Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Đắk Lắk
MỞ ĐẦU
Nguồn lực con người là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của các tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, các tổ chức đơn vị hay doanh nghiệp trong quá trình hoạt động của mình luôn tìm cách khai thác, sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Yêu cầu này có thể được thực hiện bởi nhiều cách khác nhau,. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động càng trở lên cần thiết hơn đối với các Ngân hàng thương mại nói riêng và mọi tổ chức nói chung.
Tại Ngân hàng Agribank tỉnh Đắk Lak có các chi nhánh và phòng giao dịch tập trung chủ yếu ở Thành Phố Buôn Ma Thuột 28 địa điểm, Huyện Krông Pắc 5 địa điểm, Huyện Ea Kar 4 địa điểm,… Agribank tỉnh Đắk Lắk đã thực sự trở thành trụ cột, xương sống của cả hệ thống ngân hàng trên địa bàn tỉnh. Để có được kết quả trên, bên cạnh không ngừng củng cố, mở rộng, nâng cao hiệu quả kinh doanh, đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đảm bảo tốt yêu cầu vốn cho nền kinh tế của tỉnh, thì Agribank tỉnh Đắk Lắk còn nỗ lực không ngừng để xây dựng nguồn nhân lực phù hợp với định hướng kinh doanh của ngân hàng.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động đang được áp dụng tại Agribank tỉnh Đắk Lắk còn bộc lộ những hạn chế và bất cập nhất định đòi hỏi cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện nhằm duy trì và thu hút nguồn nhân lực giỏi, có trình độ đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh lĩnh vực ngân hàng trong giai đoạn mới trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nói trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Agribank CN tỉnh Đắk Lắk, phân tích những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Agribank CN tỉnh Đắk Lắk phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của Chi nhánh trong giai đoạn tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động.
+ Phân tích thực trạng và chỉ ra những tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Agribank CN tỉnh Đắk Lắk.
+ Đánh giá những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân của công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Agribank CN tỉnh Đắk Lắk.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Agribank CN tỉnh Đắk Lắk.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Agribank CN tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đề tài được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022 và số liệu điều tra năm 2023.
– Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Đắk Lắk.
– Về nội dung: Nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Agribank CN tỉnh Đắk Lắk.
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương”
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Đắk Lắk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
6.1. Những nghiên cứu trong nước
6.2. Những nghiên cứu nước ngoài
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
a. Động lực làm việc
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc. Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”.
b. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Dựa vào các khái niệm về tạo động lực làm việc cho người lao động, theo quan điểm của tác giả: Tạo động lực làm việc được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn.
Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Động lực làm việc là yếu tố bên trong người lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc tăng không có nghĩa là do gia tăng động lực làm việc nhưng thông thường trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi, việc gia tăng động lực làm việc sẽ làm tăng năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc.
Lý luận cũng như thực tế đã chứng minh, việc tạo động lực làm việc cho người lao động không chỉ mang lại những lợi ích hữu hình và vô hình cho tổ chức mà cả cho người lao động. Tổ chức có thể đạt được mục tiêu với hiệu quả cao mà chi phí sử dụng nhân lực không quá lớn, còn nhân viên lại có thể nhận được những hậu đãi lớn hơn từ tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
- 1.2.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua việc xây dựng thực hiện chế độ tiền lương phù hợp
- 1.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua tiền thưởng và các khoản phúc lợi xã hội
- 1.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua môi trường và điều kiện làm việc
- 1.2.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua đào tạo và bồi dưỡng
- 1.2.5. Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cơ hội thăng tiến
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
a. Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước
b. Điều kiện kinh tế – chính trị – xã hội
c. Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động
d. Vị thế ngành, tổ chức
e. Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác
a. Các yếu tố thuộc về đơn vị, tổ chức
b. Các yếu tố thuộc về công việc
c. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
1.4. BÀI HỌC KINH NGHIỆM VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Agribank chi nhánh Đắk Lắk cần phát huy những chính sách về lương và các loại phụ cấp; Xây dựng và quy định thống nhất các hình thức khen thưởng và các mức thưởng. Các hình thức khen thưởng cần đa dạng, linh hoạt với nhiều hình thức thưởng “nóng” cho các thành tích kịp thời của cán bộ nhân viên. Quy định thưởng, khen thưởng, mức khen thưởng cũng cần được công bố rộng rãi tới tất cả cán bộ nhân viên được biết để họ phấn đấu, nỗ lực hơn trong công việc. Cần thống nhất và có quy định rõ ràng theo đóng góp và không cào bằng giữa những người lao động. Agribank chi nhánh Đắk Lắk cần có mức trích thưởng cao hơn tương ứng với cách phân bổ quỹ thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh đồng thời đưa ra các khuyến khích tài chính cho người lao động.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NN&PTNT VIỆT NAM CHI NHÁNH TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM, CHI NHÁNH TỈNH ĐẮK LẮK
- 2.1.1. Quá trình hình hình thành và phát triển
- 2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, Chi nhánh tỉnh Đắk Lắk
- 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Đắk Lắk
- 2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Ngân hàng NN&PTNT Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Đắk Lắk
Bảng 2.1: Tình hình lao động tại chi nhánh Agribank tỉnh Đắk Lắk
ĐVT: Người
(Nguồn: Phòng Tổng hợp Agribank Tỉnh Đắk Lắk)
Qua bảng 2.1 ta thấy số lượng lao động của Chi nhánh Agribank tỉnh Đắk Lắk tương đối ổn định: Năm 2020 là 395 lao động nhưng đến năm 2022 là 410 lao động tăng 10 lao động so với năm 2021. Nguồn nhân lực của Chi nhánh Agribank tỉnh là cân đối giữa nam và nữ (như năm 2010 là 200 nam và 195 nữ nhưng đến năm 2022 số lao động nam là 225 người và nữ là 185 người tăng hơn so với năm 2021 đối với nam là 220 người và nữ 185 người.
2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM – CHI NHÁNH TỈNH ĐẮK LẮK
Bảng 2.2: Mức độ ảnh hưởng của chế độ tiền lương
| TT | Chỉ tiêu | Điểm trung bình | Đánh giá của CBNV |
|---|---|---|---|
| 1 | Chính sách tiền lương của Ngân hàng là công bằng nên khuyến khích anh/chị làm việc tốt hơn | 3,67 | Đồng ý |
| 2 | Chính sách tiền lương của Ngân hàng khuyến khích anh/chị làm việc để tăng thu nhập | 3,55 | Đồng ý |
| 4 | Tiền lương của Ngân hàng tốt giúp anh/chị yên tâm tập trung vào công việc chuyên môn được giao. | 3,72 | Đồng ý |
| 6 | Anh/chị hoàn toàn hài lòng với chính sách tiền lương của Ngân hàng. | 3,5 | Hài lòng |
| 7 | Tiền lương của Ngân hàng chi trả hoàn toàn phù hợp với sự công hiến của anh/chị. | 3,62 | Đồng ý |
| 9 | Chính sách tiền lương tốt, anh/chị muốn gắn bó lâu dài với Ngân hàng. | 3,8 | Đồng ý |
(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra)
Qua quá trình khảo sát, phỏng vấn bằng bảng hỏi đối với cán bộ nhân viên người lao động tại Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk, cho thấy được mức độ thỏa mãn của họ với công tác tạo động lực làm việc thông qua tiền lương. Kết quả khảo sát điều tra, cho thấy với chính sách tiền lương của Ngân hàng hiện nay có ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động ở mức độ nhất định. Qua khảo sát cho thấy, đa số người lao động tại Ngân hàng đều cho rằng Chính sách tiền lương của Ngân hàng là công bằng nên khuyến khích họ làm việc tốt hơn (điểm trung bình của đánh giá là 3,67).
Qua khảo sát Mức độ hài lòng của việc tăng lương tại bảng 2.3, có 108 ý kiến (tương đương khoảng 62,1% số cán bộ được hỏi) cho rằng hài lòng về việc xem xét tăng lương theo đúng quy định và lộ trình. Tuy nhiên, vẫn còn 16 ý kiến (tương ứng 10,9%) cho rằng chưa hài lòng với việc tăng lương của ngân hàng.
2.2.2.1. Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ (thưởng và các khoản phúc lợi) của ngân hàng cho người lao động
Nhìn chung về chế độ đãi ngộ, nhân viên Ngân hàng đánh giá khía cạnh này là yếu tố hấp dẫn, tạo động lực cao cho người lao động tại bất cứ nơi đâu. Khi các chế độ phúc lợi chưa tốt thì việc nhân viên không gắn bó lâu dài với Chi nhánh Agribank tỉnh Đắk Lắk là chuyện dễ hiểu.
Bảng 2.4: Đánh giá chế độ đãi ngộ cho người người lao động tại
| Chỉ tiêu | Điểm trung bình | Đánh giá của CBNV ngân hàng | |
|---|---|---|---|
| 1 | Cách thức tiến hành đánh giá thực hiện công việc của NH có phù hợp, công bằng hay không? | 3,3 | Bình thường |
| 2 | Anh/chị có hài lòng về kết quả đánh giá của NH không? | 3,5 | Hài lòng |
| 3 | Anh/chị đánh giá như thế nào về giá trị các chuyến đi du lịch mà NH tổ chức? | 3,63 | Hài lòng |
| 4 | Anh/chị cảm thấy các chế độ phúc lợi, đãi ngộ khác của Agribank như thế nào? | 3,9 | Hài lòng |
(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra)
Chính sách khen thưởng không những đem đến những món quà về mặt vật chất mà có ý nghĩa về mặt tinh thần. Phần thưởng còn là vinh dự đối với người đạt được, chính điều này là nguồn động viên cho họ dốc sức nỗ lực tối đa.
2.2.2.2. Mức độ phù hợp của cách đánh giá công việc
Công tác bình xét để phân loại lao động của Ngân hàng Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk dựa trên những tiêu chí rõ ràng. Do vậy, việc đánh giá kết quả công việc của mỗi người luôn công bằng, tạo ra được sự đồng thuận trong toàn Chi nhánh.
Bảng 2.5: Mức độ phù hợp của cách đánh giá công việc
| Mức độ hài lòng | Tần số | Tỷ lệ (%) |
| Rất không tốt | 6 | 4,1 |
| Không tốt | 22 | 14,5 |
| Bình thường | 48 | 32 |
| Tốt | 47 | 31,17 |
| Rất tốt | 27 | 18,23 |
| Tổng số | 150 | 100 |
(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra)
Qua khảo sát, có 49,4% ý kiến cho rằng cách thức tiến hành đánh giá thực hiện công việc của Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk là hoàn toàn phù hợp và rất công bằng đối với mỗi người. Tuy vậy, vẫn còn nhiều 18,6% ý kiến cho rằng việc đánh giá công việc tại Ngân hàng vẫn chưa phù hợp.
2.2.2.3. Mức độ hài lòng về kết quả đánh giá công việc của Ngân hàng
Bảng 2.6: Mức độ hài lòng về kết quả đánh giá công việc của
Ngân hàng
| Mức độ hài lòng | Tần số | Tỷ lệ (%) |
|---|---|---|
| Rất không hài lòng | 5 | 3,1 |
| Không hài lòng | 20 | 13,2 |
| Bình thường | 43 | 28,4 |
| Hài lòng | 57 | 38,19 |
| Rất hài lòng | 25 | 17,11 |
| Tổng số | 150 | 100 |
(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra)
Đây là số liệu minh chứng về cách đánh giá hiện nay của Ngân hàng là chưa đáp ứng được kỳ vọng của người lao động, do vậy thời gian tới Agribank tỉnh cần thay đổi các đánh giá công việc của nhân viên một cách phù hợp hơn.
2.2.2.4. Chế độ phúc lợi của Ngân hàng
Để tạo động lực làm việc cho người lao động thì phúc lợi và dịch vụ cũng góp phần không nhỏ, nó là một phần không thể thiếu trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Người lao động được đóng bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội hiện hành.
Ngoài ra, Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk còn thực hiện các chế độ phúc lợi khác như: Tổ chức phát quà cho các cháu thiếu nhi là con em cán bộ trong Ngân hàng ngày tết trung thu; trao phần thưởng cho các cháu học giỏi có thành tích cao trong học tập vào dịp Quốc tế thiếu nhi. Hàng năm, Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk thường tổ chức các buổi đi du lịch, tham quan dã ngoại để tạo ra tâm lý thoái mái cũng như tạo mối liên hệ thân thiết giữa các nhân viên cũng như giữa nhân viên với lãnh đạo Ngân hàng.
Bảng 2.7: Tần suất đi tham quan, nghỉ dưỡng của Ngân hàng
| Mức độ đánh giá | Tần số | Tỷ lệ (%) |
| Không có | 5 | 3 |
| Rất hiếm khi | 17 | 11,02 |
| Thỉnh thoảng | 48 | 32,1 |
| Hàng năm | 80 | 53,88 |
| Tổng số | 150 | 100 |
(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra)
Giá trị của những chuyến đi tham quan, nghỉ dưỡng được cán bộ Ngân hàng đánh giá thông qua bảng 2.8
Qua bảng 2.8, ta thấy có 88,7% cán bộ cho rằng họ rất hài lòng về những chuyến đi đó, 15,1% cho rằng bình thường và 11,3% cho rằng không hài lòng.
2.2.2.5. Chế độ phúc lợi khác của Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk
Cùng với phúc lợi bắt buộc, Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk còn có nhiều hình thức phúc lợi khác tự thiết kế thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên của mình. Ngân hàng có quỹ riêng dành để thăm hỏi nhân viên hay người thân của họ lúc ốm đau, thai sản, cưới xin, ma chay…đây là một trong những nét văn hóa rất đẹp trong cách ứng xử của Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk. Các hình thức phúc lợi ở Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk khá phong phú, góp phần nâng cao mức đãi ngộ của người lao động một cách gián tiếp.
Qua bảng 2.9, ta thấy kết quả khảo sát được xử lý có đến 37,5% cho rằng các chế độ phúc lợi, đãi ngộ khác của Agribank chi nhánh tỉnh Đắk Lắk là tốt; 50 cán bộ (tương đương 32,83%) cho rằng rất tốt. Có tới 23,8% cán bộ qua khảo sát có thái độ bình thường, họ cho rằng những chính sách phúc lợi này tất yếu họ được hưởng. Nguyên nhân của tình trạng này cũng giống như nguyên nhân hạn chế của chính sách phụ cấp đó là Ngân hàng đã thực hiện, đã quan tâm nhưng lại thực hiện không tốt nên các chính sách này chưa tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ.
Một nguyên nhân nữa là quỹ phúc lợi của Ngân hàng nhỏ nên chi cho phúc lợi nhỏ không thỏa mãn được nhu cầu vật chất của người lao động, vì vậy cán bộ Ngân hàng thường có cảm giác bình thường với phụ cấp. Như vậy công tác này chưa thực sự thu hút được sự quan tâm của cán bộ.
* Đánh giá Môi trường làm việc của người lao động tại Ngân hàng:
Bảng 2.10: Đánh giá Môi trường làm việc của người lao động tại
| Chỉ tiêu | Điểm trung bình | Đánh giá của CBNV | |
| 1 | Môi trường làm việc tại Ngân hàng của anh/chị thế nào? | 3,4 | Tốt |
| 2 | Anh/chị có được trang bị đầy đủ công cụ, phương tiện cần thiết để làm việc không? | 2,45 | Thiếu công cụ |
| 3 | Theo anh/chị mối quan hệ (sự phối hợp trong công việc) giữa các CBNV tại Ngân hàng như thế nào? | 3,98 | Tốt |
| 4 | Theo anh/chị bộ máy quản lý của Ngân hàng hiện nay hoạt động như thế nào? | 3,75 | Hiệu quả |
(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra)
Qua bảng 2.10, ta thấy nhìn chung người lao động làm việc tại Ngân hàng đều thấy môi trường làm việc tại Ngân hàng là tốt và họ hài lòng. Tuy nhiên, họ lại không hài lòng khi phương tiện, trang thiết bị phục vụ công việc vẫn còn thiếu, chủ yếu là các máy móc, thiết bị kỹ thuật cao.
* Mức độ phù hợp của môi trường làm việc
Bảng 2.11: Mức độ phù hợp của môi trường làm việc
| Mức độ hài lòng | Tần số | Tỷ lệ (%) |
| Rất không tốt | 5 | 3,1 |
| Không tốt | 8 | 5,6 |
| Bình thường | 67 | 44,7 |
| Tốt | 62 | 41 |
| Rất tốt | 8 | 5,6 |
| Tổng số | 150 | 100 |
(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra)
Kết quả khảo sát cho thấy: Có 62 ý kiến cho rằng môi trường làm việc tại Ngân hàng tương đối tốt (chiếm 41%), 08 ý kiến cho rằng môi trường làm việc tại Ngân hàng rất tốt (chiếm 5,6%), 67 ý kiến cho rằng bình thường (chiếm 44,7%) còn lại là chưa tốt (chiếm 5,6%). Từ kết quả trên, cho thấy môi trường làm việc của Ngân hàng phần nào đã đáp ứng được nhu cầu làm việc của người lao động cũng như tạo ra động lực kích thích sự nỗ lực của người lao động để đóng góp chung vào sự phát triển của Ngân hàng.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam\New folder/ TOM TAT MY DUNG
