Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ
Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực
Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong các nội dung quan trọng là hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho người lao động. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm thực tế. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới… và quản lý nguồn nhân lực. Nói khái quát, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người. Quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nước nói chung. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực lao động cho sự phát triển của một doanh nghiệp, Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động phát triển nguồn nhân lực lao động, từng bước tạo dựng kỹ năng, kiến thức, hợp tác làm việc nhóm, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động… nhưng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ kỹ thuật viên viên, lãnh đạo Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ nhận thấy vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Công tác phát triển nguồn nhân lực lao động của Tổng công ty chưa đem lại hiệu quả như mong muốn. Có những cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nổ lực phấn đấu tìm kiếm thành công trong công việc, từ đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và nản lòng, không cống hiến được khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ kỹ thuật viên viên, giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc sẽ giúp Tổng công ty có được hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, tác giả xin lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ” làm đề tài luận văn với mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu hữu ích cho các cấp lãnh đạo trong Tổng Công ty tham khảo và có những biện pháp hữu ích nhằm tăng cường phát triển nguồn nhân lực làm việc cho cán bộ kỹ thuật viên viên Tổng công ty.
– Hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
– Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ;
– Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
– Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
– Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: Ban Tổng Giám đốc và quản lý các phòng ban, nhân viên văn phòng và kỹ thuật viên trực tiếp.
Về thời gian: Giải pháp có liên quan được đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa trong thời gian ngắn. Các số liệu được thu thập từ năm 2016 – 2018.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn sử dụng đồng bộ hệ thống các phương pháp nghiên cứu như sau:
D:\NGHỀ LUẬN VĂN\ĐÃ HOÀN THÀNH ALL\ĐÃ HOÀN THÀNH 12-2019\LV DUY TÂN 2019\LV TÚ DUY TÂN-PTNL\BÀI LÀM
- Khái niệm nguồn nhân lực
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con ngời là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn nhân lực là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con ngời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phơng, đã đợc chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nớc hoặc vùng địa phơng cụ thể” [1, tr. 22].
Theo quan niệm của ILO thì lực lợng lao động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những ngời thất nghiệp. Đây là khái niệm về nguồn nhân lực theo nghĩa tơng đối hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc là toàn bộ lực lợng lao động trong nền kinh tế quốc dân. Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những ngời trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những ngời ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những ngời thất nghiệp.
Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có t cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, ngời lao động trong một tổ chức đợc coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lợng và chất lợng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, đợc hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của ngời lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tơng lai so với những lợi ích hiện tại” [6, tr.9].
Theo định nghĩa của UNDP: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngời hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng”. Nh vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con ngời của một quốc gia đã đợc chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nớc; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con ngời của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con ngời về số lợng, chất lợng và cơ cấu” [6, tr.9]. Tiềm năng về thể lực con ngời thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thế chất của con ngời là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó đợc kết tinh trong mỗi con ngời và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trng của con ngời lao động trong quốc gia đó.
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lợng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lợng (tiềm năng phát triển). Theo cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con ngời liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia. Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thờng có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con ngời và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định. Là “lao động sống” (Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng. Ngày nay thế giới đang bớc vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển. Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ trọng hàm lợng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, mặt chất lợng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế – xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội. Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nền dân chủ. Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội. Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian” [18, tr.23]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống. Phát triển nguồn nhân lực là một “quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội” [6, tr.13], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế – xã hội. Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người.
Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:
– Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.
– Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức. Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng. Từ năm 1990, UNDP đã đưa ra chỉ số HDI để đo đạc những khía cạnh cơ bản của năng lực con người. HDI là một hệ tiêu chí có khoảng100 chỉ số thể hiện chất lượng cuộc sống. Trong đó 3 chỉ số quan trọng nhất là: (i) chỉ số kinh tế (phản ánh qua tổng sản phẩm xã hội bình quân đầu người – GDP/người); (ii) năng lực sinh thể (phản ánh qua chỉ số tuổi thọ bình quân của người dân) và (iii) năng lực tinh thần (phản ánh qua chỉ số giáo dục, xác định bằng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ nhập học của các cấp giáo dục). Các chỉ số HDI cơ bản nêu trên mang giá trị từ 0 đến 1: chỉ số giáo dục được coi là 1 khi 100% người trên 15 tuổi biết đọc biết viết, và bằng 0 khi 0% người trên 15 tuổi không biết đọc biết viết. Chỉ số tuổi thọ là 1 khi tuổi thọ bình quân là 85 tuổi, bằng 0 khi tuổi thọ bình quân là 25 tuổi. Chỉ số kinh tế được coi là 1 khi GDP bình quân đầu người đạt 40.000$/năm (tính theo sức mua tương đương), bằng 0 khi giá trị đó là 100$/năm.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình may mặc và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Là một hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức như sau:
- Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới.
- Đào tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị.
- Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.
- May mặc đội ngũ nhân lực cho những thử thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát triển tăng tiến của chính nhân sự đó.
- Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo “luồng” và phát triển “nguồn dự trữ”. Phát triển theo “luồng” là sự gia tăng số lượng nhân lực, từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức. Phát triển “nguồn dự trữ” là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ “nguồn di sản con người”. Coi con người là “nguồn vốn”, không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển. Vì nhân lực không chỉ là “nguồn dự trữ” mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
Theo nghĩa hẹp, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nó không chỉ nhằm làm tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của tổ chức và từng thành viên mà còn nhằm bảo đảm sự phát triển hiệu quả của tổ chức, là sự gia tăng số lượng phù hợp với mục tiêu và qui mô phát triển của tổ chức trong tương lai. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chiến lược lâu dài, trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng toàn diện cho nhân lực, nhằm hướng tới những nhu cầu dài hạn của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, và thông qua hoạt động của đội ngũ nhân viên đó để không ngừng nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. Về nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chức năng công việc của quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, đó là thu hút và tuyển dụng nhân sự; bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; khích lệ, duy trì nhân sự; đào tạo và phát triển nhân sự. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa những nhân viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, vào thời điểm và vị trí công việc cần thiết và với chi phí có thể chấp nhận được. Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự phải bảo đảm mục tiêu là sử dụng hiệu quả nguồn nguồn nhân lực hiện có trong hướng phát triển của tổ chức, bố trí đúng người đúng việc, đồng thời cũng thực hiện các biện pháp sàng lọc để một mặt duy trì và phát triển lực lượng nhân sự nòng cốt cơ hữu, mặt khác giảm thiểu thành phần nhân sự dư thừa. Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cần phân loại hai nguồn nhân lực chính yếu thành hai nhóm: nhân sự chủ chốt và nhân sự bổ sung. Qua đó có thể sử dụng một cách hợp lý các nguồn nhân lực khác nhau trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức, mặt khác hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể tập trung nguồn lực vật chất và điều kiện hiện có để phát triển nhóm nhân sự chủ chốt. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nhân sự là nâng cao năng lực và phát triển tiềm năng của nhân viên nhằm đáp ứng các yêu cầu của nhiệm vụ. Do hoạt động đào tạo thường không đem lại hiệu quả trong ngắn hạn, mặt khác lại mang nhiều rủi ro, như di chuyển nhân sự sau đào tạo hoặc khả năng ứng dụng của nhân viên quá yếu… nên phải coi đào tạo là hoạt động đầu tư chiến lược vì đào tạo mang lại lợi ích lâu dài cho tổ chức. Nhằm tránh những thất bại trong phát triển nhân sự cần thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể; các chức năng của quản trị nhân sự được triển khai trong một qui trình đồng bộ, mỗi chức năng là một công đoạn và giữa các công đoạn có sự bổ trợ, tương tác với nhau. Trong đó, chức năng đánh giá nhân sự là phần cơ bản để thực hiện các chức năng còn lại. Đây là sự khác biệt của cách thức phát triển nguồn nhân lực định hướng tổng thể với các cách thức phát triển nguồn nhân lực khác. Mục tiêu của công việc đánh giá nhân sự là xác định rõ khả năng và tiềm năng của nhân sự, để có thể tuyển dụng, bố trí công việc, đãi ngộ thỏa đáng và phát triển đúng mục tiêu.
Phát triển nguồn nhân lực ở cấp vi mô thường sử dụng nhiều loại phương pháp tiếp cận và công cụ hỗ trợ khác nhau. Một trong những phương pháp đó là phương pháp tiếp cận năng lực, dựa trên công cụ “mô hình năng lực” để xác định một cách rõ ràng những năng lực cụ thể và tiềm năng của các cá nhân, nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thống nhất các khả năng của cá nhân với năng lực cốt lõi của tổ chức. Nội dung của “mô hình năng lực” sử dụng các chỉ tiêu tổng thể về kỹ năng để phân tích và đánh giá năng lực nhân sự; Qua phân tích, đánh giá các kỹ năng để xác định những thiếu hụt năng lực và định ra giải pháp ngắn hạn hoặc dài hạn để bổ sung những thiếu hụt đó. Theo qui định của Hiệp hội những người làm đào tạo và phát triển Mỹ (ASTD) thì mô hình năng lực thể hiện 16 kỹ năng, chia thành
6 nhóm: (i) kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán; (ii) kỹ năng truyền đạt: nói, nghe; (iii) kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề; (vi) kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu; (v) kỹ năng tác động ảnh hưởng: hiểu biết về văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể; (vi) kỹ năng làm việc nhóm [15, tr.4]. Tuy nhiên, mô hình năng lực của mỗi nhóm nhân sự thường khác nhau về số lượng và tỷ trọng của các kỹ năng. Trong các tổ chức nghiên cứu có hàm lượng trí thức cao như NHTW, đã có gợi ý về một mô hình năng lực thể hiện16 về kỹ năng, chia thành 4 nhóm, như sau: (i) khả năng chuyên môn: kiến thức chuyên môn, khả năng tổng hợp, khả năng kinh doanh, tính linh động. (i) khả năng cá nhân: tính hiếu học, chăm chỉ, liêm chính, khả năng chịu đựng căng thẳng; (iii) khả năng lãnh đạo: khả năng ra mục tiêu, giải quyết vấn đề, lãnh đạo qua gương mẫu, quản trị nguồn lực. (iv) khả năng giao tiếp: có khả năng hướng dẫn, hỗ trợ, có khả năng xã giao, có tính lạc quan thực tế [13, tr.63]. Nuôi dưỡng và tạo môi trường phát triển nguồn nhân lực là điều kiện nhưng cũng là kết quả của phát triển nguồn nhân lực. Các chính sách phát triển nhân lực vĩ mô nhằm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy năng lực bản thân và bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua điều tiết các mỗi quan hệ liên quan đến sử dụng và phát triển sức lao động. Môi trường làm việc thuận lợi cùng với đội ngũ gắn bó với tổ chức có thể nâng cao năng lực và kết quả công việc nhân viên trong tổ chức đó. Mục tiêu của nuôi dưỡng môi trường là duy trì và khuyến khích một điều kiện làm việc, trong đó mọi thành viên được khích lệ để làm việc một cách tốt nhất và duy trì được khả năng cống hiến trong thời gian dài.
