Đào tạo nhân viên hướng đến phát triển bền vững của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar

Đào tạo nhân viên hướng đến phát triển bền vững của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar

1.  Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, nguồn lực con người luôn đóng vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức. Hiện nay, Việt Nam rất chú trọng đến việc phát triển khoa học công nghệ, đặc biệt là nguồn nhân lực khoa học và công nghệ. Việc xây dựng một đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ hùng hậu, có đủ năng lực nhằm phục vụ cho việc phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, nâng cao năng suất, chất lượng, sức cạnh tranh của nền kinh tế, tiếp thu những kiến thức tiên tiến trên thế giới. Điều này đặc biệt có ý nghĩa quan trọng đối với các doanh nghiệp viễn thông hiện nay.

VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar do Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk phụ trách, thuộc VNPT Đắk Lắk – Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (Tập đoàn VNPT), là đơn vị cung cấp các sản phẩm, dịch vụ di động tiên tiến, internet tốc độ cao, dịch vụ truyền hình đa phương tiện và các giải pháp công nghệ thông tin thông minh cho cá nhân, doanh nghiệp, tổ chức trên địa bàn huyện Cưmgar. Những năm qua, VNPT nói chung và Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk nói riêng đã không ngừng cải tiến, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ nhằm cải thiện cách mà khách hàng kết nối với thế giới của họ, ở nơi họ sống, làm việc và vui chơi.

Song, để có được đội ngũ nhân lực có trình độ, sẵn sàng cống hiến và gắn bó lâu dài với Đơn vị là điều cần thiết. Tuy nhiên hiện nay, bên cạnh những thành công đã đạt được thì công tác đào tạo cho nhân viên tại Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk vẫn còn một số tồn tại như:

– Khi có nhu cầu Đơn vị mới cử người đi đào tạo, chưa có các chính sách đào tạo, phát triển lâu dài;

– Việc xác định mục tiêu đào tạo chỉ là các mục tiêu chung chung, chưa cụ thể, chưa gắn với từng khóa đào tạo trong thời kỳ kinh doanh nhất định;

– Chỉ mới chú trọng đến việc đào tạo các kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn mà chưa chú trọng đào tạo kỹ năng quản lý cho các cán bộ lãnh đạo hay quản lý;

– Chủ yếu sử dụng các phương pháp đào tạo cũ, theo lối truyền thống;

– Nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng viên chưa thực sự vững vàng, gây khó khăn trong việc truyền đạt cho học viên;

– Cách đánh giá kết quả đào tạo rất đơn giản, mới chỉ dựa trên sự phân loại cuối cùng, phụ thuộc ý kiến chủ quan.

Vậy, làm sao để cán bộ công nhân viên Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk vượt qua những khó khăn, cống hiến hết sức mình cho sự phát triển của Đơn vị? Làm thế nào để họ không ngừng tìm tòi, học tập nâng cao trình độ, tay nghề, từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ? Đó là những câu hỏi rất cần có lời giải đáp để Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk ngày càng phát triển.

Xuất phát từ những vấn đề cấp thiết nêu trên, tác giả đã chọn đề tài: Đào tạo nhân viên hướng đến phát triển bền vững của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar” để làm luận văn thạc sĩ.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cho nhân viên và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp;

Hai là, phân tích thực trạng kinh doanh và đào tạo nhân viên của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar;

Ba là, đề xuất các giải pháp đào tạo nhân viên hướng đến sự phát triển bền vững Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

– Đối tượng nghiên cứu:

Những nội dung liên quan đến đào tạo nhân viên và sự phát triển bền vững của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt không gian: Nghiên cứu thực tế tại VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar.

+ Về mặt thời gian: Đề tài nghiên cứu dựa trên các dữ liệu và thông tin thu thập về đào tạo nhân viên từ năm 2019 đến nay và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2025.

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Thu thập dữ liệu

– Dữ liệu thứ cấp

– Dữ liệu sơ cấp

Kết quả thu về 52 phiếu hợp lệ sẽ được đưa vào phân tích dữ liệu.

4.2. Phương pháp phân tích

Phương pháp thống kê

Phương pháp phân tích tổng hợp

Phương pháp so sánh

5. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận.

Chương 2: Thực trạng kinh doanh và đào tạo nhân viên của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar.

Chương 3: Đào tạo nhân viên hướng đến sự phát triển bền vững của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN

KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

Khái niệm đào tạo nhân viên

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.153).

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc (George T. Milkovich, John W.Boudreau (Người dịch: Vũ trọng Hùng, 2005, tr.375).

Nhìn chung, đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người lao động, giúp người lao động hoàn thành công việc tốt hơn.

Nguyên tắc của đào tạo nhân viên

Thứ nhất, Con người không hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân của họ.

Thứ hai, Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

Thứ ba, Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp được với nhau.

Thứ tư, đào tạo nhân viên là một sự đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể, và là những phương tiện để đạt được sự phát triển doanh nghiệp có hiệu quả cao nhất.

Vai trò của đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc mà họ đang đảm nhận.

Quy trình đào tạo

1. Xác định nhu cầu đào tạo
2. Xác định mục tiêu đào tạo
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
6. Dự tính chi phí đào tạo
7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG DOANH NGHIỆP

Theo Bradley D. Parrish (2005), phát triển bền vững doanh nghiệp có thể được định nghĩa là một tổ chức góp phần phát triển bền vững, nơi “bền vững” được hiểu như là một tương lai con người và “phát triển” được hiểu là một sự cải thiện chất lượng trong điều kiện con người.

Phát triển doanh bền vững doanh nghiệp theo Parrish (2007) cho rằng doanh nghiệp là một hệ thống xung quanh mà các bên liên quan cá nhân có liên quan và hoạt động trong một hệ thống sinh thái – xã hội rộng lớn hơn. Các cá nhân, doanh nghiệp và các hệ thống sinh thái – xã hội có tồn tại và mục đích nhu cầu. Các doanh nghiệp bền vững tổ chức các hoạt động của mình để cả hai loại nhu cầu được đáp ứng đồng thời cho các bên liên quan, tự các doanh nghiệp và hệ thống sinh thái – xã hội.

Kent Fairfield et al. (2011) đã khái niệm tích hợp phát triển bền vững doanh nghiệp là các mối liên kết giữa ảnh hưởng bên ngoài và hạn chế nội bộ, quá trình điều khiển quyết định tính bền vững, cho phép tổ chức cơ bản, phương thức bền vững và hiệu quả.

Như vậy, trái ngược với quan điểm phát triển doanh nghiệp truyền thống đã miêu tả về các mối quan hệ đầu vào – đầu ra tuyến tính đã tập trung hoàn toàn vào việc tối đa hóa giá trị kinh tế ngắn hạn, xuất hiện một cách tiếp cận mới tích hợp để phát triển bền vững doanh nghiệp có một cái nhìn toàn diện hơn và lâu dài. Cam kết phát triển bền vững là một trong những đặc điểm nổi bật của nền kinh tế hiện đại. Các doanh nghiệp phải tham gia vào các hoạt động bền vững để được tồn tại trong nền kinh tế hiện đại. Họ cần phải thực hiện các nguyên tắc kinh doanh bền vững trong hoạt động hàng ngày của họ để giảm chi phí, quản lý rủi ro, phát triển sản phẩm và dịch vụ, cải thiện cơ sở hạ tầng kinh doanh và cấu trúc (Azapagic, 2003). Phát triển bền vững doanh nghiệp có thể hoạt động như một công cụ để tạo thuận lợi cho sự chuyển đổi của truyền thống sang hiện đại.

Tóm lại, có thể hiểu “phát triển bền vững là khả năng doanh nghiệp giải quyết mối quan hệ bởi các yếu tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài tác động đến sự phát triển của doanh nghiệp”.

MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐÀO TẠO CHO NHÂN VIÊN VÀ SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA DOANH NGHIỆP

Có thể nói rằng, không tổ chức nào có thể tự xây dựng hay vươn mình lớn mạnh nếu không có lực lượng lao động có năng lực, nhiệt huyết, gắn bó lâu dài. Một tổ chức có thể hoạt động mạnh mẽ là kết quả trực tiếp từ khả năng của đội ngũ lao động.

Thực trạng hiện nay cho thấy, người lao động trong lĩnh vực dịch vụ thay đổi công việc thường xuyên, nguồn nhân lực không ổn định gây khó khăn trong việc chuyển giao dịch vụ đến khách hàng, chất lượng dịch vụ không đồng nhất, giảm sút niềm tin từ khách hàng. Vì thế, lãnh đạo doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự phù hợp nhằm ổn định và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động cảu doanh nghiệp.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG KINH DOANH VÀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI VNPT TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯMGAR

GIỚI THIỆU VỀ VNPT TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯMGAR

Lịch sử hình thành

Lĩnh vực kinh doanh

Chức năng nhiệm vụ

Cơ cấu tổ chức

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

Kết quả kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021

Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh của Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk giai đoạn 2019-2021

Đơn vị tính: Tỷ đồng

(Nguồn: Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk)

Bảng 2.1 cho thấy, kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm có sự tăng trưởng nhất định trong giai đoạn 2019 – 2021.

Kết quả nâng cao chất lượng mạng lưới, chất lượng dịch vụ

Với mục tiêu định hướng của Viễn thông tỉnh là trở thành nhà mạng có chất lượng dịch vụ tốt nhất, trong năm 2020 và các năm tiếp theo, nhằm không ngừng mở rộng, cải thiện chất lượng sóng, VNPT Đắk Lắk đầu tư trên địa bàn khu vực Tây hiện trên toàn mạng có 129 trạm BTS, 221 nodeB 3G và eNodeB 4G tăng 7 trạm và 43 node B, eNodeB so với 2019. Phát triển mạng GPON theo hình thức chủ yếu là hạ hộp ở các cụm dân cư, năm 2020 triển khai 36 km cáp đầu tư PON và lắp đặt mở rộng thêm Port của SP cấp 2. Hiệu suất sử dụng mạng PON đạt 68,29%.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC

Bảng 2.2. Tình hình nhân lực tại Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk giai đoạn 2019-2021

Đơn vị tính: Người

(Nguồn: Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk)

Bảng 2.2 cho thấy, tình hình nhân lực tại Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk giai đoạn 2019-2021 có những biến động nhất định.

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN

Xác định nhu cầu đào tạo

Bảng 2.3. Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo tại Đơn vị

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Kết quả khảo sát người lao động về hoạt động xác định nhu cầu đào tạo của Đơn vị chỉ đạt mức trung bình với 3,04 điểm/ thang 5 điểm.

Xác định mục tiêu đào tạo

Bảng 2.4. Kết quả khảo sát về xác định mục tiêu đào tạo tại Đơn vị

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Kết quả khảo sát về xác định mục tiêu đào tạo tại Đơn vị trong Bảng 2.4 cũng cho thấy điều này, thể hiện ở kết quả đánh giá mục tiêu đào tạo của Đơn vị chỉ đạt được mức điểm trung bình là 3,15.

Như vậy, trong mỗi khóa đào tạo Đơn vị vẫn chưa xác định những mục tiêu cụ thể cần phải đạt được mà hoàn toàn dựa vào các mục tiêu chung và tổng quát mà đơn vị cấp trên đề ra khi tổ chức các chương trình đào tạo. Do đó, để xác định mục tiêu cho từng khóa đào tạo, đối tượng cụ thể, chi tiết hơn thì yêu cầu Đơn vị phải tiến hành phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc một cách tỉ mỉ, rõ ràng hơn.

Xác định đối tượng đào tạo

Bảng 2.5. Cơ cấu đối tượng lao động được đào tạo của Trung tâm giai đoạn 2019 – 2021

(Nguồn: Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk)

Bảng 2.5 cho thấy số lượng và cơ cấu đối tượng được đào tạo của Trung tâm không đều qua các năm và chưa thực sự hợp lý.

Kết quả khảo sát bảng 2.6 cũng cho thấy tương tự, thể hiện ở điểm đánh giá về đối tượng đào tạo tại Đơn vị chỉ đạt khá là 3,74.

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

1. Về chương trình đào tạo

Bảng 2.7. Tỷ lệ lao động được đào tạo tại Đơn vị qua các năm

(Nguồn: Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk)

Bảng 2.7 cho thấy, tỷ lệ người lao động được đào tạo nâng cao kiến thức của Trung tâm được tăng qua các năm trong giai đoạn 2019 – 2021, trung bình đạt tỷ lệ 50,37%/năm trên tổng số lao động của toàn Đơn vị.

Tuy nhiên, qua các khoá đào tạo tại Trung tâm, nội dung kiến thức thường được tập trung vào định hướng công việc, chuyên môn nghiệp vụ. Còn các kiến thức về chiến lược kinh doanh, kỹ năng trong xử lý tình huống ít được chú trọng.

Kết quả khảo sát bảng 2.8 cho thấy, điểm đánh giá về chương trình và phương pháp đào tạo tại Đơn vị đạt mức trung bình 3,33 và tiêu chí “Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với công việc hiện tại của người lao động” chỉ đạt điểm trung bình là 3,42. Nguyên nhân chính là bởi công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện khoa học, chưa dựa trên ý nguyện của người lao động.

1. Về phương pháp đào tạo

Người lao động trong Đơn vị sẽ được cử đi đào tạo để đảm bảo có đủ năng lực phục vụ công tác chuyên môn. Theo đó, có phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc, đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo trực tuyến, trong đó hình thức đào tạo trực tuyến được triển khai nhiều nhất và thường xuyên, liên tục.

Bảng 2.9. Tình hình đào tạo trực tuyến của Đơn vị giai đoạn 2019 – 2021

Đơn vị tính: Lượt người

(Nguồn: Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk)

Kết quả khảo sát Bảng 2.8 cũng đã thêm khẳng định về việc Đơn vị sử dụng đa dạng các phương pháp đào tạo. Song, các phương pháp được sử dụng lại chủ yếu vẫn là các phương pháp đào tạo truyền thống, đặc biệt là đạo tạo trong công việc chỉ thích hợp với loại hình đào tạo mới dành cho đối tượng là người lao động mới tuyển hoặc phát triển đội ngũ lãnh đạo. Mục đích là nhằm tận dụng tối đa đội ngũ giảng viên nội bộ và ưu điểm của đội ngũ này là chuyên môn tốt, dày dặn kinh nghiệm và nhiều kiến thức tế từ chính Đơn vị, từ đó tiết kiệm được chi phí, góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của Đơn vị nói chung.

Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Những năm qua, VNPT nói chung đã rất chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ nhằm thúc đẩy hoạt động đào tạo, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và sự xuất hiện liên tục của các thiết bị, dịch vụ mới.

Nhìn chung, hình thức hoạt động và chất lượng của đội ngũ giảng viên là tương đối tốt. Tuy nhiên, số lượng giảng viên nội bộ vẫn còn quá ít, đặc biệt là đối với giảng viên cấp cơ sở. Điều này gây khó khăn trong công tác đào tạo của Đơn vị với các yêu cầu và sự thay đổi ngày càng nhanh của các thiết bị, dịch vụ trong kỷ nguyên số. Bên cạnh đó, việc lựa chọn giáo viên từ các cán bộ quản lý, kỹ thuật có năng lực và kinh nghiệm trong nội bộ để giảng dạy, nhưng khả năng sư phạm còn hạn chế. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo của Đơn vị nói riêng và VNPT tỉnh nói chung.

Kết quả khảo sát Bảng 2.10 cho thấy, đánh giá về lựa chọn và đào tạo giảng viên chỉ đạt mức trung bình khá với 3,51 điểm. Các tiêu chí liên quan đến kiến thức chuyên môn và tinh thần trách nhiệm của người giảng viên đều đạt điểm trung bình ở mức tốt.

Chi phí đào tạo

Việc trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật, tài liệu cho công tác đào tạo ở Đơn vị khá đầy đủ và hiện đại. Trung tâm hạch toán theo đơn vị cấp trên là VNPT Đắk Lắk nên nguồn kinh phí đào tạo do VNPT Đắk Lắk hạch toán và được huy động chủ yếu từ các nguồn sau:

– Nguồn 1: Tập đoàn chi trả cho các khóa đào do Tập đoàn tổ chức và cử người tại Đơn vị tham gia.

– Nguồn 2: VNPT Đắk Lắk sẽ chi trả đối với các khóa đào tạo do VNPT Đắk Lắk tổ chức, trích từ quỹ đào tạo và phát triển. Quỹ này hình thành từ việc trích 0,5% lợi nhuận hàng năm.

Bảng 2.11. Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển tại VNPT Đắk Lắk giai đoạn 2019 – 2021

(Nguồn: VNPT Đắk Lắk)

Nhìn chung, VNPT Đắk Lắk đã chủ động trong việc dự tính chi phí đào tạo cho các bộ phận đơn vị trực thuộc trên địa bàn; phân bổ chi phí cho từng khóa đào tạo, từng nội dung đào tạo một cách cụ thể, chi tiết, tạo điều kiện cho các khóa đào tạo được thực hiện dễ dàng hơn.

Đánh giá kết quả công tác đào tạo

Việc đánh giá kết quả của quá trình đào tạo rất quan trọng, thông qua công tác đánh giá để biết được kết quả sau đào tạo. Tuy nhiên trong thời gian qua Đơn vị đã không chú trọng công tác này và tất cả đều do phòng Nhân sự Tổng hợp của đơn vị cấp trên là VNPT Đắk Lắk thực hiện đánh giá hiệu quả của khóa học thông qua kết quả đào tạo vào cuối mỗi khóa, cụ thể như sau:

– Với các khóa đào tạo ở cở sở bên ngoài: Đánh giá chứng chỉ hoặc văn bằng mà học viên nhận được khi kết thúc khóa học.

– Với các khóa đào tạo nội bộ:

+ Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Đánh giá thông qua kết quả học tập của người lao động sau mỗi khóa học.

+ Đào tạo nhân viên kỹ thuật: Đánh giá thông qua kết quả học tập cuối khóa hoặc kết quả thi nâng bậc.

Theo đó, chất lượng đào tạo của Trung tâm ngày càng tăng, tỷ lệ đạt yêu cầu luôn ở mức 100%, tỷ lệ khá giỏi luôn trên 50% và tăng hàng năm từ là 52,38% năm 2019 lên 56,67% năm 2021 (xem thêm Bảng 2.13).

Tuy nhiên, cách đánh giá này rất đơn giản, mới chỉ dựa trên sự phân loại cuối cùng. Trong khi đó, có nhiều người được hỏi thấy rằng nội dung bài kiểm tra đơn giản với tiêu chí “Có ít nhất một lần Anh/ Chị cho rằng nội dung bài kiểm tra sau khóa đào tạo là đơn giản so với nội dung kiến thức được đào tạo” đạt điểm trung bình đến 4,06. Mặc dù, việc đánh giá có được thực hiện lại sau đó nhưng cũng chỉ mang tính chất kiểm tra lại kiến thức, thể hiện ở tiêu chí “Anh/ Chị đã từng được kiểm tra lại kiến thức đã học của một khóa đào tạo đã diễn ra trong vài tháng trước, mặc dù sau khóa đào tạo đó Anh/ Chị đã làm bài thi rồi” đạt điểm trung bình là 3,83 (chi tiết xem Bảng 2.14).

ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA VNPT TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯMGAR

Kết quả đạt được

Trung tâm Viễn thông Tây Đắk Lắk nói riêng và VNPT Đắk Lắk đã quan tâm đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực tay nghề cho đội ngũ lao động trực tiếp.

Chất lượng các chương trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên đã được nâng lên rõ rệt, chất lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng đã tăng lên.

Thái độ làm việc và hiệu quả công tác cũng như kết quả kinh doanh của Trung tâm tăng lên giúp Đơn vị hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của cấp trên giao, tạo được niềm tin cho khách hàng.

Hiệu quả đào tạo đã được cải thiện, đáp ứng kịp thời với những công việc mới cao hơn hẳn so với trước khi được đào tạo.

Sau đào tạo, cán bộ được bố trí công việc phù hợp với trình độ và năng lực tại các phòng ban, các đơn vị trực thuộc nên đã sử dụng, khai thác tốt năng lực của cán bộ phục vụ cho công tác của đơn vị, đáp ứng được yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ.

Hạn chế và nguyên nhân

1. Hạn chế

Việc xác định nhu cầu lao động còn thiếu chủ động, phụ thuộc nhiều vào VNPT cấp trên mà chưa chú ý tới việc phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và ý nguyện của người lao động.

Mục tiêu đào tạo xác định còn chung chung, chưa cụ thể cho từng đối tượng lao động trong Đơn vị.

Đơn vị có cử đi đào tạo dài hạn tại các cơ sở đào tạo khác nhau nhưng số lượng còn hạn chế.

Nội dung đào tạo chưa hợp lý, kiến thức đào tạo thường được tập trung vào định hướng công việc, chuyên môn nghiệp vụ.

Phương pháp đào tạo hiện nay vẫn chủ yếu sử dụng các phương pháp đào tạo truyền thống, chỉ có các cuộc hội thảo, hội nghị cho cấp quản lý tham gia mà chưa có cho người lao động để trao đổi kinh nghiệm.

Số lượng giảng viên nội bộ vẫn còn quá ít, khả năng sư phạm còn hạn chế nên ảnh hưởng rất lớn đến khả năng truyền đạt.

Chi phí đào tạo bình quân/lượt người mặc dù có được cải thiện song tốc độ tăng không nhiều và vẫn còn rất thấp.

Công tác đánh giá chương trình đào tạo hiện vẫn chưa được quan tâm đúng mức do đó còn rất sơ sài, thiếu sót.

1. Nguyên nhân của các hạn chế

– Đơn vị chủ yếu tập trung vào nâng cao kiến thức kỹ thuật mới và tay nghề cho đội ngũ nhân viên kỹ thuật nên mới chỉ giải quyết được các mục tiêu trong ngắn hạn.

– Quá trình đào tạo vẫn phải đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh nên Đơn vị gặp nhiều khó khăn trong việc sắp xếp thời gian đào tạo, người được cử đi học chưa được tạo điều kiện về mặt thời gian.

– Ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thì Đơn vị cũng đã quan tâm đến đào tạo kỹ năng mềm cho người lao động, song thời lượng còn quá ít, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế.

– Đơn vị sử dụng tối đa các phương pháp đào tạo truyền thống, đặc biệt là đạo tạo trong công việc nhằm tận dụng tối đa đội ngũ giảng viên nội bộ và ưu điểm của đội ngũ này là chuyên môn tốt, dày dặn kinh nghiệm và nhiều kiến thức.

– Nguồn kinh phí cho đào tạo phụ thuộc hoàn toàn vào VNPT cấp trên hạch toán, song còn eo hẹp và còn phụ thuộc vào nguồn kinh phí bổ sung của Tập đoàn nên khó đáp ứng được nhu cầu đào tạo để thực hiện tốt hiệu quả và chất lượng đào tạo.

– Đội ngũ giảng viên chủ yếu dựa vào giảng viên kiêm nhiệm, phải tập trung triển khai nhiều công việc chuyên môn nên việc tham gia vào công tác đào tạo còn hạn chế. Đội ngũ giảng viên nội bộ lại chưa được đào tạo chính quy về phương pháp giảng dạy.

– Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được quan tâm, phụ thuộc hoàn toàn vào đơn vị cấp trên là VNPT Đắk Lắk, song tại đây cũng chưa thực sự chú trọng thực hiện, chưa thực hiện đánh giá một cách toàn diện.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

CHƯƠNG 3
ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN HƯỚNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA VNPT TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯMGAR

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA VNPT

ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐỊA BÀN CƯMGAR

GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN HƯỚNG ĐẾN SỰ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG CỦA VNPT TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯMGAR

Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo

Việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải căn cứ vào các nội dung sau:

– Nhiệm vụ thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội của huyện Cưmgar trong thời gian tới.

– Gắn quy hoạch cán bộ với đào tạo, bồi dưỡng.

– Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn cho các vị trí việc.

– Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với từng cán bộ công chức chuyên môn; trình độ quản lý đối với cán bộ quản lý.

Để đánh giá được thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ thì định kỳ hàng quý các tổ của Đơn vị cần tiến hành phân tích công việc để xác định nhu cầu phát sinh do những vấn đề liên quan đến kết quả công việc. Cần so sánh kết quả thực hiện công việc thực tế so với yêu cầu công việc đặt ra cho cán bộ nhân viên. Việc so sánh phải có các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc chẳng hạn như số lượng và chất lượng công việc hoàn thành, tinh thần thái độ, tác phong làm việc của cán bộ, nhân viên… Qua đó xác định được những trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên. Trên cơ sở đó tìm hiểu những nguyên nhân gây ra tình trạng trên và những biểu hiện gây ra do chưa được đào tạo để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cho chính xác.

Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo

Để tăng chất lượng của các khóa đào tạo, cần phải xác định mục tiêu chính xác cho các khóa đào tạo. Các mục tiêu đó nhất thiết phải rõ ràng, chính xác và có tính khả thi, tức là các nguồn lực để thực hiện mục tiêu đó như con người, thời gian, tiền bạc,… phải nằm trong khả năng đáp ứng của VNPT Đắk Lắk.

Mục tiêu đào tạo nên được xây dựng cho tất cả các chương trình đào tạo, ngoài những mục tiêu chung cho toàn bộ công tác đào tạo nguồn nhân lực thì phải có những mục tiêu riêng cho từng chương trình đào tạo, cho từng khóa đào tạo. Những mục tiêu này có thể phải thay đổi trong quá trình thực hiện để phù hợp với hoàn cảnh cụ thể.

Để hoàn thành việc xác định mục tiêu cụ thể trước khi đào tạo, VNPT Đắk Lắk nói chung và Trung tâm nói riêng phải xuất phát từ kế hoạch phát triển của đơn vị và đánh giá nguồn lực hiện có để xác định mục tiêu đào tạo cho người lao động trong những năm tới. Nội dung của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cần nêu rõ những tiêu chuẩn, yêu cầu riêng đối với từng đối tượng. Từ đó, xây dựng định hướng chương trình đào tạo áp dụng riêng cho từng loại đối tượng. Kế hoạch phát triển nhân lực của Trung tâm nên có sự bàn bạc, thống nhất giữa Tổ Tổng hợp và các bộ phận liên quan để xác định mục tiêu về kỹ năng cần phải đào tạo cho nhân viên trong những năm tới nhằm mang lại hiệu quả sau khi đào tạo, tránh tình trạng chung chung. Trung tâm có thể dựa vào bảng 3.5 để xác định được mục tiêu về kỹ năng cần phải đào tạo cho người nhân viên ở từng bộ phận cụ thể và cả cho cán bộ quản lý.

Căn cứ vào tiêu chuẩn công việc quy định cụ thể của từng vị trí làm việc với nguồn nhân lực hiện có nhằm xác định mục tiêu đào tạo cho từng bộ phận cụ thể. Qua đó xác định trong những năm đến đào tạo trình độ chuyên môn cho lao động tại các tổ. Ngoài kiến thức chuyên môn, Trung tâm cũng cần xác định các kiến thức về lý luận chính trị, kiến thức quản lý kinh tế, quản lý nhà nước là điều rất cần thiết.

Xác định đúng đối tượng cần đào tạo

Thực tế cho thấy, đối tượng đào tạo chưa được quy hoạch, chuẩn bị một cách chủ động. Trung tâm phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo.

Với đối tượng là cán bộ công chức chuyên môn, kỹ thuật, Đơn vị cần rà soát lại tại các bộ phận để xác định những nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung, hoặc cần được đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc.

Với đối tượng là cán bộ quản lý, Đơn vị cần xem xét lại năng lực, tuổi tác và các yếu tố khác để tiến hành quy hoạch và xác định đối tượng cần thiết để gửi đi đào tạo theo các nội dung chuyên môn khác nhau để phục vụ cho công tác quản lý.

Trên cơ sở xem xét các yếu tố thực tế tại Đơn vị, có thể dự báo nhu cầu về đào tạo cho các ngành nghề năm 2023 như bảng 3.6.

Hoàn thiện công tác xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

1. Giải pháp về chương trình đào tạo

Trung tâm cần nắm chắc trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo để đề xuất với VNPT Đắk Lắk về nội dung, chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí cụ thể nhằm bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ và giảm được những chi phí đào tạo do không đúng đối tượng. Nội dung đào tạo được định hướng như trong bảng 3.7.

Đối với cán bộ chuyên môn thì phần lớn họ muốn thực hiện tốt công việc hiện tại của mình, muốn chuyên sâu công việc và thành công với công việc đó. Một số ít cán bộ muốn thay đổi công việc trong tương lai và hướng tới chuyên sâu một công việc. Đối với hướng phát triển này nên đào tạo chuyên sâu một công việc phù hợp.

Sau khi tiến hành phân tích công việc, cần xây dựng bảng mô tả công việc theo mẫu được đề xuất trong Bảng 3.8 để nhân viên biết làm cái gì, làm như thế nào.

Các nội dung đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng như ở trên. Để hiệu quả công tác đào tạo được nâng cao thì nội dung đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo.

Đơn vị cần kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện các nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu đặt ra của các khóa đào tạo, đảm bảo tính hiệu quả cao nhất của các khóa đào tạo.

1. Giải pháp về phương pháp đào tạo

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và hiệu quả hoạt động kinh doanh nói chung thì tất yếu phải có phương pháp đào tạo thích hợp và phù hợp với từng đối tượng cụ thể. Do đặc thù tính chất công việc và trình độ nhân viên của Trung tâm khác nhau nên trong quá trình đào tạo cần phải có những hình thức và phương pháp đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng.

Việc áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau sẽ giúp cho đội ngũ làm công tác đào tạo so sánh được những ưu và nhược điểm của mỗi phương pháp để từ đó lựa chọn được những phương pháp đào tạo hiệu quả nhất.

Giải pháp về lựa chọn và đào tạo giảng viên

Thứ nhất, cần yêu cầu đội ngũ giảng viên nội bộ hiểu rõ về nhiệm vụ và mục đích giảng dạy của mình qua các bảng phân tích công việc, yêu cầu đối với người thực hiện công việc và trình độ chuyên môn của người được đào tạo.

Thứ hai, với từng hình thức đào tạo, có cách lựa chọn giảng viên phù hợp để có thể truyền tải tốt nhất các nội dung cần đào tạo tới học viên.

Thứ ba, ngoài ra đội ngũ giảng viên nội bộ, cũng có thể thuê đội ngũ giáo viên giảng dạy từ bên ngoài, do có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy nên việc truyền tải những thông tin, kiến thức, kĩ năng làm việc sẽ hiệu quả hơn.

Thứ tư, Đơn vị cũng cần yêu cầu giảng viên có những phản hồi một cách chuyên nghiệp về quá trình học của học viên để Đơn vị có biện pháp điều chỉnh thích hợp.

Hoàn thiện công tác đảm bảo kinh phí cho đào tạo

Thứ nhất, cần tăng cường thêm quỹ đào tạo góp phần giúp cán bộ phụ trách đào tạo mạnh dạn hơn trong việc hoạch định và thực hiện các phương pháp đào tạo, bằng cách như tăng trích từ lợi nhuận lên 1- 2% thay vì 0,5% như hiện nay và/hoặc trích một phần từ quỹ tiền lương hay người lao động tự bỏ ra một phần/ toàn bộ số tiền học.

Thư hai, cần có một cơ chế, chính sách đào tạo như lương, chi phí hỗ trợ khi tham gia đào tạo, sử dụng nhân viên sau đào tạo, đầu tư cho cơ sở vật chất, đội ngũ thực hiện công tác đào tạo,… Kết hợp giữa các bộ phận liên quan để lên kế hoạch tài chính cho công tác đào tạo và sử dụng nguồn kinh phí này hiệu quả, tránh lãng phí.

Thứ ba, để việc thực hiện các chính sách, chế độ hỗ trợ cho người được đào tạo như đã nêu ở trên được hiệu quả thì cần xác định rõ với mỗi chương trình đào tạo thì nguồn kinh phí lấy từ đâu là hiệu quả và cần thiết với mục đích cụ thể.

Hoàn thiện việc đánh giá kết quả công tác đào tạo

Việc đánh giá kết quả đào tạo giúp tổ chức đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo. Do đó, ngoài đánh giá lượng kiến thức, kỹ năng của học viên tiếp thu được từ khóa học thì quan trọng hơn là đánh giá khả năng và mức độ ứng dụng các kỹ năng, kiến thức đó trong công việc mà học viên đảm nhận. Hơn nữa, những thông tin thu thập được từ công tác đánh giá sẽ giúp cho bộ phận phục trách công tác đào tạo tìm ra những mặt cần phải được cải thiện, điều chỉnh chương trình đào tạo. Những chương trình đào tạo mang lại hiệu quả cao sẽ được ưu tiên hàng đầu và những chương trình có hiệu quả thấp phải được thay đổi hoặc hủy bỏ. Điều này rất cần thiết đối với những doanh nghiệp có nguồn kinh phí dành cho đào tạo không được dồi dào như VNPT Đắk Lắk.

Như Chương 2 đã chỉ ra thì hiện nay, việc đánh giá kết quả đào tạo tại Trung tâm không được thực hiện mà phụ thuộc vào kết quả đánh giá của đơn vị cấp trên là VNPT Đắk Lắk. Song tại đây, hoạt động này cũng chưa thực sự chú trọng thực hiện; mới chỉ dựa trên sự phân loại cuối cùng, chưa thực hiện đánh giá một cách toàn diện cả quá trình, chưa cho thấy rõ chất lượng thực sự của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.

Đánh giá kết quả đào tạo là bước cuối cùng của quá trình đào tạo, là công tác đánh giá, kiểm tra chất lượng và hiệu quả mang lại của công tác đào tạo. Có rất nhiều hệ thống được xây dựng và áp dụng, trong đó hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo bốn cấp độ của Kirkpatrick đưa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994 được xem là hệ thống nổi tiếng, được công nhận và sử dụng rộng rãi, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo ở doanh nghiệp. Nội dung bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatrick (Bảng 3.9):

Việc đánh giá kết quả đào tạo cần được thực hiện một cách nghiêm túc, tránh làm theo kiểu hình thức. Sau khi đánh giá, cần thống kê các kết quả và thông báo cho nhân viên biết, thông báo kết quả của những người vừa được đào tạo. Đồng thời nêu lên các chỉ tiêu về trình độ trong những năm tới. Đánh giá kết quả đào tạo là việc làm cần thiết, thường xuyên sau mỗi khóa đào tạo nhằm mục đích xem xét công tác đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đề ra. Qua đó rút ra những kinh nghiệm cho lần tổ chức tiếp theo. Do đó, cần tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa phòng Nhân sự Tổng hợp của VNPT Đắk Lắk, trong đó trọng tâm là các bộ phận phụ trách nhân sự, phụ trách đào tạo với đơn vị, bộ phận có người tham gia đào tạo.

Một số giải pháp bổ trợ

1. Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp của nhân viên
2. Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

KẾT LUẬN

Trong những năm qua, Trung tâm Viễn thông Tây Đắk Lắk cũng như VNPT Đắk Lắk đã xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của các nhà cung cấp các dịch vụ viễn thông công nghệ thông tin. Tuy nhiên công tác này vẫn còn những mặt hạn chế. Do đó, giải pháp để hoàn thiện công tác này là cần thiết. Luận văn “Đào tạo nhân viên hướng đến phát triển bền vững của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar” đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cho nhân viên và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp;

Ba là, đề xuất các giải pháp đào tạo nhân viên hướng đến sự phát triển bền vững Trung tâm viễn thông Khu vực Tây Đắk Lắk.

Thứ hai, trên cơ sở phân tích thực trạng kinh doanh và đào tạo nhân viên của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar, luận văn đã chỉ ra những ưu khuyết điểm trong công tác đào tạo nhân viên tác động đến phát triển bền vững của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar và nguyên nhân của những hạn chế đó.

Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo nhân viên và định hướng phát triển, quan điểm đào tạo nhân viên của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân viên nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu và hướng đến phát triển bền vững của VNPT trên địa bàn huyện Cưmgar.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\LE ANH DUNG\New folder