Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng
Con người là nhân vật trung tâm của xã hội, là chủ thể chân chính sáng tạo ra mọi giá trị vật chất – tinh thần để phục vụ lại chính đời sống của mình. Nhấn mạnh vai trò của con người trong quá trình sản xuất Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định: “Xã hội có cơm ăn, áo mặc, nhà ở là nhờ lao động của con người”.
Con người là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động. Với mỗi tổ chức, hoạt động của con người là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển. Do đó, đầu tư vào con người là hướng đầu tư có lợi nhất hiện nay. Nếu như đầu tư vào khoa học công nghệ có thể dễ dàng tính toán và đo lường được hiệu quả của nó thì hiệu quả đầu tư vào con người lại khó có thể tính toán và định lượng được một cách cụ thể và chính xác.
Trước bối cảnh cách mạng khoa học – công nghệ phát triển như vũ bão, toàn cầu hóa trở thành xu thế tất yếu, kinh tế tri thức trở thành một đặc trưng của nền kinh tế, thì vai trò động lực, vị trí trung tâm của con người trong quá trình phát triển đã thực sự được khẳng định. Trong tiến trình phát triển cả lý luận và thực tiễn đều chứng minh: Nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại.
Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc. Các tổ chức tại Việt Nam hiện nay đều rất quan tâm đến phát triển con người. Để tổ chức đứng vững và không ngừng phát triển ngoài việc tạo cho cán bộ viên chức có cơ hội học hỏi nâng cao trình độ thì các tổ chức phải không ngừng quan tâm đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động để họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả tối đa cho tổ chức mình.
Phát triển con người toàn diện – đó cũng chính là động lực, là mục tiêu mà chúng ta đang từng bước tiến hành. Bởi lẽ, người lao động ngày càng đóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội và trong sự phát triển nền kinh tế theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thì chất lượng của người lao động là nhân tố quyết định.
Vì vậy, công tác quản lý, tạo động lực thúc đẩy người lao động là một nhiệm vụ rất quan trọng quyết định đến sự tồn tại, ổn định và phát triển của tổ chức. Đặc biệt, tại Cục Quản trị T.26 thuộc Văn phòng Trung ương Đảng là một đơn vị sự nghiệp công lập có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc Ban Chấp hành Trung ương, trực tiếp là Bộ Chính trị, Ban Bí thư trong tổ chức, điều hành công việc lãnh đạo của Đảng, phối hợp, điều hòa hoạt động của các cơ quan tham mưu của Trung ương Đảng; tham mưu về nguyên tắc và chế độ quản lý tài chính, tài sản của Đảng; trực tiếp quản lý tài chính, tài sản của các cơ quan đảng Trung ương và bảo đảm hậu cần phục vụ hoạt động của Trung ương Đảng; đồng thời là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ lãnh đạo. Do đó vấn đề quản lý nhân sự, tạo động lực cho người lao động càng cần được quan tâm giải quyết. Nhận thấy được tầm quan trọng này nên tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng”.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung của luận văn đó là đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng trong thời gian qua (3 năm gần đây); tìm ra các hạn chế và nguyên nhân để đề xuất các giải pháp khắc phục, hoàn thiện nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại đơn vị trong thời gian đến.
Để đạt được mục tiêu tổng quát này, luận văn thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu như sau :
– Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động đặc biệt là cán bộ công chức trong các tổ chức đơn vị hành chính sự nghiệp.
– Đánh giá, phân tích thực trạng tình hình thực hiện việc tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung cán bộ viên chức tại tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng trong thời gian qua.
– Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng. Người lao động trong phạm vi luận văn được hiểu ở khái niệm rộng bao gồm cả cán bộ công chức, viên chức và người lao động theo hợp đồng lao động.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian: Số liệu phân tích lấy từ 3 năm gần nhất là năm 2019, 2020 và 2021.
+ Không gian: Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng.
Để thấy rõ được thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng, luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
– Phương pháp thu thập dữ liệu: Luận văn sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Luận văn thu thập các tài liệu về tình hình người lao động đang làm việc tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng trong thời gian gần đây.
Luận văn còn khai thác và sử dụng các văn bản, quy định về chế độ lương, phụ cấp của các cơ quan quản lý Nhà nước; các kết quả nghiên cứu từ sách báo, tạp chí và các công trình nghiên cứu trước đó về công tác tạo động lực làm việc.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Luận văn tiến hành đánh giá, lựa chọn, sử dụng dữ liệu phù hợp, kết hợp với phỏng vấn lãnh đạo quản lý đối với công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng từ năm 2019-2021.
Luận văn sử dụng phương pháp này để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được qua đồ thị và các bảng số liệu. Qua đó, thể hiện rõ ràng để so sánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng.
Luận văn sử dụng phương pháp này cho quá trình phân tích kết quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng. Từ đó có thể đưa ra những đánh giá ưu và nhược điểm, các vấn đề còn tồn tại trong công tác này giai đoạn 2019-2021.
Luận văn sử dụng phương pháp này sử dụng để phân tích và đánh giá những thành công cũng như những tồn tại trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng nhằm đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này tại đơn vị thời gian đến.
– Phương pháp điều tra phỏng vấn qua bảng câu hỏi:
Dựa trên các nguyên cứu đi trước có liên quan, tác giả đã sử dụng phương pháp này để hình thành bảng câu hỏi và thực hiện việc khảo sát toàn bộ 168 người lao động hiện đang làm việc tại Cục Quản trị T.26. Kết quả có 138 bảng hỏi được đánh giá là hợp lệ để thực hiện công tác thống kê, phân tích xử lý dữ liệu.
Các số liệu sau khi thu thập được đưa vào máy tính với phần mềm SPSS 20 để tổng hợp và hệ thống hoá lại những số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 Văn phòng Trung ương Đảng.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cở sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 – Văn phòng Trung ương Đảng.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cục Quản trị T.26 – Văn phòng Trung ương Đảng.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Người lao động
Trong sự phát triển khoa học nghiên cứu con người lao động với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất, đã hình thành một số quan điểm như sau:
Quan niệm 1: “Con người là một động vật biết nói”. Quan niệm này ra đời trong thời kỳ nô lệ, con người lao động được coi là vật sở hữu của giai cấp chủ nô giống như việc sở hữu với các đàn gia súc – tài sản của các chủ nô. Vì là vật sở hữu của giai cấp chủ nô nên người chủ có quyền đánh đập, đem bán, đem bắn giết người nô lệ (người lao động). Bởi vậy, chính sách quản lý con người lao động thời kỳ này dựa trên sự cưỡng bức về thân thể. Con người phải làm việc trong những điều kiện hết sức nặng nhọc, khó khăn và bị đối xử hết sức dã man, tàn bạo.
Quan niệm 2: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này ra đời trong thời kỳ đầu của chủ nghĩa tư bản và nổi bật nhất là vào đầu thế kỷ XX. Do quan niệm con người giống như các loại máy móc, nên chính sách quản lý hướng vào việc tập trung khai thác đến mức tối đa sức lao động của con người. Các nhà tư bản lúc đó dùng mọi biện pháp để nâng cao tối đa lợi nhuận bằng cách kéo dài thời gian lao động, tăng cường độ lao động, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ và trẻ em.
Quan niệm 3: “Con người muốn được đối xử như con người”. Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học đưa ra trong những năm 20 – 30 của thế kỷ thứ XX trong các nước tư bản phát triển, dựa trên sự nhận định con người với tư cách là một yếu tố của quá trình sản xuất từ khía cạnh tích cực. Đại diện của quan niệm này đều cho rằng, con người không phải là những máy móc đơn thuần mà con người có các yếu tố tâm sinh lý tác động tới mối quan hệ của họ trong quá trình lao động. Do đó, bên cạnh việc tìm kiếm và áp dụng tiến bộ kỹ thuật để tăng sản lượng cần phải tìm kiếm sức mạnh của các mối quan hệ giữa con người với con người trong từng tổ chức. Chính vì vậy, chính sách quản lý con người được hướng vào việc tạo những điều kiện dân chủ, không khí thoải mái cho người lao động trong quá trình làm việc, đồng thời tạo ra những cơ hội cho sự trưởng thành và phát triển cá nhân người lao động.
Tổng hợp những quan niệm nêu trên, khái niệm người lao động bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ lao động trong thời gian làm việc. Người lao động có thể là nhân viên, công nhân,cán bộ quản lý và lãnh đạo cấp cao.
Người lao động là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất, là mục tiêu của sự phát triển và là động lực phát triển của doanh nghiệp. Người lao động luôn chứa đựng những năng lực tiềm ẩn vì vậy nhiệm vụ của các nhà quản trị là tìm ra những biện pháp đối xử phù hợp để kích thích người lao động làm việc một cách say mê, phát huy hết năng lực tiềm ẩn của mình theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao
1.1.1.2. Động lực
“Động lực” là từ được nhắc đến ở hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống. Các nhà quản trị luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi rằng động lực của người lao động là gì. Có thể khái quát: Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động. Đó chính là những hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà doanh nghiệp mong muốn đạt được.
Cần phân biệt hai khái niệm động lực và động cơ: cả động lực và động cơ đều hết sức quan trọng nhưng động lực có tính bền vững hơn, là yếu tố “gốc rễ”, bản chất. Ví dụ: Lý do hàng ngày chúng ta đi làm là vì hàng tháng ta cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc sử dụng tiền kiếm được vào “một việc gì đó” chính là động lực. Động lực thường mang tính bền vững và dài hạn, động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất thời và bề nổi.
Như vây, động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích. Ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, động lực của mỗi người cũng khác nhau.
1.1.1.3. Động lực làm việc
Mỗi người lao động trong đều có những nhu cầu riêng của mình. Từ những nhu cầu của bản thân, trong mỗi người sẽ xuất hiện những mong muốn, thúc đẩy họ phải hành động (Làm gì? Làm như thế nào?) để đạt được mục tiêu (thỏa mãn nhu cầu, giảm bớt sự thôi thúc) từ đó tạo ra sự thỏa mãn. Như vậy, có thể thấy động lực của con người mang tính chủ quan, và do quy luật tự nhiên (sự sinh tồn, phát triển của con người) chi phối và quy định. Song vấn đề là ở chỗ người lao động luôn hành động có ý thức và tình cảm, có lý trí và mục tiêu, chịu sự tác động rất lớn của ngoại cảnh, của môi trường sống và làm việc. Vì vậy có thể tạo ra và phát huy động lực ở người lao động bằng những tác động đến ý thức, tình cảm, lý trí và nhu cầu của họ.
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
1.1.2. Các học thuyết có liên quan đến động lực làm việc
1.1.2.1. Nhóm học thuyết nhu cầu người lao động
* Thuyết nhu cầu của Maslow
Lý thuyết của Maslow về sự phát triển cá nhân và động lực được công bố vào năm 1943. Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) bao gồm: Nhu cầu sinh lý – nhu cầu về an toàn – nhu cầu về xã hội – nhu cầu được quý trọng – nhu cầu được thể hiện bản thân.
Hình 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow (1943) trong đánh giá tâm lý học)
– Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người. Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống của con người như nhu cầu ăn uống, ngủ, nhà ở, sưởi ấm… Khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người sẽ không thể tiến thêm nữa.
– Nhu cầu về an toàn: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn nghề nghiệp… Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người.
– Nhu cầu xã hội: là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi; thân cận, tán thưởng, ủng hộ, mong muốn được hòa nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.
– Nhu cầu được quý trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng.
– Nhu cầu được thể hiện mình: là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình; là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, , hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
* Thuyết 3 nhu cầu của Mc Clelland
David Mc Clelland (1968) nghiên cứu hệ thống nhu cầu và sắp xếp hệ thống từ cao xuống thấp nhưng trong đó ông quan tâm nhất đến ba nhu cầu: Thành đạt, quyền lực và liên kết.
– Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu về thành tích: Phản ánh mong muốn của cá nhân làm một điều gì đó có hiệu quả hơn trước. Nó thể hiện là sự cố gắng vượt trội hơn người khác, đạt được những tiêu chí đề ra, nỗ lực để đạt được thành công. Ông cho rằng bản tính con người sinh ra ai cũng có nhu cầu về quyền bậc.
– Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hưởng lớn trong nhóm, khống chế người khác, muốn yêu cầu người khác theo ý thích của mình. Người có nhu cầu quyền lực thường đòi hỏi cấp dưới làm theo cách riêng của mình cách chi phối khống chế người khác.
– Nhu cầu liên kết: Là nhu cầu được kết bạn và chấp nhận nhau. Những người có nhu cầu liên kết thường mong muốn có những quan hệ thân thiết gần gũi với mọi người và mong được hòa nhập vào xã hội và kết bạn.
Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ.
Thể hiện ở chỗ giao việc nhưng phải giao quyền trong phạm vi trách nhiệm của họ.
1.1.2.2. Nhóm học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc
* Thuyết song tố của Frederick Herzberg.
Theo Frederick Herzberg (1959) ông đã tiến hành phỏng vấn 203 người lao động kế toán và kỹ sư tại mỹ (việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở mỹ) và ông đưa ra kết luận rằng “ Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn”. Vì vậy, doanh nghiệp không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Theo F. Herzberg, có hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động đó là yếu tố “ duy trì” và “ thúc đẩy” ( vì vậy học thuyết của F. Herzberg còn được gọi là học thuyết hai nhóm yếu tố hay song tố).
Các yếu tố thúc đẩy hay là các yếu tố động viên như: Thành tựu, sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự tiến bộ, sự phát triển. đây là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúc tích cực, có tác dụng tạo ra sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc. tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì người lao động vẫn có thể làm việc được nhưng họ sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức như: Chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc, lương, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên. Tập hợp các yếu tố trong nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Mọi người lao động đều mong muốn nhận được mức tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ cho đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.
Theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của người lao động.
* Thuyết công bằng của Adams
Thuyết công bằng được phát triển bởi Stacy John Adams (1963) cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích. Mỗi người đi làm đều mong muốn được đối xử công bằng. Nhìn nhận vấn đề này, họ có xu hướng so sánh tỷ số giữa quyền lợi và đóng góp của bản thân với tỷ số quyền lợi những đóng góp của người khác cụ thể như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội… học thuyết của ông đưa ra:
Lợi ích cá nhân = Quyền lợi của người khác
Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của người khác
Nếu công bằng là tỷ số ngang như trên thì người lao động đưa ra hành vi tốt nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và ngược lại. Do đó, nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng trên cơ sở dựa vào sự đóng góp, tránh sự phân biệt đối xử theo tuổi, chủng tộc, giới, tôn giáo.
Như vậy, để tạo động lực duy trì sự công bằng, đối xử với người lao động dựa vào sự đóng góp của họ với doanh nghiệp, xác định rõ mức đóng góp của mỗi cá nhân. Khi người lao động cảm thấy tiền lương, tiền thưởng cũng như các khoản phúc lợi của mình nhận được xứng đáng với công sức mình bỏ ra thì họ sẽ có niềm tin vào doanh nghiệp.
* Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Lý thuyết này không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn nghiên cứu quy trình để các cá nhân nhận được phần thưởng. Thuyết cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận được các phần thưởng mong muốn, ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhấtthiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định nhận thức của con người về những hi vọng của họ trong tương lai.
Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân; sự thực hiện của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
– Kỳ vọng E → P: Bao hàm việc nỗ lực trong công việc mang đến năng suất làm việc cao. Muốn kỳ vọng này đạt được đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.
– Kỳ vọng P → O: Là hành động thành công sẽ mang đến kết quả đầu ra mong muốn. Nếu kỳ vọng P → O cao thì cá nhân được thúc đẩy mạnh hơn.
– Hóa trị là giá trị đầu ra. Nếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không được coi trọng thì động lực sẽ giảm đi. Ngược lại, nếu đầu ra được đánh giá cao thì động lực sẽ mạnh hơn.
Vì vậy, trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp người lao động cấp dưới thỏa mãn nhu cầu của họ và đạt được những mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc trong tổ chức
1.1.3.1. Vai trò
– Đối với người lao động:
Động lực thúc đẩy làm việc không những là điều kiện mà còn là nhân tố quyết định hành vi và hiệu quả công việc. Nhân tố cốt lõi trong việc quyết định đến động lực thúc đẩy chính là nhu cầu của mỗi cá nhân. Con người thiếu động lực là thiếu đi cái ước mơ khát vọng, thiếu phương hướng làm việc và mục đích sống.
Người lao động trong các tổ chức luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, tạo ra nhiều sản phẩm hơn. Đối với người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự nâng cao kỹ năng, tay nghề và tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
– Đối với tổ chức:
Tổ chức là nơi tập trung nhiều cá nhân riêng lẻ cùng làm việc hoạt động với nhau. Người lao động trong tổ chức là một tài sản quý nhất, đồng thời cũng là nguồn đầu tư vào sản xuất năng động nhất. Có phát huy được năng lực công tác của người lao động hay không là nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức.
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức, và tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho người lao động đều có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của tập thể. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu người lao động không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Tạo động lực làm việc bằng công cụ tài chính
Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau:
* Xây dựng thực hiện chế độ tiền lương phù hợp
Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình thức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2 hình thức trả lương chính là: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
Yêu cầu của tiền lương trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động:
+ Thứ nhất, tiền lương phải thỏa mãn đầy đủ các nhu cầu về cuộc sống cho lao động để họ có thể tái sản xuất lao động và có thể tích lũy một phần. Hầu hết với tất cả người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việc của họ. Bởi trên hết, nó giúp con người một cách giao tiếp thỏa mãn những nhu cầu tối thiểu nhất về cuộc sống. Khi tiền lương quá thấp hoặc không ổn định, người lao động không được đảm bảo về điều kiện sống họ sẽ có nguy cơ rời bỏ tổ chức.
+ Thứ hai, tiền lương phải đảm bảo tính công bằng. học thuyết Adams cho thấy nhu cầu cần đòi hỏi sự công bằng. Do vậy yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng. Công bằng không chỉ với người lao động trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ doanh nghiệp so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong các doanh nghiệp hoạt động trên cùng lĩnh vực
+ Thứ ba, tiền lương phải tương xứng với công sức người lao động bỏ ra và cũng thể hiện tính công bằng. Người lao động được hưởng lương cũng phải xứng đáng với công sức và cống hiến mà người đó bỏ ra cho doanh nghiệp. Một mức lương hợp lý mà doanh nghiệp bỏ ra để giữ chân nguời lao động cũng là điều dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người lao động đó có những đóng góp đáng kể.
Một trong những chức năng của tiền lương là chức năng kích thích, tác động, tạo ra động lực trong lao động. Khi xây dựng chế độ trả lương phải đảm bảo được một số yêu cầu cơ bản sau:
– Việc trả lương phải đúng theo mức độ hoàn thành công việc và phù hợp với tình hình hoạt động của tổ chức. Các tổ chức hoặc hoặc doanh nghiệp không thể trả lương quá cao cho người lao động vì nó còn phụ thuộc vào các quy định đối với các tổ chức nhà nước và có thể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh đối với các doanh nghiệp, ngược lại cũng không nên trả lương quá thấp cho người lao động, việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của họ khiến họ không tích cực làm việc thậm trí họ còn có thể rời bỏ nơi làm việc.
– Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ.
– Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động, mức lương được trả không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao động làm công việc bình thường, chưa qua đào tạo nghề.
* Xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức khen thưởng thường được thực hiện thông qua tiền thưởng, phần thưởng.
Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trong doanh nghiệp còn có hình thức khuyến khích là tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động
Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng trong công việc. Các tổ chức cần áp dụng các hình thức thưởng thông qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trong công việc của người lao động.
Tiền thưởng cũng thể hiện nhu cầu khảng định bản thân (Thuyết Maslow) thể hiện sự thành đạt. (Thuyết David Mc Clelland) và sự đánh giá công bằng (thuyết Adams).
Tiền thưởng thường gồm 2 dạng là thưởng đột xuất và thưởng định kỳ. Thưởng định kỳ vào cuối năm, cuối quý; còn thưởng đột xuất là để ghi nhận những thành tích xuất sắc, có thể áp dụng với tất cả người lao động trong doanh nghiệp hoặc với một số cá nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể
Đây cũng là một trong những hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực làm việc cho người lao động, là một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng. có tác dụng làm tăng thu nhập cho người lao động, giúp kích thích họ làm việc hiệu quả hơn. Tiền lương có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, cho thấy sự ưu đãi mà người sử dụng lao động đã dành cho họ.
* Xây dựng và thực hiện các chế độ phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (Chế độ bảo hiểm; hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại; hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh; chi phí đào tạo bồi dưỡng…) có tác dụng động viên người lao động yên tâm hơn với công việc của mình.
Phúc lợi đóng vai trò đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động. Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài việc thực hiện các đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc.
1.2.2. Tạo động lực làm việc bằng công cụ phi tài chính
Các biện pháp kích thích phi tài chính liên quan đến thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, bao gồm các biện pháp cơ bản sau:
* Xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm
Hoạt động xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm sẽ giúp cho người lao động hiểu rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến công việc của mình. Nó không những có tác động rất lớn đến hầu hết các hoạt động quản trị nhân lực như: đánh giá thực hiện công việc, là cơ sở tính tiền lương, tiền công cho người lao động…mà còn giúp tạo động lực lao động, tạo năng suất và hiệu quả làm việc tối ưu.
Nhà quản trị cần phải xác định một cách rõ ràng nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động là gì? Khi công việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, sẽ có thể đánh giá đúng đắn được mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả thực hiện công việc này là cơ sở để tổ chức thực hiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý cho người lao động.
Để xây dựng tiêu chuẩn vị trí công, nhà quản trị cần thực hiện đầy đủ hai vấn đề cơ bản sau:
– Xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ được mục tiêu đó.
– Xác định các vị trí việc làm cụ thể cho từng bộ phận trong tổ chức và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí việc làm; từ đó lựa chọn và bố trí nhân sự một cách phù hợp.
* Phân công, bố trí lao động hợp lý
Phân công, bố trí lao động phù hợp với công việc là mối quan tâm hàng đầu của các tổ chức trong công tác quản trị nhân lực. Sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động. Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy được khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong công việc. Ngược lại nếu sắp xếp không đúng với trình độ, khả năng thì họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn, không hứng thú với công việc, không phát huy được khả năng hay thế mạnh của mình từ đó hiệu quả công việc đem lại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc.
* Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra.
Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.
Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…
*Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi
Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một môi trường làm việc vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau. Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được. Trong tổ chức cần duy trì được bầu không khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng… sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu , tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên.
Các tổ chức cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lam việc và hiệu quả cônàm việc của người lao động. Cách bài trí thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh… có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động
* Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của người lao động, từ đó cất nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghệp. Ở ví trí những người quản lý cần hướng cho người lao động những bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội để người lao động thăng tiến vì thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực lao động. Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình. Tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
*Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu…
Thông qua việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu…doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội cho người lao động gần nhau và hiểu nhau hơn, cùng học hỏi và giao lưu lẫn nhau. Người lao động được thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng sẽ cảm thấy thoải mái, sẵn sàng cho những công việc tiếp theo. Việc chú trọng tổ chức các hoạt động cho người lao động là cách để doanh nghiệp quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động. Khi người lao động được thỏa mãn về mặt tinh thần, năng suất lao động và chất lượng công việc chắc chắn cũng sẽ tốt hơn.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
Động lực của NLĐ không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân NLĐ, môi trường sống và làm việc của NLĐ. Như vậy, hành vi có động lực của NLĐ trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia thành ba nhóm sau:
1.3.1. Các yếu tố bên trong bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu cá nhân
Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường… Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong muốn của NLĐ về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
- Mục tiêu cá nhân
Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá nhân, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu. Ngoài mục tiêu cá nhân, NLĐ còn phải có trách nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn do đó nếu không có sự dung hòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho NLĐ hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của NLĐ trong công việc càng cao thì NLĐ cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của mình qua kết quả thực hiện công việc. Ở những người này nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả năng sở trường và kinh nghiệm của NLĐ để tạo điều kiện cho NLĐ phát huy lợi thế của mình.
- Đặc điểm cá nhân người lao động
Giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo,… đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của NLĐ. Mỗi NLĐ là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động.
- Mức sống của người lao động
Bất kỳ NLĐ nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những NLĐ có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những NLĐ có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp … Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn NLĐ.
- Công việc mà người lao động đảm nhận
NLĐ có hứng thú, có động lực làm việc khi họ được bố trí làm những công việc phù hợp với năng lực sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công việc, được tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi kết quả làm việc, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc được giao. Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài, công việc trở nên quen thuộc với NLĐ, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm chán dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của NLĐ. Vì thế để công việc luôn tạo ra sự hứng thú cho NLĐ thì người quản lý cần phải quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải được xác định rõ ràng, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của NLĐ để họ có thể phát huy tối đa năng lực.
- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ
Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ tới động lực làm việc của NLĐ. Kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại đặt ra yêu cầu về trình độ của NLĐ phải ngày càng được nâng cao mới có thể đáp ứng được với yêu cầu của công việc. Điều này thúc đẩy NLĐ phấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không sẽ bị đào thải. Do đó về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ, định hướng cho NLĐ những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như máy móc trang thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường (khói bụi, tiếng ồn…), sự phân công hợp tác trong lao động có tác động lớn tới khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả làm việc. Nếu NLĐ được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bị đầy đủ máy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bố trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện đại đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và bảo vệ sức khỏe của NLĐ, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động thoải mái, tin tưởng… sẽ làm cho NLĐ cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược lại. Do đó, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện thuận lợi cho NLĐ để tạo họ hăng say làm việc.
E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN THANH TUNG
