phòng Tổng Hợp thông báo bằng văn bản kết quả tuyển dụng đến người dự tuyển.
Bước 9: Ký hợp đồng thử việc và chấm dứt hợp đồng thử việc trước thời hạn.
Những đối tượng đạt yêu cầu sẽ được tiến hành ký hợp đồng thử việc. Trong hợp đồng thử việc ghi rõ chức danh, công việc cụ thể được giao cũng như thời gian thử việc và một số nội dung khác theo quy định của pháp luật. Thời gian thử việc đối với nhóm 1 là 30 ngày, đối với nhóm 2 là 60 ngày.
Bước 10: Đánh giá kết quả thử việc
+ Đối với nhóm 1: Sau khi hết thời gian thử việc 30 ngày, bộ phận tuyển dụng liên hệ với trưởng các bộ phận có lao động thử việc và nếu trưởng bộ phận thống nhất thì người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động. Nếu không đạt yêu cầu thì ghi vào phiếu đánh gía kết quả thử việc (HACHIBA-QT-7.6/BM7) và sẽ không ký hợp đồng lao động.
+ Đối với nhóm 2: Sau khi hết thời gian thử việc 60 ngày. Trưởng các bộ phận có lao động thử việc đánh giá kết quả thử việc bằng phiếu đánh giá kết quả thử việc (HACHIBA-QT-7.6/BM6), nếu đạt yêu cầu thì sẽ được ký hợp đồng lao động. Nếu không đạt yêu cầu sẽ không ký hợp đồng lao động.
Bước 11: Ký hợp đồng lao động chính thức
Những trường hợp đạt yêu cầu qua 30 ngày thử việc (đối với nhóm 1) hoặc 60 ngày thử việc (đối với nhóm 2) sẽ được Phòng tổng hợp trình Tổng giám đốc ký hợp đồng lao động.
2.2.3.1. Nguồn tuyển nội bộ
- Hồ sơ từ những người thân, người quen biết của các cán bộ công nhân viên trong công ty
- Hồ sơ của nhân viên trong công ty ứng tuyển để thay đổi công việc
2.2.3.2 Nguồn tuyển bên ngoài
- Sau khi thông báo nội bộ trong công ty mà vẫn không có người ứng tuyển thì nhân viên tuyển dụng sẽ thông báo thông tin tuyển dụng lên các trang mạng như: danang43.com, timviecngay.top, careerlink.vn,…,đăng tin trên các trang báo, đài truyền hình.
2.2.3.3. Thông tin tuyển dụng và sàng lọc hồ sơ
Ứng viên sau khi trúng tuyển vào vị trí mà ứng viên ứng tuyển sẽ được đưa về xưởng để tiếp nhận thử việc
- Đối với công nhân sản xuất trực tiếp ( nhóm 1): Ứng viên sẽ được bố trí vào bộ phận/ xưởng để thử việc trong 1 tháng.Dưới đây là phiếu đánh giá kết quả thử việc ( áp dụng cho nhóm 1).
- Đối với nhân viên kỹ thuật và nghiệp vụ( nhóm 2) : Ứng viên sẽ được bố trí vào vị trí mà ứng viên ứng tuyển để thử việc trong 2 tháng.Dưới đây là phiếu đánh giá thử việc (áp dụng cho nhóm 2)
- Ký kết hợp đồng lao động
Ứng viên trúng tuyển sẽ được ký hợp đồng với công ty, có 2 loại hợp đồng mà công ty ký với người lao động là:
- Hợp Đồng thử việc.
- Hợp đồng không xác định thời hạn.
Người lao động trực tiếp ký kết hợp đồng với công ty dưới sự hướng dẫn của phòng tổng hợp.
2.2.3.4. Tình hình tuyển dụng tại Công ty trong thời gian qua
Số lượng lao động tăng lên để đáp ứng với sự phát triển của thị trường và tình hình tăng trưởng của công ty. Cụ thể: năm 2019, tổng số lao động là 4072, đến năm 2020 giảm một lượng lao động nhỏ chưa đáng kể và đến năm 2021 là 4257, tăng 189 người so với năm 2020, tương ứng với tỷ lệ 4,44%. Qua chỉ tiêu tổng số lao động ta thấy, 3 năm gần đây Công ty đã thực hiện được việc mở rộng quy mô sản xuất, tạo thêm công ăn việc làm cho 185 lao động.
Sau khi lựa chọn được ứng viên phù hợp, đáp ứng đủ yêu cầu, tiêu chuẩn của Công ty đưa ra, ứng viên đó sẽ được mời đến Công ty nhận việc, được ký kết hợp đồng lao động, cập nhật hồ sơ nhân viên và quan trọng nhất trong khâu hoàn tất quá trình TD là chương trình hội nhập nhân viên mới vào Công ty. Chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là bước vô cùng quan trọng đối với những người lao động mới của Công ty nhằm trang bị cho nhân viên mới kiến thức, thông tin đầy đủ về Công ty: Lịch sử hình thành, lĩnh vực kinh doanh, các vấn đề bảo mật, lương thưởng, cơ sở vật chất, môi trường làm việc.
2.2.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Sau mỗi đợt TDNS, Công ty thường tổ chức kiểm tra, đánh giá lại công tác TD để đảm bảo hoạt động TD của công ty đạt hiệu quả như mong muốn không và có vấn đề trong quá trình tuyển dụng thì cần tìm ra và đưa ra những giải pháp để sửa đổi, bổ sung nhằm cải thiện công tác TD lần sau đạt hiệu quả hơn.
- Tiêu chí thời gian tuyển dụng
- Tiêu chí chi phí tuyển dụng
- Tiêu chí hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cụ thể, năm 2019 tổng số hồ sơ nộp vào công ty là 502 bộ, tổng số hồ sơ đạt yêu cầu chỉ 446 bộ tương ứng với 88,84%. Năm 2020 tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu có sự tăng nhẹ, tăng 0,88% so với năm 2019 đạt 89,72%.
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
2.3.1. Những thành tựu đạt được
- Công ty thực hiện chính sách tuyển dụng một cách công bằng, theo luật lao động, không phân biệt nơi cư trú dân tộc, tôn giáo,..
- Duy trì tốt các chính sách thu hút lao động như cung cấp xuất ăn trưa, hỗ trợ người lao động vay vốn, tăng lương định kỳ theo quy định, tạo điều kiện cho người lao động học tập và nâng cao trình độ lao động.
- Xem xét điều chỉnh nâng mức tiền lương tối thiểu, thực hiện chế độ thưởng chuyên cần cho công nhân
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
2.3.2.1. Hạn chế
- Việc tuyển dụng xảy ra khi thực tế thiếu lao động, như vậy công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng với sự thay đổi của thị trường.
- Nguồn tuyển dụng nhân sự hầu hết đều từ bên ngoài doanh nghiệp và chủ yếu là tuyển công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng, do người lao động nhận được thông tin tuyển dụng từ các trang web, báo chí,…
- Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty khá đầy đủ các bước, tuân theo quy trình chung tuy nhiên công tác tuyển chọn vẫn chưa chuyên sâu và khó đánh giá đúng thực lực của ứng viên nhất là đối với ứng viên thuộc nhóm 2 dựa trên phỏng vấn.
2.3.2.2.Nguyên nhân của những hạn chế
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển tại công ty Cổ phần Dệt may 29/3
3.1.2. Những định hướng về chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3
3.2.1. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch nhân lực phải dựa căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty, định mức gia công chế tạo sản phẩm theo kế hoạch được duyệt và định hướng chiến lược của công ty trong từng thời kỳ kinh doanh.
Kế hoạch nhân lực đảm bảo trên các căn cứ và thực hiện theo quy trình giúp công ty có được một kế hoạch nhân lực khoa học, linh hoạt.
Hoàn thiện việc phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chât, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Hoạch định nhân sự phải bao gồm các bước:
– Xác định nhu cầu và khả năng nhân sự
– Cân đối nhu cầu và khả năng nhân sự
– Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện
– Kiểm soát và đánh giá
3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Nội dung thông báo tuyển dụng của Công ty có đầy đủ về các thông tin cơ bản như vị trí, số lượng cần tuyển dụng, yêu cầu về hồ sơ, các giấy tờ liên quan, thời gian, địa điểm, hình thức nộp hồ sơ
Công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng như: các nhân viên cũ của công ty, các trường đào tạo, dạy nghề .Cụ thể công ty phải hợp tác với một số trường nghề tại khu vực tại thành phố Đà Nẵng.
Đối với công tác điều động nội bộ, khi có một vị trí nào đó còn trống cần bổ nhiệm, công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới toàn bộ công nhân viên trong công ty để họ được biết như vậy những người nào có khả năng sẽ tự ứng cử
Công ty nên đưa ra nhiều hình thức cho việc tiếp nhận hồ sơ như qua emai, đường bưu điện,… tạo điều kiện cho nhiều ứng viên ở xa. Điều này không chỉ giúp cho ứng viên thuận lợi trong quá trình xin việc mà phía công ty còn có thể tìm kiếm được những ứng viên có năng lực làm việc tốt.
3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển chọn
Đối với công tác điều động nội bộ, khi có một vị trí nào đó còn trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới toàn bộ công nhân viên trong Công ty để họ được biết như vậy những người nào có khả năng sẽ tự ứng cử.
Một đội ngũ cán bộ tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Để thu hút được người lao động có tiềm năng trong thị trường cạnh tranh như hiện nay, Công ty cần gây sự chú ý, ấn tượng tốt với người lao động qua sự chú ý đầu tiên bằng cách truyền tải các hình ảnh đẹp của Công ty.
3.2.4. Hoàn thiện công tác hội nhập cho nhân viên mới tuyển dụng
3.2.4.1. Giải pháp cho các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và chính sách thăng tiến
Bộ phận Nhân sự cần linh hoạt, thường xuyên cập nhật thông tin, các quy định, các văn bản pháp quy của Nhà nước về các chính sách lương thưởng, phúc lợi cho người lao động nhằm phù hợp với các quy định mà Nhà nước đưa ra nhằm bảo đảm tốt phúc lợi cũng như đem lại sự hài lòng cho người lao động.
3.2.4.2.Giải pháp cho hoạt động thực tập và bố trí công việc
Đối với việc người hướng dẫn thực tập trong quá trình thử việc dù có bận rộn thế nào cũng cần phải có sự quan tâm đúng mức tới ứng viên mới, cán bộ hướng dẫn cần mô tả công vệc chi tiết, cụ thể, không được lơ là với ứng viên, phải thường xuyên hỏi han, quan tâm đến những khó khăn mà ứng viên gặp phải, thoải mái chia sẻ kinh nghiệm, động viên tinh thần
Việc xây dựng các chính sách lao động phù hợp với đại bộ phận nhân lực của công ty là cần thiết vì các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp.
3.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả
Tăng cường công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty
Hạn chế áp dụng chính sách “bố mẹ về thì con vào”, hay chính sách ưu tiên tuyệt đối cho con em trong ngành ngay cả khi con em họ không tốt nghiệp chuyên ngành đúng với yêu cầu vị trí đang tuyển.
3.3.1. Nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng nhân lực của công ty
Chất lượng NNL và hiệu quả TDNS phụ thuộc rất lớn vào trình độ chuyên môn, cách thức làm việc của bộ phận làm TDNS cũng như trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân lực. Khi cán bộ quản trị có trình độ chuyên môn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch TD cụ thể cho từng thời kỳ. Năng lực của cán bộ chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, công tác QTNL vừa góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Một đội ngũ cán bộ tuyển mộ tuyển chọn làm việc hiệu quả, đội ngũ cán bộ phòng Hành chính nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển mộ trong hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Đồng thời, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực bộ phận này phải có kinh nghiệm trong việc tham mưu, tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các hoạt động liên quan tới tuyển dụng: Hoạch định nhân sự làm căn cứ cho phòng, đơn vị đề xuất nhu cầu TD theo năm, đợt; đề xuất mức lương cho vị trí công việc cần tuyển, tiêu chí, dự toán chi phí, kênh đăng tuyển và các phương pháp tuyển; Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá sau mỗi đợt TD; Chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về công tác TD.
Bên cạnh đó, cần phân định trách nhiệm rõ ràng trong tuyển dụng. Bởi, hoạt động QTNL là một trong các hoạt động của Công ty và tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực. Vì vậy, có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau sẽ tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp công ty hoàn thiện và nâng cao công tác TDNS của mình.
3.3.2. Phân định trách nhiệm rõ ràng trong công tác tuyển dụng
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Tổng giám đốc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Công tác tuyển dụng cũng không nằm ngoài các hoạt động đó, khi công tác chỉ đạo của Tổng giám đốc và lãnh đạo Công ty được tăng cường, nó sẽ kéo theo công tác tuyển dụng được hoàn thiện hơn và có hiệu quả hơn.
Hoạt động quản trị nhân lực là một trong các hoạt động của Công ty và công tác tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực. Vì vậy, có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau sẽ tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp công ty hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực của mình.
Lãnh đạo cấp cao
Định hướng công tác tuyển dụng thông qua những chủ trương, chính sách và kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Phê duyệt ngân sách tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng và các đề xuất của các đơn vị liên quan: kế hoạch tuyển dụng, tiêu chí đánh giá ứng viên, đánh giá công tác tuyển dụng, mức lương cho các vị trí sau tuyển…
Tham gia phỏng vấn trực tiếp ứng viên nếu vị trí tuyển là trưởng bộ phận hoặc các nhân sự đảm nhiệm vị trí cao cấp trong Công ty.
Tổng giám đốc đại diện cho người sử dụng lao động của công ty ký kết hợp đồng lao động với ứng viên được tuyển dụng mới, chỉ đạo rút kinh nghiệm sau mỗi đợt tuyển.
Bộ phận chuyên trách tuyển dụng
Tham mưu, tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các hoạt động liên quan tới tuyển dụng: đề xuất mức lương cho vị trí công việc cần tuyển, tiêu chí, dự toán chi phí, kênh đăng tuyển và các phương pháp tuyển.
Hoạch định nhân sự làm căn cứ cho phòng, đơn vị đề xuất nhu cầu tuyển dụng theo năm, đợt.
Xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng.
Chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo về công tác tuyển dụng.
3.3.3. Xây dựng phần mềm tuyển dụng
Hàng năm công ty đều có đợt tuyển dụng nhân sự với số lượng tương đối nhiều, việc xây dựng phần mềm tuyển dụng giúp công tác tuyển dụng được thực hiện bài bản, khoa học là hết sức cần thiết. Phần mềm sẽ thực hiện và theo dõi công tác tuyển dụng theo quy trình nghiệp vụ hoàn chỉnh: quy định các vòng phỏng vấn và điểm chuẩn cho từng vòng phỏng vấn, quản lý các yêu cầu tuyển dụng, quản lý ứng viên, quản lý bài thi…
Quản lý các yêu cầu tuyển dụng: Cho phép đưa ra các nhu cầu tuyển dụng tự động từ hệ thống dựa trên định biên nhân sự và đánh giá năng lực cho từng vị trí hiện tại của mỗi nhân viên trong phòng ban.
Quản lý ứng viên: Cho phép đăng ký tuyển dụng online và hỗ trợ đăng ký tuyển dụng thông qua người thân trong công ty.
Cho phép thiết lập kế hoạch tuyển dụng và đặt lịch chi tiết cho mỗi ứng viên (hệ thống hỗ trợ gửi email, tin nhắn cho ứng viên khi có thông tin về lịch thi hoặc phỏng vấn)
Quản lý chi tiết và linh hoạt bài thi.
Quản lý chi tiết kết quả thi, phỏng vấn của các ứng viên.
Quản lý danh sách ứng viên theo các tiêu chí: Không đủ tiêu chuẩn, đủ tiêu chuẩn, làm bài thi đạt, làm bài thi không đạt, phỏng vấn qua, phỏng vấn không qua, thử việc, chuyển thành nhân viên…
KẾT LUẬN
Thông qua đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3”, vận dụng các phương pháp nghiên cứu để đánh giá, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Đề tài đã hoàn thành được những mục tiêu đưa ra, cụ thể là hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3, từ phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3, khóa luận đã giúp có cái nhìn rõ nét hơn về công tác tuyển dụng tại đây. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.
Qua đề tài nghiên cứu này, hi vọng Công ty sẽ thấy được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, thấy được ưu và nhược điểm của nó và áp dụng những biện pháp được đưa ra trong thời gian tới để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, do những sự thiếu hụt về nguồn lực cũng như kinh nghiệm, khả năng nghiên cứu của bản thân tác giả và sự hạn chế trong việc cung cấp các số liệu, thông tin bí mật của Công ty và phạm vi nghiên cứu còn nhỏ hẹp, số mẫu điều tra chưa cao nên khi đưa ra kết luận còn chưa phản ánh đầy đủ và chính xác ý kiến chung của người lao động trong Công ty, vì vậy, trong đề tài chưa phải là giải pháp tối ưu nhất để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực cho Công ty mà chỉ được đề xuất.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGO THI THU PHUONG\SAU BAO VE
