Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đông Á
MỞ ĐẦU
Ba nhân tố dẫn đến thành công của một tổ chức bất kỳ, bao gồm: “Thiên thời – Địa lợi – Nhân hòa”; và nhân tố con người đóng vai trò hạt nhân trong sự phát triển của một tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người, chất lượng của nguồn nhận lực.
Con người là nguồn gốc để sáng tạo ra các giá trị, quyết định đến quá trình quản trị, chiến lược, khả năng cạnh tranh, văn hóa tổ chức. Vì vậy, nguồn nhân lực là yếu tố đầu tiên trong các nguồn lực mà các nhà quản trị cần xem xét, phân tích để quyết định nhiệm vụ, mục tiêu và những giải pháp cần thực hiện. Phát triển NNL là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Phát triển NNL là con đường giúp cho tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc; giúp người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật; tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội; góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Trong điều kiện toàn cầu hoá đang diễn ra trên toàn thế giới hiện nay, trước làn sóng vô cùng mạnh mẽ của hội nhập kinh tế quốc tế, bất cứ một quốc gia nào trên thế giới muốn tồn tại và phát triển vững chắc đều phải đẩy mạnh và coi trọng công tác giáo dục – đào tạo. Với sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người, công tác giáo dục và đào tạo quan trọng hơn bao giờ hết. Nhận thức được điều đó, trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta đã có những chính sách ưu tiên cho việc phát triển và nâng cao chất lượng ngành giáo dục mà nền móng là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, GV trong toàn ngành bởi lẽ trong hệ thống giáo dục đội ngũ giáo viên là lực lượng nòng cốt trong thực hiện mục tiêu giáo dục – đào tạo, là lực lượng giúp cho người học xây dựng thế giới quan, nhân sinh quan, trang bị cho người học không chỉ là tri thức và phương pháp tư duy khoa học mà còn trang bị cho người học khả năng làm việc độc lập, sáng tạo. Nhận định về vai trò của đội ngũ nhà giáo, Đảng ta cũng khẳng định: “giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục đào tạo và được xã hội tôn vinh”. Cụ thể, tại hội nghị Trung ương 8 khoá XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục, Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng xác định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và của toàn dân. Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển, được ưu tiên đi trước trong các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội” và “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo”.
Nằm trong hệ thống các trường đại học ngoài công lập, Trường ĐHĐA từ khi mới thành lập đến nay đã ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong hệ thống giáo dục được minh chứng cụ thể bằng chất lượng tuyển sinh liên tục tăng qua các năm. Để làm được điều đó, Trường ĐHĐA đã có chiến lược phát triển, bên cạnh đó nhà trường đặc biệt chú trọng đến việc phát triển đội ngũ GV để đảm bảo cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Việc phát triển đội ngũ GV tại trường từ khi thành lập tới nay đã đạt được kết quả nhất định. Tuy nhiên, trước quy mô ngày càng tăng nhanh cùng với sự cạnh tranh gay gắt về chất lượng đào tạo, trước yêu cầu mới về chất lượng GV lại là một trường thuộc khối các trường ngoài công lập, Trường ĐHĐA phải đối mặt với những thách thức không hề nhỏ, quá trình phát triển đội ngũ GV của trường vẫn chưa thực sự đạt hiệu quả cao, số lượng GV cơ hữu chưa thực sự đáp ứng cho giảng dạy, việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, chất lượng đội ngũ GV trong nghiên cứu khoa học còn hạn chế.
Xuất phát từ những lý do trên, Tác giả đã lựa chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đông Á” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn góp một phần nhỏ nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ GV tại trường.
2.1. Mục tiêu tổng quát: Nâng cao chất lượng NNL làm công tác giảng dạy tại Trường ĐHĐA.
Đề tài nhằm thực hiện ba mục tiêu chính:
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về NNL và giải pháp phát triển NNL.
– Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA trong thời gian vừa qua; từ đó chỉ ra những kết quả đạt được cũng như tìm ra nguyên nhân và những vấn đề cần giải quyết để phát triển đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA.
– Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA.
Để đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu của tổ chức ta cần giải quyết các vấn đề sau:
Câu hỏi 1: Cơ sở lý thuyết nào hình thành nên công tác quản trị NNL và hiệu quả của công tác quản trị NNL đối với tổ chức?
Câu hỏi 2: Thực trạng công tác quản trị NNL và các nhân tố ảnh hưởng đến NNL làm công tác giảng dạy tại Trường ĐHĐA?
Câu hỏi 3: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA.
– Đối tượng khảo sát: GV, cán bộ giảng dạy tại Trường ĐHĐA.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ GV trong các trường đại học nói chung, nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ GV tại trường.
Về mặt không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu tại trường ĐHĐA.
Về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển đội ngũ GV với các số liệu thu thập từ năm 2020 đến năm 2022 và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm trước mắt.
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
– Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tác giả đã thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể những vấn đề lý luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, qua các bài báo, internet, các website liên quan đến việc phát triển NNL.
– Phương pháp quan sát: Dùng tri giác để cảm nhận, ghi lại các hoạt động cần thu thập thông tin, từ đó nhận xét và đánh giá về thực trạng công tác phát triển đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA.
– Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để nhận diện những tồn tại trong công tác phát triển NNL của đơn vị sau đó thiết kế bảng hỏi.
– Phương pháp điều tra: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát 100 GV (GV cơ hữu và GV thỉnh giảng) của trường ĐHĐA.
– Phương pháp thống kê, tổng hợp: Thu thập các số liệu thống kê từ các phòng ban chức năng, các văn bản liên quan đến phát triển đội ngũ GV, số liệu về hoạt động tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, báo cáo tổng kết năm học, đề án tuyển sinh, tầm nhìn, sứ mệnh, đánh giá chất lượng công việc của GV trong nhà trường. Từ các số liệu trên, tác giả thực hiện tổng hợp, phân tích, so sánh để rút ra các nhận định, kết luận phục vụ nghiên cứu của đề tài.
– Các phương pháp khác.
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển NNL trong các tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau. Trong đó, “nhân lực” được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.
NNL được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. NNL là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức. Đặc biệt là trong thời đại cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì NNL trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức đó.
Theo M. Amstrong và S. Taylor (2014): NNL là nguồn vốn con người gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ và các đặc điểm mà nhân viên có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) có dẫn khái niệm: “Phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Là quá trình làm biến đổi số lượng, chất lượng, cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế – xã hội.
Theo Võ Xuân Tiến (2010) “Phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của NNL và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động”.
Theo M. Amstrong và S.Taylor (2014): Phát triển NNL là một qui trình để phát triển và giải phóng chuyên môn của nhân viên thông qua việc phát triển tổ chức và đào tạo và phát triển cá nhân hướng đến mục tiêu cải thiện thành tích.
Dưới góc độ xã hội học thì phát triển NNL là góp phần giúp mọi người biết sống cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn. Trong xu thế hội nhập kinh tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến phát triển NNL, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao có khả năng nắm bắt khoa học kỹ thuật công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất. Như vậy phát triển NNL là một quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế – xã hội”, đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực đồng thời là mục tiêu của sự phát triển NNL không chỉ có mực đích làm gia tăng thu nhập về của cải vật chất mà còn mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực, và tiềm năng của con người phù hợp với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế xã hội. Quá trình phát triển NNL bao gồm phát triển thể lực, trí lực, tâm lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng lao động xã hội và sáng tạo của con người.
Phát triển NNL là tập hợp các hoạt động được tổ chức trong khoảng thời gian nhất định để đào tạo kiến thức, kỹ năng nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp của nhân viên theo hướng tích cực. Qua đó góp phần nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả công việc, hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Ở phạm vi vĩ mô, phát triển NNL bao gồm 3 khía cạnh đó là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Trong phạm vi vi mô, phát triển NNL được hiểu là tổng hợp các giải pháp từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, tạo điều kiện và môi trường kích thích động lực, thái độ làm việc của nhân sự. Theo đó, công việc sẽ được đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, cơ cấu hợp lý, phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển chung của một tổ chức, doanh nghiệp.
Vai trò của NNL và phát triển NNL
Abraham Lincoln từng nói: “Nếu cho Tác giả 6 giờ để đốn hạ một cái cây, Tác giả sẽ dành 4 giờ đầu để mài sắc lưỡi rìu.” Phát triển NNL như “mài sắc lưỡi rìu”, đóng vai trò cốt lõi cho sự phát triển của bản thân nhân viên và doanh nghiệp.
Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc cho rằng phát triển con người một cách có hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người) Vật lực (Nguồn lực vật chất, công cụ lao động đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên ), Tài lực (nguồn lực về tài chính tiền tệ ) … song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Với vai trò vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, phát triển NNL có ảnh hưởng đến quá trình phát triển của nền kinh tế, của tổ chức, của nhân viên và của người lao động.
NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Kiến thức – Kỹ năng – Thái độ là bộ ba cốt lõi của mô hình đánh giá năng lực KSA, sự hài hoà của cả ba yếu tố trên được coi như nền tảng của mọi thành công ở cấp độ cá nhân.
KSA là từ viết tắt của Knowledge (Kiến thức)- Skills (Kỹ năng) – Attitude (Thái độ hay Phẩm chất). Đây là mô hình năng lực (competency model) được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Kiến thức chuyên môn, Kỹ năng nghề nghiệp và Thái độ/ Phẩm chất đối với nghề.
- Kiến thức (Knowledges) được hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề, năng lực ứng dụng, năng lực phân tích, năng lực tổng hợp, năng lực đánh giá. Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Phần kiến thức có thể thể hiện dưới 2 dạng: bằng cấp và các khoá đào tạo hoặc cụ thể hơn là danh sách các kiến thức chi tiết cần phải có.
- Kỹ năng (Skills) chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên).
- Thái độ/ Phẩm chất (Attitude) thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm. Nó thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc.
- Khả năng (Ability) là vùng giao nhau giữa kiến thức và kỹ năng, hay khả năng là sự cộng hưởng giữa kiến thức và kỹ năng, sự cộng hưởng càng cao thì khả năng càng cao và ngược lại.
- Năng lực (Base Competency) là vùng giao nhau giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, hay năng lực là sự cộng hưởng giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, sự cộng hưởng càng cao thì năng lực càng cao và ngược lại.
Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của
người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng
nguồn nhân lực.
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công
tác phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực
của nguồn nhân lực, tổ chức cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động.
Để công tác phát triển trình độ chuyên môn có hiệu quả cần phải nắm vững các kỹ năng chuyên môn cần có đối với mỗi loại công việc. Từ đó, xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ kiến thức của NNL, trang bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sao cho phù hợp với vị trí công tác trong hiện tại cũng như tương lai của người lao động.
Xuất phát từ quan niệm về NNL và phát triển NNL nói chung, nguồn nhân lực GV giảng dạy trong trường Đại học nói riêng, nội dung cơ bản của phát triển đội ngũ GV bao gồm 3 nội dung chính sau:
Thứ nhất, đảm bảo số lượng GV;
Thứ hai, nâng cao về chất lượng có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất theo quy định và đáp ứng được mục tiêu đào tạo;
Thứ ba, đảm bảo sự hài hòa về mặt cơ cấu bố trí sử dụng GV.
Phát triển về quy mô nguồn nhân lực
Phát triển về quy mô NNL là sự gia tăng về số lượng NNL theo hướng phù hợp với môi trường và hoạt động của tổ chức. Nếu số lượng NNL không tương xứng với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội, yêu cầu phát triển của ngành thì sẽ cản trở đến hoạt động của ngành.
Một trong những nội dung của phát triển đội ngũ GV đó chính là việc đảm bảo về số lượng GV. Số lượng GV biểu thị về định lượng của đội ngũ này, thể hiện số lượng sinh viên trên một GV, nó phản ánh quy mô đào tạo, các ngành nghề đào tạo của trường để đáp ứng nhu cầu đào tạo trong hiện tại và tương lai. Thực tế chỉ ra rằng, những trường có quy mô đào tạo lớn và các ngành đào tạo chủ chốt thường có số lượng đội ngũ GV cao hơn và ngược lại.
– Việc phát triển quy mô NNL được thực hiện thông qua hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài.
– Sự phát triển về quy mô NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: Yếu tố bên trong tổ chức như yêu cầu nhiệm vụ, tính chất công việc… sẽ quyết định đến việc có nên gia tăng số lượng NNL hay không, nên tăng bao nhiêu so với thực tế và yếu tố bên ngoài như sự gia tăng về dân số.
Tiêu chí đánh giá phát triển về quy mô NNL:
– Mức tăng và tỷ lệ tăng lao động hàng năm
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Cơ cấu NNL là tỷ trọng, vị trí của các thành phần nhân lực bộ phận trong tổng thể NNL của tổ chức. Là một khái niệm kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng NNL và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận trong tổng NNL. Cơ cấu NNL được biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỷ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần và vị trí, vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.
Xác định cơ cấu NNL tức là phải xây dựng cơ cấu NNL sao cho cơ cấu đó đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc xác định cơ cấu NNL rất quan trọng, bới lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ có thể được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu NNL được xác định đúng đắn và phù hợp.
Để xác định cơ cấu NNL cần phải căn cứ vào:
– Các loại nhiệm vụ và qui mô từng loại nhiệm vụ của đơn vị, tổ chức, ngành. Cần phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học, từ đó xác định nhu cầu loại hình nhân lực cho từng loại công việc cụ thể với số lượng hợp lý;
– Mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi thực hiện các nhiệm vụ;
– Các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc như máy móc, thiết bị,….
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL gồm có:
– Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.
– Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo.
– Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
– Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
…
Nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn chính là kiến thức, sự hiểu biết và năng lực của một người trong một lĩnh vực cụ thể nào đó. Để được công nhận về trình độ chuyên môn, một người phải trải qua quá trình học tập và rèn luyện lâu dài ở trường, lớp hoặc tổ chức giáo dục được cấp phép.
Kiến thức chuyên môn của người lao động là những kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ và đáp ứng yêu cầu công việc của họ trong tổ chức. Trong đó, kiến thức là những dữ liệu, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng mà mình có được nhờ trải nghiệm, giáo dục và tích lũy của bản thân. Kiến thức không tự nhiên mà có, nó sẽ phải trải qua quá trình học tập, lao động, nhận thức, tiếp thu, những kinh nghiệm mà chúng ta trải nghiệm. Kiến thức của mỗi người được tiếp thu và tích lũy trong đời sống hằng ngày và phải biết vận dụng sáng tạo kiến thức đó vào trong cuộc sống.
Ta có thể phân loại kiến thức 2 loại, đó là kiến thức hiện tại và kiến thức ngầm.
– Kiến thức hiện tại là kiến thức xuất hiện trong tài liệu, phim ảnh, văn bản, âm thanh, … bằng văn bản hoặc ngôn ngữ có lời hoặc không lời. Kiến thức này được giải thích và hệ thống hóa một cách hệ thống, dễ truyền đạt và thường phổ biến trong hệ thống giáo dục và đào tạo.
– Kiến thức ngầm là kiến thức có được từ những trải nghiệm thực tế ở mỗi người, khó hệ thống hóa và chuyển giao. chúng là những kiến thức như kinh nghiệm, giá trị, bí quyết, niềm tin và kỹ năng … nằm trong mỗi cá nhân và khác nhau, không thể chuyển giao hay hệ thống hóa trong một văn bản, chúng ta chỉ cần tự luyện tập.
Kiến thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động, do đó muốn phát triển NNL, trước hết phải phát triển kiến thức của NNL, bởi vì phát triển kiến thức của nhân lực là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động
Trong thời đại hiện nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ yêu cầu người lao động phải có kiến thức học vấn cơ bản, kiến thức chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới. Trong nền kinh tế tri thức, việc nâng cao không ngừng kiến thức cho người lao động là yếu tố vô cùng cần thiết. Phát triển kiến thức của người lao động có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong lao động sản xuất.
Một khi kiến thức được nâng lên, tức là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được nâng lên, người lao động sẽ phát huy những kiến thức mới với trình độ cao hơn vào công việc nhằm tạo ra giá trị lao động cao hơn. Kết quả là giúp người lao động thích nghi với mọi tình huống cũng như vận dụng chúng để xử lý các tình huống trong công việc hoặc cuộc sống một cách hợp lý và hiệu quả nhất, năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả trong sản xuất gia tăng.
Kỹ năng là khả năng áp dụng kiến thức và hiểu biết của con người để để giải quyết một hay nhiều việc nhằm tạo ra kết quả như mong muốn. Người sở hữu kỹ năng thuần thục sẽ giải quyết vấn đề hiệu quả và nhận được nhiều thành tựu nổi bật trong lĩnh vực, chuyên môn của mình.
Kỹ năng của NNL phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo của người lao động. Đó là khả năng làm chủ các kỹ thuật, phương pháp, công cụ để giải quyết công việc. Người lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào cũng phải cần có những kỹ năng nhất định, phù hợp với tính chất của từng công việc họ đang làm. Nếu không họ sẽ không thể tồn tại trong môi trường làm việc đó.
Nâng cao kỹ năng của NNL là nội dung căn bản của phát triển NNL trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng NNL. Vì vậy, tổ chức cần quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội ngũ lao động có cơ hội được đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hướng nghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Để nâng cao kỹ năng của nhân lực cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho người lao động thích nghi với môi trường làm việc mới, sử dụng thành thạo các máy móc thiết bị mới… Mặt khác, bản thân người lao động phải thường xuyên tiếp xúc với môi trường công việc để rèn luyện kỹ năng và tích lũy kinh nghiệm.
Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng của NNL người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc được thực hiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng như:
– Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc của người lao động;
– Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thành thạo, kỹ xảo…
– Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp.
Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng…trong quá trình làm việc của người lao động.
Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động,…
Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ. Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.
Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó, dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia.
Vì vậy, phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động như: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc… của người lao động. Bên cạnh đó, bản thân người lao động cũng cần phải luôn không ngừng rèn luyện và học hỏi để nâng cao nhận thức.
Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định. Người lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên, bắt nguồn từ việc họ muốn có thu nhập cá nhân ngày càng cao đến việc muốn được khẳng định bản thân mình, được thành đạt trong cuộc sống.
Động lực là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định, hoặc thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc. Động lực thường gắn với nhu cầu của con người, là những đòi hỏi của người lao động cho bản thân để sống và phát triển.
Tạo động lực thúc đẩy người lao động là một hệ thống các hoạt động được nhà quản lý thực hiện nhằm duy trì và động viên, khích lệ người lao động làm việc.
Động lực thúc đẩy người lao động được thực hiện thông qua các yếu tố vật chất hoặc phi vật chất, đó là:
– Các yếu tố vật chất như tiền lương; tiền thưởng; các loại phụ cấp và phúc lợi xã hội… Đây là các yếu tố nhằm để thỏa mãn các nhu cầu vật chất tối thiểu của con người, được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực làm việc của người lao động. Các yếu tố vật chất luôn là động lực hấp dẫn nhất thúc đẩy người lao động làm việc.
– Các yếu tố phi vật chất như sự khuyến khích về tinh thần, sự khen thưởng trong công việc; sự thăng tiến cá nhân; sự cải thiện môi trường làm việc; tiêu chuẩn đánh giá người lao động; được quan tâm tham gia các chương trình đào tạo nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, … Đây là các yếu tố đem lại sự thỏa mãn về mặt tinh thần cho người lao động, được sử dụng để kích thích sự hăng say làm việc và là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động.
CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL
Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức
a. Môi trường Văn hóa – Chính trị
Hiện nay, những chính sách cũng như chương trình đào tạo của Nhà nước còn mang tính lý thuyết chứ chưa thực sự chú trọng đến thực tiễn. Khả năng tương tác, tiếp thu của NLĐ với chương trình đào tạo còn thụ động, dẫn đến tình trạng bỡ ngỡ khi bắt tay vào công việc thực tế. Bên cạnh đó việc đầu tư cho giáo dục còn nhiều bất cập, chồng chéo, thiếu khoa học, kém hiệu quả trong công tác quản lý và đánh giá kết quả đào tạo…
b. Môi trường Kinh tế
Môi trường kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số.
Kinh tế thế giới trong những năm qua biến đổi không ngừng, tốc độ tăng trưởng kinh tế chậm của các nước phát triển, một số nước rơi vào khủng hoảng nợ công, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, hạn chế tiêu dùng cũng đã ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển kinh tế của Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng. Trình độ phát triển kinh tế tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư của một quốc gia. Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng NNL, khoản ngân sách và nguồn kinh tế dư thừa trong tổ chức không ngừng tăng lên.
c. Môi trường công nghệ
Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này. Vì vậy, lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ để phát triển bền vững NNL trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0. Để tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được xem là một giải pháp hữu dụng nhất. Bởi lẽ khoa học công nghệ làm thay đổi quá trình tổ chức, phương pháp tiếp cận phát triển NNL và tạo điều kiện cho người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức. Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng thu hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa có năng lực khoa học công nghệ giỏi phục vụ sự nghiệp cách mạng của đất nước.
Trước sự tác động mạnh mẽ đó, công tác phát triển GV cũng phải có những sự thay đổi phù hợp. Sự hội nhập cũng sẽ tạo điều kiện để GV là người Việt Nam ở nước ngoài tham gia giảng dạy tại Việt Nam, tăng cường liên kết đào tạo với các nước, nếu các cơ sở giáo dục đại học không có những chính sách phát triển đội ngũ GV một cách phù hợp sẽ tạo ra những khoảng cách về chất lượng đào tạo ngày càng lớn, đội ngũ GV cũng khó có thể tạo ra được năng lực cạnh tranh so với các nước trên thế giới.
d. Môi trường pháp luật
Hoạt động kinh doanh cũng như hoạt động phát triển NNL của tổ chức đều phải tuân thủ các luật lệ, chính sách của chính phủ. Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của NNL trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội.
Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức
a. Chính sách chiến lược phát triển NNL
Mục tiêu cuối cùng của công tác phát triển NNL trong một tổ chức nhằm đáp ứng được những mục tiêu phát triển của tổ chức đó. Những mục tiêu này được cụ thể hóa trong chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn nhất định.
Chính sách phát triển NNL cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển NNL, nội dung của phát triển NNL là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, các cấp quản trị trong phát triển NNL. Chính sách phát triển NNL rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển NNL của các cấp quản trị.
Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Tổ chức cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả hoạt động, sự phát triển của tổ chức.
Công tác phát triển đội ngũ GV chịu ảnh hưởng rất lớn từ quan điểm và quyết tâm của lãnh đạo các cơ sở đào tạo bởi họ là người ra quyết định và có tầm ảnh hưởng quan trọng đến mọi hoạt động của tổ chức. Phát triển đội ngũ GV là phát triển NNL đặc thù của các cơ sở đào tạo. Các tiêu chuẩn về số lượng, chất lượng và cơ cấu GV tất yếu trong mỗi cơ sở đào tạo sẽ khác nhau. Lãnh đạo các cơ sở đào cũng cần nhận thức rõ điều này để xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ GV cho phù hợp, xây dựng bộ máy quản lý hợp lý, có sự phân công trách nhiệm rõ ràng, hoạt động có hiệu quả, có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nhà trường trong đó có công tác phát triển đội ngũ GV.
b. Cơ sở vật chất, công nghệ phục vụ NNL
Cơ sở vật chất và trang thiết bị giảng dạy cũng đóng vai trò không nhỏ đến hiệu quả của công tác phát triển GV. Nhân tố này liên quan về mặt kĩ thuật đối với công tác phát triển NNL. Nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị giảng dạy đạt chuẩn, phục vụ tốt cho quá trình giảng dạy, nghiên cứu của sinh viên và GV thì công tác phát triển đội ngũ GV tại cơ sở đó tốt hơn và ngược lại, hiệu quả công tác phát triển NNL được nâng cao.
c. Môi trường văn hóa của tổ chức và tính chất công việc
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Văn hóa tổ chức trong tổ chức ảnh hưởng đến sự hoàn thành công việc, đến sự thoả mãn của nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của tổ chức, các nhân viên phải có quan hệ hòa đồng, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên phải tốt, dân chủ. Môi trường văn hóa của tổ chức vừa là yếu tố giúp tổ chức thu hút NNL vừa giúp duy trì động lực làm việc của các thành viên trong tổ chức. Trong công tác phát triển NNL, văn hóa tổ chức được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: phong cách lãnh đạo, tác phong làm việc, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Môi trường làm việc tác động rất lớn đến việc học tập của NLĐ. Một môi trường làm việc năng động sẽ thúc đẩy NLĐ không ngừng học tập, nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu công việc tránh được khả năng bị sa thải.
d. Chính sách khuyến khích và sử dụng NNL
Chính sách khuyến khích và sử dụng NNL sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả phát triển NNL. Tổ chức, doanh nghiệp nào làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng NNL, nâng cao hiệu quả công việc.
e. Khả năng tài chính và hoạt động tuyển sinh
Khả năng tài chính của một tổ chức được xem là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả các chương trình hành động của một tổ chức và phát triển đội ngũ GV cũng không ngoại lệ. Nếu một tổ chức có năng lực tài chính tốt, sẽ tạo điều kiện thuận lợi trong việc chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho mỗi người GV, đảm bảo các chính sách về lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút được nhiều GV giỏi về làm việc cho tổ chức, giúp đội ngũ GV có động lực trong quá trình cống hiến sức lao động của mình cho tổ chức.
Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Nhân tố con người ở đây chính là người lao động trong tổ chức. Trong tổ chức mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau.
Cùng với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật thì trình độ của nưười lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
a. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Sự kỳ vọng của NLĐ về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một vị trí nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình phát triển mang lại hiệu quả.
b. Tinh thần và thái độ học tập để nâng cao trình độ
Trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động, bản thân NLĐ luôn xác định cho mình tư tưởng phải nâng cao tay nghề, hoàn thiện bản thân để bắt kịp xu thế xã hội.
c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
Trong xã hội tri thức, việc lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác.
ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
Giáo dục đại học và đặc điểm phát triển
a. Giáo dục đại học
Giáo dục đại học bao gồm các hình thức giáo dục diễn ra ở các cơ sở học tập bậc sau trung học, cuối khóa học thường được trao văn bằng học thuật hoặc cấp chứng chỉ. Hiện nay tại Việt Nam cũng như trên thế giới vẫn chưa có một định nghĩa chính thức về thế nào là “giáo dục đại học”. Có người cho rằng: giáo dục đại học là một quá trình truyền đạt kiến thức bằng phương tiện của các bài giảng cho những ngừời muốn có được nó. Tuy nhiên, có thể hiểu một cách đơn giản nhất: giáo dục đại học là một bậc học sau cùng trong hệ thống giáo dục của một quốc gia, bao gồm các trình độ đào tạo: cao đẳng, đại học, thạc sĩ và tiến sĩ.
b. Đặc điểm phát triển của giáo dục đại học
Giáo dục nói chung và giáo dục đại học nói riêng là lĩnh vực dịch vụ quan trọng có vai trò to lớn đối với phát triển kinh tế – xã hội. Nó có thêm nhiệm vụ phổ biến kiến thức bao gồm cả kiến thức khoa học tự nhiên và kiến thức khoa học kỹ thuật nhằm phát huy tiềm lực sàn xuất của cải cho xã hội.
Đầu vào của hoạt động giáo dục đại học bao gồm: GV, sinh viên, trang thiết bị và cơ sở vật chất. Chức năng chính giáo dục đại học là đào tạo NNL và bồi dưỡng nhân tài. Căn cứ vào đó các môn học và các kỹ năng, nghiệp vụ được thiết kế nhằm xây dựng cho người học một nền tảng văn hóa cơ bản vững vàng chủ yếu thông các môn khoa học cơ bản và cơ sở. Phương pháp giảng dạy trong giáo dục đại học chủ yếu là phương pháp hướng dẫn đặt vấn đề, giải pháp và kiểm tra để hình thành các kỹ năng, thói quen tự học, tự đào tạo cho người học. Đầu ra của giáo dục đại học là người lao động được thể hiện cụ thể ở các phẩm chất: giá trị nhân cách và trình độ chuyên môn tương ứng với mục tiêu đào tạo.
Giảng viên đại học và phát triển Giảng viên đại học
a. Giảng viên đại học
GV là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công tác giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng.
Theo cách tiếp cận về chức danh công việc thì GV được định nghĩa là người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm.
b. Đặc điểm và vai trò của Giảng viên đại học
Đặc điểm:
GV đại học là một nhà khoa học chân chính. Cho nên, phẩm chất trí tuệ là yêu cầu rất cao đối với người GV. Tư chất sáng tạo đó biểu hiện trong năng lực hoạt động giảng dạy, NCKH và trong toàn bộ quá trình sáng tạo để hình thành nên toàn bộ nhân cách sáng tạo của một con người – sản phẩm cần thiết và tất yếu của quá trình dạy học.
Người GV phải là một tấm gương sáng về đạo đức và tinh thần tự học, tự vươn lên để hoàn thiện mình. Mỗi GV là một mẫu mực về tinh thần nhân ái, nhân văn thương yêu con người, quý trọng con người.
Vai trò:
GV tham gia đào tạo nguồn lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng NNL của xã hội. Từ đó, góp phần vào công cuộc phát triển xã hội bởi lẽ NNL chính là động lực phát triển của xã hội. Vai trò của GV còn được thể hiện ở việc góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp trí thức tài năng thông qua việc truyền đạt những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại. Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia tạo nên vị thế cao của đất nước trên trường quốc tế.
Bên cạnh đó, GV còn góp phần nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai.
GV là những người có kiến thức và vốn hiểu biết rộng trong lĩnh vực chuyên môn. Vì vậy, lực lượng giảng đã trở thành đại diện tiêu biểu cho hầu hết các ngành khoa học hiện có của quốc gia.
GV đại học vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học. Họ hội tụ đủ cả năng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia NCKH.
c. Tiêu chí đánh giá GV đại học
Chất lượng hoạt động đào tạo: GV đại học có nhiệm vụ trang bị cho sinh viên những kiến thức khoa học hiện đại, kỹ năng, kỹ xảo về một lĩnh vực khoa học nhất định; phát triển trí tuệ và năng lực hoạt động trí tuệ, tư duy sáng tạo, trang bị phương pháp luận, phương pháp NCKH và phương pháp tự học, tiếp thu cái mới, hình thành thế giới quan khoa học, các chuẩn mực xã hội và các phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Chất lượng và hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ: Đội ngũ GV đại học được biết đến như một lực lượng cán bộ học thuật có trình độ, chất lượng cao; bởi vậy, ngoài việc dạy học, GV đại học phải chủ động tham gia NCKH để bổ sung, cập nhật kiến thức, nâng cao chất lượng giảng dạy, đào tạo; khuyến khích, hướng dẫn, rèn luyện cho sinh viên phương pháp học thông qua nghiên cứu, phát hiện và giải quyết vấn đề thực tiễn.
Chất lượng các dịch vụ xã hội: Đối với nhà trường và sinh viên, GV đại học tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn học tập cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Trong lĩnh vực chuyên môn, GV đại học làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học. Đối với cộng đồng, GV đại học trong vai trò của một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo, áp dụng các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng, truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí … chất lượng đào tạo NNL; năng lực và hiệu quả hoạt động khoa học; chất lượng các dịch vụ xã hội.
Cấu trúc chức năng của người GV đại học có thể thay đổi tùy theo nhu cầu xã hội, nhưng dù trong cấu trúc nào, cả ba chức năng giảng dạy, NCKH, cung ứng dịch vụ đều có mối liên hệ tương hỗ hết sức chặt chẽ. Thực hiện đầy đủ và toàn diện cả ba nhóm chức năng nêu trên quả là một thách thức lớn không chỉ cho từng GV đại học mà cho cả hệ thống giáo dục.
a. Khái niệm
Theo David C Kortan: “Phát triển là một tiến trình, qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ”.
Phát triển đội ngũ GV đại học có thể được hiểu là một quá trình tăng tiến về mọi mặt của đội ngũ GV trong một thời kỳ nhất định. Trong đó bao gồm cả sự tăng thêm về quy mô, số lượng và chất lượng GV. Từ đó, chúng ta có thể hiểu rằng: “Phát triển đội ngũ GV đại học chính là việc đảm bảo, duy trì đủ về số lượng, cơ cấu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính của đội ngũ GV trong các cơ sở đào tạo để đội ngũ GV có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất theo quy định và đáp ứng được mục tiêu giáo dục của nhà trường”.
b. Yêu cầu phát triển đội ngũ GV đại học
Đội ngũ GV là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi cơ sở giáo dục, đó là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo của hệ thống giáo dục đại học nói riêng cũng như chỉ tiêu tuyển sinh, thương hiệu và vị trí của trường đại học trong hệ thống giáo dục đại học. Thực tế chỉ ra rằng, cơ sở đào tạo nào làm tốt công tác phát triển đội ngũ GV, cơ sở đó sẽ nhanh chóng xây dựng được thương hiệu và khẳng định được vị trí của mình. Trước làn sóng hội nhập mạnh mẽ của nền kinh tế cũng như sự tác động của cách mạng công nghệ 4.0, đội ngũ GV phải luôn là đội ngũ tiên phong đi đầu, đón trước xu hướng và yêu cầu đào tạo nhân lực của xã hội trong tương lai. Cũng chính vì lẽ đó, việc phát triển đội ngũ GV phải được ưu tiên hàng đầu.
Công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV trong nhà trường phải nhằm vào những mục tiêu cơ bản sau:
1. Xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có trình độ, có thái độ nghề nghiệp tốt, tận tuỵ với nghề. Đảm bảo chất lượng về mọi mặt để đội ngũ GV thực hiện tốt nhất, có hiệu quả nhất chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo và những mục tiêu chung của nhà trường.
2. Tạo môi trường để đội ngũ GV luôn có đủ điều kiện, có khả năng sáng tạo trong việc thực hiện tốt nhất những mục tiêu của nhà trường, đồng thời tìm thấy lợi ích cá nhân trong mục tiêu phát triển của tổ chức.
3. Phát triển đội ngũ GV bao gồm sự phát triển toàn diện của người GV, nhà giáo giảng dạy đại học với tư cách là con người, là thành viên trong cộng đồng nhà trường, là nhà chuyên môn, nhà khoa học trong hoạt động sư phạm về giáo dục.
4. Xây dựng phát triển đội ngũ là phải làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng được kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên liên tục.
5. Kết quả của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV không những chỉ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho các nhà giáo mà còn cần phải quan tâm đến những nhu cầu thăng tiến, những quyền lợi thiết thực để thực sự làm cho người GV gắn bó trung thành và tận tuỵ với “Sự nghiệp trồng người”.
Nếu trường đại học có đội ngũ GV đủ lớn nhưng chất lượng không cao hoặc ngược lại thì tổ chức đó cũng không phát huy được hết sức mạnh về NNL của mình. Để phát triển nhanh và bền vững, số lượng và chất lượng đội ngũ phải có mối quan hệ chặt chẽ, song hành với nhau. Vì vậy, sự phối kết hợp chặt chẽ giữa số lượng, chất lượng và sự hài hòa về cơ cấu của đội ngũ GV là đòn bẩy quan trọng giúp các trường đại học khẳng định được vị thế của mình. Phát triển đội ngũ GV là vấn đề có tầm chiến lược, là những mục tiêu, chương trình có tính chất dài hạn, yêu cầu các trường trong hệ thống giáo dục đại học cần quan tâm, chú trọng.
Để công tác phát triển đội ngũ GV đạt hiệu quả cao, các cơ sở đào tạo phải tập trung vào đáp ứng các yêu cầu sau đây:
– Xác định đội ngũ GV là nguồn lực quan trọng nhất. Việc phát triển đội ngũ GV nhằm đảm bảo duy trì đủ về số lượng, cơ cấu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính…, có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất theo quy định và đáp ứng được mục tiêu giáo dục của nhà trường.
– Tạo môi trường thuận lợi, khuyến khích đội ngũ GV phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn, vị thế, vai trò của người GV trong các cơ sở đào tạo, bởi họ là không những là người giảng dạy mà còn là lực lượng nòng cốt trong các hoạt động NCKH và ứng dụng công trình NCKH vào thực tiễn.
– Thực hiện đồng bộ các hoạt động như quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, đánh giá và đãi ngộ GV theo năng lực.
– Kết hợp hài hòa, tạo ra sự gắn kết chặt chẽ giữa mục tiêu của mỗi cá nhân người GV với mục tiêu của nhà trường, quan tâm và đáp ứng những quyền lợi thiết thực, đưa ra những định hướng, dẫn dắt, tạo động lực cho đội ngũ GV hăng say làm việc đáp ứng mục tiêu theo từng giai đoạn cụ thể.
– Cần có những hoạt động đầu tư các nguồn lực cho công tác phát triển đội ngũ GV nhằm đảm bảo sự ổn định, phát triển bền vững của đội ngũ GV đại học.
Phát triển đội ngũ là một quá trình liên tục phát triển nhằm hoàn thiện tại để làm cho đội ngũ không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Thực chất đó cũng là một quá trình cải cách, cải tổ về đội ngũ GV nhằm phát triển cả 3 mặt đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng.
Chương 1 tác giả đã trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL. Trong đó, tác giả tập trung vào 03 nội dung chính, đó là cơ sở lý luận về NNL; tổng quan về phát triển NNL trong tổ chức; nội dung của phát triển NNL trong tổ chức. Bốn nội dung chính của phát triển NNL trong tổ chức gồm phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phát triển kỹ năng nghề nghiệp; nâng cao nhận thức, thái độ của NNL và nâng cao động lực thúc đẩy. Đây là cơ sở quan trọng để tác giả phân tích thực trạng phát triển NNL đặc biệt là phát triển đội ngũ GV tại Trường ĐHĐA.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
a. Quá trình hình thành và phát triển
Trường ĐHĐA được hình thành và phát triển trên cơ sở Trường Trung học chuyên nghiệp Công kỹ nghệ Đông Á theo Quyết định số 12/2002/QĐ-UBND ngày 28/01/2002 của UBND thành phố Đà Nẵng. Năm 2006, Trường được nâng cấp thành Trường Cao đẳng Đông Á theo Quyết định số 5844/QĐ-BGDĐT ngày 17/10/2006 của Bộ GDĐT. Năm 2009, Trường được nâng cấp thành Trường ĐHĐA theo Quyết định 644/QĐ-TTg ngày 21/05/2009 của TTg CP.
Trường Đại học Đông Á là một Trường đào tạo đa ngành với quy mô ngành nghề lên đến 38 ngành đào tạo ở các khối ngành kỹ thuật, kinh tế, du lịch, ngôn ngữ, sư phạm, sức khoẻ và khoa học cuộc sống với hệ thống cơ sở vật chất hiện đại, tiêu chuẩn và mở rộng quy mô với trụ sở chính đặt tại 33 Xô Viết Nghệ Tĩnh, thành phố Đà Nẵng, Phân hiệu tại Đắk Lắk cùng 4 cơ sở đào tạo tại Hòa Hải, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Gia Lai; 5 cơ sở thực hành gồm: hệ thống trường liên cấp Olympia Sakura Đà Nẵng, Huế, Quảng Ngãi; 3 xưởng thực hành công nghệ ô tô, Công nghệ thực phẩm – Dược và Xây dựng. Skillslab điều dưỡng chuẩn Nhật, khu thực hành bếp chuẩn Úc và 53 phòng thí nghiệm thực hành chuyên môn.
Trường Đại học Đông Á chọn phát huy nội lực, nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học; áp dụng công nghệ, đẩy mạnh chuyển đổi số trong hoạt động đào tạo và quản lý; phát huy sức mạnh của hệ thống, mở rộng hợp tác phát triển, lấy “Thành công của học trò là hạnh phúc của người Thầy – Thành công của doanh nghiệp là hạnh phúc của Nhà trường” làm phương châm hoạt động xuyên suốt trong mục tiêu trở thành đại học uy tín ở Việt Nam và châu Á về giá trị khoa học và đào tạo, đóng góp xuất sắc vào sự phát triển cộng đồng.
b. Sứ mệnh của Trường Đại học Đông Á
Sứ mệnh của Trường ĐHĐA là giúp người học đầu tư kiến thức; tạo dựng con đường thành công thông qua phát triển chuyên môn, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, kỹ năng quản lý, nghệ thuật lãnh đạo, có nghị lực học tập, nghiên cứu suốt đời và nâng cao lòng trách nhiệm để đóng góp nhiều nhất vào sự phát triển của đất nước và cộng đồng xã hội.
c. Tầm nhìn
Gia tăng quy mô đào tạo theo hướng lấy sinh viên đại học chính quy làm trọng tâm, đồng thời phát triển mạnh đào tạo sau đại học và các chương trình đào tạo chất lượng cao; Tập trung nguồn lực để nâng cao chất lượng nhằm đưa ĐHĐA trở thành một trường đào tạo theo hướng thực hành có uy tín, khẳng định thế mạnh trong một số lĩnh vực đào tạo và hoạt động khác gắn liền với đổi mới quản trị trường đại học tiệm cận theo mô hình quản trị đại học tiên tiến và áp dụng triệt để công nghệ thông tin trong quản lý và giảng dạy.
d. Chiến lược phát triển
Mục tiêu chung của Trường ĐHĐA nêu rõ trong Chiến lược phát triển Nhà trường là: “Gia tăng quy mô đào tạo theo hướng lấy sinh viên đại học chính quy làm trọng tâm, đồng thời phát triển mạnh đào tạo Sau đại học. Tập trung nguồn lực để nâng cao chất lượng nhằm đưa Đông Á trở thành một trường đào tạo theo hướng thực hành có uy tín, khẳng định thế mạnh trong một số lĩnh vực đào tạo và hoạt động khác. Nâng cao giá trị thương hiệu, tạo sự tin cậy và được nhận biết rộng rãi trong cộng đồng xã hội. Nâng cao đáng kể thu nhập của GV, cán bộ nhân viên, phù hợp với tốc độ tăng trưởng của Trường, với số lượng và chất lượng công việc của từng cá nhân”. Mục tiêu đã phù hợp với nguồn lực và thực tế phát triển của Nhà trường trong từng giai đoạn, đồng thời phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của địa phương và cả nước.
e. Bộ máy tổ chức quản lý
Hiện nay, Trường ĐHĐA có 09 phòng chức năng, 19 đơn vị đào tạo (18 khoa, 01 trung tâm), 04 trung tâm phục vụ đào tạo, 08 viện NCKH và công nghệ, Cơ sở Gia Lai và Phân hiệu Trường ĐH Đông Á tại Đắk Lắk. Có các tổ chức đoàn thể: Chi bộ Đảng, Công đoàn, Đoàn TNCSHCM. Công tác tổ chức và quản lý Trường thực hiện theo Luật Giáo dục Đại học, Quy chế tổ chức và hoạt động của Trường, pháp luật của Nhà nước và điều kiện tình hình thực tế của Trường.
D:\DỮ LIỆU MỚI CẦN ĐỔI TÊN VÀ ĐĂNG 2025\TAI LIEU C YEN-2024\DE CUONG CHI TIET/ Phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Đông Á
