Đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My tỉnh Quảng Nam
Đào tạo là nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt của công tác cán bộ, là yêu cầu trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Để có một đội ngũ cán bộ vừa “hồng”, vừa “chuyên” thì công tác đào tạo cán bộ là nhiệm vụ hết sức quan trọng. Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, mục tiêu học tập của cán bộ là “Học để làm việc, làm người, làm cán bộ”.
Trước xu thế toàn cầu hoá và hội nhập, nước ta đang trong quá trình đổi mới và mở cửa nền kinh tế thị trường để phát triển đất nước. Trong quá trình đó chúng ta cần phải có một lực lượng đội ngũ CBCC không những đủ về chuyên môn, lý luận chính trị mà còn có kiến thức, kỹ năng về nghiệp vụ quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực để hội nhập trong bối cảnh nền kinh tế thế giới hiện nay. Lực lượng đó chính là đội ngũ CBCC, họ có một vai trò rất quan trọng.
Hiện nay ở nước ta, công tác đào tạo được Đảng, Nhà nước hết sức quan tâm, nhiều cơ chế, chính sách về đào tạo được ban hành; tuy nhiên, vẫn còn một số bất cập trong quá trình thực hiện công tác này, đặc biệt là tại cấp xã. Do đó làm thế nào để việc đào tạo CBCC cấp xã đủ về chuyên môn, lý luận chính trị, nghiệp vụ quản lý nhà nước là một vấn đề cấp thiết.
Thực tế công tác đào tạo CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My trong các năm qua, được các cấp, các ngành quan tâm, nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ cũng như tiêu chuẩn chức danh, chức vụ trong điều kiện mới, đơn cử như có người đảm bảo chuyên môn, chính trị nhưng lại chưa qua đào tạo quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học hoặc có người đảm bảo chuyên môn, quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học nhưng lại chưa được đào tạo lý luận chính trị, từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực của huyện Bắc Trà My nói riêng và của tỉnh Quảng Nam nói chung. Đó là một trong những nguyên nhân khiến chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã không cao.
Xuất phát từ thực tế đó, với yêu cầu đặt ra trong thực tiễn, tôi chọn đề tài “Đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam” để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình.
Thông qua việc vận dụng lý thuyết về đào tạo và các phương pháp nghiên cứu phù hợp nhằm phân tích tình hình đào tạo nguồn nhân lực, cụ thể là CBCC. Từ đó tìm hiểu những hạn chế, nguyên nhân tồn tại để đưa ra các giải pháp khắc phục nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBCC cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Mục đích nghiên cứu nhằm đạt được:
Tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo CBCC cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam. Nêu ra được các mặt tích cực và hạn chế. Từ đó phát huy các mặt tích cực và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế.
Đưa ra các giải pháp và đề xuất các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBCC với mong muốn được góp phần nhỏ vào sự nghiệp phát triển đào tạo nguồn lực tốt nhất, mang lại lợi ích về mọi mặt cho xã hội. Phát huy tối đa những yếu tố tích cực và khắc phục được những hạn chế đang tồn tại ở cấp xã huyện Bắc Trà My.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My.
Nghiên cứu công tác đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My.
Nghiên cứu công tác đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My trong 03 năm, từ năm 2016 đến năm 2018.
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
– Phương pháp luận:
Đề tài áp dụng chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật biện chứng để tiếp cận và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo CBCC cấp xã huyện Bắc Trà My.
– Phương pháp thu thập nguồn số liệu:
Thu thập dữ liệu thứ cấp theo báo cáo công tác đào tạo; báo cáo chất lượng CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My.
Ngoài ra tác giả còn sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của CBCC có cái nhìn tổng thể về trình độ, chất lượng CBCC hiện nay.
– Phương pháp phân tích hệ thống:
Dựa trên cơ sở số liệu thu thập được, sử dụng phương pháp tổng hợp và phân tích các số liệu thống kê để thấy được thực trạng cũng như điểm mạnh và tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo CBCC cấp xã huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy nạp… kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu và các phụ lục, luận văn bao gồm 03 chương sau:
Chương 1: Cơ sở luận về đào tạo NNL.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và đội ngũ CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.3. Đào tạo CBCC
Có thể thấy rằng, “Đào tạo” là thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau, theo quan điểm cá nhân, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo NNL như sau: Đào tạo là khóa học ngắn hạn hoặc dài hạn mà qua đó nhằm trang bị kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, phương pháp, nhằm mục đích là nâng cao sự hiểu biết, năng lực để NLĐ vận dụng trong thực hiện nhiệm vụ của mình.
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
– Là một mắc xích quan trọng trong chuỗi liên hoàn của quá trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
– Mang lợi ích thiết thực cho cả doanh nghiệp và người lao động.
– Là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là những giải pháp có tính chiến lược của doanh nghiệp để tạo lợi thế cạnh tranh.
– Là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh theo xu thế ngày càng khốc liệt.
– Giúp giảm bớt sự giám sát trong quá trình sản xuất
– Doanh nghiệp có điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý mới vào doanh nghiệp. [12, tr.3-4]
1.1.2.2. Đối với người lao động
– Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, tạo mối quan hệ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức.
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ tạo thêm động lực và niềm say mê công việc của NLĐ.
– Có tác dụng kích thích NLĐ tự vươn lên, tự kiếm sống và tự khẳng định bản thân.
– Hỗ trợ trong việc giải quyết các xung đột phát sinh giữa NLĐ và các nhà quản lý, tạo mối quan hệ gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Đào tạo NNL là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
1.1.2.4. Đối với CBCC
Đào tạo là một trong những nội dung quan trọng của chiến lược cán bộ, Đảng, Nhà nước ta luôn chú trọng chăm lo xây dựng, có nhiều chủ trương về đào tạo CBCC.
Đào tạo CBCC là nhu cầu bức thiết để nâng cao hoạt động quản lý hành chính nhà nước, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức; là một trong những giải pháp cơ bản để xây dựng đội ngũ CBCC có năng lực, phẩm chất, làm việc có hiệu quả.
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cộng sự (2006), Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010).
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của việc xây dựng một chương trình đào tạo NNL trong các doanh nghiệp, tổ chức. Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
1.2.1.1. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
– Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
– Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp.
– Tiêu chuẩn thực hiện công việc.
– Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực.
– Nguyện vọng của nhân lực.
1.2.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Đây là khâu đặc biệt quan trọng trong quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng sẽ tạo được hiệu quả cao trong việc thực hiện các bước tiếp theo của quy trình đào tạo. Doanh nghiệp, tổ chức có khả năng gặp rủi ro nếu đầu tư vào công tác đào tạo không hiệu quả, lãng phí chi phí nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không. Đối với NLĐ, nếu đào tạo không đúng với nhu cầu của họ sẽ gây nên thái độ tiêu cực của người được đào tạo và giảm thiểu mong muốn của họ tham gia vào các khóa đào tạo trong tương lai.
1.2.2.1. Mục đích lập kế hoạch đào tạo
Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực, tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cho phù hợp. Mục đích xây dựng kế hoạch đào tạo chính là việc xác định mục tiêu đào tạo nhân lực và các biện pháp để thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực.
1.2.2.2. Cách tiến hành
* Xác định mục tiêu đào tạo:
* Xác định đối tượng đào tạo:
* Lựa chọn chương trình đào tạo:
* Lựa chọn hình thức đào tạo:
* Lựa chọn phương pháp đào tạo:
* Ngân sách đào tạo
1.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo
1.2.3.1. Mục đích
Mục đích của đào tạo nhân lực nhằm tổ chức triển khai chương trình đào tạo theo đúng kế hoạch và mục tiêu đào tạo đã được xác định.
1.2.3.2. Cách thực hiện
Tổ chức đào tạo nhân lực được thực hiện bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức. Cụ thể như sau:
Triển khai thực hiện đào tạo
Đào tạo bên trong
Đào tạo bên ngoài
– Mời giảng viên;
– Lập danh sách đối tượng tham gia đào tạo;
– Thực hiện công tác chuẩn bị;
– Chế độ đãi ngội cho người học.
– Chọn đối tác đào tạo;
– Ký hợp đồng với đối tác đào tạo;
– Tổng hợp, phân tích đánh giá kết quả.
Hình 1.1: Tổ chức đào tạo nhân lực bên trong
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.2.4.1. Mục đích
Đánh giá đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp, tổ chức xác định được chất lượng của nhân lực về kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, kết quả thực hiện công việc sau các khóa đào tạo nhân lực. Đánh giá đào tạo nhân lực là công việc tương đối khó khăn khi triển khai đánh giá, việc đánh giá đào tạo giúp cho doanh nghiệp, tổ chức nắm được mặt hạn chế của đội ngũ nhân viên từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo nhân viên.
1.2.4.2. Cách thực hiện
Đánh giá đào tạo nhân lực
Đánh giá tình hình công việc sau đào tạo
Đánh giá chương trình đào tạo
Đánh giá kết quả
học tập
Hình 1.2: Nội dung đánh giá đào tạo nhân lực
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BẮC TRÀ MY
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, KTXH huyện Bắc Trà My
2.1.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên
2.1.2. Tình hình KTXH của huyện Bắc Trà My
2.1.2.2. Lĩnh vực xã hội
2.2.1. Khái niệm chung về CBCC
2.2.3. Vị trí, vai trò của CBCC cấp xã
2.3. Thực trạng chất lượng CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
2.3.1. Về số lượng cơ cấu CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018
Bảng 2.3: Số lượng, cơ cấu cán bộ cấp xã của huyện Bắc Trà My
| Số lượng cán bộ cấp xã | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | |
| 1. Tổng số cán bộ | 130 | 100 | 127 | 100 | 125 | 100 |
| 2. Phân theo giới tính | ||||||
| – Nam | 104 | 80 | 100 | 78,74 | 97 | 77,60 |
| – Nữ | 26 | 20 | 27 | 21,26 | 28 | 22,40 |
| 3. Phân theo độ tuổi | ||||||
| – Từ 30 trở xuống | 14 | 10,77 | 13 | 10,24 | 3 | 2,40 |
| – Từ 31 – 45 tuổi | 84 | 64,72 | 86 | 67,72 | 98 | 78,40 |
| – Trên 45 tuổi | 32 | 24,62 | 28 | 22,05 | 24 | 19,20 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)
Nhận xét theo số liệu bảng 2.3, ta có thể thấy:
Số lượng cán bộ biến động không cao, giảm dần qua từng năm, đảm bảo biên chế được giao theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ.
Bảng 2.4: Số lượng, cơ cấu công chức cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018
| Số lượng công chức cấp xã | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | |
| 1. Tổng số công chức | 165 | 100 | 165 | 100 | 156 | 100 |
| 2. Phân theo giới tính | ||||||
| – Nam | 99 | 60 | 96 | 58,18 | 88 | 56,41 |
| – Nữ | 66 | 40 | 69 | 41,82 | 68 | 43,59 |
| 3. Phân theo độ tuổi | ||||||
| – Từ 30 trở xuống | 54 | 32,73 | 42 | 25,45 | 25 | 6,41 |
| – Từ 31 – 45 tuổi | 106 | 64,24 | 116 | 70,30 | 122 | 78,21 |
| – Trên 45 tuổi | 5 | 3,03 | 7 | 4,24 | 9 | 5,77 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)
Qua bảng 2.4, ta có thể thấy: Số lượng công chức biến động không cao, năm 2016 – 2017 giữ ổn định, năm 2018 giảm 09 công chức so với năm 2016, tỷ lệ 5,45%.
2.3.2. Về trình độ CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018
– Về trình độ học vấn
Đội ngũ CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My có trình độ phổ thông tương đối cao, theo thống kê năm 2016, CBCC có trình độ trung học phổ thông 287/295 đạt tỷ lệ 97,29%; CBCC có trình độ trung học cơ sở 08/295, tỷ lệ 2,71%. Số CBCC có trình độ trung học cơ sở chủ yếu là các chức danh đoàn thể, như Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, Hội Nông dân, Hội Liên hiệp phụ nữ… và cán bộ trên 55 tuổi, chuẩn bị nghỉ hưu, thuộc diện tinh giản biên chế.
– Về trình độ chuyên môn
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018
| CB CC | Trình độ chuyên môn | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | ||
| Cán bộ | Chưa qua đào tạo | 21 | 16,15 | 25 | 19,69 | 19 | 15,20 |
| Trung cấp | 56 | 43,08 | 48 | 37,80 | 36 | 28,80 | |
| Cao đẳng, đại học | 52 | 40 | 53 | 41,73 | 69 | 55,20 | |
| Sau đại học | 1 | 0,77 | 1 | 0,79 | 1 | 0,80 | |
| Công chức | Chưa qua đào tạo | 3 | 1,82 | 3 | 1,82 | 0 | 0 |
| Trung cấp | 59 | 35,76 | 58 | 35,15 | 38 | 24,36 | |
| Cao đẳng, đại học | 103 | 62,42 | 104 | 63,03 | 118 | 75,64 | |
| Sau đại học | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)
– Về trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018
| CBCC | Trình độ chuyên môn | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | ||
| Cán bộ | Chưa qua đào tạo | 3 | 2,31 | 5 | 3,94 | 2 | 1,60 |
| Sơ cấp | 2 | 1,54 | 5 | 3,94 | 2 | 1,60 | |
| Trung cấp | 114 | 87,69 | 106 | 83,46 | 110 | 88 | |
| Cao cấp | 11 | 8,46 | 11 | 8,66 | 11 | 8,80 | |
| Công chức | Chưa qua đào tạo | 49 | 29,70 | 46 | 27,88 | 30 | 19,23 |
| Sơ cấp | 0 | 0 | 5 | 3,03 | 5 | 3,21 | |
| Trung cấp | 115 | 69,70 | 113 | 68,48 | 121 | 77,56 | |
| Cao cấp | 1 | 0,61 | 1 | 0,61 | 0 | 0 | |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)
– Về trình độ quản lý nhà nước
Bảng 2.7: Trình độ quản lý nhà nước CBCC cấp xã huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018
| Trình độ quản lý nhà nước | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | |
| Chưa qua đào tạo | 273 | 92,54 | 181 | 61,99 | 170 | 60,50 |
| Chuyên viên | 22 | 7,46 | 111 | 38,01 | 111 | 39,50 |
| Chuyên viên chính | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)
– Về trình độ tin học, ngoại ngữ
Bảng 2.8: Trình độ tin học, ngoại ngữ CBCC cấp xã huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018
| Trình độ tin học, ngoại ngữ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | Số lượng người | Tỷ lệ (%) | |
| Tin học | 88 | 29,83 | 96 | 32,88 | 107 | 38,08 |
| Ngoại ngữ | 61 | 20,68 | 60 | 20,55 | 79 | 28,11 |
| Tổng cộng | 149 | 50,51 | 156 | 53,43 | 186 | 66,19 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)
Mặc dù CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My được đào tạo tin học, ngoại ngữ tăng, song vẫn còn tỷ lệ thấp, mới chỉ đạt 66,19%.
2.4. Thực trạng công tác đào tạo CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
Căn cứ tiêu chuẩn chức danh, chức vụ CBCC, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng CBCC cấp xã để xác định nhu cầu đào tạo; hằng năm, trên cơ sở nhu cầu đăng ký của Đảng ủy, UBND cấp xã và thực trạng số lượng, chất lượng CBCC cấp xã, Phòng Nội vụ tham mưu UBND huyện đăng ký nhu cầu đào tạo CBCC, viên chức thuộc UBND huyện, CBCC cấp xã, trình UBND tỉnh (thông qua Sở Nội vụ).
Việc xác định nhu cầu là bước rất quan trọng, là cơ sở để UBND huyện lập kế hoạch đào tạo hàng năm và từng giai đoạn. Qua đó, làm rõ nội dung, chương trình cần đào tạo đối với CBCC. Giai đoạn 2016 – 2018, nhu cầu đào tạo chủ yếu tập trung 04 nội dung: Đào tạo chuyên môn trình độ đại học; lý luận chính trị trình độ cao cấp, trung cấp; quản lý nhà nước và đào tạo ngoại ngữ, tin học.
Đây là một trong những nội dung quan trọng để triển khai công tác đào tạo CBCC hiệu quả theo nhu cầu thực tế. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở triển khai thực hiện việc lập kế hoạch, quy hoạch công tác đào tạo CBCC. Nhờ đó công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ mang tính chủ động, sáng tạo hơn, giảm bớt tính thụ động.
2.4.2. Xác định đối tượng đào tạo
Trên cơ sở nhu cầu, đối tượng đào tạo được UBND huyện xác định để cử đi học như sau:
Đào tạo trình độ đại học: đối tượng cử đi đào tạo trình độ đại học là tất cả CBCC chưa qua đào tạo chuyên môn, có trình độ trung cấp và cao đẳng.
Đào tạo lý luận chính trị trình độ cao cấp, trung cấp: đối tượng CBCC là Đảng viên, quy hoạch vào các chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã, cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Đào tạo quản lý nhà nước: đây là nội dung bắt buộc đối với đối tượng là công chức và các chức danh cán bộ: Bí thư, phó bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND.
Đào tạo ngoại ngữ, tin học: đối tượng là tất cả CBCC chưa qua đào tạo và có nhu cầu.
Ngoài các đối tượng được UBND cử đi đào tạo, UBND huyện cũng đã chỉ đạo Đảng ủy, UBND cấp xã khuyến khích, tạo điều kiện để CBCC tự túc đi học.
Căn cứ nhu cầu, đối tượng đào tạo, Phòng Nội vụ huyện tham mưu UBND huyện xây dựng kế hoạch đào tạo.
Kế hoạch đào tạo được xây dựng thể hiện rõ nội dung; đối tượng, số lượng học viên; cơ sở đào tạo phối hợp; địa điểm và dự toán kinh phí, nguồn kinh phí đào tạo, đồng thời phân công nhiệm vụ cụ thể cơ quan, tổ chức thực hiện kế hoạch. Hàng năm, UBND huyện đã chủ động ban hành kế hoạch đào tạo CBCC theo tiêu chuẩn chức danh, chức vụ, tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước…
2.4.4. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo
Tùy nội dung, chương trình đào tạo và số lượng CBCC đăng ký nhu cầu, UBND tỉnh quyết định tổ chức tập trung tại tỉnh hay tại huyện hoặc phân cấp để UBND huyện tổ chức theo kế hoạch.
UBND huyện giao Phòng Nội vụ phối hợp với Ban Tổ chức Huyện ủy tham mưu cử CBCC đi học khi có thông báo; đối với các chức danh cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ huyện ủy quản lý, Ban Tổ chức trình Ban Thường vụ Huyện ủy cho ý kiến trước khi thực hiện. Đồng thời theo dõi, kiểm tra, đôn đốc các xã, thị trấn chọn, cử CBCC đi đào tạo, báo cáo kết quả đào tạo với Huyện ủy, Sở Nội vụ tỉnh. Giao Phòng Tài chính – Kế hoạch huyện hướng dẫn việc lập nhu cầu, hỗ trợ, sử dụng kinh phí đào tạo theo hướng dẫn của Sở Nội vụ, Sở Tài chính.
2.4.5. Công tác phổ biến, tuyên truyền về đào tạo CBCC
Hoạt động tuyên truyền về đào tạo nhận được sự quan tâm của các cấp, các ngành huyện Bắc Trà My, thông qua đó, tạo sự nhận thức trong CBCC về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đào tạo. Tuy nhiên, hoạt động tuyên truyền vẫn còn mang tính thời vụ, chưa chuyên sâu; nhất là tại các xã, thị trấn, công tác này được thực hiện qua loa, không rõ ràng, thậm chí có nơi không quan tâm, từ đó làm cho CBCC không nắm được chủ trương về đào tạo.
2.4.6. Kết quả công tác đào tạo CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018
Biểu đồ 2.5: Số lượng CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My được cử đi đào tạo giai đoạn 2016 – 2018
Nhận xét biểu đồ: tỷ lệ CBCC được cử đi đào tạo khá thấp, nhất là đào tạo về trình chuyên môn. Nguyên nhân số lượng CBCC hiện có trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ cao, chủ yếu cử CBCC đi đào tạo trình độ chuyên môn đại học.
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá, phân loại CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My giai đoạn 2016 – 2018
| Phân loại CBCC | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng người | Tỷ lệ % | Số lượng người | Tỷ lệ % | Số lượng người | Tỷ lệ % | |
| HTXSNV | 29 | 9,83 | 8 | 2,74 | 3 | 1,07 |
| HTTNV | 244 | 82,71 | 260 | 89,04 | 252 | 89,68 |
| HTNV | 13 | 4,41 | 19 | 6,51 | 23 | 89,19 |
| KHTNV | 9 | 3,05 | 5 | 1,71 | 3 | 1,07 |
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Bắc Trà My)
Nhận xét bảng 2.10: tỷ lệ CBCC hoàn thành nhiệm vụ trở lên chiếm tỷ lệ cao; tỷ lệ CBCC không hoàn thành nhiệm vụ giảm dần theo từng năm, phần lớn rơi vào diện vi phạm kỳ luật.
2.5. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo CBCC cấp xã của huyện Bắc Trà My
– Công tác đào tạo đã góp phần nâng cao trình độ và năng lực của đội ngũ CBCC, từng bước thực hiện đảm bảo các tiêu chuẩn chức danh CBCC theo quy định, đảm bảo trong công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ.
– Nhờ vào kết quả công tác đào tạo trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, cấp xã của huyện Bắc Trà My có những chuyển biến rõ rệt cả về chất lượng.
– Các cơ quan, đơn vị được phân công nhiệm vụ và UBND các xã, thị trấn chủ động xây dựng kế hoạch, chương trình để thực hiện, về cơ bản đáp ứng các yêu cầu, nhiệm vụ đươc giao.
– Việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo chỉ ở phương diện trên cơ sở nhu cầu của CBCC, nhất là đào tạo chuyên môn; UBND huyện chưa có kế hoạch tổng thể đào tạo trình độ chuyên môn theo vị trí chức danh CBCC, dẫn đến vẫn còn tình trạng CBCC tự phát đi học, nhưng không đúng chuyên môn vị trí chức danh đang đảm nhận.
– Vẫn còn tình trạng CBCC được bố trí trái với chuyên môn được đào tạo.
– Việc đào tạo chưa được thực hiện đồng bộ.
– Cơ chế tài chính còn nhiều bất cập.
– Công tác đào tạo tuy có nhiều cố gắng nhưng còn chạy theo số lượng.
– Công tác đánh giá, tổng kết sau đào tạo còn nhiều lúng túng, việc đánh giá phần lớn chỉ dựa vào văn bằng, chứng chỉ được cấp sau khi hoàn thành chương trình đào tạo.
2.5.3. Nguyên nhân hạn chế, tồn tại
2.5.3.1. Nguyên nhân khách quan
– Chế độ chính sách cho CBCC được cử đi đào tạo còn thấp và chưa phù hợp với giá cả của thị trường hiện nay.
– CBCC thường xuyên có sự thay đổi.
– Các quy định còn thiếu tính thống nhất, chồng chéo.
2.5.3.2. Nguyên nhân chủ quan
– Việc xác định nhu cầu của cấp xã còn bị động, lúng túng, chậm so với yêu cầu.
– Vai trò, trách nhiệm và hiệu quả chỉ đạo, điều hành của cán bộ chủ chốt tại một số xã chưa được phát huy.
– Vẫn còn một số CBCC cấp xã chưa đạt chuẩn về chuyên môn, lý luận chính trị, tin học…
– Nhận thức của một bộ phận CBCC còn hạn chế.
– Một số cấp ủy Đảng, chính quyền cơ sở chưa coi trọng đúng mức công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở.
– Cán bộ chủ yếu vừa học vừa làm nên thời gian học tập trung không nhiều.
– Công tác sử dụng sau đào tạo còn hạn chế.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CBCC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BẮC TRÀ MY, TỈNH QUẢNG NAM
3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo CBCC cấp xã
3.1.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về đào tạo
3.1.2. Mục tiêu, định hướng của tỉnh Quảng Nam
3.1.3. Mục tiêu, định hướng của huyện Bắc Trà My
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CBCC cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam
3.2.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CBCC cấp xã
3.2.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo CBCC
Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở kết quả thực hiện công việc với kết quả đánh giá, phân loại CBCC, các bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với từng chức danh. Nhu cầu đào tạo phải được xác định trên trên cơ sở nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận, nhu cầu của từng xã, thị trấn và tập hợp thành nhu cầu của toàn huyện. Nhu cầu đào tạo cũng xác định cho nhu cầu, nhiệm vụ của tổ chức nên không chỉ xác định nhu cầu theo đợt theo năm như hiện tại mà phải mang tính lâu dài 3 hoặc 5 năm hoặc dài hơn nữa. Để thực hiện điều này UBND huyện cần xây dựng kế hoạch đào tạo mang tính dài hạn 3 hoặc 5 năm.
Nhu cầu đào tạo cũng có sự tương tác với người dân trong giải quyết thủ tục hành chính, trong hoạt động công vụ của CBCC để đào tạo phù hợp.
Xác định rõ mục đích cử người đi đào tạo là để bổ sung kiến thức ngành nghề, cập nhật kiến thức mới, nâng cao trình độ theo yêu cầu công tác, tạo ra đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng được nhiệm vụ của tổ chức.
Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lắng nghe những mong muốn và nguyện vọng của CBCC.
Lãnh đạo Đảng, chính quyền có vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu của CBCC tại đơn vị mình.
Khi tổ chức khảo sát nguyện vọng của CBCC, cấp xã cần kết hợp với bảng đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể từng năm, lập danh sách tổng hợp để đánh giá nhu cầu rồi từ đó báo cáo UBND huyện nhu cầu, kế hoạch của đơn vị mình.
UBND huyện Bắc Trà My căn cứ vào nhu cầu của các xã, thị trấn và đánh giá nguồn nhân lực, quy hoạch hiện có và tiêu chuẩn từng chức danh CBCC để xây dựng nhu cầu đào tạo hàng năm với nội dung cụ thể.
3.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
– Trong việc nâng cao năng suất của CBCC sau đào tạo thì sẽ đưa ra một cách định lượng về năng suất, phù hợp với kế hoạch hoạt động hoạt đơn vị,…
– Xác định số lượng CBCC sau khi tham gia đào tạo phải đạt được những kiến thức và kỹ năng gì,…
– Đào tạo một đội ngũ CBCC để bố trí các công việc phù hợp với năng lực, đúng chuyên môn của họ.
– Đào tạo và hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị,… đặc biệt tại những vị trí lãnh đạo quan trọng của đơn vị.
– Đào tạo một đội ngũ CBCC có khả năng học hỏi và có thể ứng dụng các kiến thức trong hoạt động công vụ.
– Đào tạo một đội ngũ CBCC có ý thức kỷ luật, chấp hành tốt các nội quy, quy chế của tổ chức đề ra; có tác phong chuyên nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ.
3.2.1.3. Xác định đối tượng đào tạo
Việc xác định đúng đối tượng cần được đào tạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng tới hiệu quả của công tác đào tạo. Lựa chọn đối tượng sẽ căn cứ vào hiệu quả của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, khả năng nghề nghiệp của đối tượng, trình độ, kỹ năng hiện tại của đối tượng và yêu cầu của công việc với đối tượng, thêm nữa sẽ kiểm tra đầu vào của các đối tượng để có những học viên đồng đều về khả năng và trình độ.
Trước hết, UBND huyện Bắc Trà My cần xác định thứ tự ưu tiên trong đào tạo, như đào tạo để CBCC đảm bảo tiêu chuẩn, đạo tạo cán bộ trong quy hoạch hoặc cử đi đào tạo theo thứ tự từ cao xuống thấp, có nghĩa là đào tạo lãnh đạo trước, nhân viên sau. Mỗi chức danh cán bộ chủ chốt phải có sự chuẩn bị từ 2 đến 3 người, có kế hoạch cho đi đào tạo. Đồng thời phải xây dựng tiêu chuẩn cán bộ phù hợp đối với từng chức danh, trên cơ sở đó người cán bộ có hướng phấn đấu.
Nếu giải pháp này cần thực hiện đầy đủ và nghiêm túc để mang lại hiệu quả sau:
– Chọn được người cần đào tạo và có thiện chí học tập.
– Giúp cho việc phân công CBCC, bố trí công việc hợp lý hơn làm cho năng suất lao động, chất lượng lao động cao.
– Tránh lãng phí, tiết kiệm và hiệu quả của công tác đào tạo vì đào tạo và sử dụng được đúng người, đúng việc.
Thêm vào đó, các đối tượng được lựa chọn đào tạo sẽ có sự sàng lọc không chỉ qua những ý kiến của các lãnh đạo mà sẽ xây dựng những khung chỉ tiêu nhằm đánh giá các đối tượng phù hợp đối với từng loại hình đào tạo, gắn liền với nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực của UBND huyện Bắc Trà My.
3.2.1.4. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo
Chương trình, nội dung đào tạo CBCC là yếu tố cơ bản của công tác đào tạo CBCC là cần thiết, bắt nguồn từ chính yêu cầu khách quan của công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ CBCC đáp ứng sự phát triển của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
* Đổi mới, hoàn thiện chương trình, nội dung đào tạo CBCC phải căn cứ vào một số nội dung sau:
– Căn cứ vào nhu cầu đội ngũ CBCC của tổ chức.
– Căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh CBCC.
– Dựa vào đặc điểm công tác, nhiệm vụ của CBCC.
– Quán triệt trong đào tạo và lý luận phải liên hệ thực tiễn, đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo CBCC cần quán triệt lý luận phải gắn thực tế, lý thuyết đi đôi với thực hành, bảo đảm hiệu quả, thiết thực.
* Về phương hướng đổi mới chương trình đào tạo:
– Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo CBCC theo hướng đào tạo nghiệp vụ lãnh đạo quản lý gắn với vị trí chức danh CBCC.
– Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo chung cho các đối tượng học viên.
* Cần xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, thông qua:
– Tiến hành điều tra thống kê, phân tích, đánh giá số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên.
– Xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài theo yêu cầu công việc.
– Chú ý tuyển chọn những người có kỹ năng thuyết trình, giao tiếp tốt, có khả năng truyền đạt kiến thức đến với học viên.
Để chương trình, nội dung đào tạo đạt hiệu quả cao, cần:
– Làm hiểu thấu vấn đề, đây là cách đào tạo phù hợp trong điều kiện hạn chế về thời gian và trình độ người học.
– Phải có những tài liệu dựa theo tình hình cụ thể, kinh nghiệm công tác để giải thích những chủ trương chính sách.
3.2.1.5. Lựa chọn hình thức đào tạo
Đội ngũ CBCC cấp xã hiện nay đang công tác ở nhiều lĩnh vực khác nhau, ở các địa phương khác nhau với tính chất công việc khác nhau, do vậy điều kiện để tham gia vào quá trình đào tạo cũng khác nhau. Để tăng cường chất lượng đào tạo CBCC cần thiết phải đa dạng hóa hình thức đào tạo CBCC.
Giải pháp đa dạng các hình thức đào tạo nhằm đào tạo nâng cao trình độ năng lực cho CBCC cần được xem xét trong thời gian tới.
UBND huyện Bắc Trà My cần nêu rõ trách nhiệm của người đứng đầu các địa phương, cũng như của CBCC trong quá trình đào tạo, tự đào tạo để phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp.
3.2.1.6. Các nguồn lực cho đào tạo
Để công tác đào tạo CBCC đạt kết quả cao thì nguồn lực đào tạo đóng vai trò quan trọng, ngoài những điều kiện khách quan về môi trường và bản thân người CBCC.
Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển một cách hiệu quả nhất. Do vậy chi phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải được quan tâm. Nhưng hiện nay, chi phí dành cho đào tạo chủ yếu từ nguồn ngân sách tỉnh hỗ trợ, nên UBND huyện Bắc Trà My cần bố trí kinh phí cho công tác đào tạo là rất cần thiết. Với khoản chi phí đào tạo từ ngân sách tỉnh, sẽ bị động trong quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo của huyện. Đây là một trong những nguyên nhân làm giảm tính hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực.
3.2.1.7. Đánh giá kết quả sau đào tạo
Giống như công việc khác, công tác đào tạo cũng cần tính toán kỹ lưỡng và xây dựng một quan niệm chắc chắn về hiệu quả tức là đầu vào ít, đầu ra nhiều. Đặc biệt trong trường hợp kinh phí đào tạo của thì có hạn, muốn tăng hiệu quả đào tạo cần phải tăng các khâu đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo để biết hoạt động đào tạo đem lại lợi ích gì, cải thiện được vấn đề gì, mặt tích cực, hạn chế nếu có thì còn thiếu sót khâu nào để bộ phận chuyên trách về đào tạo tìm cách khắc phục, điều chỉnh phù hợp hay tiếp tục phát huy. Nếu đào tạo có hiệu quả thì hoạt động của tổ chức sau khoá đào tạo phải lớn hơn nhiều so với không đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chính là sự đánh giá ảnh hưởng tích cực của việc đào tạo đến mục tiêu của tổ chức. Cụ thể là dựa vào ảnh hưởng ở các phương diện như tăng hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động… để đánh giá giá trị và lợi ích của việc đào tạo.
3.2.2.1. Đổi mới nhận thức trong thực hiện chính sách đào tạo CBCC
3.2.2.2. Nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC trong thực hiện chính sách
3.2.2.3. Kiện toàn bộ máy làm công tác đào tạo
3.2.2.4. Bố trí CBCC hợp lý
3.2.2.5. Khuyến khích CBCC tự học tập
3.2.2.6. Phổ biến, tuyên truyền công tác đào tạo CBCC cấp xã
3.3.2. Khuyến nghị đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
3.3.4. Đối với huyện Bắc Trà My
3.3.5. Đối với các xã, thị trấn
KẾT LUẬN
Có thể thấy rằng, công tác đào tạo CBCC là một nhu cầu bức thiết và tất yếu nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính, mà trong đó, đổi mới tổ chức bộ máy, đổi mới con người là một trong bốn nội dung trọng tâm, cũng như phù hợp với Luật CBCC. Nghị quyết Hội nghị lần thứ V Ban chấp hành Trung ương khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước đã đề ra: “Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng hành chính, đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động của cơ quan hành chính…”. Đây là một trong những yêu cầu cần thực hiện trong công đào tạo trong thời gian tới. Đó là việc đào tạo CBCC theo nhu cầu. Nghĩa là, việc đào tạo đó phải hướng vào việc đào tạo cái mà người học cần, tổ chức cần và xã hội cần mà cái tất yếu của đào tạo CBCC là để phục vụ nhân dân được tốt hơn. Theo đó, mỗi địa phương trên cơ sở căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng CBCC xây dựng chương trình, kế hoạch, để đào tạo CBCC sát với nhu cầu sử dụng CBCC và khả năng thực tế của CBCC. CBCC tự lựa chọn việc học tập sẽ nâng cao tính tự giác và trách nhiệm trong học tập và thực thi nhiệm vụ, là cơ sở để cơ quan sử dụng CBCC đánh giá đúng hơn năng lực thi hành công vụ, tránh việc đào tạo CBCC giống nhau, tràn lan cho mọi đối tượng.
Như vậy, công tác đào tạo CBCC có vai trò đặc biệt quan trọng, là khâu không thể thiếu trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện hoạt động công vụ, trong công tác cán bộ hiện nay. Những CBCC đã qua đào tạo càng rộng, phẩm chất, trình độ, năng lực cán bộ được đào tạo ngày càng cao thì càng tạo được nguồn CBCC có chất lượng. Không có nguồn CBCC đã được đào tạo và thử thách qua thực tiễn thì không có đủ nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đổi mới hiện nay. Cùng với nhiều công tác khác, công tác đào tạo góp phần rất quan trọng, thiết thực vào việc hình thành đội ngũ CBCC chất lượng cao, sẵn sàng với những biến động, thay đổi của môi trường công việc.
Nhưng thực trạng của CBCC cấp xã huyện Bắc Trà My nói riêng hiện nay là chưa ngang tầm với đòi hỏi, như thiếu tiêu chuẩn, chưa đảm bảo chất lượng, bất cập về cơ cấu và độ tuổi dẫn đến năng lực quản lý nhà nước của CBCC cấp xã còn một số hạn chế nhất định. Trước yêu cầu của giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước thì vấn đề cấp thiết đặt ra là phải nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho cán bộ CBCC chính quyền cấp xã, mà đào tạo là một trong những hoạt động.
Trong thời gian tới, các cấp ủy Đảng và chính quyền huyện cần phải thực hiện đồng bộ hệ thống giải pháp nêu trong luận văn nhằm xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã, đặc biệt là cán bộ chủ chốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức và năng lực tốt, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có tính kế thừa giữa các thế hệ nhằm đảm bảo hiệu lực, nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước ở cơ sở, góp phần phát triển KTXH của huyện, đạt mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC đã đề ra.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DONG A\LUAN VAN DONG A\A HOANG
