Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel

Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel

MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài

Tổng công ty cổ phần công trình Viettel hoạt động trong ngành xây dựng, khai thác viễn thông. Không giống như các ngành sản xuất khác là có thể sử dụng công nghệ và dây chuyền hiện đại để giảm nhân công, ngành vận hành khai thác viễn thông chủ yếu sử dụng nguồn nhân lực có trình độ điện tử viễn thông cao trên diện rộng cả nước, chính yếu tố này tác động đến khả năng phát triển, duy trì nguồn nhân lực của công ty. Trong khi đó, nguồn nhân lực công nghệ thông tin và viễn thông lại thường xuyên biến động, tạo áp lực rất lớn cho các doanh nghiệp trong ngành. Hiện tại, với số lượng hơn 9000 người, Tổng công ty đang có kế hoạch mở rộng ra các thị trường nước ngoài. Vì vậy, để đạt được mục tiêu quan trọng này và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động, Tổng công ty cần thực thi hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đặc biệt là thu hút nguồn nhân lực trong thời đại công nghệ như ngày nay. Có nghĩa là, công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng công ty cổ phần công trình Viettel luôn cần những nét đặc thù để thỏa mãn được điều kiện làm việc đặc biệt, tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, cống hiến được hết sức mình cho tập thể và làm việc lâu dài tại đơn vị.

Với tầm quan trọng đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel” nhằm nghiên cứu, phân tích cụ thể về đánh giá thực hiện công việc và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị.

Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Đưa ra những đánh giá khái quát thực trạng về tình hình đánh giá thành tích nhân viên trong những năm qua tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel. Từ đó rút ra được những mặt tích cực, những mặt còn hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại đơn vị.

2.2. Mục tiêu cụ thể

– Hệ thống hoá kiến thức về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại doanh nghiệp.

+ Phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel hiện nay. Mô tả quá trình triển khai, thực hiện đánh giá thành tích nhân viên trong những năm gần đây; phân tích kết quả đã đạt được, hạn chế tồn tại, nguyên nhân.

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

– Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Là nghiên cứu nội dung đánh giá thành tích nhân viên.

– Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu trên tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel.

– Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Thời gian nghiên cứu là 3 năm từ năm 2020 đến năm 2022. Giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025.

Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu như sau:

4.1. Phương pháp thống kê phân tích

4.2. Phương pháp điều tra xã hội học

Tổng quan tình hình nghiên cứu

Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày thành ba chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel.

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. KHÁT QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

• • 1. 1.1.1. Một số khái niệm

Đánh giá thành tích nhân viên: Là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ so sánh với tiêu chí của tổ chức đề ra.[10]

Hệ thống đánh giá thành tích: Hệ thống đánh giá thành tích là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc. [3]

• • 1. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên [7]

* Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.

* Sự thống nhất giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức

* Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

• • 1. 1.1.3. Vai trò của đánh giá thành tích nhân viên

1.1.3.1. Là công cụ phát triển nhân viên [1]

1.1.3.2. Là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồn nhân lực [4]

• • 1. 1.1.4. Yêu cầu của công tác đánh giá thành tích nhân viên [7]

1.1.4.1. Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức

1.1.4.2 . Đảm bảo sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức

1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN [7] [10]

• • 1. 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích

1.2.1.1. Đánh giá nhân viên nhằm định hướng phát triển và đào tạo

1.2.1.2. Quản lý nhân viên hiệu quả hơn

• • 1. 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích

1.2.2.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

1.2.2.2. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

1.2.2.3. Các loại tiêu chuẩn đánh giá

• • 1. 1.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

1.2.3.1. Đánh giá khách quan

1.2.3.2. Đánh giá chủ quan

1.2.3.3. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu

1.2.3.4. Phương pháp phân tích định lượng

• • 1. 1.2.4. Đối tượng tham gia đánh giá thành tích

1.2.4.1. Tự nhân viên đánh giá

1.2.4.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá

1.2.4.3. Đồng nghiệp đánh giá

1.2.4.4. Khách hàng, đối tác đánh giá

1.2.4.5. Hội đồng đánh giá

• • 1. 1.2.5. Thời gian đánh giá thành tích nhân viên

• • 1. 1.2.6. Triển khai đánh giá

Xác định mục tiêu đánh giá nhân viên

Thiết lập các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

Xem xét quá trình thực hiện nhiệm vụ (kết quả thực tế)

Đánh giá nhân viên

Phản hồi kết quả đánh giá

Lưu giữ hồ sơ và sử dụng kết quả đánh giá nhân viên

Hình 1.1: Tiến trình các bước tổ chức đánh giá nhân viên [7]

1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN [1][4][7]

• • 1. 1.3.1. Những nhân tố bên ngoài
    2. 1.3.1.1. Đối thủ cạnh tranh
    3. 1.3.1.2. Đối tác, khách hàng
    4. 1.3.2.3. Các chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá thực hiện công việc
    5. 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
    6. 1.3.2.1. Mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
    7. 1.3.2.2. Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp về đánh giá thực hiện công việc
    8. 1.3.2.3. Công tác phân tích công việc trong tổ chức
    9. 1.3.2.4. Công tác đào tạo người đánh giá thực hiện công việc

1.4. ĐẶC ĐIỂM NGÀNH VIỄN THÔNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

– Viễn thông hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ.

– Do đặc điểm của viễn thông đòi hỏi phải có mạng lưới tổ chức con người, hoạt động rộng khắp, từ khi bắt đầu đến khi hoàn thành một dịch vụ nhất định cần tham gia của của nhiều đơn vị, qua nhiều công đoạn.

– Mức độ thỏa mãn của khách hàng, và lợi nhuận là hai thước đo chất lượng hoạt động kinh doanh của viễn thông theo hai mục tiêu phục vụ và kinh doanh.

Do vậy để có một mức lao động chính xác là tương đối khó đòi hỏi người định mức phải có hiểu biết nhất định về định mức lao động.

1.5. KINH NGHIỆM TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP

• • 1. 1.5.1. Tổng Công ty Viễn thông Mobifone
    2. 1.5.2. Tổng Công ty Dịch vụ Viễn thông VinaPhone
    3. 1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel
    4. Nên xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc theo mục tiêu và có thể kết hợp giữa 2 phương pháp chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ sẽ mang đến nhiều lợi ích, tối ưu được ưu điểm của cả 2 phương pháp này.
    5. – Nên lựa chọn phương pháp đánh giá thực hiện công việc là phương pháp quản trị mục tiêu; chu kì đánh giá nên theo tháng để xếp hạng nhân viên và theo năm để phục vụ thi đua khen thưởng cũng như kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
    6. – Thực hiện dân chủ bằng cách cho người lao động tự đánh giá, sau đó gửi kết quả theo bộ phận về phòng tổ chức nhân sự để ban giám đốc đánh giá công khai.
    7. – Khi xây dựng các tiêu chuẩn định tính cần có sự đo lường cụ thể rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đánh giá.
    8. – Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để có kế hoạch cho chính sách lương thưởng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực và các công tác khác.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN

CÔNG TRÌNH VIETTEL

2.1. TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH VIETTEL

• • 1. 2.1.1. Giới thiệu chung về Tổng Công ty Cổ phần Công trình Viettel
    2. Tên gọi đầy đủ bằng tiếng Việt: Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel
    3. Tên viết tắt bằng tiếng Việt: Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel.
    4. Tên viết tắt bằng tiếng Anh: Viettel Construction Corporation (mã viết tắt VCC).
    5. Được thành lập từ ngày 30/10/1995 đến nay, trải qua hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành, Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel đã có những bước tiến vượt bậc về quy mô, tổ chức biên chế cũng như những thành tự đạt được.
    6. Tháng 8/2018, Công ty Cổ phần Công trình Viettel chính thức trở thành Tổng Công ty Cổ phần Công trình Viettel.
    7. 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động và ngành nghề kinh doanh
    8. Tư vấn thiết kế và xây dựng; Đầu tư hạ tầng cho thuê; Giải pháp tích hợp; Vận hành khai thác.
    9. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel
    10. 
    11. Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Tổng công ty Cổ phần Công trình Viettel
    12. 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực

LIÊN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\Phát triển dịch vụ ngân hàng điện tử tại ngân hàng TMCP Quân Đội\SAU BAO VE\LONG