Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã tại huyện Bắc Trà My tỉnh Quảng Nam
MỞ ĐẦU
Là một trong những công chức đang công tác tại huyện Bắc Trà My, và người đứng đầu cấp chính quyền thị trấn Trà My hàng ngày tiếp xúc và trao đổi với những công chức, tác giả nhận thấy một nguyên nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ cấp xã này chưa đạt hiệu quả, đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hay những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã. Chính vì vậy qua tìm hiểu tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam tác giả nhận thấy việc xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phục vụ nền hành chính công xã hội chủ nghĩa và thực hiện công tác quản lý tốt nhất mọi hoạt động hành chính ở cấp cơ sở trên địa bàn huyện Bắc Trà My trong điều kiện còn nhiều khó khăn cũng như những thuận lợi mang tính thách thức là một tiền đề quan trọng cho quá trình phát triển của huyện.
Cũng chính từ những yêu cầu bức thiết đó, để góp phần cho huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam từng bước có được một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ về số lượng, chất lượng gắn liền với từng vị trí việc làm công chức và người hoạt động không chuyên trách theo tinh thần vừa hồng vừa chuyên. Bên cạnh đó, hiện nay tình trạng né tránh, đùn đẩy, thiếu trách nhiệm, biểu hiện tiêu cực trong khâu giải quyết thủ tục hành chính, vụ lợi và lạm dụng trong khâu thực hiện các chương trình, chính sách của nhà nước đối với nhân dân, thiếu động cơ, động phấn đấu ở một bộ phận công chức cấp xã, một số cán bộ, công chức đủ điều kiện không muốn phục vụ trong cơ quan nhà nước, … là những vấn đề hiện nay còn diễn biến phứt tạp và có nhiều dư luận xã hội khá nhiều ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức cơ quan nhà nước và chính quyền cấp xã. Do vậy, với những mong muốn nâng cao chất lượng, giảm bớt đi đến loại bỏ những thành phần cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện nêu trên, bản thân xét thấy vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã là cần thiết và cấp bách nên bản thân tiến hành nghiên cứu đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam” cả về phương diện lý luận và thực tiễn đã và đang đặt ra.
Đề tài được thực hiện nhằm đạt được ba mục tiêu lớn sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động, tạo động lực trong lao động và chỉ ra các cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động.
Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam, tìm ra những nguyên nhân cũng như những hạn chế trong các chính sách áp dụng hiện tại.
Thứ ba, đề xuất một số khuyến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2020 đến năm 2022. Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2025.
Để thực hiện đề tài, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
– Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu khảo sát để thu thập thông tin cần thiết. Thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.
+ Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong giáo trình chuyên ngành, các nghiên cứu, các bài báo liên quan đến việc tạo động lực làm việc.
+ Nguồn thông tin sơ cấp: khảo sát khoảng 50 cán bộ, công chức hiện đang công tác tại 13 xã, thị trấn trên địa bàn huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam
– Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp: Thông tin thu thập được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
– Các phương pháp khác.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Sự thành công của nghiên cứu này sẽ mang lại những ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn nhất định:
Về mặt khoa học: Đề tài cung cấp một cơ sở lý luận có tính chất hệ thống về tạo động lực làm việc cho người lao động như khái niệm về động lực làm việc cho người lao động, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động và các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo của UBND huyện Bắc Trà My những giải pháp khả thi và hiệu quả cho hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị, bên cạnh đó cũng là cơ sở kiến nghị lên cấp trên những vấn đề này.
6. Nội dung nghiên cứu của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn kết cấu gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại huyện Bắc Trà My, tỉnh Quảng Nam trong thời gian tới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân Điềm–PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [3, tr.134].
a. Đối với cá nhân người lao động
b. Đối với tổ chức
c. Đối với xã hội
a. Định nghĩa:
Công chức: Theo khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi Luật Cán bộ, công chức 2019 thì “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
Cán bộ, công chức cấp xã: Theo khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12.
– Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị – xã hội;
– Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
b. Đặc điểm của đội ngũ công chức tác động đến động lực làm việc
1.2. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.3.1. Xác định vị trí việc làm phù hợp với từng cán bộ, công chức cấp xã
Trên cơ sở quy định của pháp luật như Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố; Thông tư 13/2019/TT-BNV ngày 06/11/2019 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố. Các cấp chính quyền địa phương đã triển khai thực hiện tốt công tác Xác định vị trí việc làm phù hợp với từng cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương trên địa bàn huyện.
1.3.2. Công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
1.3.2.1. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống chính sách tiền lương
Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích cho mọi cán bộ, công chức hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Trong cơ chế thị trường, tiền lương chính là giá trị sức lao động. Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định.
1.3.2.2. Tạo động lực thông qua chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí lao động phù hợp với công việc cấp chính quyền chính quyền địa phương phải xác định đúng trình độ chuyên môn của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí cán bộ, công chức phù hợp với từng công việc cụ thể. Đồng thời phân công công việc sao cho phù hợp với năng lực công tác, giao việc đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao và có những chính sách đãi ngộ, thu hút họ tham gia vào các hoạt động, nhiệm vụ công tác quan trọng của đơn vị để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của chính quyền cơ sở đó.
1.3.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách đánh giá
Hiện nay, quy trình đánh giá công chức đang được thực hiện theo quy định tại Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (Nghị định số 24), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức và viên chức (Nghị định số 56), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (Nghị định số 88). Theo đó, việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác. Trường hợp công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên).
1.3.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách khen thưởng
Khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị. Khen thưởng là việc dùng những phần thưởng bằng vật chất hoặc tinh thần để thưởng cho những người ưu tú, có thành tích xuất sắc, góp phần quan trọng trong sự thành công chung của tổ chức. Mục tiêu của chính sách khen thưởng là nhằm khuyến khích, động viên mọi người hăng say, nỗ lực làm việc.
1.3.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
Để tạo động lực cho hoạt động, thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức thì môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng. Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt công việc được giao. Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi cán bộ, công chức có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới đủ khả năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các trang thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…
1.3.3. Đánh giá và tăng cường các biện pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
Sau khi tiến hành thực hiện tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thông qua việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ cần phải tiến hành đo lường và đánh giá mức độ, hiệu quả các biện pháp tạo động lực làm việc cho CBCC, qua đó có những điều chỉnh phù ….
1.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.4.1. Các yếu tố thuộc về bên trong cơ quan
Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có mong muốn thoả mãn những nhu cầu riêng của mình. Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Mỗi cá nhân khác nhau có nhu cầu khác nhau. Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn.
Để đáp ứng được yêu cầu nguyện vọng của mỗi cán bộ, công chức trong cơ quan, tạo động lực, tạo một thói quen, lề lối, tác phong làm việc hiệu quả cho tập thể đòi hỏi người đứng đầu đơn vị phải có những phương thức lãnh đạo mềm dẻo, linh hoạt, công tâm, lấy mục tiêu, lợi ích chung đặt lên hàng đầu; bố trí, phân công nhiệm vụ cho công chức phù hợp, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động, xây dựng đoàn kết nội bộ, phối hợp nhịp nhàng giữa các đồng nghiệp, giữa các ban, ngành sẽ tạo ra những kết quả tốt, tạo nhiều động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Và ngược lại sẽ tạo ra sự trì trệ, mất đoàn kết nội bộ, hiệu quả công việc không theo yêu cầu, kế hoạch đặt ra.
Các quy định của pháp luật, Chính phủ Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử. Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương…góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước.
Động lực làm việc không có nghĩa là phải thỏa mãn hay đáp ứng mọi yêu cầu, nguyện vọng của mọi cán bộ, công chức về các chế độ, chính sách, tiền lương, phân công nhiệm vụ nhẹ nhàng, hưởng lương cao hoặc có những chế độ ưu đãi, thù lao mang lại nhiều thu nhập cho công chức. Chính vì vậy, động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức đó là ban hành các văn bản pháp luật, chính sách phù hợp, đồng thời xây dựng cơ chế cho từng đơn vị, địa phương cụ thể trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, phân công công tác, dự nguồn, điều động phù hợp, qua đó vừa bảo đảm công tác cán bộ gắn với thực thi chính sách, pháp luật của nhà nước, vừa bảo vệ quyền lợi chính đáng, đáp ứng được nguyện vọng của công chức, mục tiêu chung của đơn vị gắn với tạo động lực làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm, cống hiến cho sự nghiệp, phục vụ công tác lâu dài của các cán bộ, công chức tại các địa phương.
Do đó, các yếu tố bên trong cơ quan và các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có những ảnh hưởng rất lớn đến quá trình quản lý, điều hành tại các cơ quan, đơn vị, UBND cấp xã, tạo ra những nội quy, quy chế hoạt động, tác phong, lề lối làm việc cho từng CBCC tại đơn vị, nếu ban hành cơ chế, chính sách phù hợp sẽ đem lại nhiều kết quả cao trong công tác, nhiệm vụ được giao và ngược lại sẽ không tạo được động lực làm việc, sự hăng say trong công việc của các CBCC từ thực tiễn các địa phương, đơn vị. [36]
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN BẮC TRÀ MY, TỈNH QUẢNG NAM
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HUYỆN BẮC TRÀ MY
a. Vị trí địa lý
d. Tài nguyên
* Dân số và lao động
* Văn hóa
2.1.4.1. Cơ cấu nguồn nhân lực
Số lượng cán bộ, công chức từ năm 2020 đến năm 2022 tăng đáng kể, từ 61 lên 96, đồng thời tỷ lệ phần trăm so với tổng số cũng tăng từ 23.64% lên 37.21%. Điều này có thể chỉ ra sự tăng cường trong các hoạt động văn phòng và quản lý.
Số lượng chỉ huy trưởng quân sự từ năm 2020 đến năm 2022 tăng nhẹ, từ 15 lên 18, nhưng tỷ lệ phần trăm giảm từ 8.33% xuống còn 6.98%. Điều này có thể gợi ý đến việc giảm thiểu trong lĩnh vực này so với tỷ lệ cán bộ khác.
Các chức danh khác (Tài chính – Kế toán, Địa chính – Xây dựng, Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội): Các chức danh này đều có mức tăng tương đối đồng đều từ năm 2020 đến năm 2022 cả về số lượng và tỷ lệ phần trăm. Sự tăng cường này có thể tượng trưng cho việc tăng cường công tác quản lý, tài chính, xây dựng và các hoạt động xã hội ở cấp xã.
Tổng số cán bộ, công chức từ năm 2020 đến năm 2022 tăng mạnh từ 180 lên 258, và tỷ lệ phần trăm so với tổng số cũng tăng lên. Điều này cho thấy sự mở rộng và tăng cường cơ cấu cán bộ, công chức ở cấp xã trong huyện Bắc Trà My trong khoảng thời gian này.Sự tăng trưởng chủ yếu tập trung vào các chức danh văn phòng, trong khi các chức danh khác cũng có sự gia tăng ổn định. Những thông tin trên có thể cho thấy chuyển động và xu hướng cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã trong huyện, có thể đồng bộ với chiến lược phát triển hoặc ưu tiên công việc của huyện trong giai đoạn này.
2.1.4.2. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
2.1.4.3. Nguồn lực cơ sở vật chất
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.2.1. Xác định vị trí việc làm phù hợp với từng cán bộ, công chức cấp xã
- Trên cơ sở đó, các xã, thị trấn trên địa bàn huyện thực hiện xác định vị trí việc làm, quản lý biên chế công chức, phân công nhiệm vụ, vị trí công tác cho CBCC của đơn vị phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác của từng CBCC tại các địa phương. Qua đó, bảo đảm hoạt động tổ chức, thẩm quyền quản lý CBCC theo quy định tại Nghị định 62/2020/NĐ-CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ về vị trí việc làm và biên chế công chức; đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao và nguyện vọng mọi CBCC cấp xã phù hợp với vị trí việc làm trong thực tiễn
2.2.2. Công cụ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã
2.2.2.1. Tạo động lực lao động thông qua hệ thống chính sách tiền lương
Theo đó, tiền lương, thưởng và các chính sách lương theo quy định của pháp luật, quy định về trả lương, thưởng cho cán bộ, công chức nhằm mục đích khuyến khích người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao theo chức danh, vị trí việc làm, qua đó góp phần quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch công tác và nhiệm vụ đề ra hàng năm.
Mức lương cơ sở áp dụng đến ngày 30/6/2020 là 1.490.000 đồng/tháng, dự kiến từ ngày 01/7/2020 đến ngày 30/6/2021 là 1.600.000 đồng/tháng.
Các cấp chính quyền địa phương thường xuyên chỉ đạo bộ phận chuyên môn và các ngành liên quan theo dõi, đề xuất nâng lương định kỳ và nâng lương trước thời hạn cho các CBCC cấp xã, bảo đảm thực hiện nguyên tắc tài chính và thực hiện nghiêm túc Thông tư số 13/2020/TT-BNV hướng dẫn một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố tại các địa phương trên địa bàn huyện
- Các xã, thị trấn trên cơ sở những quy định của pháp luật, đã chỉ đạo cho các bộ phận chuyên môn, các ban liên quan xây dựng cơ chế, chính sách, hệ thống trả lương hợp lý và khoa học, đúng với vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao, bảo đảm mọi quyền lợi của người lao động, tạo động lực làm việc của các CBCC tại các địa phương
2.2.2.2. Tạo động lực thông qua chính sách thăng tiến
Các xã, thị trấn trên địa bàn huyện thực hiện tổng hợp rà soát đội ngũ CBCC cấp xã, qua đó xác định đúng trình độ chuyên môn của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, để sắp xếp, phân công bố trí CBCC phù hợp với từng công việc cụ thể. Bảo đảm sử dụng hiệu quả nguồn lực, phân công công tác theo thẩm quyền, tạo động lực làm việc, nâng cao chất lượng công tác chuyên môn tại các địa phương.
Các địa phương xây dựng cơ chế, chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ trẻ, sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ của địa phương, tăng cường phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chuyên nghiệp, phát huy được năng lực của từng cán bộ, công chức tại các địa phương.
Ðể tạo động lực thúc đẩy cho công chức, trong những năm qua lãnh đạo đơn vịcũng rất quan tâm đến công tác đề bạt và bổ nhiệm cán bộ, luôn ưu tiêncác cán bộ từ nguồn nội bộ qua theo dõi quá trình phấn đấu quacác kết quả thực hiện công việc chuyên môn và mức độ tham gia vào cáchoạt động của đơn vị. Các tiêu chuẩn đề bạt cán bộ được quy định trong các văn bản củaNhà nước được đơn vị phổ biến cho cán bộ, nhân viên làm cơ sở để thăng tiếnnhư: Phẩm chất, đạo đức (tiêu chuẩn này mang tính định tính) được đơnvị, tổ chức bàn bạc trong các buổi họp quy hoạch nhân sự giới thiệu để đề bạt.
F:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã tại huyện Bắc Trà My
