Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tai trung tâm dạy nghề Masco
MỞ ĐẦU
Theo Bộ LĐ -TB&XH, thời gian cho thực hành là 80%, việc điều chỉnh chương trình đào tạo sẽ liên quan trực tiếp tới đội ngũ giáo viên, tăng cường kỹ năng thực hành nghề đồng nghĩa với việc tăng cường đội ngũ kỹ năng tay nghề cao. Chuẩn giảng viên của Bộ LĐ,TB&XH cũng khác với chuẩn giảng viên của Bộ GD&ĐT. Vì vậy, trong thời gian tới sẽ có tình trạng thừa thiếu giáo viên trong các trung tâm dạy nghề, Trung tâm Trung cấp, Cao đẳng chuyên nghiệp khi chuyển sang Bộ LĐ,TB&XH vì chương trình đào tạo thay đổi. Trước tình hình đó, để trung tâm day nghề Masco thực hiện đào tạo giảng viên cho xã hội, đòi hỏi giảng viên của Trung tâm phải có trình độ chuyên môn cao, nghiệp vụ sư phạm vững vàng, bên cạnh đó đội quản lí và chuyên viên của Trung tâm cũng phải chuyên nghiệp. Để đạt được yêu cầu này, đòi hỏi trung tâm day nghề Masco phải chú trọng đào tạo giảng viên về mọi mặt, không chỉ là trình độ, chuyên môn mà cả về mặt kỹ năng và thái độ. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ nhân sự hiện nay tại Trung tâm còn một số hạn chế, các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, đồng thời phải thay đổi theo hướng chuyển đổi từ hệ thống giáo dục chính quy sang hệ thống giáo dục nghề nghiệp.
Xuất phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tai trung tâm dạy nghề Masco” làm đề tài cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
a) Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng từ đó đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm day nghề Masco.
b) Mục tiêu cụ thể
– Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo giảng viên trong tổ chức, vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành giáo dục.
– Đánh giá thực trạng đào tạo giảng viên tại Trung tâm day nghề Masco thời gian qua.
– Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm day nghề Masco trong tương lai.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Hoạt động đào tạo giảng viên tại Trung tâm day nghề Masco.
+ Về nội dung: Nghiên cứu hoạt động đào tạo giảng viên tại Trung tâm day nghề Masco.
+ Về không gian: Trung tâm day nghề Masco
+ Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo đội ngũ nhân sự tại Trung tâm day nghề Masco trong giai đoạn 2020 – 2022, các giải pháp đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
a) Phương pháp thu thập dữ liệu
– Thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu thu thập thông qua báo cáo tổng kết hàng năm, bảng tổng kết tài sản, báo cáo tài chính, hệ thống hồ sơ cán bộ, Phòng Tổ chức cán bộ và Phòng Đào tạo của Trung tâm để đánh giá tình hình chung của Trung tâm với tư cách là địa bàn nghiên cứu. Ngoài ra ta còn thu thập các văn bản quy định của Bộ Thương binh&Xã hội về tiêu chuẩn giảng viên của Trung tâm dạy nghề trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp…
b) Phương pháp phân tích dữ liệu
– Phương pháp phân tích chỉ số phát triển: trên cơ sở thu thập xứ lý số liệu xong tôi sẽ tiến hành phân tích chỉ số phát triển bằng cách so sánh giữa năm sau so với năm trước. Mục đích để biết được giảng viên của Trung tâm năm sau so với năm trước tăng giảm bao nhiêu.
– Phương pháp phân tích tỷ lệ: sử dụng phương pháp này nhằm xác định cấu trúc giảng viên theo các tiêu chí khác nhau.
– Phương pháp thống kê mô tả: Nhằm thống kê ý kiến của giảng viên trong Trung tâm về thực trạng thành công, hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm thời gian qua.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng các phương pháp khác trong quá trình nghiên cứu còn sử dụng phương pháp quy nạp để đưa ra các kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo giảng viên tại Trung tâm thời gian qua…
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm day nghề Masco
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trung tâm day nghề Masco
1.1. Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm nguồn nhân lực. Các khái niệm chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực trong tổ chức, trong doanh nghiệp. Theo sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 72).
Giáo trình Quản trị nhân lực của Trung tâm Đại học Kinh tế Quốc dân lại đưa ra một khái niệm đào tạo nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
b. Đối với tổ chức
c. Đối với người lao động
1.2. Nội dung và quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ, đội ngủ giảng viên cụ thể. Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được:
– Tăng cường kiến thức cho người lao động:
– Tăng cường kỹ năng cho người lao động
– Thay đổi thái độ của người lao động theo hướng tích cực
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trên cơ sở yêu cầu công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động, kết hợp với mục tiêu và mục đích đào tạo, tác động của đào tạo lên từng cá nhân người lao động mà tổ chức lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp nhất. Người cần và được đào tạo là người đang thiếu kiến thức, chuyên môn hoặc kỹ năng, mà theo doanh nghiệp nếu như được đào tạo người lao động này sẽ làm việc hiệu qủa hơn, năng suất hơn và phục vụ tốt hơn cho mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức.
1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo
Chương trình đào tạo cho thấy các kiến thức, kỹ năng cần bổ sung cho người lao động được thiết kế với số giờ giảng dạy, bài giảng và tiết học phù hợp. Chương trình đào tạo đi liền với chuyên ngành, mức độ chuyên môn hoặc chuyên sâu phù hợp với đối tượng đào tạo.
Các chương trình đào tạo thương do đội ngũ chuyên môn tiến hành chuẩn bị và thiết kế; Đội ngũ này có thể là nội bộ doanh nghiệp cũng có thể là đơn vị được thuê bên ngoài.
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo trong công việc:
Phương pháp đào tạo này được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc, theo đó người lãnh đạo hoặc lành nghề hơn sẽ hướng dẫn và đào tạo cho người mới, hoặc người kém với các kỹ năng và kiến thức chuyên môn để bù đắp thiếu thốn của người lao động
Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Các lớp đào tạo chính quy:
- Đào tạo theo phương pháp các lớp tập trung ngoài doanh nghiệp: Trong Trung tâm hợp việc chỉ bảo
- Đào tạo theo hình thức tổ chức hội thảo, chuyên đề
- Phương pháp đào tạo từ xa:
1.2.6. Dự toán kinh phí đào tạo
Do hoạt động đào tạo có liên quan tới nhiều đối tượng và các vấn đề của doanh nghiệp ví dụ như người học, người dạy, sắp xếp người làm thay cho người học, chi phí khoá đào tạo…..nên doanh nghiệp cần xác định cụ thể các chi phí có liên quan:
- Chi phí cho học tập
1.2.7. Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo
a. Lựa chọn và đào tạo giảng viên đào tạo
b. Xác định phương tiện, điều kiện triển khai đào tạo
Các phương tiện vật chất kỹ thuật: Phòng học, dụng cụ, đồ dùng, giáo cụ, nguyên nhiên vật liệu, tài liệu, giáo trình, giáo án, các trang thiết bị, máy móc cần thiết cho đào tạo… Tất cả phải lập kế hoạch liệt kê một cách chi tiết từng hạng mục.
c. Xây dựng kịch bản chương trình đào tạo
Sau khi nắm rõ được các đối tượng cần đào tạo, nội dung kiến thức và phương pháp đào tạo. Để chủ động trước khi bắt tay vào triển khai thực hiện chương trình đào tạo, ta cần xây dựng một kịch bản thật cụ thể, kịch bản thể hiện chi tiết các quá trình ta tiến hành công việc đào tạo.
d. Triển khai thực hiện chương trình đào tạo
Trên cơ sở kế hoạch đào tạo nhân lực đã được phê duyệt, cần triển khai thực hiện đào tạo nguồn nhân lực theo đúng kế hoạch đã đề ra. Quá trình triển khai thực hiện này thể hiện rõ vai trò tổ chức, điều phối hướng dẫn, động viên của nhà quản trị trong việc tạo điều kiện thuận lợi nhất để thực hiện mục tiêu đào tạo đã vạch ra.
1.2.8. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá đào tạo hay cụ thể ở đây là đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nội dung cuối cùng trong số các nội dung của hoạt động đào tạo. Nội dung này rất quan trọng, ngoài đánh giá được hiệu quả của hoạt động đào tạo mang lại, nó còn giúp cho nhà quản trị biết được các mặt đã làm được các mặt chưa làm được, các tồn tại khuyết điểm trong hoạt động đào tạo để từ đó hoàn thiện.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục cao đẳng
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường
a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
b. Sự thay đổi văn hóa
c. Chiến lược của đối thủ cạnh tranh
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp
a. Chiến lược của doanh nghiệp
b. Điều kiện làm việc và tính chất công việc
c. Chính sách sử dụng người lao động
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
a. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
b. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM DAY NGHỀ MASCO
2.1. Giới thiệu tổng quan về Trung tâm dạy nghề MASCO
2.1.1. Sự hình thành và phát triển
2.1.2. Quy mô và cơ cấu đào tạo của Trung tâm dạy nghề Masco
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm dạy nghề Masco
2.1.4. Cơ cấu đội ngũ nhân sự tại Trung tâm dạy nghề Masco
Hiện Trung Tâm day nghề Masco đang có 02 khoa đào tạo các ngành nghề kỹ thuật gồm 08 nghề trình độ cao đẳng, 11 nghề trình độ trung cấp.
Trung tâm day nghề Masco đang đào tạo có thể nhóm thành 07 nhóm nghề gồm: Giạy lái ô tô là ngành nghề chính. Bên cạnh đó Trung tâm còn mở rộng một số ngành nghề như: Hàn, Cắt gọt kim loại, Điện tử, Điện công nghiệp và dân dụng, Kỹ thuật máy lạnh và điều hòa không khí, Công nghệ thông tin.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm dạy nghề MASCO
2.2.1. Thực trạng về đánh giá nhu cầu đào tạo
Hàng năm dựa theo kế hoạch của năm đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động thực tế…để xác định nhu cầu đào tạo thực tế
– Vào quí một hàng năm, người phụ trách phòng, ban có liên quan cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho cán bộ viên chức của bộ phận mình quản lý. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định trên các cơ sở :
+ Cán bộ viên chức mới tuyển dụng
+ Yêu cầu chuyên môn, kỹ năng
+ Các yêu cầu xuất phát từ hành động công việc
+ Kết quả của xem xét lãnh đạo
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tai trung tâm dạy nghề Masco
