“Hoàn thiện công tác đánh giá thình tích đối với cán bộ công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam
Trong bối cảnh toàn cầu hóa đã khiến cho môi trường cạnh tranh kinh tế ngày càng trở nên gay gắt, khốc liệt hơn. Các tổ chức kinh tế muốn tồn tại và phát triển đều phải có những điều chỉnh trong bộ máy quản lý, tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quan trọng. Con người là tác nhân chính tạo ra những ý tưởng mới, chủ động ứng dụng khoa học, công nghệ tiên tiến và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn biết nhân viên của mình đang làm việc và phát triển như thế nào, trên cơ sở đó để có những hoạch định các nhu cầu trong tương lai. Đồng thời, nhân viên cũng cần phải biết những phản hồi tích cực và tiêu cực từ công việc mình đang làm. Nếu làm tốt điều đó, những nỗ lực của họ sẽ được ghi nhận để kích thích động lực làm việc. Chính hoạt động “đánh giá thành tích nhân viên” sẽ giúp cho tổ chức cũng như nhân viên nắm bắt được những thông tin này. Trong khi đó, ở Việt Nam đặc biệt là các cơ quan nhà nước, hoạt động quản trị nhân sự nói chung cũng như hoạt động đánh giá thành tích cán bộ công chức nói riêng không được quan tâm đúng mức, dẫn đến hiệu quả làm việc của NLĐ chưa được như ý muốn. Đánh giá thành tích cán bộ công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính xác cán bộ công chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản lý nhân sự và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính của Nhà nước ta.
Những năm gần đây đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam đã có những bước phát triển về chất lượng. Tuy nhiên, đứng trước quá trình đổi mới toàn diện của huyện Đại Lộc, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn bộc lộ những yếu kém, bất cập, mà biểu hiện rõ nét nhất là hạn chế về kiến thức, năng lực, trình độ chuyên môn trước những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới dẫn đến giải quyết công việc trước nhân dân còn thấp. Vì vậy, một số công chức gặp khó khăn, lúng túng, vi phạm trong thực thi nhiệm vụ. Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một bộ phận công chức cấp xã suy thoái về phẩm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, vi phạm dân chủ, tham nhũng, lãng phí…. Những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải đổi mới, nâng cao chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Trước tình hình đó, để đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì công tác đánh giá thành tích, đánh giá hiệu quả công việc đối với CBCC giữ vị trí hết sức quan trọng. Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về công tác đánh giá thành tích đối với cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở để hoạch định chiến lược đào tạo đội ngũ công chức hành chính có chất lượng.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thình tích đối với cán bộ công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam” làm luận văn thạc sỹ.
Hệ thống hoá và làm rõ các lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh giá thành tích của CBCC trong các tổ chức.
Phân tích, đánh giá thực trạng vấn đề đánh giá thành tích CBCC cấp xã thuộc huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích CBCC cấp xã thuộc huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích của CBCC cấp xã thuộc huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá thành tích CBCC cấp xã thuộc huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam
– Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu là 3 năm, từ năm 2017 đến năm 2019.
Nhằm giúp cho nội dung nghiên cứu phong phú, sát thực tế, tác giả áp dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như:
– Phương pháp phân tích, tổng hợp
– Phương pháp thống kê, so sánh
– Phương pháp thu thập số liệu:
Các phương pháp nêu trên giúp tác giả tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ từ lý thuyết đến thực tiễn.
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày thành ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích cán bộ công chức
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc tỉnh Qu ng Nam
Chương 3: Hoàn thiện giải pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức cấp xã thuộc huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích
Hầu hết các nghiên cứu về đánh giá thành tích đều cố gắng trả lời các câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai đánh giá, khi nào và mức độ thường xuyên mà việc đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành tích được sử dụng.
Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu như sau: Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó.
1.1.2. Vai trò của đánh giá thành tích [3]
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh.
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn hóa tổ chức.
Một thành tố quan trọng chiến lược khác của đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức. Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức.
1.2.3. Các chức năng của đánh giá thành tích [3]
1.2.3.1. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển
1.2.3.2. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH [8]
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
1.2.2. Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá
1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích
1.2.5. Xem xét thành tích người được đánh giá
1.2.6. Thảo luận kế hoạch hành động trong tương lai
1.2.7. Các lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá thành tích [6]
1.2.7.1. Vấn đề pháp luật về công bằng
1.2.7.2. Các lỗi trong đánh giá
1.3. MỘT SỐ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên ngoài
1.3.1.1. Yếu tố pháp luật
1.3.1.2. Yếu tố kinh tế
1.3.1.3. Yếu tố văn hóa – xã hội
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong
1.3.2.1. Văn hóa tổ chức
1.3.2.2. Người lao động
1.3.2.3. Phía lãnh đạo tổ chức
1.3.2.4. Các chính sách nhân sự và việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự
1.3.2.5. Trình độ của người đánh giá
1.3.2.6. Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá thực hiện công việc
1.4. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.4.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp
* Các khái niệm:
Để hiểu rõ hơn khái niệm NNL HCSN, cần tìm hiểu một số khái niệm sau:
– NNL: là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế – xã hội nhất định.
– NNL HCSN có thể hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy HCSN. Tiềm năng lao động của NLĐ bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ …) của con người sử dụng trong quá trình làm việc.
1.4.2. Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp
Từ khái niệm NNL HCSN đã nêu ttrên cho thấy những đặc điểm cơ bản của NNL HCSN:
– NLĐ làm việc trong khu vực HCSN nhà nước là lao động có trình độ đã được đào tạo, trong đó lao động chuyên môn – kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn nên yêu cầu NLĐ phải đáp ứng đủ trình độ chuyên môn và bằng cấp theo qui định của Nhà nước.
– Tính chuyên nghiệp là đặc trưng của đội ngũ công chức hành chính. Nhà nước tuyển dụng công chức vào làm việc theo Luật công chức, được đảm bảo đủ điều kiện để thi hành công vụ.
– NLĐ có công việc ổn định, được trả lương từ nguồn ngân sách Nhà Nước theo ngạch, bậc nhà nước qui định, có thu nhập ổn định nhưng mức thu nhập thấp hơn so với mặt bằng thu nhập của lao động làm ngoài khu vực HCSN.
– Môi trường làm việc trong các cơ quan tổ chức HCSN ít năng động và cạnh tranh so với môi trường làm việc ngoài khu vực HCSN. Do hiệu quả công việc không rõ ràng, cụ thể, mang tính chất định tính, khó định lượng. Đây là điểm khó khăn trong việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích của NLĐ.
– Công tác tổ chức lao động theo chế độ thủ trưởng, người đứng đầu cơ quan chịu trách nhiệm với Nhà nước, với Ngành về kết quả hoạt động theo lĩnh vực được giao.
– Công tác đánh giá CBCC, NLĐ được thực hiện theo qui định chung của Nhà nước (Luật CBCC, Luật thi đua khen thưởng, các văn bản hướng dẫn dưới Luật và qui chế riêng của từng Ngành).
Do các đặc điểm của NNL HCSN nhà nước nêu trên, đòi hỏi các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước phải thường xuyên tổ chức đánh giá đội ngũ công chức của mình nhằm đảm bảo có đủ trình độ, năng lực để thực thi tốt nhiệm vụ công vụ được giao. Đây được xem là nhiệm vụ thường xuyên, quan trọng của các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước.
Nội dung cần quan tâm khi đánh giá công chức chính là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức nhà nước trong thi hành công vụ. Đây là một loại lao động có tính đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này. Vì vậy, đánh giá nhân sự trong các cơ quan HCSN thường thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong thực thi công vụ.
Việc đánh giá công chức phải căn cứ vào các quy định về nghĩa vụ, trách nhiệm, đạo đức công vụ và gắn với kết quả thực thi công vụ; đồng thời, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá công chức. Đánh giá công chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC
2.1. TỔNG QUAN VỀ HUYỆN ĐẠI LỘC TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế – xã hội
2.1.2. Bộ máy tổ chức hành chính của huyện Đại Lộc
2.1.2.1. Văn phòng UBND huyện
2.1.2.2. Phòng Nội vụ
2.1.2.3. Phòng Tài chính – Kế hoạch
2.1.2.4. Phòng Kinh tế và hạ tầng
2.1.2.5. Thanh tra huyện
2.1.2.6. Phòng Tư pháp
2.1.2.7. Phòng Lao động Thương binh và Xã hội
2.1.2.8. Phòng Giáo dục và Đào tạo
2.1.2.9. Phòng Y tế
2.1.2.10. Phòng Văn hóa và Thông tin
2.1.2.11. Phòng Tài nguyên – Môi trường
2.1.2.12. Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn
2.1.3. Đặc điểm cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đại Lộc
2.1.3.1. Về số lượng
2.1.3.2. Cơ cấu theo giới tính:
2.1.3.3. Cơ cấu theo độ tuổi
2.1.3.4. Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã của huyện Đại Lộc
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích cán bộ công chức
a. Đánh giá thành tích định kỳ hàng năm để khen thưởng, xếp loại cuối năm
Bảng 2.1. Bảng đánh giá, phân loại cán bộ công chức năm
2017-2019
Nhìn chung công tác tổ chức đánh giá, phân loại cán bộ công chức giúp cho tổ chức, cá nhân nhìn lại những việc đã làm trong một năm công tác, nắm được những nội dung, thẩm quyền, trách nhiệm của bản thân đối với công việc được giao.
b. Đánh giá thành tích làm cơ sở để xét nâng lương thường xuyên và nâng lương trước hạn
+ Trường hợp nâng lương thường xuyên: Đối với những nhân viên có đủ điều kiện thời gian giữ bậc trong ngạch và qua đánh giá đủ 2 tiêu chuẩn: Hoàn thành công việc được giao hàng năm theo quy định và không vi phạm Luật công chức, các qui chế làm việc của cơ quan trong suốt thời gian giữ bậc lương cũ thì được Hội đồng lương của đơn vị xem xét và quyết định nâng một bậc lương thường xuyên.
+ Trường hợp nâng lương trước hạn: Đối với những nhân viên được đánh giá là có thành tích xuất sắc trong công việc và đã được cấp thẩm quyền quyết định công nhận bằng văn bản trong quá trình thực hiện công việc theo các hình thức được quy định tại các văn bản hiện hành của Nhà nước và các hướng dẫn cụ thể của Bộ Tài chính. Có 3 mức thời gian nâng lương trước hạn: Nâng lương trước hạn 6 tháng, 9 tháng, 12 tháng.
c. Đánh giá thành tích để hoặc xét tuyển chính thức đối với công chức dự bị hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng lao động.
Để có cơ sở để xem xét việc cá nhân đó có được xét tuyển và biên chế chính thức hoặc tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không thì phải xem công chức đó có hoàn thành tốt công việc được giao hay không. Lãnh đạo các phòng ban sẽ tiến hành đánh giá thành tích để trình ban lãnh đạo xem xét tuyển chính thức vào biên chế đối với công chức dự bị, hoặc xem xét ký tiếp hợp đồng dài hạn đối với nhân viên hợp đồng.
d. Đánh giá thành tích CBCC trước khi bổ nhiệm, giới thiệu đề bạt
Việc đánh giá thành tích CBCC trước khi bổ nhiệm, giới thiệu, ứng cử, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, luân chuyển là hết sức cần thiết. Thông qua việc đánh giá thành tích để làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển CBCC. Tuy nhiên việc đánh giá thành tích này chỉ được xem là hình thức.
2.2.2. Thực trạng xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
2.2.2.1. Thực trạng về việc xác lập tiêu chí đánh giá
Bảng 2.3. Bảng chi tiết các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC
Các tiêu chí này rất chung chung, hầu hết mang tính chất định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng, không mang tính định lượng nên việc áp dụng hết sức khó khăn. Muốn áp dụng vào thực tiễn đòi hỏi các UBND cấp xã cần phải cụ thể hóa các tiêu chí này cho phù hợp với đặc điểm công việc và lĩnh vực hoạt động của mình.
2.2.2.2. Đánh giá về yêu cầu của hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về tiêu chí đánh giá thành tích CBCC cấp xã
Đơn vị tính: %
| Tiêu chí | Rất không phù hợp | Không phù hợp | Tương đối phù hợp | Phù hợp | Rất phù hợp |
| Tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể rõ ràng | 20,28 | 39,48 | 21,05 | 11,84 | 7,35 |
| Tiêu chuẩn đánh giá thành tích đo lường được | 30,21 | 40,79 | 12,78 | 10,22 | 6 |
| Tiêu chuẩn đánh giá thành tích mang tính thực tế | 33,87 | 39,46 | 10,11 | 9,53 | 7,03 |
| Tiêu chuẩn đánh giá hợp lý | 25,98 | 34,24 | 24,27 | 10,16 | 5,35 |
| Tiêu chuẩn đánh giá thành tích có thời gian xác định | 15,36 | 30,27 | 34,76 | 13,16 | 6,45 |
Nguồn: Kết quả khảo sát
Như vậy, theo đánh giá của công chức tại các xã thì hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích chưa phù hợp với các yêu cầu cơ bản của một hệ thống đánh giá thành tích công việc, còn nhiều khuyết điểm.
2.2.3. Thực trạng sử dụng phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đại Lộc
2.2.3.1. Phương pháp bình bầu tại đơn vị
Bỏ phiếu tín nhiệm để bầu chọn đối với chức danh cán bộ quản lý và bỏ phiếu bình bầu, xếp loại A, B, C hằng tháng làm cơ sở trả thu nhập tăng thêm cho CBCC. Hạn chế của phương pháp này: CBCC không xác định được mức độ hoàn thành công việc trong thời gian ngắn, việc áp dụng tỷ lệ bắt buộc làm giảm đi năng suất làm việc của công chức.
2.2.3.2. Phương pháp báo cáo
Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để xếp loại khen thưởng cuối năm, các CBCC đều có “Phiếu đánh giá và phân loại công chức” (Phụ lục 01). Mỗi công chức tự nhận xét, đánh giá, phân loại kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình trong năm qua, trong đó phải nên lên các ưu điểm, nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá để từ đó tự đánh giá xếp loại.
2.2.3.3. Phương pháp thang đo
Sau khi tự đánh giá bằng báo cáo, các xã sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích của CBCC thông qua xếp loại thành tích. Tuy nhiên, ngoài việc các tiêu chí trong thang xếp loại không được xác định cụ thể, chẳng hạn như thế nào là không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ thì phải có những tiêu chí nào.
2.2.4. Thực trạng thực hiện việc đánh giá thành tích
2.2.4.1. Thời điểm đánh giá thành tích CBCC cấp xã tại huyện Đại Lộc
Thực tế các xã thực hiện việc đánh giá thành tích để xếp loại CBCC được thực hiện theo các văn bản hướng dẫn của Nhà nước gồm: Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015; Nghị định 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 và các văn bản hướng dẫn gồm: Công văn số 14048/BTC-TCCB ngày 14/11/2018 của Bộ tài Chính.
Thời điểm đánh giá là cuối tháng 12 hằng năm đánh giá một lần, hằng tháng cũng tiến hành đánh giá thành tích nhưng thực chất là chỉ theo dõi, chấm công để làm cơ sở trả lương cho CBCC. Ngoài ra việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu xem xét, bổ nhiệm.
2.2.4.2. Về nội dung đánh giá
Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác nhiệm vụ được giao.
Bước 2: Tổ chức cuộc họp đánh giá, phân loại công chức
Bước 3: Cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác (nếu có tổ chức đảng theo quy định) có ý kiến bằng văn bản về đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu đơn vị.
Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại Bước 2 và Bước 3, quyết định đánh giá, phân loại công chức,
Bước 5: Thông báo kết quả và lưu giữ tài liệu đánh giá, phân loại công chức:
2.2.4.3. Về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
– Tự đánh giá của cá nhân CBCC
– Đánh giá của tập thể
– Đánh giá của thủ trưởng quản lý trực tiếp
2.2.4.4. Xem xét kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức
Theo bước 5 của qui trình đánh giá thành tích tác giả đã trình bày trên, kết quả đánh giá thành tích CBCC được cấp có thẩm quyền phê duyệt và thông báo cho CBCC biết và thông qua một cuộc họp chính thức.
Mục đích chính của việc phản hồi thông tin tại đơn vị là nhằm nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của công chức, động viên, khuyến khích và khen thưởng kịp thời những thành tích họ đã đạt được.
2.2.4.5. Công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đại Lộc
Việc xếp loại CBCC cuối năm chỉ mang tính thủ tục cho năm đó, chưa làm cơ sở để xem xét đánh giá thành tích CBCC trong những năm tiếp theo để chỉ ra cái gì tốt, cái gì chưa tốt, cái gì cần phải khắc phục. Đây cũng chính là thực trạng chung trong việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích CBCC trong các cơ quan Hành chính Nhà nước ta hiện nay.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CBCC CẤP XÃ TẠI HUYỆN ĐẠI LỘC
+ Đầu mỗi năm toàn bộ CBCC được hướng dẫn viết bảng đăng ký thi đua phấn đấu thực hiện cho cả năm, nội dung trong cam kết này là đăng ký các hình thức thi đua: Lao động tiên tiến hoặc chiến sỹ thi đua.
+ Đã thiết lập được một bảng chấm điểm thi đua dựa trên các tiêu chí làm cơ sở cho việc xem xét đăng ký thi đua từ đầu năm
+ Có hướng dẫn viết bản kiểm điểm cuối năm, trong đó đề cập đến các ưu điểm mà công chức đó đạt được trong năm, đồng thời cũng nêu lên những tồn tại cần khắc phục.
+ Đã tổ chức các cuộc họp về việc đánh giá thành tích vào cuối năm hoặc những đợt sơ kết có khen thưởng đột xuất trong đó tập thể góp ý cho những ưu điểm và tồn tại từng công chức.
+ Kết quả đánh giá có ảnh hưởng đến tiền lương, khen thưởng, thăng tiến và điều chuyển công tác. Tuy nhiên những ảnh hưởng này thường không đáng kể.
+ Có sự phản hồi của cấp trên ngay tại cuộc họp đánh giá thành tích.
– Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao.
– Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học.
– Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo.
– Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý CBCC.
2.3.3. Những nguyên nhân tồn tại của công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức cấp xã tại huyện Đại Lộc
2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
– Tuy Nhà nước có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải bản mô tả công việc từ đó dẫn đến tình trạng không quản lý được công việc của CBCC, không đánh giá được hiệu suất công việc và năng lực của CBCC.
– Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các trưởng phòng, phó chủ tịch và chủ tịch xã đảm nhiệm.
– Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức.
– Không theo dõi và huấn luyện sau khi đánh giá.
– Đánh giá thành tích CBCC là một việc khó khăn, nhạy cảm và phức tạp. Những quy định làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá CBCC còn chưa hoàn thiện, đồng bộ và đầy đủ.
2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
– Các cấp lãnh đạo (chủ tịch và phó chủ tịch) chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức là một trong những hoạt động quan trọng đối với công chức, có tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu thúc đẩy mạnh hơn động lực làm việc của công chức.
– Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và cán bộ công chức về những nguyên nhân không hoàn thành công việc.
Từ việc đánh giá thành tích CBCC không chính xác, lãnh đạo sẽ gánh chịu những hậu quả tiếp theo:
– Năng lực không được đánh giá đúng nên công chức sẽ mâu thuẫn với cấp lãnh đạo, không có cơ hội thăng tiến.
Nguyên nhân chủ quan:
– Bản thân chủ tịch xã chưa thực sự chú trọng đến thực hiện mục tiêu công tác đánh giá thành tích CBCC; Việc đánh giá đôi khi mang tính hình thức, thủ tục nên chưa phát huy được hiệu quả của công tác đánh giá.
– Nhà nước chưa xây dựng hệ thống đánh giá thành tích CBCC một cách khoa học.
* Từ phía CBCC đánh giá:
Việc thực hiện tự đánh giá còn mang tính hình thức, rập khuôn, đôi khi là làm cho xong thủ tục. Bản thân nhân viên cũng chưa thật sự coi trọng công tác đánh giá thành tích, thiếu các kiến thức chuyên môn về đánh giá thành tích nhân viên, đây là nguyên nhân quan trọng dẫn đến những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC HUYỆN ĐẠI LỘC
3.1.1. Mục tiêu chiến lược của UBND huyện Đại Lộc
3.1.2. Mục tiêu công tác đánh giá thành tích CBCC
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH ĐỐI VỚI CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ THUỘC HUYỆN ĐẠI LỘC, TỈNH QUẢNG NAM
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện việc xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Công tác đánh giá thành tích CBCC cấp xã tại huyện Đai Lộc trong thời gian tới phải hướng tới các mục tiêu cụ thể sau:
– Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng CBCC
– Đánh giá thành tích giúp CBCC làm việc tốt hơn
– Đánh giá thành tích CBCC để làm cơ sở khen thưởng
– Đánh giá thành tích để làm cơ sở đề bạt, quy hoạch và bổ nhiệm
– Đánh giá thành tích CBCC để luân chuyển, tuyển dụng, chuyển chính thức hoặc buộc thôi việc CBCC
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá thành tích cán bộ công chức
Để hoàn thiện được hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích CBCC cấp xã cần phải thực hiện các bước sau:
– Xây dựng hệ thống tiêu chí cụ thể, mang tính định lượng, trong đó tỷ lệ hoàn thành khối lượng, tiến độ và hiệu quả công việc là yếu tố chính trong thước đo đánh giá thành tích công chức.
– Để xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá công chức phản ánh đúng kết quả làm việc của từng vị trí việc làm, cần thực hiện phân tích công việc và lập bản mô tả công việc cho từng vị trí việc làm.
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức
Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đánh giá thành tích CBCC. Trong luận văn này tác giả đưa ra một số phương pháp mà các xã có thể áp dụng trong thời gian tới như sau:
Phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động.
– Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc
Ngoài ra các xã nên áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự nhận xét và phân phối trọng số để xác định số công chức có thành tích cao làm cơ sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm hoặc khen thưởng thành tích cuối năm.
3.2.4. Hoàn thiện khâu tổ chức đánh giá thành tích cán bộ công chức
a. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên là vấn đề có ý nghĩa hết sức quan trọng. Tuy nhiên, nếu tất cả các đối tượng đề tham gia đánh giá thì hiệu quả đánh giá sẽ cao hơn rất nhiều. Xuất phát từ những yêu cầu nêu trên tác giả đề xuất thực hiện phương pháp đánh giá 360 độ.
b. Xác định thời điểm đánh giá thành tích CBCC
Tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích cho CBCC cấp xã như sau:
+ Hằng tháng lãnh đạo từng trưởng phòng ban trở lên thực hiện đánh giá, nhận xét không chính thức về tiến độ thực hiện kết quả công tác và thái độ phục vụ nhân dân nhằm phản hồi thông tin kịp thời để công chức có thể cải thiện thành tích.
+ Định kỳ hằng quý tiến hành đánh giá thành tích CBCC theo các tiêu chí và kết quả công tác, phẩm chất đạo đức, chính trị, lối sống và thái độ phục vụ nhân dân
+ Cuối năm tiến hành đánh giá thành tích chung, có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích của công chức để làm cơ sở đánh giá phân loại công chức hằng năm theo quy định và làm cơ sở thực hiện các mục tiêu của công tác đánh giá thành tích công chức của đơn vị.
c. Hoàn thiện công tác thu thập thông tin, dữ liệu cho đánh giá
Thông tin đánh giá được thông qua cuộc họp của phòng ban. Ở đây, thông tin được bổ sung từ đồng nghiệp trong từng phòng và lãnh đạo xã. Ngoài ra còn có thông tin khảo sát từ nhân dân.
– Nội dung thu thập thông tin đánh giá: Lãnh đạo các phòng, phó chủ tịch, chủ tịch quan sát quá trình thực hiện công việc của nhân viên, của các giai đoạn cụ thể, xem xét công chức thực hiện có đúng quy trình, chuẩn mực đã thiết lập hay không. Quan trọng là phải theo dõi cả quá trình thực hiện công việc của mỗi công chức. Việc xem xét công việc thường xuyên sẽ giúp cán bộ quản lý hiểu rõ tiến triển công việc cũng như những trở ngại mà nhân viên gặp phải để có những hỗ trợ kịp thời. Có thể sử dụng nhiều cách khác nhau để xem xét công việc được thực hiện như thế nào, bao gồm:
+ Quan sát mỗi công chức khi thực hiện công việc
+ Kiểm tra các mẫu công việc đã hoàn thành do công chức thực hiện
+ Theo dõi sự thực hiện công việc
+ Tham khảo ý kiến của những người khác.
+ Nói chuyện trực tiếp với cá nhân
Bằng các phương thức trên và cùng với việc ghi lại những thông tin thu thập được, cấp trên có thể có được một bức tranh khách quan về thành tích công tác của mỗi công chức trong khoảng thời gian nhất định. Sau đó sử dụng các thông tin này và các bằng chứng để thực hiện triển khai đánh giá thành tích CBCC.
3.2.5. Hoàn thiện công tác sử dụng kết quả đánh giá thành tích
Kết quả đánh giá thành tích cần phải được lưu trữ thành hồ sơ đánh giá riêng biệt và lưu trong hồ sơ cá nhân của từng CBCC và sử dụng đảm bảo đúng các mục tiêu cơ bản của hệ thống đánh giá thành tích. Cụ thể phải được áp dụng trong:
– Tăng lương trước thời hạn: Ngoài việc tăng lương định kỳ theo quy định, kết quả phân loại sẽ làm cơ sở để tăng lương cho CBCC có thành tích cao. Trong phạm vi đề tài tác giả đề xuất phương án hai lần trong một năm được phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì được tăng lương trước thời hạn 3 tháng, thay vì hai năm liên tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và được chiến sỹ thi đua được tăng lương trước hạn 12 tháng như hiện nay.
– Thăng tiến: Đối với những người thường xuyên được đánh giá tốt sẽ được xem xét đề bạt chức vụ cao hơn.
– Đào tạo: huyện Đại Lộc sẽ căn cứ những thiếu sót, những vấn đề cần được cải thiện của mỗi công chức cấp xã để đào tạo, xây dựng chính sách đào tạo hợp lý.
– Bố trí công chức: Thông qua kết quả phân loại, đánh giá, chủ tịch xã sẽ có cái nhìn tổng thể hơn về năng lực thực sự của mỗi công chức, từng vị trí công việc để từ đó phân công, bố trí công chức phù hợp với chuyên môn, năng lực từng người.
– Thuyên chuyển: Các công chức sẽ được xem xét luân chuyển đến vị trí phù hợp với khả năng của mình, các công chức không đáp ứng được yêu cầu sẽ được sắp xếp ở vị trí khác, thích hợp hơn.
Việc hoàn thiện cơ cấu đánh giá thành tích giúp các xã khắc phục được những hạn chế cơ bản của hoạt động đánh giá thành tích hiện nay đó là:
– Tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và được công chức thống nhất từ đầu kỳ đánh giá.
– Công chức thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thành tích của mình.
– Kết quả đánh giá thành tích CBCC ít bị chi phối bởi những suy nghĩ chủ quan của người đánh giá.
– Tạo động lực cho công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao và xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức.
– Kết quả đánh giá thành tích CBCC là một trong những cơ sở quan trọng để lãnh đạo đưa ra những quyết định, chính sách kịp thời về lương, thưởng nhằm khích lệ công chức làm việc tốt hơn, đưa ra các nhu cầu về đào tạo phát triển CBCC, tìm hiểu năng lực của từng cá nhân qua đó đáp ứng được các yêu cầu về nguồn nhân lực trong cơ quan.
3.2.6. Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho các cán bộ lãnh đạo
Một điểm yếu của việc đánh giá thành tích CBCC cấp xã tại huyện Đại Lộc là lãnh đạo các cấp không được đào tạo đầy đủ kỹ năng đánh giá và việc phản hồi thông tin cho công chức không hiệu quả. Bởi vì lãnh đạo thiếu những tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá công chức, những đánh giá của cấp trên thường không định hướng cho công chức. Vì vậy đào tạo phương pháp đánh giá cho người lãnh đạo sẽ giúp cải thiện tiến trình đánh giá và nâng cao hiệu quả đánh giá.
Bên cạnh đó cần thiết bồi dưỡng một số kỹ năng phục vụ cho quá trình đánh giá thành tích như:
– Đào tạo người đánh giá: huyện Đại Lộc cần phải có chương trình đào tạo, hướng dẫn giảm thiểu lỗi đánh giá: lỗi bao dung, thiên kiến … và đặt biệt là lỗi bình quân chủ nghĩa đang tồn tại nặng ở tại các phòng, ban thuộc các xã.
– Đào tạo kỹ năng giải quyết vần đề: Quá trình đánh giá yêu cầu người đánh giá chính thức vừa là người giám sát vừa phải có những hỗ trợ kịp thời cho mỗi công chức. Đồng thời, giữa người đánh giá (lãnh đạo phòng, ban) và nhân viên có thể có những quan điểm khác nhau trong quá trình thiết lập mục tiêu cho đến thảo luận đi đến kết quả cuối cùng nên người đánh giá phải sáng suốt trong giải quyết những mâu thuẫn này.
3.2.7. Nâng cao nhận thức của cấp lãnh đạo đối với công tác đánh giá thành tích CBCC
– Làm cho công chức tin rằng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào quá trình đánh giá.
– Định kỳ thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc..
– Quan tâm đối với công chức và hiểu biết công việc của công chức. Giữa các lãnh đạo và công chức cần có sự nhất trí về những yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện nhiệm vụ.
– Nên thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc trên cơ sở so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đăng ký cá nhân. Trong những chương trình đăng ký mục tiêu cá nhân cần cho phép nhân viên xác định rõ mục tiêu cần đạt được.
3.3. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI HUYỆN ĐẠI LỘC VÀ TỈNH QUẢNG NAM
– Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện cơ chế, chính sách và hệ thống pháp luật, nhất là các quy định cụ thể về đánh giá CBCC.
– Việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức cùng với việc cải cách chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp.
Xuất phát từ thực tế công tác đánh giá thành tích tại các đơn vị hành chính sự nghiệp hiện nay chưa được coi trọng, chỉ mang tính hình thức cũng như chế độ lương thưởng chỉ dưa vào thâm niên và chức vụ, chưa chú trọng các mục tiêu đào tạo, phát triển CBCC, chưa đem lại hiệu quả thiết thực đối với CBCC. Trong 10 năm trở lại đây công cuộc cải cách hành chính đang được Đảng, nhà nước ta hết sức quan tâm và được xem là trọng điểm của quốc gia. Đặc biệt là việc cải cách hành chính ngày càng được xem trọng, nhiều lĩnh vực cần được đổi mới, cần có những giải pháp, sáng kiến mới mang lại hiệu quả cho việc xây dựng nền hành chính hiện đại. Một trong những giải pháp xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng cao là tăng cường hiệu quả công tác đánh giá thành tích cho cán bộ công chức. Công tác đánh giá thành tích CBCC có vai trò quan trọng quyết định tới hiệu quả sử dụng CBCC và năng xuất công việc trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, song trên thực tế công tác đánh giá CBCC chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước. Để làm được việc thiết lập hệ thống tiêu chí hoàn chỉnh đánh giá thành tích CBCC cần phải có sự nghiên cứu đầy đủ, đúng hướng và sự tham gia đóng góp ý kiến của các chuyên gia và sự phối hợp của các phòng ban chuyên môn tại đơn vị để đảm bảo các tiêu chí đánh giá không bị khiếm khuyết có tính bao quát cao và khi đem áp dụng vào thực tế sẽ mang lại hiệu quả.
Trong thời gian hoàn thiện luận văn mặc dù tác giả đã rất cố gắng trong việc nghiên cứu cũng như phân tích, song do thời gian và trình độ hiểu biết còn hạn hẹp nên chắc chắn không tránh khỏi những sai sót nhật định. Rất mong được sự góp ý của Quý thầy, cô giáo cùng các bạn học viên để luận văn hoàn thiện hơn.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\TRUONG MINH HOA
