Chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế, tỉnh Quảng Trị
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu
Với mục tiêu nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu nghiên cứu và khám chữa bệnh của tỉnh đồng thời phát hiện, bồi dưỡng, thu hút cán bộ có năng lực, trình độ về làm việc; từ năm 2003 UBND tỉnh Quảng Trị đã ban hành Đề án 236/ĐA-UB về quy định một số chính sách đào tạo, thu hút và sử dụng cán bộ tỉnh Quảng Trị trong đó có các nhân lực về y tế. Nội dung đề án gồm 04 chính sách chủ yếu: khuyến khích đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC, cán bộ cơ sở, cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước; đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số; thu hút, đãi ngộ nhân tài và bồi dưỡng tài năng; bố trí, sử dụng sinh viên tốt nghiệp có trình độ ĐH về cơ sở công tác và tạo nguồn. Đến tháng 6/2009, Đề án này được UBND tỉnh sửa đổi, bổ sung thêm tại Quyết định số 1114/QĐ-UBND. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện các chính sách trên còn nhiều chỗ chưa thật sự phù hợp với tình hình thực tế hiện tại của tỉnh nên vừa qua HĐND tỉnh Quảng Trị đã ban hành Quyết định 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 của tỉnh Quảng Trị về Quy định chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2003-2020; và Nghị quyết số 12/2013/NQ-HĐND ngày 31/05/2013 về việc Quy định một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo NNL có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020.
Nhìn chung, những chính sách này mới chỉ dừng lại ở việc quy định những ưu đãi chung dành cho tất cả các đối tượng hoạt động ở các ngành, lĩnh vực KT-XH nói chung. Trong khi đó với vai trò và tầm quan trọng của lĩnh vực nhân lực y tế và thực trạng NNL y tế của tỉnh như hiện nay, vẫn đang thiếu một nghiên cứu cụ thể, hoàn chỉnh để xây dựng cơ chế chính sách thu hút và giữ chân riêng dành cho nhân lực y tế chất lượng cao. Vì vậy, xuất phát từ những cấp thiết này người viết lựa chọn đề tài “Chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế, tỉnh Quảng Trị”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn
3. Mục đích và nhiệm vụ của nghiên cứu
– Mục đích của nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng và triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại tỉnh Quảng Trị nhằm đề xuất các phương hướng và giải pháp cụ thể để hoàn thiện chính sách đến năm 2020.
– Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích này, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
+ Làm rõ khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao và xây dựng các tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao.
+ Hệ thống hóa các nhân tố tác động cơ bản đến việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.
+ Xem xét kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao một số quốc gia tiêu biểu.
+ Đánh giá chính sách, cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng Trị từ năm 2003 đến 2013.
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế cho tỉnh Quảng Trị trong thời gian đến.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Đề tài là chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế trình độ cao.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại Quảng Trị trong thời gian từ năm 2003 đến năm 2013 và dự báo nhu cầu nhân lực trình độ cao của tỉnh đến năm 2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
Đề tài được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể, bao gồm:
– Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết;
– Phương pháp phân tích và thống kê các số liệu sơ cấp và thứ cấp;
– Phương pháp so sánh;
– Phương pháp phỏng vấn sâu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn có một số đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn sau đây:
– Góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực trình độ cao. Làm rõ một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao đồng thời giới thiệu kinh nghiệm thu hút nhân lực trình độ cao của một số nước trên thế giới.
– Làm rõ chủ trương, chính sách của tỉnh Quảng Trị trong vấn đề thu hút nguồn nhân lực cũng như kết quả thực hiện chính sách thu hút trong giai đoạn 2003-2013.
– Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm nguồn tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu các vấn đề về nguồn nhân lực, thu hút nhân lực trình độ cao, đồng thời là cơ sở cho việc đề xuất hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước trong thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh Quảng Trị trong thời gian đến.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, Luận văn được bố cục gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế;
Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế tỉnh Quảng Trị;
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế tỉnh Quảng Trị
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
TRONG LĨNH VỰC Y TẾ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Liên Hiệp Quốc, “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”[58].
Theo Ngân hàng thế giới, “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”[58].
Theo tổ chức lao động quốc tế, “NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”[58].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc,“NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH”[20].
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao
Đề tài đưa ra định nghĩa NNL TĐC như sau là những người có trình độ đại học trở lên, trực tiếp hoặc có tham gia hoạt động tại các tổ chức nghề nghiệp công hoặc tư; có các kỹ năng phù hợp, kinh nghiệm công tác, khả năng độc lập, suy nghĩ và sáng tạo, có những thành tích nổi bật…liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của bản thân .
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế
Trong đề tài nghiên cứu này, tôi sử dụng khái niệm NNL Y tế TĐC là những người có trình độ đại học trở lên, trực tiếp hoặc có tham gia hoạt động Y tế; có các kỹ năng phù hợp, kinh nghiệm công tác, khả năng độc lập, suy nghĩ và sáng tạo, có những thành tích nổi bật…liên quan đến hoạt động Y tế.
1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế trình độ cao
1.2.1. Khái niệm chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Với cách tiếp cận trên, chính sách thu hút nguồn nhân lực là tổng hợp các biện pháp can thiệp của địa phương nhằm thu hút và giữ chân nguồn NNL. Trong đó, thu hút NNL nhằm lựa chọn, tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Còn giữ chân NNL là nhằm duy trì, ổn định một đội ngũ NNL có trình độ, năng lực trong tổ chức để đáp ứng các yêu cầu hoạt động.
1.2.2. Một số vấn đề chính của thu hút nguồn nhân lực y tế trình độ cao
Nội dung hoạt động thu hút và giữ chân NNL Y tế TĐC rất đa dạng, bao gồm công tác xúc tiến thu hút, công tác đãi ngộ, sử dụng nhân lực thu hút, tạo lập điều kiện và môi trường làm việc, tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho đối tượng này.
– Công tác xúc tiến thu hút nguồn nhân lực;
– Đãi ngộ lao động;
– Công tác sử dụng lao động hợp lý và thiết thực;
– Tạo dựng môi trường và điều kiện làm việc;
– Tạo cơ hội đào tạo và phát triển.
1.2.2. Các nhân tố cơ bản tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực y tế trình độ cao
Một số nhân tố tác động cơ bản đến việc thu hút, giữ chân NNL nói chung và NNL TĐC nói riêng như sau:
– Lương, thưởng, phúc lợi;
– Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ);
– Những giá trị tinh thần khác.
1.3. Kinh nghiệm thực thi chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong nước và thế giới
1.3.1. Kinh nghiệm thực thi chính sách thu hút nhân lực trình độ cao của một số nước trên thế giới
* Trung Quốc
Với chính sách thu hút nhân lực, Trung Quốc đã đầu tư rất lớn để nâng cao chất lượng các trường đại học trong nước – nơi mà những người tài năng sẽ học tập, tích lũy kiến thức tốt nhất. Ở các trường đại học này, đặc biệt là các trường y, dược và kỹ thuật liên quan đến y, dược, cơ sở vật chất được đầu tư hiện đại để sinh viên có thể nghiên cứu và học tập.
* Hàn Quốc
Cũng giống như Trung Quốc, Hàn Quốc ưu tiên thu hút những nhà khoa học, người tài Hàn kiều và chính sách này vẫn còn tiếp tục và ngày càng hấp dẫn.
* Singapore
“Chú trọng phát triển giáo dục” là mục tiêu cao nhất trong phát triển nguồn nhân lực được Singapore tiến đến. Trong cuộc gặp với người đứng đầu Nhà nước Việt Nam, Chủ tịch Nguyễn Minh Triết, cựu Thủ tướng Singapore Lý Quang Diệu từng nói “Thắng trong cuộc đua giáo dục, sẽ thắng trong phát triển kinh tế”.
Với những chính sách thu hút, đào tạo, bồi dưỡng và giữ chân nhân tài làm việc cho đất nước như vậy nên không khó để nhận thấy trong khu vực Châu Á, Singapore thực sự là một đất nước có nền y tế rất phát triển. Vì vậy, ngành y tế Singapore đã thu hút bệnh nhân từ nhiều nước trong khu vực đến khám và chữa bệnh mặc dù chi phí cho dịch vụ y tế tại đây rất đắt đỏ.
1.3.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực của một số địa phương trong nước
Việc thu hút nhân lực của Tỉnh Quảng Bình được thực hiện theo các quy định tại Quy định số 04-QĐ/TU ngày 27/02/2003 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về chính sách thu hút đối với cán bộ, công chức và sinh viên về công tác tại Tỉnh Quảng Bình và Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND ngày 10/11/1011 của UBND tỉnh Quảng Bình về việc ban hành chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011-2015.
* Kinh nghiệm Bình Dương
Công tác thu hút nhân lực tại Bình Dương được thực hiện theo Quyết định số 74/2011/QĐ-UBND ngày 21 tháng 12 năm 2011 của UBND tỉnh Bình Dương ban hành Quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển NNL tỉnh Bình Dương.
* Kinh nghiệm Quảng Ngãi
Thực hiện Nghị quyết số 04/2013/NQ–HĐND ngày 13/3/2013 của Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, ngày 31/5/2013, UBND tỉnh Quảng Ngãi đã ban hành Quyết định số 27/2013/QĐ–UBND về việc ban hành Quy định chính sách thu hút, khuyến khích NNL chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp ĐH chính quy đến công tác, làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi.
Từ kết quả tổng hợp có thể rút ra một số nhận xét sau:
Thứ nhất, ba yếu tố tác động lớn nhất đến quyết định làm việc theo chính sách thu hút của một địa phương chính là (1) lợi ích kinh tế (lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi), (2) cơ hội đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và (3) điều kiện làm việc (các chương trình hỗ trợ nghiên cứu, trang thiết bị hiện đại, môi trường làm việc thuận lợi…).
Thứ hai, thu hút nhân lực y tế căn cứ vào bằng cấp và có điều kiện về bố trí công việc.
1.3.3. Bài học kinh nghiệm về thu hút, giữ chân nguồn nhân lực y tế trình độ cao cho tỉnh Quảng Trị
Từ kinh nghiệm thu hút NNL của các quốc gia trên thế giới và các địa phương trong nước, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm cho công tác thu hút NNL y tế TĐC cho tỉnh Quảng Trị như sau:
Thứ nhất, qua nghiên cứu các bài học kinh nghiệm, có thể thấy để đạt được hiệu quả trong thu hút, giữ chân nhân lực Y tế TĐC, nếu chỉ hỗ trợ bằng tiền thì chưa đủ mà quan trọng là phải thể hiện thái độ trọng dụng, tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để NNL thể hiện năng lực và cống hiến. Bên cạnh đó cần cụ thể hóa các tiêu chí xác định NNL Y tế TĐC cần thu hút nhằm thu hút đúng người đang cần.
Thứ hai, thu hút phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của địa phương.
Thứ ba, kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới cho thấy hoạt động thu hút nhân lực Y tế TĐC có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức như kêu gọi tham gia các hội thảo, diễn đàn, giảng dạy và thực hiện các Dự án về y tế.
Thứ tư, NNL được sinh ra và lớn lên tại Quảng Trị là đối tượng đã có nhiều gắn bó cũng như mong muốn được tiếp tục cống hiến cho sự phát triển của tỉnh nhà.
Thứ năm, môi trường làm việc của nguồn nhân lực
Chương 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
TRONG LĨNH VỰC Y TẾ, TỈNH QUẢNG TRỊ
2.1. Điều kiện tự nhiên, đặc điểm kinh tế – xã hội của tỉnh Quảng Trị tác động đến việc thu hút nhân lực trình độ cao
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Nằm ở khu vực ven biển Bắc Trung Bộ, là cửa ngõ của hành lang kinh tế Đông Tây, tiếp giáp với Quảng Bình (phía Bắc), Thừa Thiên – Huế (phía Nam), biển Đông (phía Đông), các tỉnh Savanakhet, Salavan của Lào (phía Tây), Quảng Trị có nhiều lợi thế trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác với các địa phương trong nước lẫn các quốc gia trong khu vực.
2.1.2. Đặc điểm kinh tế – xã hội
* Tăng trưởng kinh tế
Tăng trưởng kinh tế của tỉnh tương đối ổn định; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo từ nông nghiệp-dịch vụ-công nghiệp sang dịch vụ-công nghiệp-nông nghiệp với tỷ trọng các ngành tương ứng lần lượt là 36,2%-33,4% và 30,4%.
* Dân số, lao động
Năm 2012, dân số trung bình của tỉnh đạt 608.142 người, trong đó dân số thành thị chiếm 29,2%, phân bổ theo giới tính gần như tương đương nhau, trong đó tỷ lệ nữ chiếm 50,5%. Tỷ lệ tăng tự nhiên của dân số giảm dần qua các năm và năm 2012 đạt 9,6%.[1]
* Giáo dục – đào tạo
Giáo dục – đào tạo được quan tâm đầu tư phát triển toàn diện với việc đầu tư cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng giáo dục và thực hiện các chính sách hỗ trợ cho đội ngũ giáo viên.
* Văn hóa, xã hội
Hoạt động văn hóa thông tin phát triển đa dạng, đáp ứng nhu cầu thụ hưởng văn hóa của nhân dân. Phong trào xây dựng đời sống văn hóa, xây dựng nếp sống văn hóa ở cơ sở được đẩy mạnh.
* Thực trạng phát triển của ngành Y tế địa phương
Mạng lưới y tế cơ sở bước đầu được củng cố và nâng cấp với 100% xã, phường, thị trấn đã có trạm y tế; 76% xã, phường, thị trấn đạt chuẩn Quốc gia về y tế; 56% xã, phường, thị trấn có bác sĩ và 100% thôn bản có nhân viên y tế
2.1.3. Thuận lợi, khó khăn đối với việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh Quảng Trị
Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng, có thể rút ra một số mặt thuận lợi và khó khăn đối với công tác thu hút NNL trong lĩnh vực y tế cho Quảng Trị như sau:
Với vị trí chiến lược trong hành lang kinh tế Đông-Tây.
Người dân Quảng Trị cần cù, hiếu học và có tinh thần cầu tiến cao.
Số người trong độ tuổi lao động tăng thêm bình quân mỗi năm khoảng 3.000 – 4.000 người.
* Khó khăn:
So với trình độ phát triển KT-XH chung của đất nước cũng như trong khu vực, nền kinh tế và mức sống của người dân ở Quảng Trị nhìn chung còn thấp (thu nhập bình quân đầu người hàng năm chỉ khoảng 400 USD/người). Thu hút đầu tư kém hiệu quả, nhất là đầu tư FDI, công nghiệp hầu như con số 0 (chỉ có 1 nhà máy MDF đang hoạt động); Quảng Trị nằm gần các đô thị lớn và phát triển mạnh về kinh tế văn hoá của khu vực miền trung như Đà Nẵng, Huế….nên việc thu hút NNL TĐC từ các tỉnh lân cận cũng như sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trường về tỉnh công tác sẽ gặp nhiều khó khăn, trở ngại…
2.2. Thực trạng chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế của tỉnh Quảng Trị
2.2.1. Thực trạng quy định về thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế
Ngày 5/3/2003, UBND tỉnh Quảng Trị ban hành Đề án 236/ĐA-UB về một số chính sách chung trong việc đào tạo, thu hút và sử dụng cán bộ tỉnh Quảng Trị, trong đó có ngành y tế.
– Quyết định số 1114/QĐ-UBND ngày 10/6/2009 về việc sửa đổi bổ sung một số chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng cán bộ có hiệu lực đến hết năm 2010;
– Quyết định 2021/QĐ-UBND ngày 28/10/210 về việc hỗ trợ kinh phí đào tạo sau ĐH và thu hút cán bộ theo Quyết định số 1114/QĐ-UBND của UBND tỉnh;
– Công văn số 154/UBND-NC ngày 24/01/2011của UBND tỉnh về việc tạm dừng thực hiện tuyển thẳng công chức, viên chức theo đề án 236/ĐA-UB;
– Công văn số 3635/UBND-NC ngày 30/12/2011 của UBND tỉnh Quảng Trị về việc xét tuyển thẳng tiến sĩ, thạc sĩ các chuyên ngành có nhu cầu.
2.2.2. Thực trạng thực hiện chính sách thu hút NNL y tế trình độ cao của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2003 – 2013.
2.2.2.1. Kết quả thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực Y tế trình độ cao của tỉnh Quảng Trị 2003-2013.
Sau gần 10 năm kể từ khi chính sách thu hút NNL đầu tiên của tỉnh ra đời năm 2003 (Đề án 236/ĐA-UB), tỉnh cũng đã ban hành nhiều văn bản liên quan nhằm bổ sung, sửa đổi chính sách cho phù hợp với điều kiện KT-XH của tỉnh qua từng thời kỳ;
Song song với việc thực hiện những chính sách thu hút về bố trí việc làm, lương, phụ cấp…, chính sách về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được quan tâm.
Bên cạnh đó nhằm phân bố đồng đều nguồn nhân lực, tỉnh đã thực hiện chính sách về hợp đồng sinh viên về công tác tại xã, phường, thị trấn. Cụ thể, UBND các huyện, thị xã đã hợp đồng 173 sinh viên tốt nghiệp các trường ĐH trong đó có ngành y, dược về công tác tại các phòng, khoa chuyên môn cấp huyện và các xã, phường, thị trấn.
2.2.2.2. Kết quả thực hiện chính sách thu hút/giữ chân NNL Y tế TĐC của tỉnh Quảng Trị (tham khảo từ số liệu kết quả thực hiện chính sách thu hút/giữ chân NNL TĐC của Viện Nghiên cứu Phát triển KT-XH Đà Nẵng)
a. Mức độ hài lòng chung của đối tượng được thu hút đối với chính sách thu hút
Theo kết quả khảo sát đối với nguồn nhân lực Y tế TĐC có tham gia chính sách thu hút để đánh giá mức độ hài lòng chung của đối tượng thu hút đối với chính sách thu hút mà họ được hưởng.
Tính hiệu quả khi thực hiện chính sách thu hút còn thể hiện ở tính “hấp dẫn” lâu dài của chính sách đối với đối tượng được thu hút. Tuy nhiên, kết khảo sát cho thấy tỷ lệ nhân lực có ý định tiếp tục làm việc lâu dài tại tỉnh (sau khi hết thời gian ràng buộc theo cam kết của chính sách thu hút/đào tạo) của nhóm đối tượng không tham gia chính sách thu hút lại cao hơn rất nhiều so với nhóm đối tượng có tham gia chính sách thu hút (96,1% so với 70%).
b. Đánh giá về mức hỗ trợ của chính sách thu hút
Kết quả khảo sát cho thấy có sự đồng nhất trong ý kiến đánh giá chính sách hỗ trợ 1 lần và chính sách hỗ trợ hằng tháng từ đối tượng được thu hút và cơ quan sử dụng đối tượng thu hút là khá đồng nhất.
c. Đánh giá thực trạng công tác của đối tượng thu hút sau khi được tiếp nhận theo chính sách thu hút
– Vị trí công việc hiện tại
Tỷ lệ phản hồi tích cực ở các nội dung liên quan đến vị trí việc làm hiện tại của đối tượng không tham gia chính sách luôn cao hơn so với nhóm đối tượng có tham gia chính sách thu hút.
– Thu nhập
Thống kê từ kết quả khảo sát cho thấy mức thu nhập hiện tại của nhóm đối tượng là NNL y tế TĐC ở mức trung bình từ 3-5 triệu đồng/tháng; trong đó NNL y tế TĐC có mức thu nhập từ 5-10 triệu đồng/tháng tập trung nhiều hơn ở nhóm đối tượng không tham gia chính sách thu hút (30,2% so với 20,4%).
– Điều kiện, môi trường làm việc
Kết quả khảo sát cho thấy đối tượng không tham gia chính sách thu hút đánh giá cao về điều kiện và môi trường làm việc hơn so với nhóm đối tượng có tham gia chính sách thu hút
– Đào tạo, bồi dưỡng
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng áp dụng chung cho cả nhóm đối tượng thuộc chính sách thu hút và nhóm đối tượng không thuộc chính sách. Kết quả khảo sát cho thấy 45,8% đối tượng thu hút (22/48) và 31,2% (87/279) có tham gia chính sách đào tạo, bồi dưỡng. Nhìn chung, đối tượng không tham gia chính sách thu hút có tỷ lệ hài lòng đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng cao hơn so với nhóm đối tượng còn lại (68,9% so với 58%) và điều đáng lưu ý nữa là mức độ hài lòng trong từng nội dung liên quan đến chính sách đào tạo và bồi dưỡng đều được đối tượng không tham gia chính sách thu hút đánh giá cao hơn.
– Bổ nhiệm, thăng tiến
Liên quan đến chính sách bổ nhiệm, thăng tiến; kết quả khảo sát cho thấy lại một lần nữa đối tượng không tham gia chính sách thu hút có tỷ lệ hài lòng cao hơn so với nhóm đối tượng có tham gia chính sách thu hút (65,2% so với 50%).
d. Đánh giá về thủ tục thực hiện chính sách thu hút
– Thông tin về chính sách thu hút
Theo nhận định của cơ quan sử dụng thì chính sách thu hút của tỉnh được quảng bá chủ yếu thông qua Website tỉnh, Sở Nội vụ (74,2%) và lãnh đạo đơn vị thông báo qua các cuộc gặp gỡ, tiếp xúc (58,1%). Nhưng trên thực tế, đối tượng thu hút tiếp cận thông tin về chính sách chủ yếu thông qua gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, chiếm 42,9% trong tổng số người trả lời, tiếp đến là từ website của tỉnh, sở Nội vụ, chiếm 32,7%, kế đến là gặp trực tiếp lãnh đạo, chiếm 26,5%.
– Quy trình tiếp nhận
Có sự khác biệt trong việc đánh giá tính hợp lý trong quy trình tiếp nhận giữa đối tượng thu hút và đơn vị sử dụng, tỷ lệ này của đơn vị sử dụng chiếm 51,7% còn đối tượng thu hút đánh giá ở mức 84,4%.
– Cách thức tiếp nhận
Cách thức tiếp nhận nhân lực Y tế TĐC theo chính sách thu hút chủ yếu do ứng viên tự nộp đơn (58,1%), được cơ quan có thẩm quyền phân bổ (38,7%) và do đơn vị lựa chọn trong số ứng viên được cơ quan có thẩm quyền giới thiệu (32,3%).
2.2.3. Đánh giá chung về quá trình thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực tỉnh Quảng Trị
* Thành công:
Chính sách thu hút NNL Y tế TĐC của tỉnh là một chính sách đúng đắn và phát huy tác dụng tích cực trên thực tế, góp phần tạo động lực cho học sinh, sinh viên của tỉnh tích cực phấn đấu học tập, nghiên cứu đạt kết quả cao nhất. Các chính sách thu hút và giữ chân nhân lực y tế rõ ràng, được thực hiện nghiêm túc…
* Hạn chế:
Chính sách hỗ trợ một lần và hàng tháng cho các đối tượng được thu hút hiện nay của tỉnh so với một số địa phương trong khu vực là thấp, hỗ trợ về việc mua đất, thuê nhà trong triển khai thực hiện trên thực tế còn gặp nhiều khó khăn.
Chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo như mức hỗ trợ học phí, kinh phí xây dựng và bảo vệ luận án tốt nghiệp, tiền tài liệu, giáo trình và tiền sinh hoạt phí còn thấp, chưa phù hợp với thực tế.
Thu nhập của nhân lực Y tế TĐC của tỉnh còn tương đối thấp và chưa đáp ứng được những nhu cầu thực tế của gia đình và bản thân.
Số sinh viên tỉnh thu hút được chủ yếu tốt nghiệp loại giỏi các trường ĐH thuộc khu vực miền Trung – Tây Nguyên, những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi của các trường ĐH có uy tín của hai đầu đất nước, có kết quả thi đầu vào cao, chất lượng đào tạo tốt hầu như không thu hút được.
Một số đối tượng được thu hút tốt nghiệp các trường ĐH dân lập có năng lực làm việc còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu công việc giao.
Công tác quảng bá chính sách thu hút, đào tạo chưa được thực hiện hiệu quả.
Tình trạng dịch chuyển trí thức đang công tác tại tỉnh đi các tỉnh lân cận có thu nhập cao hơn có xu hướng gia tăng nhưng chưa có giải pháp hạn chế, khắc phục.
* Nguyên nhân của hạn chế và bài học kinh nghiệm sau hơn 10 năm thực hiện chính sách thu hút và giữ chân NNL TĐC:
Khách quan: Đây là một chủ trương, chính sách lớn của Tỉnh ủy, UBND tỉnh, phạm vi rộng, liên quan đến nhiều lĩnh vực, nhiều vấn đề về cơ chế, chính sách, đòi hỏi phải thực hiện một cách đồng bộ và tùy thuộc vào ngân sách của tỉnh.
Chủ quan: Đề án 236 kết thúc năm 2010, quá trình UBND tỉnh chỉ đạo còn chậm: đến năm 2013 Hội đồng nhân dân tỉnh mới có Nghị quyết 12/2013/NQ-HĐND ngày 31 tháng 5 năm 2013 và Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26 tháng 9 năm 2013 cụ thể hóa Nghị quyết 12.
Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài của tỉnh trong nhiều năm qua, mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung xong đối tượng chính mà chính sách này hướng tới chủ yếu là nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
TRONG LĨNH VỰC Y TẾ TỈNH QUẢNG TRỊ
3.1. Nhu cầu thu hút nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế tỉnh Quảng Trị
3.1.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu thu hút nguồn nhân lực y tế trình độ cao
Điều kiện phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Quảng Trị
Quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội tỉnh Quảng Trị đến năm 2020 được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 321/QĐ-TTg ngày 02/3/2011 là cơ sở quan trọng nhằm góp phần nâng cao hiệu quả chính sách thu hút và giữ chân NNL Y tế TĐC của tỉnh.
3.1.2. Định hướng phát triển nhân lực của tỉnh Quảng Trị
– Theo Quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Quảng Trị đến năm 2020, ngành y tế của tỉnh Quảng Trị.
– Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Quảng Trị đến năm 2020 được UBND tỉnh phê duyệt tại Quyết định số 1803/QĐ-UBND ngày 04/10/2010.
– Mục tiêu đến năm 2015;
– Mục tiêu đến năm 2020;
3.1.3. Nhu cầu thu hút nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh Quảng Trị đến năm 2020
Qua những số liệu hiện có, có thể nhận thấy nhu cầu nhân lực TĐC của các cơ quan, đơn vị của tỉnh đến năm 2020 là khá lớn. Những lĩnh vực có nhu cầu nhân lực TĐC khá đa dạng, bao gồm y tế, giáo dục, khoa học, kỹ thuật, kinh tế, quản lý, hành chính, văn hóa…
3.1.4. So sánh chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của tỉnh Quảng Trị và một số tỉnh/thành phố trong nước
Việc đi sâu xem xét chính sách thu hút và giữ chân NNL của các thành phố lớn như Hà Nội, TP.Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Bình Dương và một số tỉnh/thành khác trong cùng khu vực và cùng tương quan so sánh với tỉnh Quảng Trị như Quảng Bình, Quảng Ngãi và Bạc Liêu có ý nghĩa quan trọng trong việc làm cơ sở đề đề xuất xây dựng chính sách thu hút và giữ chân NNL Y tế cho tỉnh Quảng Trị trong thời gian đến.
3.2. Phương hướng hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế tỉnh Quảng Trị
3.3. Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực Y tế trình độ cao tỉnh Quảng Trị
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh Quảng Trị đến năm 2020
3.3.1.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu và quy trình tuyển dụng nhân lực y tế trình độ cao
Bên cạnh việc đăng ký nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hằng năm từ yêu cầu của Sở Nội vụ, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh mà cụ thể là bộ phận nhân sự cần xây dựng hệ thống vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị mình; từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm. Cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút phù hợp.
3.3.1.2. Tăng cường thu hút nguồn nhân lực Y tế trình độ cao dưới nhiều hình thức khác nhau
Ngoài việc thu hút nhân lực Y tế TĐC làm việc dài hạn, tỉnh cũng nên khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia trong và ngoài nước.
Mở rộng chính sách để thu hút những nhà khoa học, chuyên gia tầm cỡ quốc tế gốc Việt.
3.3.1.3. Tăng cường đãi ngộ cho nguồn nhân lực y tế trình độ cao
Thí điểm thực hiện trả lương, phân phối thu nhập theo năng lực và kết quả công tác; có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo…) cho nhân lực có TĐC, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình; nghiên cứu chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những tài năng xuất sắc..
Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng NNL Y tế trẻ, được đào tạo cơ bản.
Hàng năm các đơn vị có NNL Y tế phải tổng kết các hoạt động Y tế để từ đó đề xuất những cá nhân, cũng như những tổ chức có đóng góp lớn đối với sự nghiệp Y tế của tỉnh, để tỉnh kịp thời động viên khích lệ, cũng như có những giải thưởng xứng đáng…
Đối với NNL Y tế Việt kiều cần có thêm những ưu đãi riêng.
3.3.1.4. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực y tế trình độ cao
Để chính sách thu hút NNL Y tế TĐC của tỉnh đạt hiệu quả cao, cần phải tiến hành quảng bá rộng rãi, để mọi người đều biết đến chính sách.
3.3.1.5. Đẩy mạnh và khuyến khích hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch dài hạn về đổi mới toàn diện hệ thống đào tạo nhân lực y tế. Xây dựng hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế cũng như kiểm chuẩn chất lượng đầu ra. Ưu tiên xây dựng kế hoạch và thực hiện đào tạo liên tục cập nhật kiến thức cho cán bộ y tế tuyến huyện, xã.
3.3.1.6. Giải pháp về vốn để thực hiện chính sách
Tăng nguồn ngân sách của tỉnh cho ngành Y tế để triển khai thực hiện các chính sách thu hút và hỗ trợ đối với NNL Y tế TĐC.
3.3.2. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc
3.3.2.1. Xây dựng môi trường làm việc
Đổi mới cơ chế quản lý của các cơ quan, tổ chức hoạt động trong lĩnh vực y tế để bảo đảm các cán bộ Y tế được trọng dụng, đãi ngộ năng lực, cống hiến thực tế; khuyến khích cán bộ Y tế tiến thân và dấn thân bằng con đường chuyên môn, nghiệp vụ của mình, bằng sự sáng tạo, đạo đức nghề nghiệp.
3.3.2.2. Xây dựng hệ thống thông tin y tế
Kết hợp nguồn vốn của Nhà nước và huy động vốn từ các nguồn xã hội hóa nhằm bảo đảm đủ kinh phí đầu tư cho cơ sở hạ tầng và nâng cao năng lực cho cán bộ làm việc trong lĩnh vực hệ thống thông tin y tế để bảo đảm thực thi các kế hoạch và chính sách.
3.3.2.3. Tăng cường liên kết trong hoạt động y tế
Sớm thay đổi quan niệm đội ngũ cán bộ y tế của địa phương theo nếp tư duy có tính quản lý hành chính kiểu cũ bằng quan niệm, số lượng đội ngũ cán bộ Y tế của địa phương bằng tổng số các cán bộ y tế trong biên chế của địa phương cộng với số cán bộ y tế trong và ngoài nước đã được tập hợp, liên kết làm việc được trong các đề án và chương trình mục tiêu quốc gia, các chương trình phát triển y tế cộng đồng, các dự án nghiên cứu hoặc thực tiễn về y tế… phát triển kinh tế xã hội của địa phương mình trong những thời gian cụ thể.
3.3.2.4. Tạo nguồn để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
– Xây dựng chính sách hỗ trợ tài chính (học phí) cho các đối tượng là học sinh phổ thông trung học tại các trường chuyên (PTTH chuyên Lê Quý Đôn, Đông Hà).
– Xây dựng chính sách hỗ trợ tài chính (học phí) cho các học sinh tốt nghiệp PTTH, có hộ khẩu thường trú tại Quảng Trị, đã tham dự các kỳ thi tuyển sinh đại học và trúng tuyển hệ chính quy các ngành bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa, dược sĩ đại học thuộc các cơ sở giáo dục Đại học Y-Dược.
– Tuyển chọn và đào tạo bác sĩ, bác sĩ nội trú nhằm bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực y tế cho tỉnh Quảng Trị.
3.3.2.5. Tăng cường hợp tác quốc tế
– Tiếp tục phát huy các chương trình liên kết đào tạo, nghiên cứu với các đơn vị nghiên cứu trong khu vực nhất là khu vực tiểu vùng sông Mê Kông và hành lang kinh tế Đông-Tây.
– Chú trọng mở rộng các hoạt động Y tế bằng các nguồn lực ở nước ngoài (vốn, công nghệ, chuyên gia…) kết hợp với các chuyên gia, tình nguyện viên từ các tổ chức phát triển quốc tế để nhanh chóng hình thành các nhóm trí thức có chất lượng trong ngắn hạn và xây dựng được tiềm lực nghiên cứu, ứng dụng và phát triển y tế ở tỉnh về lâu dài.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao là một chính sách rất quan trọng, bởi vì con người là nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của mỗi địa phương hay quốc gia. Đặc biệt, trong lĩnh vực y tế cần phải có nguồn nhân lực có chất lượng vì liên quan đến sinh mạng con người.
Mặc dù là một tỉnh nghèo và đi lên từ những đổ nát của chiến tranh, nhưng Quảng Trị đang nỗ lực vươn lên từng ngày, một mặt xây dựng nền kinh tế phát triển, mặt khác những dịch vụ về an sinh xã hội cho người dân cũng được quan tâm.
Nghiên cứu này, với mong muốn đưa ra những giải pháp kiến nghị cho sự phát triển của tỉnh Quảng Trị. Hoàn thiện chính sách và đưa ra những cơ chế riêng cho ngành y tế là rất quan trọng và cần phải được thực hiện. Những giải pháp trên được nghiên cứu qua thực trạng hiện nay trong việc hoạch định chính sách của tỉnh, qua đó đề xuất và định hướng cho việc thay đổi chính sách trong thời gian tới.
2. Kiến nghị
2.1. Một số kiến nghị với các cơ quan tham mưu trong công tác thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
– Tiếp tục hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực TĐC với việc cụ thể hóa các tiêu chí thu hút; cải thiện chế độ, đãi ngộ dành cho NNL được thu hút và đẩy mạnh quảng bá chính sách.
– Nghiên cứu triển khai xây dựng cơ sở dữ liệu về các chuyên gia, cán bộ khoa học công nghệ trong các ngành, lĩnh vực quan trọng. Kêu gọi sự tham gia, hợp tác của đội ngũ trí thức, chuyên gia có uy tín ở trong và ngoài nước. Tham mưu ban hành chính sách về chế độ đãi ngộ dành cho trí thức Việt kiều hồi hương.
– Sớm hình thành và đưa vào hoạt động các cơ quan như Trung tâm dự báo NNL và thông tin thị trường lao động, Trung tâm Giới thiệu việc làm khu vực miền Trung… ; hỗ trợ thu hút NNL TĐC cho các DN, đặc biệt là các DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ thông qua việc thu thập thông tin về nhu cầu nhân lực của DN, hỗ trợ tìm kiếm ứng viên, hỗ trợ thủ tục quản lý nhân sự và thực hiện các chính sách ưu đãi của thành phố đối với NNL TĐC được DN thu hút…
2.2. Một số kiến nghị với các đơn vị sử dụng nhân lực trình độ cao
– Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm, 5 năm, xác định nhu cầu nhân lực TĐC với nội dung cụ thể về vị trí việc làm, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian tuyển dụng, gửi về Sở Nội vụ để tổng hợp, tham mưu.
– Bố trí công việc đúng chuyên môn, tạo điều kiện phát huy năng lực; quan tâm cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của ĐTTH.
– Các đơn vị sự nghiệp tự chủ tài chính chủ động triển khai các hoạt động tăng nguồn thu hợp pháp nhằm cải thiện thu nhập cho ĐTTH.
– Áp dụng mô hình thi tuyển các chức danh lãnh đạo để tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng, cạnh tranh cho ĐTTH.
– Đánh giá nghiêm túc, khách quan năng lực, trình độ, phẩm chất và hiệu quả công tác của ĐTTH sau một thời gian công tác; có các biện pháp khen thưởng, tôn vinh hoặc xử lý, sa thải phù hợp
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN HOC VIEN HANH CHINH\BUI THI THUAN\LUAN VAN 2
