Đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam
Đội ngũ cán bộ, công chức là những người làm việc trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị, thực thi các quyền lực nhà nước về hành chính, tư pháp, lập pháp; và cũng là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả hay không là do phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức quyết định.
Trong bối cảnh nước ta đang tiến hành cải cách hành chính, theo hướng xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại. Đồng thời với tiến bộ của khoa học – công nghệ, thời đại công nghệ 4.0 đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có khả năng hội nhập và thích ứng với những tiến bộ của khoa học –công nghệ, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách nhiệm, tận tụy là nhiệm vụ cấp bách. Thực tiễn những năm qua về xây dựng nền kinh tế thị trường, đã chứng minh, nơi nào cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có tinh thần trách nhiệm, có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt thì nơi đó công việc được vận hành một cách thông suốt và mang lại hiệu quả. Ngược lại thì công việc trở nên trì trệ, hiệu quả không cao hoặc không hiệu quả.
Xem trọng công tác đào tạo cán bộ, công chức, thời gian qua, Ủy ban nhân dân thành phố Hội An luôn quan tâm và tổ chức đào tạo nhiều lượt cán bộ, công chức, góp phần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, công chức, nhằm hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có kiến thức, năng lực, kỹ năng để đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương. Tuy nhiên, việc đào tạo cán bộ, công chức tại thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam cũng còn những hạn chế, bất cập về công tác quy hoạch, xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo, sử dụng sau khi đào tạo v.v..
Từ những lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam” để nghiên cứu, thực hiên luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
– Trình bày những lý luận cơ bản về đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
– Phân tích, đánh gía thực trạng đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước của Ủy ban nhân dân thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam.
– Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân TP Hội An trong giai đoạn 2021 -2030.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Hội An.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên quan đến công tác đào tạo cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam.
+ Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ủy ban nhân dân thành phố Hội An.
+ Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng số liệu trong giai đoạn 2016-2021 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp đến năm 2030.
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong Luận văn:
– Phương pháp thống kê, thu thập dữ liêu về số lượng, cơ cấu, giới tính, độ tuổi của đội ngũ CBCC
– Phương pháp phân tích – tổng hợp: Thực hiện phân tích, đánh giá tỷ lệ nam nữ, tỷ lệ hoàn thành các chỉ tiêu đào tạo
– Phương pháp phân tích – so sánh: So sánh, phân tích sự tăng, giảm đội ngũ CBCC qua các năm
– Phương pháp tổng hợp: Đánh giá khái quát về công tác đào tạo CBCC thành phố Hội An và rút ra các ưu điểm, hạn chế, tồn tại
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại Ủy ban nhân dân thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam
6. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ,
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo theo nghĩa chung nhất là quá trình tác động có hệ thống đến con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống; là quá trình làm cho người ta có năng lực đáp ứng theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, trang bị kiến thức, kỹ năng giúp họ có khả năng làm việc, nhận một sự phân công lao động nhất định.
1.1.2. Vai trò công tác đào tạo
Mục tiêu chung của đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
– Đối với tổ chức: Đào tạo có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, vì nó giúp cho tổ chức: Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì cá nhân được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tổ chức và tạo ra được lợi thế cạnh tranh. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
– Đối với cá nhân, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; Nâng cao tinh thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai; Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo ra được sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức; Hình thành cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của người lao động, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Như vậy, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực hoặc cán bộ, công chức có vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia nói chung.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
1.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo
1.2.5. Lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo
1.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
1.3. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Khái niệm cán bộ, công chức
1.3.2. Đặc điểm hoạt động và vai trò của cán bộ, công chức
1.3.2.1. Đặc điểm hoạt động của cán bộ, công chức
1.3.2.2. Vai trò của cán bộ, công chức
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước.
1.3.3.1. Các yếu tố bên ngoài
1.3..3.2. Các yếu tố bên trong
1.3.3.3. Các yếu tố thuộc về bản thân cán bộ, công chức
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ HỘI AN, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. KHÁI QUÁT VỀ UBND THÀNH PHỐ HỘI AN, TỈNH QUẢNG NAM
2.1.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hội An
2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tại thành phố Hội An, tỉnh Quảng Nam
Mặt dầu trong điều kiện hết sức khó khăn nhưng Thành phố Hội An cũng rất quan tâm trong công tác đào tạo đối với CBCC thành phố. Nhìn chung, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tăng cao, một số chỉ tiêu vượt các mục tiêu về trình độ chuyên môn, chính trị so với Nghị quyết của Tỉnh ủy, Thành ủy đề ra. Đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ của Thành phố. Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thì UBND thành phố cần nầng cao chất lượng đạo tạo CBCC theo vị trí việc làm và quy hoạch dự nguồn. Trình độ chính trị ngoài đạt chuẩn cần quan tâm đào tạo nâng cao vì hiện nay việc đào tạo Cao cấp chính trị rất hạn chế, chủ yếu tập trung đào tạo cán CBCC nằm trong quy hoạch BCH Thành ủy Hội An.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ HỘI AN
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định cán bộ, công chức là nguồn lực quan trọng nhất và quyết định cho sự thành công của công tác quản lý hành chính nhà nước ở địa phương, là hoạt động có mối liên hệ rất chặt chẽ với việc triển khai các chủ trương cấp trên và nghiên cứu, ban hành các chủ trương, giải pháp phát triển kinh tế – xã hội địa phương. Vì vậy, UBND thành phố đã có sự chú trọng, chỉ đạo chặt chẽ công tác đào tạo tại địa phương cho cả CBCC và viên chức ở các đơn vị trực thuộc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo rất quan trọng, là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo phù hợp. Căn cứ vào định hướng phát triển của huyện trong thời gian tới đòi hỏi đội ngũ CBCC cần được đẩy mạnh hơn nữa về chuyên môn, nghiệp vụ, về tư tưởng chính trị để thực hiện tốt yêu cầu ngày càng cao của công việc. Việc xác định nhu cầu đào tạo hàng năm, thời kỳ 1-5 năm và 5-10 năm của cấp chính quyền TP Hội An theo định hướng, chủ trương quy hoạch, đào tạo của Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Thành ủy Hội An
– Trên cơ sở các Hướng dẫn của Ban Tổ chức Tỉnh ủy về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2010-2020, 2020-2025. Ban Thường vụ Thành ủy đã cụ thể hóa và ban hành 04 Hướng dẫn về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2010-2020, 2020-2025 (Hướng dẫn số 02-HD/TU, ngày 31/12/2015 và Hướng dẫn số 05-HD/TU, ngày 30/5/2017 sửa đổi, bổ sung một số nội dung Hướng dẫn số 02-HD/TU, ngày 31/12/2015 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2020-2025).
Định kỳ, Thành ủy đã ban hành Công văn về việc thực hiện rà soát bổ sung quy hoạch cán bộ hằng năm và quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý nhiệm kỳ 2020-2025, 2021-2026 và giao Ban Tổ chức Thành ủy phối hợp với phòng Nội vụ, UBKT Thành ủy và các cơ quan liên quan xây dựng kế hoạch khảo sát, thẩm định trình Ban Thường vụ phê duyệt quy hoạch ở các xã phường và cơ quan, đơn vị trực thuộc.
Căn cứ các hướng dẫn, nhiệm vụ chính trị được giao và bám sát tiêu chuẩn cán bộ, kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ hàng năm, các cấp ủy đảng đã tiến hành kỹ lưỡng việc khảo sát để lựa chọn cán bộ dự nguồn, đảm bảo dân chủ, công khai và với phương châm vừa mở vừa động, liên thông, có tính kế thừa và liên tục của các thế hệ cán bộ; từng bước trẻ hóa đội ngũ cán bộ, ưu tiên cán bộ nữ, cán bộ trẻ, đảm bảo tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, chuyên môn, năng lực thực tiễn, đáp ứng nhiệm vụ được phân công, được quần chúng tín nhiệm, coi đây là khâu quan trọng trong công tác quy hoạch và rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ hằng năm để đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ cán bộ một cách chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
– Công tác đào tạo CBCC của thành phố có đặc điểm là gắn liền với việc quy hoạch, bố trí sử dụng, đề bạt, và cả sự đa dạng các kiến thức và lĩnh vực cần đào tạo như kiến thức quốc phòng – an ninh, kiến thức chuyên ngành, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ theo từng hoạt động của các đơn vị trực thuộc. UBND thành phố đã có sự bàn bạc, phối hợp với Ban Tổ chức Thành ủy xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công chức hàng năm và trong các kế hoạch 5 năm của địa phương
– Bảng 2.6 và Bảng 2.7 trình bày các thông tin về xác định nhu cầu đào tạo CBCC, viên chức năm 2017 và năm 2018 của UBND thành phố Hội An.
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo cán bộ, công chức là một chính sách đã được UBND tỉnh Quảng Nam, Thành ủy và UBND thành phố Hội An đề ra. Nhằm trang bị kiến thức quản lý nhà nước, kỹ năng phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức; góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp có phẩm chất và năng lực, đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của thành phố.
Vì vậy trong những năm qua thành phố chú trọng công tác đào tạo CBCC để nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của bộ máy quản lý. Mục tiêu đào tạo CBCC của thành phố như sau :
– Đào tạo những người thuộc diện quy hoạch cán bộ.
– Đào tạo dự nguồn nhằm thay thế những người về hưu và những người thuyên chuyển công tác.
– Đào tạo đủ cơ cấu, số lượng theo Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính [23] ; Thông tư số 05/2017/TT-BNV ngày 15/8/2017 của Bộ Nội vụ sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ về tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, bổ nhiệm ngạch và xếp lương đối với các ngạch công chức chuyên ngành hành chính và việc tổ chức thi nâng ngạch công chức [24]
– Đào tạo đúng đối tượng, đúng độ tuổi, đúng chuyên môn để phục vụ công việc.
Đào tạo cho CBCC về 3 nội dung:
– Một là, đào tạo về lý luận chính trị và quản lý nhà nước.
– Hai là, Đào tạo kiến thức pháp luật, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc.
– Ba là, đào tạo về ngoại ngữ, tin học, kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế và các kiến thức bổ trợ khác.
Ngoài việc cử CBCC theo học các lớp đào tạo dài hạn, hàng năm UBND thành phố phối hợp các Sở, Ban ngành của tỉnh tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn kỹ năng cho cán bộ, công chức địa phương như tập huấn các Luật thuế, Chế độ kế toán; Pháp luật về đất đai; Luật bảo vệ môi trường; Luật Du lịch v.v…
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo CBCC thành phố mà lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp.
– Với nhu cầu đào tạo về lý luận chính trị thì đối tượng đào tạo là tất cả các CBCC là đảng viên thành phố chưa qua đào tạo về lý luận chính trị, các cán bộ nâng cao trình độ.
– Đào tạo kiến thức pháp luật, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc: Đào tạo về nội dung này thì đối tượng là các CBCC có nhu cầu. Khi tổ chức các khóa đào tạo này thì cần dựa vào kỹ năng hiện có của CBCC và kỹ năng theo yêu cầu để xem xét đối tượng nào thiếu các kỹ năng đó thì cần đưa đi đào tạo.
– Đào tạo về ngoại ngữ, tin học, kiến thức về hội nhập kinh tếquốc tế và các kiến thức bổ trợ khác: Đối tượng đào tạo là các CBCC chưa qua đào tạo và các CBCC có nhu cầu.
Trong việc lựa chọn đối tượng cử đi học – nhất là các lớp tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày còn có tình trạng các đối tượng được triệu tập thường không biết trước kế hoạch dẫn đến bị động trong quá trình học. Bên cạnh đó, việc triệu tập học viên được thực hiện bằng cách gửi công văn đi các phòng căn cứ vào nội dung tổ chức lớp học để cử CBCC của mình tham gia.
– Bảng 2.8 cho thấy trong tổng số 151 CBCC thành phố thì số lượng CBCC thuộc Khối thành phố được cử đi học không nhiều trong thời kỳ tháng 8/2016 đến 31/12/2020, trong đó:
+ Cử đi học thạc sĩ: 5 (4 nam và 1 nữ)
+ Cử đi học cao cấp chính trị: 7 (6 nam và 1 nữ)
+ Cử đi học trung cấp chính trị: 35 (18 nam và 17 nữ)
-Đối với đội ngũ cán bộ xã, phường: Trong giai đoạn 2016- 2020, UBND thành phố đã tập trung đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc khối phường, xã để đáp ứng các tiêu chuẩn cán bộ theo quy định và đáp ứng nhu cầu phát triển trong dài hạn (Bảng 2.9)
+ Cử đi học thạc sĩ: 10 (8 nam và 2 nữ)
+ Cử đi học cao cấp chính trị: 16 (14 nam và 2 nữ)
+ Cử đi học trung cấp chính trị: 55
+ Cử đi học trung cấp nghiệp vụ: 9
2.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo
– Xây dựng kế hoạch đào tạo trên cơ sở bám sát định hướng đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến năm 2025 của Tỉnh ủy Quảng Nam. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích CBCC tự học, tự đào tạo để nâng cao trình độ, nhất là đối với CBCC trẻ, có triển vọng. Thường xuyên quán triệt và nâng cao nhận thức, trách nhiệm về tinh thần học tập, tự học tập suốt đời đối với đội ngũ cánbộ chủ chốt để làm gương cho các thế hệ tiếp nối. Đồng thời, chú trọng ưu tiên bố trí ngân sách cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.
– Về chương trình đào tạo: Cần thực hiện theo quy định của Ban Tuyên giáo Trung ương, Bộ Giáo dục & Đào tạo và Bộ Nội vụ. Xác định công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ, đảng viên là nhiệm vụ quan trọng; hằng năm, Phòng Nội vụ thành phố đã phối hợp với các cơ quan liên quan tổ chức xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo gắn với việc xây dựng quy hoạch cho cán bộ, công chức theo đúng tiêu chuẩn, chức danh của từng giai đoạn.
+ Chọn, cử cán bộ có năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức đi đào tạo trình độ lý luận chính trị (Cử đi đào tạo trình độ cao cấp chính trị; cử nhân chính trị ở các Trường, Học viện Chính trị);
+ Phối hợp với Trường Chính trị tỉnh mở lớp Trung cấp lý luận chính trị- Hành chính học tại TP Hội An; đào tạo sơ cấp lý luận chính trị; mở lớp đào tạo, bồi dưỡng công tác xây dựng Đảng.
+ Phối hợp với Sở Nội vụ mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng Quản lý nhà nước, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ tại huyện, thành phố và tỉnh. Phối hợp với các cơ sở đào tạo mở các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ tại thành phố.
+ Đồng thời, tổ chức thực hiện quán triệt các nghị quyết, chỉ thị của Đảng, Nhà nước, cập nhật thông tin tình hình thời sự trong nước và quốc tế, bồi dưỡng các lớp chuyên đề cho cán bộ, đảng viên.
– Về hình thức đào tạo
+ Việc đào tạo tại cơ quan, đơn vị: Là hình thức đào tạo dành cho cán bộ, công chức mới vào, chưa có kinh nghiệm. Bên cạnh đó, những trường hợp thay đổi vị trí công việc ở các bộ phận trong các đơn vị thường sử dụng hình thức kèm cặp để người cũ hướng dẫn người mới.
+ Đối với việc đào tạo ngắn hạn hay dài hạn: UBND thành phố cử một số cán bộ, công chức đi đào tạo những khóa đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, thời gian có thể từ vài ngày, vài tháng tùy khóa học.
– Để đào tạo CBCC của UBND thành phố có chất lượng, hiệu quả cần thực sự đổi mới phương pháp đào tạo. Phần lớn người học những chương trình đào tạo này là CBCC đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề.
2.2.5. Lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo
a. Xác định nội dung đào tạo
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của UBND thành phố, trong những năm qua các cấp ủy đảng, chính quyền luôn chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCC.
– Thực hiện tinh giản biên chế đã góp phần cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo theo ngạch, theo chức danh, theo vị trí việc làm, trình độ đào tạo.
– Công tác đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ ứng cử được thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, quy định, có nhiều chuyển biến tích cực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Trong 05 năm qua, đã luân chuyển 08 đồng chí từ thành phố về xã, phường; điều động, bổ nhiệm 45 đồng chí, trong đó: 07 đồng chí từ xã, phường lên thành phố; 09 đồng chí từ phòng, ban này sang phòng ban khác; 29 đồng chí bổ nhiệm từ nguồn nhân sự tại chỗ có trong quy hoạch của các cơ quan, đơn vị.
Nhìn chung, đa số cán bộ, công chức, viên chức sau khi được đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển tiếp tục phát huy phẩm chất, trình độ chuyên môn, trách nhiệm với công việc, năng lực lãnh đạo, quản lý; tích cực phấn đấu, cùng tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Sau khi xác định được nội dung khóa học với những chuyên đề cụ thể, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị phối hợp với Phòng Nội vụ, các cơ sở đào tạo, bố trí giảng viên. Tương ứng với chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, ban mà bố trí giảng viên phù hợp với nội dung khóa học. Giảng viên được phân công có trách nhiệm soạn giáo án, bài giảng phù hợp với nội dung chuyên đề theo khung chương trình và tài liệu chung được ban hành. Tuy nhiên, trên thực tế việc lựa chọn giảng viên hiện gặp rất nhiều khó khăn do đội ngũ giảng viên có trình độ và kinh nghiệm phụ thuộc vào các cơ sở đào tạo và các báo cáo viên kiêm các chức danh của thành phố.
2.2.6. Dự trù kinh phí đào tạo
Chế độ hỗ trợ kinh phí đào tạo hiện nay được xác định dựa theo Quyết định số 37/2013/QĐ-UBND ngày 30/12/2013 của UBND tỉnh Quảng Nam ban hành Quy định về cơ chế, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Quảng Nam [28]. Hằng năm, UBND thành phố đã hỗ trợ cho công tác đào tạo CBCC. Trong đó kính phí chủ yếu phục vụ cho công tác mở các lớp và hỗ trợ cho CBCC khi được cử đi đào tạo theo kế hoạch của tỉnh. Bên cạnh đó, UBND TP Hội An cũng hỗ trợ một nguồn kinh phí cho CBCC được cử đi tham gia các lớp đào tạo. Ngoài ra nguồn kinh phí cũng do người học tự bỏ ra khi họ có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn.
2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Mỗi khóa đào tạo khi được tổ chức đều kỳ vọng mang lại những kiến thức bổ ích cho người học, giúp cho người học lãnh hội kiến thức phục vụ cho công việc được tốt hơn. Thông thường, việc đánh giá một khóa đào tạo được tiến hành dựa trên các cơ sở trước, trong và sau khi đào tạo. Tuy nhiên, hiệu quả cuối cùng của các khóa đào tạo được thể hiện qua tác dụng của những kiến thức, kỹ năng mà người công chức đã lĩnh hội được và khả năng vận dụng kiến thức đã được học vào công việc thực tế hằng ngày của công chức.
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND THÀNH PHỐ HỘI AN
– Thời gian qua, Ủy ban nhân dân TP Hội An đã chú trọng đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, đã đưa cán bộ, công chức đi đào tạo đạt được nhiều kết quả đáng khích lệ, từng bước thực hiện được mục tiêu về nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của thành phố trong những năm tới.
Công tác đào tạo của Ủy ban nhân dân thành phố cơ bản đáp ứng nhu cầu nhân lực, bổ sung kịp thời kỹ năng cần thiết, nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó sau đào tạo nhiều cán bộ, công chức đã phát huy tốt hiệu quả đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo đã được quan tâm hơn, điều này làm cho công tác đào tạo của Ủy ban nhân dân được thực hiện chủ động và hiệu quả hơn, tạo được sự gắn bó giữa mục đích và hành động của cán bộ, công chức.
– UBND TP Hội An đã quan tâm xây dựng nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong toàn hệ thống chính trị thành phố; nhiều chủ trương, quan điểm, giải pháp lớn về công tác cán bộ của Trung ương, Tỉnh đã được thành phố từng bước cụ thể hóa, từng bước khắc phục dần những điểm còn hạn chế của công tác cán bộ. Từ đó, đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố nhìn chung có tiến bộ về nhiều mặt cả về tiêu chuẩn và năng lực công tác, góp phần quan trọng vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của địa phương.
– Phương thức lãnh đạo của các cấp ủy đảng đối với công tác cán bộ có nhiều đổi mới, đảm bảo tuân thủ các quan điểm, nguyên tắc theo quy định của Đảng; các khâu trong công tác cán bộ từ đánh giá, quy hoạch, đào tạo, đề bạt, luân chuyển và chính sách cán bộ từng bước đi vào nền nếp, đúng quy trình, có chất lượng. Về chế độ, chính sách cán bộ, nhất là đối với cán bộ cơ sở được quan tâm kịp thời đã góp phần động viên cán bộ phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
– Để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Ủy ban nhân dân thành phố quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học của các cơ sở đào tạo: Trung tâm Chính trị thành phố và Trung tâm giáo dục nghề nghiệp, giáo dục thường xuyên thành phố; quy mô ngày càng mở rộng, từng bước nâng lên đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực của thành phố. Kinh phí đào tạo hàng năm cũng được tăng cường. Ngoài ra, Ủy ban nhân dân cũng quan tâm tạo điều kiện thuận lợi để các cán bộ, công chức tự nâng cao trình độ học vấn cũng như trình độ chuyên môn bản thân thông qua việc tự học sau đại học của một số cán bộ, công chức.
+ Xác định nhu cầu đào tạo: Chưa có sự định hướng trong việc đào tạo cán bộ, công chức, nên còn xảy ra tình trạng một số ngành đào tạo thừa, một số ngành thiếu, gây lãng phí trong công tác đào tạo và việc bố trí, sử dụng công chức cũng như chiều hướng phát triển lâu dài của công chức sau này. Hoạt động đào tạo chủ yếu để đáp ứng tiêu chuẩn chức vụ, chức danh nhưng chưa gắn liền với công việc, với nhu cầu thực tế của từng người, từng chức danh vẫn còn.
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo: Việc đào tạo công chức chỉ mới tập trung vào một số đối tượng công chức trong diện quy hoạch, chưa chú trọng đến các đối tượng khác, có những công chức từ năm 2015 đến nay không được cử lớp đào tạo nào. Vẫn còn tình trạng nhiều CBCC cần đào tạo nhưng chưa được cử đi vì chưa đến lượt được cử đi, dẫn đến một số CBCC tự bỏ tiền ra tranh thủ ngoài giờ để học.
+ Xác định nội dung và chương trình đào tạo: Chương trình, tài liệu giảng dạy còn chậm đổi mới, nội dung trùng lặp, nặng về lý thuyết, nhẹ về kỹ năng thực hành và tổng kết thực tiễn. Do đó không tạo được hứng thú cho công chức tham gia đào tạo. Một số chương trình bị rút ngắn thời gian do gặp khó khăn về kinh phí.
+ Xây dựng phương pháp đào tạo: Chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo công chức chưa cao. Trong công tác đào tạo mới chỉ tập trung vào việc trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn trình độ mà chưa tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc. Hiện nay, các giảng viên khi lên lớp chủ yếu áp dụng phương pháp thuyết trình nên cũng chưa tạo ra nhiều hứng thú cho người học.
+ Lựa chọn giảng viên: Một số giảng viên kiêm chức, mặc dù địa phương có sự quan tâm bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho đội ngũ này nhưng chất lượng giảng dạy vẫn chưa cao, việc áp dụng phương pháp giảng dạy tích cực vẫn chưa được triển khai nhiều trong quá trình thực hiện chương trình đào tạo, đặc biệt là chương trình sơ cấp chính trị.
+ Xác định kinh phí cho đào tạo: Chế độ hỗ trợ cho học viên còn quá thấp, cơ sở vật chất trang bị cho các cơ sở đào tạo còn hạn chế. Nguồn kinh phí của UBND thành phố còn hạn hẹp nên việc hỗ trợ chỉ mang tính chất động viên, đa số là học viên phải tự bỏ tiền lương để trang trải việc đi lại, ăn uống và lưu trú trong quá trình học tập.
+ Đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo: Việc đánh giá sau đào tạo và công tác bố trí CBCC sau khi được cử đi đào tạo vẫn chưa được quan tâm. Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá vẫn còn mang tính hình thức, tình trạng đối phó với thi cử, kiểm tra trong quá trình đào tạo vẫn còn xảy ra.
2.3.3. Nguyên nhân các hạn chế, tồn tại
– Nhận thức của cấp uỷ và lãnh đạo các phòng, ban về công tác đào tạo CBCC vẫn chưa cao, chưa gắn công tác quy hoạch với bố trí, sử dụng, đào tạo cán bộ CBCC. Một số lãnh đạo chưa quan tâm nhiều đến công tác xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng đội ngũ CBCC đảm bảo cơ cấu, chức danh đồng bộ.
– Về phía người học: Một bộ phận CBCC tham gia các khoá đào tạo còn thụ động, tư tưởng học nhằm hợp thức hoá bằng cấp, không chịu khó tìm tòi, học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngại đi học hoặc đi học nhưng tranh thủ giải quyết việc riêng, công việc của cơ quan, dẫn đến chất lượng học tập bị ảnh hưởng.
– Việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho cơ sở đào tạo vẫn còn thiếu đồng bộ. Một số cán bộ, giảng viên chưa quan tâm đến việc cập nhập kiến thức thực tiễn, áp dụng phương pháp giảng dạy mới.
– Nội dung, chương trình, hình thức đào tạo đối với CBCC chậm đổi mới; công tác đào tạo kiến thức, kỹ năng vẫn chưa bám sát với yêu cầu nâng cao hoạt động thực tiễn.
– Kinh phí cho đào tạo nói vẫn còn hạn chế. Một số CBCC được cử đi học và hưởng chế độ theo quy định nhưng vẫn có một số cán bộ phải tự bỏ tiền ra học nên gặp rất nhiều khó khăn trong việc tham gia đi đào tạo.
– Công tác đánh giá cán bộ sau đào tạo vẫn chưa được quan tâm nhiều. Công tác khảo sát, phỏng vấn người dân, doanh nghiệp về chất lượng thực thi công vụ của CBCC chính quyền ít được triển khai, đôi lúc mang tính hình thức.
– Hệ thống cơ chế, chính sách vẫn còn nhiều bất cập, gây khó khăn cho hoạt động đào tạo trên địa bàn. Ngoài ra, do công tác lãnh đạo, chỉ đạo chưa kịp thời, sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị có liên quan vẫn chưa tốt nên ít nhiều cũng ảnh hưởng chất lượng bồi dưỡng.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND TP HỘI AN, TỈNH QUẢNG NAM
3.1.1. Mục tiêu và định hướng mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội thành phố Hội An giai đoạn 2021-2025, tầm nhìn 2030
3.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp hướng đào tạo cán bộ công chức tại UBND TP Hội An giai đoạn 2021-2025 và định hướng đến năm 2030
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HỘI AN
3.2.1. Hoàn thiện về xác định nhu cầu đào tạo
3.2.1.1. Căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức của TP Hội An thời gian đến
Nghị quyết 04-NQ/TU, ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến 2025.
3.2.1.2. Quy hoạch cán bộ: Để xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch CBCC tại thành phố, cần tập trung thực hiện tốt một số công việc sau:
– Thứ nhất, quán triệt quan điểm, chủ trương, đường lối và các văn bản có liên quan đến công tác quy hoạch CB của Đảng và NN.
– Thứ hai, phải thực hiện quy hoạch “mở”
– Thứ ba, xác định mục tiêu quy hoạch CBCC
– Thứ tư, xây dựng kế hoạch ĐTBD, bố trí, sử dụng NNL thành phố gắn với quy hoạch.
– Thứ năm, thực hiện tốt các bước quy hoạch NNL trong KHC NN cấp huyện theo trình tự sau:
3.2.1.3. Nhu cầu đào tạo cán bộ công chức các cơ quan hành chính nhà nước TP Hội An đến năm 2020 và định hướng đến năm 2025
Từ yêu cầu thực tiễn Nghị quyết 04-NQ/TU, ngày 12/8/2016 của Tỉnh ủy Quảng Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, kiện toàn tổ chức bộ máy giai đoạn 2016 – 2020 và định hướng đến 2025; từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố, có thể xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức của thành phố nói chung và đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước nói riêng trong thời gian đến là rất lớn, số lượng công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm nhiều.
3.2.2. Hoàn thiện xác định đối tượng đào tạo
Để công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có hiệu quả đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, cần có sự phối kết hợp của nhiều cấp, nhiều ngành và nhiều yếu tố, trong đó vai trò lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền, các cơ quan quản lý cán bộ và ý thức của người học là một trong những yếu tố quan trọng góp phần mang lại hiệu quả cho công tác này.
*Đánh giá cán bộ công chức trước khi lựa chọn cử đi đào tạo, phát triển
Để lựa chọn đúng đối tượng cử đi đào tạo, bồi dưỡng, UBND TP Hội An cần ban hành các tiêu chí đánh giá, xếp loại thi đua đối với CBCC hàng nằm; từ đó có thể lựa chon đúng đối tượng.
3.2.3. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo
– Sau khi xác định được nhu cầu, đối tượng đào tạo, chúng ta cần phải chuyển nhu cầu đào tạo xác định bởi việc phân tích tổ chức, cá nhân và công việc thành các mục tiêu đo lường được.
Lúc đó, việc xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Các mục tiêu này càng cụ thể thì hiệu quả đào tạo càng cao.
-Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
+ Về lý luận chính trị:
Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh lãnh đạo, quản lý và các ngạch cán bộ, công chức.
Tổ chức triển khai, phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; thường xuyên bồi dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận cho đảng viên, cán bộ, công chức theo quy định của các cơ quan có thẩm quyền.
+ Về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ:
Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định cho cán bộ, công chức các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên môn nghiệp vụ và vị trí việc làm theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
Bồi dưỡng kiến thức hội nhập.
Tin học, ngoại ngữ chuyên ngành.
Đào tạo trình độ sau đại học đối với cán bộ, công chức trên cơ sở quy hoạch cán bộ.
3.2.4. Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
Phòng Nội vụ tham mưu cho UBND thành phố xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch phải đảm bảo các nội dung về số lượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo, kèm theo danh sách trích ngang của cán bộ, công chức dự kiến đưa vào kế hoạch đào tạo.
– Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở quan trọng để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có hiệu quả. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xuất phát từ thực tế của địa phương và tình hình thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức.
– Đổi mới việc ra đề kiểm tra, đề thi, việc tổ chức thi, chấm thi và viết tiểu luận tốt nghiệp.
Đây là khâu quan trọng góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Việc ra đề kiểm tra, đề thi phải buộc học viên phát huy tính sáng tạo, biết vận dụng lý luận đã học vào giải quyết những vấn đề thực tiễn ở địa phương, cơ quan, đơn vị. Thi hết môn học, học phần phải được tổ chức nghiêm túc, công tác chấm thi phải khách quan, chấm đúng bài, đúng điểm.
Đổi mới phương thức và phương pháp dạy học theo hướng tích cực, thiết thực, hiệu quả, đáp ứng đòi hỏi thực tiễn.
Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phải hướng tới phục vụ tốt nhất mục tiêu phát huy vai trò của người học – chủ thể của quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Vì vậy, trong mỗi bài giảng, các giảng viên nên dành thời gian thỏa đáng cho việc trao đổi, tranh luận và vấn đáp.
Nâng cao chất lượng công tác giảng dạy, đây là khâu trọng tâm trong việc đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Đẩy mạnh đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động, khả năng độc lập suy nghĩ, sáng tạo của người học, biến quá trình đào tạo thành tự đào tạo.
Từ yêu cầu trên, ngoài việc khuyến khích giảng viên đổi mới phương pháp giảng dạy, các cơ sở đào tạo cần trang bị đầy đủ phương tiện kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi mới phương pháp dạy học.
Sau khi trao đổi với các CB có trách nhiệm tại địa phương, Luận văn đề xuất Kế hoạch đào tạo CBCC cấp thành phố giai đoạn 2021-2025 như Bảng 3.4
3.2.5. Hoàn thiện lựa chọn nội dung và phương pháp đào tạo
3.2.5.1. Nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo cần gắn với các hình thức đào tạo sau: Bồi dưỡng nghiệp vụ; Bồi dưỡng công chức mới tuyển dụng; Bồi dưỡng chuyên sâu; Bồi dưỡng nâng cao; Đào tạo, bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ; Tập huấn nghiệp vụ; Bồi dưỡng cập nhật các kiến thức bổ trợ.
Các hình thức bồi dưỡng khác như đào tạo cho cán bộ trong diện quy hoạch trước khi được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo
3.2.5.2. Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo cần đổi mới theo hướng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý gắn với vị trí và trách nhiệm tương ứng của cán bộ. Tuỳ theo đặc thù của từng môn học có thể lựa chọn các phương pháp phù hợp, vận dụng các phương pháp giảng dạy tiên tiến kết hợp sử dụng các công cụ, phương tiện dạy học hiện đại.
– Phần lớn người học những chương trình đào tạo, bồi dưỡng này là cán bộ, công chức đã đạt chuẩn ở những trình độ nhất định, đã qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích đánh giá vấn đề. Vì vậy, nên định hướng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hướng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phương pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống.
– Kết hợp giữa đào tạo chính quy với bồi dưỡng tại chức; giữa nâng cao kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ với xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức lối sống, tác phong cho cán bộ cơ sở.
– Đổi mới phương thức hoạt động của Trung tâm bồi dưỡng chính trị thành phố.
Để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, trong thời gian đến Trung tâm cần phải kết hợp chặt chẽ với Phòng Nội vụ và Ban Tổ chức Thành ủy nhằm xây dựng kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo thích hợp.
3.2.5.3. Hoàn thiện nâng cao chất lượng giảng viên
Đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải có kiến thức chuyên sâu, giàu kinh nghiệm nghiên cứu thực tiễn, có phương pháp giảng dạy phù hợp
– Nên xem xét việc kết hợp giáo viên là giảng viên kiêm chức với giảng viên thuê ngoài để tận dụng ưu điểm và hạn chế nhược điểm của họ.
– Tăng cường việc xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên đủ về số lượng, có kiến thức chuyên môn sâu, kiến thức thực tiễn phong phú và phương pháp sư phạm làm công tác đào tạo cho cán bộ, công chức.
3.2.6. Hoàn thiện công tác dự toán kinh phí cho đào tạo
– Cân đối nguồn ngân sách của Thành phố để có thể hỗ trợ thêm kinh phí cho cán bộ, công chức được cử đi đào tạo; đặc biệt lưu ý hỗ trợ cho công chức trẻ, lương thấp, những công chức có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, có con nhỏ…
– Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh cán bộ, công chức, xem đây là điều kiện tiên quyết cho công tác tuyển dụng công chức, quy hoạch, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử.
– Có chính sách khen thưởng kịp thời đối với những cán bộ, công chức tích cực tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và có thành tích tốt trong học tập; đồng thời thẳng thắn phê bình, kiểm điểm đối với những cá nhân, tập thể không chấp hành quyết định cử đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc có thành tích kém khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.7. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo
Xem xét điều chỉnh chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp thực tế, tăng cường gắn kết, phối hợp giữa cơ quan cử công chức đi học, cơ quan phụ trách đào tạo và cơ sở đào tạo.
Cần tập trung đánh giá kết quả sau đào tạo học viên vận dụng được những kiến thức gì cho công việc.
Thủ trưởng cơ quan có trách nhiệm đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức trước và sau khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng để xem xét mức độ cải thiện năng lực, khả năng, hiệu quả làm việc của công chức.
Đánh giá công chức phải gắn với đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức, trong hoàn cảnh cụ thể mà công chức thực hiện.
Để bảo đảm hiệu quả, hoạt động kiểm tra, giám sát; đánh giá cần được thực hiện ngay từ bước đầu xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
Trước đào tạo, bồi dưỡng, cơ quan phụ trách đào tạo, bồi dưỡng và cơ quan cử công chức đi học cần có sự phối hợp trong xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở xác định nhu cầu của công chức và nhu cầu của cơ quan để xây dựng kế hoạch phù hợp mục tiêu của tổ chức, học viên xác định rõ cần học được gì từ khóa học, khả năng ứng dụng các kiến thức vào thực tiễn công việc, đồng thời các cơ quan cũng tạo điều kiện cho công chức tham gia các khóa học để nâng cao trình độ.
Trong quá trình thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cần có sự kiểm tra, giám sát, theo dõi, đánh giá các nội dung của chương trình đào tạo, bồi dưỡng; tức là tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với kiểm tra, đánh giá tác động của đào tạo, bồi dưỡng vì thông qua kiểm tra, đánh giá tác động để kịp thời phản hồi đến cơ sở đào tạo để thúc đẩy cơ sở đào tạo không ngừng điều chỉnh những nội dung chưa phù hợp về nội dung, hình thức, thời gian, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
3.3.1. Kiến nghị đối với Chính phủ
3.3.2. Kiến nghị đối với UNBD tỉnh Quảng Nam
Trong quá trình đổi mới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh và nước ta đang phấn đấu hướng tới một nền hành chính hiện đại thì con người là yếu tố quyết định. Hơn lúc nào hết, công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp huyện là một nhiệm vụ phải được coi trọng hàng đầu.
Cùng với sự đổi mới, phát triển của đất nước, của tỉnh nói chung, thành phố Hội An thời gian qua cũng đã tạo được nhiều chuyển biến tích cực trên các lĩnh vực, kinh tế – xã hội tiếp tục phát triển, quốc phòng – an ninh luôn giữ vững ổn định. Sự chuyển biến và phát triển to lớn đó không tách rời sự tham gia, đóng góp của đội ngũ cán bộ, công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND thành phố.
Xác định được điều đó, tác giả luận văn đã nghiên cứu làm rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp thành phố của thành phố. Qua đó, xác định được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo cán bộ, công chức trong thời gian qua, để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức của UBND thành phố Hội An trong giai đoạn 2021-2025 thời gian tới.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN THI THU HIEN 1\SAU BAO VE\HIEN
