Đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

1. Lý do chọn đề tài

Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao, có tinh thần đoàn kết, ý thức tổ chức và kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước là một trong những nội dung quan trọng bậc nhất của công cuộc cải cách hành chính

Cùng với các địa phương trên cả nước, thành phố Đà Nẵng đã và đang tích cực triển khai công tác cải cách hành chính với những bước đi và hình thức thích hợp trong đó Đà Nẵng đặc biệt chú ý đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

Ngày 11/02/2011, Ban Thường vụ Thành ủy Đà Nẵng đã có Quyết định số 922 – QĐ/TU về việc ban hành Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND ngày 10/9/2011 Quy định về đào tạo, quản lý và bố trí công tác đối với người được cử đi đào tạo theo Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng. Cho đến nay, việc đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước ở Đà Nẵng đã có những kết quả rất đáng khích lệ. Bên cạnh những hiệu quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức còn không ít bất cập và hạn chế. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” làm luận văn thạc sĩ với hy vọng góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

– Mục đích:

Mục đích của luận văn là góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố Đà Nẵng từ năm 2016 đến năm 2020

– Nhiệm vụ:

+ Trình bày cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước.

+ Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua.

+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

– Đối tượng nghiên cứu:

Những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nói riêng.

– Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu việc đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng.

+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu kết quả đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2011-2015, tầm nhìn 2016 – 2020

5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn

Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích và tổng hợp, diễn dịch và quy nạp, lịch sử và logic trên cơ sở quán triệt nguyên tắc thống nhất giữa lý luận và thực tiễn.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Những kết quả của luận văn là tài liệu có giá trị tham khảo nhất định và có thể được dùng làm tài liệu cho những ai quan tâm đến lĩnh vực được đề cập trong luận văn.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của luận văn gồm: 3 chương; 93 trang; 13 bảng biểu số liệu.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

a. Khái niệm nguồn nhân lực

Cho đến nay vẫn còn có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, có thể nêu lên một số quan niệm:

Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung có thể rút ra được từ các định nghĩa trên chính là thuật ngữ nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng/quốc gia, đ­ược đem ra sử dụng hoặc có khả năng sử dụng vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Xem xét nguồn nhân lực không thể chỉ xem xét đơn thuần ở góc độ số l­ượng hay chất lượng mà chính là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lư­ợng. Nguồn nhân lực không chỉ gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà bao gồm cả các thế hệ con ng­ười với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.

Vì vậy có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số l­ượng và chất lượng con ng­ười với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

b. Nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

Nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước là nguồn lực con người có năng lực phù hợp với yêu cầu hoạt động của Nhà nước, của các cơ quan Nhà nước nhằm giải quyêt những công việc công cộng và dịch vụ công cho xã hội.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

Đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi trường làm việc trong hoạt động hành chính để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cán nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình.

1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

– Xác định mục tiêu đào tạo

– Xác định nhu cầu đào tạo

– Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

– Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo

– Xác định chương trình đào tạo

– Xác định phương pháp đào tạo

– Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

– Đánh giá kết quả đào tạo

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

1.3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế – xã hội

Sự phát triển kinh tế – xã hội ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Với lợi thế về địa lý và có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú là những điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế – xã hội.

1.3.2. Nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước được bảo đảm từ nguồn nhân lực của địa phương. Khi nguồn nhân lực của địa phương có quy mô lớn và có cơ cấu trẻ sẽ là cơ hội để các cơ quan hành chính nhà nước lựa chọn nhân lực, qua đó đảm bảo cung ứng đủ số lượng công chức cho các hoạt động dịch vụ hành chính công.

1.3.3. Chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Khác với khu vực tư thuần một mục đích lợi nhuận, khu vực nhà nước phải đáp ứng những nhu cầu mà đời sống xã hội đặt ra. Trong khu vực nhà nước có khái niệm “việc nước”, khái niệm này đem lại nhiều lợi thế, nó cho phép huy động sự tham gia của nguồn nhân lực vì mục đích công việc một cách khá dễ dàng

1.3.4. Cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, hệ thống chính sách ngày càng được củng cố và hoàn thiện phù hợp với thực tế, là động lực khuyến khích công chức và tập thể tích cực lao động, không ngừng học tập để nâng cao trình độ và khả năng lao động, cống hiến cho xã hội.

1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

1.4.1. Kinh nghiệm trong nước

a. Thành phố Hồ Chí Minh

b. Tỉnh Bình Dương

1.4.2. Kinh nghiệm nước ngoài

a. Singapore

b.Philippin

c. Thái Lan

1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với thành phố Đà Nẵng

Kinh nghiệm của các tỉnh thành trong nước và nước ngoài cho thấy quốc gia nào xây dựng và phát huy tốt nguồn lực con người thì hoàn toàn có thể thực hiện thành công chiến lược công nghiệp hóa, hiện đại hóa rút ngắn. Những năm qua, chúng ta đã thực hiện nhiều giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng. Tuy nhiên phát triển nguồn nhân lực vẫn còn nhiều bất cập, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo còn lớn, chất lượng đào tạo thấp, cơ cấu ngành nghề không hợp lý. Chúng ta đang thiếu cả cán bộ quản lý nhà nước, quản trị doanh nghiệp; thiếu đội ngũ chuyên gia trong ngành kinh tế kỹ thuật và công nhân có tay nghề cao. Đây là những trở ngại lớn cho tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1. Tổng quan về thành phố Đà Nẵng

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

Thành phố Đà Nẵng gồm vùng đất liền và vùng quần đảo trên biển Đông. Vùng đất liền nằm ở 15⁰55′ đến 16⁰14′ vĩ độ Bắc, 107⁰18′ đến 108⁰20′ kinh độ Đông, Bắc giáp tỉnh Thừa Thiên – Huế, Tây và Nam giáp tỉnh Quảng Nam, Đông giáp Biển Đông. Vùng biển gồm quần đảo Hoàng Sa nằm ở 15⁰45’ đến 17⁰15’ vĩ độ Bắc, 111⁰ đến 113⁰ kinh độ Đông, cách đảo Lý Sơn (thuộc tỉnh Quảng Ngãi, Việt Nam) khoảng 120 hải lý về phía Nam.

2.1.2. Điều kiện kinh tế – xã hội

Tổng sản phẩm xã hội trên địa bàn (GRDP, giá so sánh 2010) năm 2015 ước đạt 41.714 tỷ đồng, tăng 9,28% so với năm 2013 (GRDP năm 2013 tăng 8,3%), trong đó: dịch vụ tăng 8,4%; công nghiệp – xây dựng tăng 11,1%; nông nghiệp tăng 3,1%. Đây là mức tăng hợp lý trong bối cảnh nền kinh tế đang còn những khó khăn nhất định. Dân số thành phố năm 2015 khoảng 1.029.000 người, việc kiểm soát tốc độ tăng dân số tự nhiên ở mức 1%.

2.2. Tình hình nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Đà Nẵng

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố không ngừng gia tăng về số lượng, cơ cấu và chất lượng. Số cán bộ, công chức có trình độ sau đại học đều tăng lên. Cụ thể nhìn vào bảng 1, có thể thấy số lượng cán bộ, công chức về chuyên môn có trình độ đại học đến năm 2015 là 1251 người, trình độ sau đại học 367 người (đối với trình độ thạc sĩ), và đối với trình độ tiến sĩ là 17 người. Số lượng cán bộ, công chức trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp giảm. Kết quả này có được một phần là nhờ thực hiện các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút cán bộ, công chức của thành phố.

Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng (giai đoạn 2011-2015)

(ĐVT: ngàn người)

(Nguồn: Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng)

2.3. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Đà Nẵng

2.3.1. Xác định nhu cầu, mục đích đào tạo

Từ số liệu khảo sát về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của 1173 cán bộ, công chức hiện đang giữ ngạch cán sự, chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính cho thấy, với ngạch công chức khác nhau thì có nhu cầu đào tạo khác nhau: nhu cầu đào tạo tiến sĩ chiếm 5,12%; nhu cầu đào tạo thạc sĩ chiếm gần 46,80%; nhu cầu đào tạo về lý luận chính trị chiếm 53,28%; nhu cầu đào tạo về quản lý nhà nước chiếm 64,54% trong tổng số cán bộ, công chức được khảo sát. Vì vậy, trong những năm đến phải có kế hoạch cụ thể cử cán bộ, công chức đi đào tạo hàng năm.

2.3.2. Chính sách đào tạo

Chính sách có vai trò cực kỳ quan trọng, có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp, là động lực thúc đẩy hoặc lực kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế – xã hội nói chung và nguồn nhân lực nói riêng, trong đó có nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng.

2.3.3. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

Thành phố cũng đã tập trung mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng theo các nội dung theo quy định tại Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011- 2015.

2.3.4. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực

a. Về phân cấp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng

Ở cấp thành phố, Ban Tổ chức Thành ủy tham mưu giúp Thành ủy và Ủy ban nhân dân thành phố quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuộc diện thành phố quản lý, cán bộ các ban Đảng, cán bộ khối Mặt trận và các đoàn thể; Sở Nội vụ tham mưu việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức khối chính quyền. Ở cấp quận huyện, Ban Tổ chức quận ủy (huyện ủy) và Phòng Nội vụ giúp cấp ủy và Ủy ban nhân dân cấp quận huyện quản lý công tác đào tạo cán bộ, công chức.

b. Hệ thống đào tạo và đội ngũ đào tạo

Hiện nay, trên địa bàn thành phố có Đại học Đà Nẵng – là một Đại học vùng trọng điểm Quốc gia, đa ngành, đa cấp. Ngoài ra, trên địa bàn Thành phố còn có nhiều cơ sở đào tạo ĐH, CĐ hệ tư thục và các cơ sở đào tạo thuộc sự quản lý của các Bộ ngành.

c. Ngân sách đầu tư cho công tác đào tạo

Sự nghiệp giáo dục – đào tạo của thành phố ngày càng được quan tâm, thể hiện qua tỷ lệ chi ngân sách cho lĩnh vực này càng tăng, cụ thể: năm 2010 chi 7,89%, đến năm 2014 tăng lên 10,01%. Điều đó cho thấy sự quan tâm, đầu tư cho sự nghiệp GD-ĐT của thành phố là rất lớn

2.3.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Nhờ có sự quan tâm của lãnh đạo thành phố, cấp ủy và chính quyền, nhiều năm qua, thành phố Đà Nẵng đã đạt được những thay đổi tích cực trong công tác đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho các cơ quan, đơn vị.

Chương 3

ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1. Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước

– Đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước là yếu tố then chốt để thành phố Đà Nẵng phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh, hài hòa và bền vững.

– Đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước có chất lượng trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn.

– Tăng cường vai trò quản lý của nhà nước, đồng thời phát huy vai trò của xã hội trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước.

3.2. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng đến năm 2020

Nhằm đảm bảo phát triển theo hướng có trọng tâm, trọng điểm, phát huy lợi thế sẵn có, UBND thành phố Đà Nẵng đã ban hành Đề án Quy hoạch Phát triển nhân lực thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2015–2020.

Nhu cầu nguồn nhân lực của các cư hành chính nhà nước từ nay đến năm 2020 là rất lớn. Các ngành nghề cần nhân lực trình độ cao khá đa dạng, bao gồm y tế, giáo dục, khoa học, kỹ thuật, kinh tế, quản lý, hành chính, văn hóa, xã hội… Trong khi đó khả năng cung ứng từ các Đề án đào tạo của thành phố là hữu hạn. Do đó nếu không có những bước đột phá mạnh mẽ trong công tác đào tạo, thu hút và tuyển dụng thì khó có thể đáp ứng nhu cầu nhân lực của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn.

3.3. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Đà Nẵng đến năm 2020

3.3.1. Mục tiêu tổng quát

Đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp, nâng cao kỹ năng, chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, tăng cường tính chủ động, sáng tạo, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển thành phố theo mục tiêu mà Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XX, nhiệm kỳ 2010-2015 đề ra.

3.3.2. Mục tiêu cụ thể

1. Đối với công chức hành chính

Đảm bảo trang bị đủ kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho công chức lãnh đạo, quản lý, công chức các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.

1. Đối với cán bộ chuyên trách và công chức phường xã

Tổ chức đào tạo theo tiêu chuẩn và từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ, công chức.

Đào tạo theo chức danh cho chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân phường xã.

3.4. Định hướng đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Xây dựng chiến lược dài hạn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước; đảm bảo cán bộ, công chức ở các ngạch, các vị trí được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính hàng năm theo chế độ đào tạo bồi dưỡng bắt buộc; các cán bộ, công chức trong diện quy hoạch được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tăng cường bồi dưỡng nâng cao đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức nhằm đảm bảo kỷ cương, nghiêm minh trong hoạt động công vụ, đào tạo bồi dưỡng theo quy hoạch, kế hoạch, gắn đào tạo với bố trí, sử dụng cán bộ, công chức.

3.5. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

3.5.1. Nâng cao nhận thức về mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Đổi mới tư duy, cách làm, phương thức lãnh đạo của Đảng, các cấp, chính quyền về công tác đào tạo cán bộ, công chức. Tổ chức các hoạt động phổ biến, tuyên truyền, giáo dục về trách nhiệm của các cấp, các ngành, đặc biệt là của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đối với công tác đào tạo; về vai trò, chức năng của hoạt động đào tạo với nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp trong giai đoạn mới..

Bên cạnh đó, cũng cần nâng cao nhận thức về ý nghĩa của chính sách, về nghĩa vụ và trách nhiệm của người tham gia chính sách đào tạo.

3.5.2. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Mục tiêu của đào tạo cán bộ, công chức là hình thành, củng cố nhận thức chính trị, đồng thời cũng phải đáp ứng nhu cầu cấp thiết về nâng cao năng lực công tác bao hàm những yếu tố cơ bản là kiến thức, kỹ năng, thái độ công vụ. Đào tạo cán bộ, công chức dựa trên nhu cầu công việc là cách làm có tính xu thế chung mà các nước có nền hành chính phát triển tiến hành. Việc làm này sẽ gắn kết được khối kiến thức, kỹ năng được đào tạo với chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức.

3.5.3. Đổi mới chương trình, nội dung, phương thức đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

a) Đổi mới chương trình, nôi dung, phương thức đào tạo

• Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo

Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo theo hướng đảm bảo quán triệt đường lối, quan điểm đổi mới đất nước của Đảng; bám sát yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và thực tiễn phát triển kinh tế – xã hội của thành phố Đà Nẵng; việc tổ chức biên soạn chương trình phải bắt đầu bằng hoạt động xác định nhu cầu căn cứ vào nhiệm vụ của ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý, vị trí công tác và nhu cầu của cán bộ,công chức.

• Đổi mới phương thức tổ chức đào tạo

Để đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng, hiệu quả cần thực sự đổi mới phương pháp dạy học.

Từng bước đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập, phương thức, hình thức đào tạo, chú ý đào tạo phương pháp tư duy, phương pháp công tác; bám sát thực tiễn, hướng vào thực hành kỹ năng xử lý tình huống cụ thể xuất phát từ thực tế.

b) Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Quy hoạch lại mạng lưới đào tạo nguồn nhân lực, ưu tiên đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đẳng cấp quốc tế.

Bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đào tạo nguồn nhân lực.

Đổi mới công tác quản lý đào tạo cán bộ, công chức; xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo ở các cấp đạt chuẩn; chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên kiêm chức.

3.5.4. Hoàn thiện cơ chế giám sát, kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực

Việc hoàn thiện cơ chế đánh giá, sàng lọc nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp tổ chức đào thải những cá nhân yếu kém, đồng giúp những cá nhân khác có động lực phấn đấu trong công tác.

Trong thời gian đến, Thành phố cần hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công tác của cán bộ,công chức; có biện pháp khen thưởng, đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích tốt đồng thời có biện pháp xử lý đối với những đối tượng không đáp ứng yêu cầu.

Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức một cách khách quan, khoa học và phù hợp, trên cơ sở đó cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng hoặc tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ, công chức phù hợp với vị trí công tác đó.

Cần có những biện pháp, chế tài cụ thể và nghiêm khắc để xử lý các trường hợp không thực hiện đúng cam kết với thành phố khi tham gia các Đề án đào tạo của thành phố.

3.5.5. Xây dựng và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ phù hợp đối với nguồn nhân lực chất lượng cao

Để cơ chế, chính sách thực sự tạo ra động lực cho sự phát triển thì cơ chế, chính sách đó phải xuất phát từ điều kiện thực tiễn và không ngừng hoàn thiện, đổi mới khi điều kiện thực tiễn thay đổi.

Trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước cũng vậy, để đào tạo, phát triển nhanh chóng nguồn nhân lực thì đòi hỏi không ngừng đổi mới, hoàn thiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ. Nếu không làm được điều này thì việc đưa ra chính sách không những không tạo ra động lực mà ngược lại nó còn là lực cản lớn cho công tác đào tạo.

3.5.6. Mở rộng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

Để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cần phải tiến hành đào tạo mới và đào tạo lại theo các phương hướng đào tạo trong nước và hợp tác quốc tế.

Khai thác các nguồn vốn tín dụng ưu đãi của các tổ chức quốc tế như WB, OECD, ADB,… để phát triển hệ thống giáo dục – đào tạo, khoa học – công nghệ, phát triển nhân lực. Thu hút, khuyến khích đầu tư trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.

3.5.7. Hoàn thiện bộ máy quản lý và bảo đảm nguồn lực tài chính phục vụ công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

a.Hoàn thiện bộ máy quản lý

Hoàn thiện bộ máy quản lý cũng là một điều kiện thiết yếu để thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố ngày càng tốt hơn.

Nâng cao năng lực quản lý của các cơ quan quản lý, như: Sở Nội vụ, Sở LĐ-TB&XH, Sở GD-ĐT, Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và các đơn vị phụ trách công tác tổ chức, nhân sự của các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, cơ sở đào tạo, doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.

b. Bảo đảm nguồn lực tài chính

Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực không thể tách rời việc đảm bảo những điều kiện về tài chính nhằm hỗ trợ cho công tác học tập và giảng dạy. Đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế-xã hội là công việc đòi hỏi phải huy động tài chính từ nhiều nguồn, trong đó, nguồn từ ngân sách nhà nước có vai trò quan trọng và chủ yếu.

KẾT LUẬN

Đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước là yêu cầu luôn được đặt ra đối với nền hành chính ở mọi quốc gia. Việt Nam đang trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và tích cực hội nhập quốc tế nên công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính công phải đáp ứng yêu cầu phục vụ cho công cuộc đổi mới và phù hợp với sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước trong giai đoạn hiện nay.

Nguồn nhân lực hành chính công có vai trò quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp trong đó có cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước được thực hiện bởi số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong những năm qua đã có những tiến bộ đáng kể, nhưng còn khá nhiều vấn đề cần giải quyết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước.

Trong luận văn này, tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực gắn với hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước.

Trên cơ sở đó, tác giả vận dụng để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố Đà Nẵng trên các mặt: nhu cầu đào tạo, các chính sách liên quan đến đào tạo, các chương trình đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo…

Luận văn cũng trình bày những định hướng lớn và các giải pháp chủ yếu (7 giải pháp) nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước ở thành phố Đà Nẵng.

Đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước là công việc phức tạp, liên quan đến nhiều người, nhiều cấp, nhiều ngành, nhiều vấn đề nên đòi hỏi phải có sự thống nhất cao trong nhận thức và hành động của các cấp ủy Đảng, các cấp chính quyền, các ngành và từng cá nhân. Có như vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính nhà nước ở Đà Nẵng nói riêng mới đem lại hiệu quả thiết thực, đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước, nhằm phục vụ cho sự phát triển ở Đà Nẵng hiện nay và trong những năm tiếp theo.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN HOC VIEN HANH CHINH\DINH THI THAI BINH