Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức viên chức tại Bảo hiểm xã hội

Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

Lý do chọn đề tài

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Bởi vậy, quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống quản trị các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Đại hội XI của Đảng đã nhấn mạnh: “Phát triển kinh tế nhanh, bền vững, đồng thời thực hiện có hiệu quả tiến bộvà công bằng xã hội, đảm bảo an sinh xã hội trong từng bước và từng chính sách phát triển”. Trên cơ sở đó, đảm bảo an sinh xã hội trở thành vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển đất nước.

An sinh xã hội là sự thể hiện quyền cơ bản của con người, là công cụ để xây dựng một xã hội hài hòa, văn minh ổn định. Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội thì Bảo hiểm xã hội đóng vai trò chủ đạo và quan trọng nhất, là cơ sở để phát triển các bộ phận an sinh xã hội khác. Kể từ khi đổi mới đến nay, Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói chung và bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam nói riêng đã đạt được nhiều thành tựu to lớn về công tác an sinh xã hội. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về cơ chế, chính sách cũng như công tác quản trị các nguồn lực nên những mục tiêu đạt được chưa xứng với tiềm năng hiện có của ngành. Trong đó, công tác tạo động lực cho người lao động đang đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu. Để từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công tác này phù hợp với quy luật khách quan và tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu an sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung. Với ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động ở cơ quan bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam nên em chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” làm luận văn tốt nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn của tác giả có 3 mục tiêu chính như sau :

– Hệ thống hóa được một số các vấn đề cơ bản liên quan đến tạo động lực đến động lực làm việc cho cán bộ công chức.

– Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam, tìm ra những nguyên nhân làm hạn chế động lực của cán bộ công chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam thời gian vừa qua.

– Đề xuất một số các giải pháp nhằm nâng cao động lực cho cán bộ công chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức được gọi chung là người lao động tại Bảo hiểm xã hội.

Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện với những cán bộ công chức tại Văn phòng Bảo hiểm xã hội tỉnh và 18 Bảo hiểm xã hội trực thuộc.

+ Về thời gian nghiên cứu: Các số liệu thu thập liên quan đến tạo động lực cho cán bộ công chức tại BHXH tỉnh Quảng Nam từ năm 2013-2017, các giải pháp đề xuất từ năm 2018-2022.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp nghiên cứu định tính để giải quyết được các mục tiêu nghiên cứu đề ra ban đầu để giải quyết được các thực trạng công tác tạo động lực của cán bộ, công chức, viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam.

Trên cơ sở các phương pháp nghiên cứu chính thì tác giải sử dụng các phương pháp cụ thể như sau: Phương pháp quan sát; Phương pháp thống kê; Phuơng pháp khảo sát và điều tra; Phương pháp tổng hợp; Phương pháp xử lý số liệu.

Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho cán bộ công chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam.

Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1. Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Nhu cầu chưa được thõa mãn tạo ra sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể nếu đạt được thì sẽ làm giảm sự căng thẳng [3, tr.117]

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.

Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất.

1.1.1.2. Động lực làm việc

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc. Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của động lực gồm những điểm như sau:

Động lực lao động luôn gắn với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động.

Động lực làm việc luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo động lực làm việc nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi.

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, kỹ năng, phương tiện lao động…

Động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài.

1.1.1.3. Tạo động lực làm việc

Tạo động lực là một quá trình liên tục, tốn nhiều chi phí khác nhau và khá phức tạp. Bởi vì không phải bỏ tiền ra là nhà quản lý có thể có được động lực làm việc của người lao động, việc xây dựng thiết kế công việc, môi trường làm việc và văn hoá tổ chức không phải là dễ thực hiện, không phải bao giờ cũng kích thích được người lao động làm việc theo yêu cầu của nhà quản lý. Chính điều đó làm nên tính nghệ thuật, độc đáo và đa dạng của tạo động lực lao động nói chung và quản trị nhân lực nói riêng.

1.1.2. Ý nghĩa của công tác tạo động lực làm việc

1.1.2.1. Đối với người lao động

– Làm tăng năng suất lao động cá nhân

– Phát huy được tính sáng tạo

– Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại

– Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao.

1.1.2.2. Đối với tổ chức

– Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

– Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức, đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.

– Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.

1.1.2.3. Đối với xã hội

– Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.

– Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.

– Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.

1.2. CÁC HỌC THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC

1.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

1.2.2. Thuyết ERG

1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams

1.2.4. Lý thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner

1.2.5. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

1.3. NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.3.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng các yếu tố vật chất

1.3.1.1. Tiền lương cơ bản

1.3.1.2 . Các khoản phụ cấp

1.3.1.3. Tiền thưởng

1.3.1.4. Phúc lợi và dịch vụ

1.3.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng các yếu tố tinh thần

1.3.2.1. Tạo động lực làm việc bằng công cụ đánh giá thành tích

1.3.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đào tạo

1.3.2.3. Tạo động lực làm việc bằng cách thiết kế công việc mang tính thúc đẩy

1.3.2.4. Tạo động lực làm việc bằng việc tạo cơ hội thăng tiến

1.4. ĐẶC ĐIỂM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH BHXH CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Người lao động trong ngành Bảo hiểm xã hội đa phần là các cán bộ công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan BHXH nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, huyện trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Về cơ bản, đội ngũ CBCC Bảo hiểm xã hội bên cạnh những đặc điểm chung do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác thì còn có một số các đặc điểm sau có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc:

– Đội ngũ CBCC Bảo hiểm xã hội là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống Bảo hiểm xã hội do Đảng và Nhà nước lãnh đạo. Hệ thống Bảo hiểm xã hội bao gồm: Bảo hiểm xã hội Việt Nam, Bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành phố; Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố, thị xã. Theo quy định hiện hành thì những người đang làm việc trong hệ thống Bảo hiểm xã hội đều được coi là CBCC Bảo hiểm xã hội.

– Ở ngành Bảo hiểm xã hội có sự luân chuyển bố trí CBCC giữa các tổ chức trong hệ thống. Chẳng hạn cán bộ làm việc trong cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam có thể luân chuyển về Bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành phố làm việc và ngược lại.

– Đội ngũ CBCC Bảo hiểm xã hội là những người làm trong công sở Bảo hiểm xã hội, hưởng lương từ NSNN được xếp một ngạch, bậc nhất định phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ công chức trong các công sở BHXH trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định.

– Đôi ngũ CBCC Bảo hiểm xã hội chính là cầu nối giữa Nhà nước với doanh nghiệp và người dân có nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT, BHTN phải thực hiện. Chính vì vậy đội ngũ này cũng có nhiệm vụ tuyên truyền chính sách pháp luật của Nhà nước đối với người dân để người dân hiểu, thi hành nhằm thu đủ, thu đúng, kịp thời tiền BHXH, BHYT, BHTN của người nộp cho NSNN. Chính vì vậy nếu năng lực của đội ngũ CBCC Bảo hiểm xã hội yếu kém thì chính sách BHXH, BHYT, BHTN không thể thực hiện tốt được.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

2.1. KHÁI QUÁT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

2.1.1. Giới thiệu sơ lược về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam

2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.2. Chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ của BHXH tỉnh Quảng Nam

2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức

2.1.2. Tình hình hoạt động của BHXH Quảng Nam trong thời gian qua

Trong những năm qua, BHXH Quảng Nam đã lãnh đạo, chỉ đạo cán bộ, viên chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, góp phần cùng với chính quyền tỉnh Quảng Nam đảm bảo công tác an sinh xã hội trên địa bàn tỉnh.

– Số đơn vị tham gia BHXH, BHYT liên tục tăng qua các năm. Tốc độ tăng số đơn vị tham gia năm 2017 so với năm 2013 là 57%. Số thu tham gia BHXH, BHYT năm của 2017 đã đạt trên 1.457.42 tỷ đồng, gấp 2,5 lần so với số thu năm 2013.

– Về thực hiện thu BHXH tự nguyện, đây là hình thức mở rộng điều kiện cho những người có thời gian đóng BHXH trên 15 năm và đã qua độ tuổi lao động, được đóng tiếp cho đủ 20 năm để hưởng chế độ Hưu trí. Nhờ làm tốt công tác tuyên truyền nên số đối tượng tham gia cũng như số thu BHXH tự nguyện tăng lên rất nhiều. Năm 2017, số người tham gia BHXH tự nguyện là 421, tăng 411 người so với cùng kỳ năm 2013.

– Về BH thất nghiệp, theo quy định bắt đầu từ năm 2009, BHXH thực hiện thu BHTN đối với người lao động. Đây là hình thức hỗ trợ người lao động trong thời gian họ bị mất việc, đồng thời doanh nghiệp không phải trả rợ cấp thôi việc cho người lao động mà chuyển sang cho cơ quan BHXH chi trả trên nguyên tắc có đóng có hưởng. So với thời điểm năm 2013, năm 2017 số đối tượng tham gia tăng 41,2% tương ứng với 45.759 đối tượng.

– Bên cạnh công tác thu tăng liên tục hằng năm, công tác chi trả chế độ cho đối tượng hưởng chế độ BHXH cũng tăng hàng năm với tốc độ tăng hàng năm từ 22% đến 32%. Số chi năm 2017 đã đạt trên 1.574,62 tỷ đồng.

Qua tình hình hoạt động trên, cho thấy hoạt động thu-chi của BHXH Quảng Nam ngày càng tăng. Để công việc thực sự hiệu quả và không bị sai sót, đòi hỏi mỗi cán bộ viên chức BHXH Quảng Nam phải có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình với công việc được giao.

2.1.3. Hiện trạng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội Quảng Nam

2.1.3.1. Về số lượng cán bộ công chức

Trong những năm qua đơn vị đã tạo lập được đội ngũ nguồn nhân lực chuyên nghiệp, có thái độ làm việc nhiệt tình, có đạo đức nghề nghiệp, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, là nhân tố giúp cho đơn vị tạo lập uy tín trong xã hội, nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó việc mở rộng các chế độ chính sách BHXH, BHYT thì công việc của ngành tăng lên từng ngày, đòi hỏi BHXH Quảng Nam phải có nguồn nhân lực hợp lý và chất lượng, đáp ứng và xử lý công việc hiệu quả. Số lượng nguồn nhân lực của BHXH Quảng Nam được thể hiện quan bảng 2.3.

Bảng 2.3. Nguồn nhân lực của BHXH Quảng Nam trong giai đoạn

năm 2013-2017

(Nguồn: BHXH tỉnh Quảng Nam)

Sở dĩ BHXH Quảng Nam ngày càng tuyển dụng một lượng lớn lao động như vậy là do thực tế khối lượng công việc rất lớn: số lượng đối tượng tham gia BHXH, BHYT ngày càng tăng cũng như liên tục phát sinh những chính sách mới như Luật BHTN năm 2009, Luật BHYT và Luật BHXH (sửa đổi)… Từ năm 2015 đến nay thì BHXH Việt Nam bắt đầu đồng ý cho BHXH Quảng Nam tuyển thêm biên chế dẫn đến có một sự gia tăng lao động mạnh bắt đầu trong giai đoạn 2015-2017. Với khối lượng công việc lớn như vậy, đòi hỏi BHXH Quảng Nam không những tăng nhân sự mà còn phải quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chỉ có như vậy, BHXH Quảng Nam mới có được một lực lượng lao động đoàn kết, năng động, sáng tạo, tận tụy với công việc được giao, đưa BHXH Quảng Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền vững và luôn luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.

2.1.3.2. Về cơ cấu lao động

a. Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn

Trình độ chuyên môn của nhân viên nhìn chung có chất lượng cao, lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên là 213 người (chiếm 93% tổng số nhân viên), với trình độ tin học, ngoại ngữ đã qua đào tạo. Đây là một thuận lợi đối với BHXH Quảng Nam trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Điều này thể hiện qua bảng 2.4.

Bảng 2.4. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ học vấn

(Nguồn: BHXH tỉnh Quảng Nam)

b. Cơ cấu CBCC theo giới tính

Từ năm 2013 cho đến nay, số lượng CBVC nữ luôn có sự chênh lệch so với nam. Khoảng các này ngày càng lớn, năm 2013 là 22 người thì đến năm 2017 là 86 người. Điều này cũng phù hợp với đặc điểm của ngành, có một số công việc đòi hỏi sự khéo léo, cần cù của người phụ nữ như tiếp dân, công tác giám định BHYT… Bên cạnh đó, nam giới ít quan tâm đến ngành BHXH, một phần là do môi trường làm việc, một phần là do chế độ đãi ngộ còn thấp. Vì vậy, để tiến hành tạo động lực làm việc cho nhân viên, BHXH Quảng Nam cần chú ý lựa chọn các hình thức tạo động lực hợp lý, phù hợp với đặc điểm nguồn lực tại đơn vị và góp phần thu hút nguồn nhân lực.

Bảng 2.5. Cơ cấu CBCC và người lao động theo giới tính

(Nguồn: BHXH tỉnh Quảng Nam)

c. Cơ cấu CBCC theo độ tuổi

Độ tuổi của nhân viên ngành BHXH có xu hướng trẻ dần qua các năm. Năm 2013, số lao động dưới 30 là 31 người, chiếm tỉ lệ 17,61% và tăng dần qua các năm 2014, 2015, 2016, 2017 với tỉ lệ lần lượt là 22,28%, 24,02%, 28,81%, 31,79%. Với một lực lượng lao động trẻ như vậy, BHXH Quảng Nam rất có lợi thế trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị mình, họ năng động, tích cực học hỏi đặc biệt là học hỏi kinh nghiệm từ thế hệ đi trước từ đó vận dụng vào công việc hiệu quả. Điều này thể hiện qua bảng 2.6.

Bảng 2.6. Cơ cấu CBCC và người lao động theo độ tuổi

(Nguồn: BHXH tỉnh Quảng Nam)

2.1.4. Công tác quản trị nguồn nhân lực

Thường xuyên củng cố kiện toàn lại cơ cấu tổ chức bộ máy và cán bộ theo lộ trình cải cách. Tham mưu rà soát sáp nhập một số bộ phận nhằm giảm bớt đầu mối quản lý.

Tiếp tục triển khai đề án tinh giản biên chế. Đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực, bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu theo từng chức năng quản lý, chú trọng đào tạo cho cán bộ trẻ, có chuyên môn tốt, có năng lực phát triển.

Bám sát chỉ đạo của Bộ, hướng dẫn, chỉ đạo toàn ngành thực hiện tốt công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ; rà soát, bổ sung quy hoạch và đánh giá cán bộ, công chức hàng năm; công tác điều động, luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác.

Thực hiện công tác thi đua, khen thưởng, sáng kiến cải tiến, nhận xét, đánh giá, phân loại công chức.

Tăng cường nhắc nhở kỷ luật, kỷ cương, văn hóa ứng xử, đạo đức cán bộ công chức trong thực hiện nhiệm vụ.

Thực hiện, triển khai quy định của Chính phủ về việc thực hiện quy chế luân chuyển, luân phiên, điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức ngành BHXH theo quy định.

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN LỰC VÀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI QUẢNG NAM

2.2.1. Thực trạng công tác tạo động lực đối với người lao động tại Bảo hiểm xã hội Quảng Nam

Trong đề tài này, tác giả đã thực hiện hai nội dung chính:

Thứ nhất, khảo sát thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Bảo hiểm xã hội Quảng Nam; Thứ hai, đánh giá nhu cầu của người lao động tại Bảo hiểm xã hội. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Bảo hiểm xã hội Quảng Nam trong thời gian tới.

Tác giả đã tiến hành điều tra nghiên cứu đối tượng cán bộ công chức tại BHXH thông qua bảng câu hỏi. Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 180, số bảng câu hỏi thu về là 167. Sau khi kiểm tra có 13 bảng không đạt yêu cầu bị loại ra (do thông tin trả lời không đầy đủ). Như vậy, tổng số bảng câu hỏi đưa vào phân tích xử lý dữ liệu thống kê là 167 bảng có phương án trả lời hoàn chỉnh, với một số thông tin về người lao động như bảng 2.7.

Bảng 2.7. Một số thông tin về mẫu CBCC được khảo sát

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả tại BHXH Quảng Nam)

2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam bằng các yếu tố vật chất

• Tiền lương cơ bản: Hiện tại, tiền lương cơ bản tại BHXH Quảng Nam được áp dụng theo quy định của nhà nước theo mức lương tối thiểu và thang bậc lương theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP. Tuy nhiên, là đơn vị sự nghiệp nhưng cán bộ, công chức, viên chức ngành BHXH lại không được hưởng các chế độ phụ cấp như các ngành nghề khác. Mặt khác, theo quy định tại Luật BHXH và Luật BHYT, chi phí quản lý của ngành BHXH Việt Nam bằng mức chi phí quản lý của cơ quan hành chính nhà nước, nhưng cán bộ, công chức, viên chức ngành BHXH lại không được hưởng chế độ phụ cấp công vụ (25%) như cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Để đảm bảo ổn định thu nhập và khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức, ngành BHXH nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 15/2016/QĐ-TTg, Theo đó, mức chi tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là mức chi tiền lương bằng 1,8 lần so với chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức do Nhà nước quy định. Bao gồm: Tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp, trừ phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ.
• Thưởng: BHXH Quảng Nam có quy định về chế độ thưởng rõ ràngtheo quy chế của ngành vào các dịp lễ, tết, thưởng hoàn thành nhiệm vụ hằng quý, hằng năm, bình xét các danh hiệu thi đua, tặng giấy khen, bằng khen đối với các cá nhân, tập thể có thành tích tốt.
• Phụ cấp: BHXH Quảng Nam xác định nhiều loại phụ cấp khác nhau cho nhân viên. Tùy vào công việc và điều kiện thực hiện công việc mà BHXH Quảng Nam đưa ra loại phụ cấp thích hợp với một hệ số tương thích.
• Phúc lợi: Các khoản phúc lợi xã hội được thực hiện theo quy định của pháp luật và theo quy chế của ngành BHXH. Nhìn chung chế độ phúc lợi của BHXH tỉnh Quảng Nam được thực hiện tốt và đầy đủ cho nhân viên.

Theo khảo sát có tới 70,65% đến 91,1% cán bộ công chức hài lòng với tiền thưởng và phần thưởng, có 16,25% đến 20,95% không hài lòng với tiền thưởng và phần thưởng của cơ quan. Do đó chính sách khuyến khích của cơ quan đã phần nào thu hút được sự quan tâm của cán bộ công chức.

2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam bằng các yếu tố tinh thần

(1) Tạo động lực bằng việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

Để thực hiện công việc tốt thì công cụ để thực hiện công việc góp phần không nhỏ. Cơ quan cung cấp đầy đủ trang thiết bị máy móc cần thiết phục vụ cho công việc.

Qua bảng 2.9. trong tổng số 167 CBCC điều tra có 61,67 % hài lòng về môi trường và điều kiện làm việc; 38,33 % nhận xét là rất hài lòng. Như vậy việc tạo động lực làm việc thông qua môi trường và điều kiện làm việc đã phù hợp để kích thích người lao động làm việc.

(2) Tạo động lực bằng công tác đào tạo và đề bạt thăng tiến, bổ nhiệm vị trí công tác

Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý BHXH, hoàn thành nhiệm vụ được giao, BHXH Quảng Nam luôn chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công tác đào tạo, nâng cao trình độ về mọi mặt cho đội ngũ công chức BHXH trong ngành, đáp ứng yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ trong thời kỳ hội nhập ngày càng sâu rộng.

Đào tạo và phát triển được cán bộ công chức rất hưởng ứng thể hiện ở phiếu khảo sát có tới 83,23% cán bộ công chức hài lòng và có 16,77% cán bộ công chức rất hài lòng về vấn đề này. Họ cho rằng sau khi được đào tạo về nó giúp ích rất nhiều cho họ trong quá trình thực hiện công việc. Như vậy các chương trình đào tạo đã đạt được hiệu quả. Chương trình đào tạo trong công việc được các cán bộ trẻ cho là có hiệu quả nhất vì họ học hỏi được rất nhiều kiến thức thực tiễn từ những người có thâm niên và kinh nghiệm.

(3)Tạo động lực bằng công tác đánh giá thành tích công tác

Việc đánh giá thành tích đối với CBCC được tiến hành đúng thủ tục, công khai, tiến hành nâng lương, nâng bậc tuân theo các quy chế đã được ban hành của BHXH Quảng Nam và của ngành BHXH; khuyến khích, đề cao các ý tưởng sáng tạo, tạo điều kiện tối đa để các ý tưởng sáng tạo được áp dụng vào thực tiễn, tôn trọng ý kiến của CBCC.

Qua kết quả khảo sát có thể thấy rằng công tác đánh giá thành tích tại đơn vị được thực hiện khá thường xuyên. Tỷ trọng số người trả lời từ hài lòng và rất hài lòng chiếm tỷ lệ 85,02%. Điều này cho thấy chính sách và quy trình đánh giá thành tích hiện tại BHXH Quảng Nam đang áp dụng đối với CBCC là tốt. Đồng thời cũng chứng tỏ rằng công tác đánh giá thành tích của đơn vị đã đáp ứng được phần nào mong muốn của CBCC. Tuy nhiên, vẫn còn 14,98% tổng số người được hỏi không hài lòng hoặc rất không hài lòng đối với vấn đề được hỏi liên quan đến công tác đánh giá thành tích CBCC. Kết quả này cũng chỉ rõ cho thấy công tác đánh giá thành tích CBCC vẫn còn một số hạn chế.

2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

2.3.1. Những mặt đã đạt được

BHXH tỉnh Quảng Nam đã triển khai một số chính sách có ý nghĩa thiết thực trong việc tạo động lực làm việc đối với CBCC trong thời gian qua, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có lập trường vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực để đáp ứng việc cải cách hệ thống BHXH.

Thông qua các tổ chức đoàn thể như Đảng ủy, công đoàn, đoàn thanh nhiên, hội cựu chiến binh của cơ quan để tổ chức các hoạt động quần chúng trong những dịp lễ tết khiến toàn thể cán bộ công chức cảm thấy phấn khởi hơn, vui tươi hơn.

BHXH Quảng Nam cũng áp dụng khá tốt đó là tích cực làm công tác quy hoạch cán bộ, tổ chức bỏ phiếu tín nhiệm công khai.

Nữ công chức được quan tâm, chúc mừng trong những ngày lễ của phụ nữ như 20/10, 8/3.

– Tình hình thiếu hụt số lượng nguồn nhân lực hiện nay đã tạo nên nhiều áp lực đối với quá trình củng cố kiện toàn tổ chức bộ máy và thực hiện nhiệm vụ chính trị của ngành trong những năm tới.

– Phương pháp quản lý, điều hành công việc của một số lãnh đạo chưa khoa học.

– Công tác đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, hình thức, chưa có tiêu chí phân loại cụ thể, rõ ràng, chưa phát huy trách nhiệm của người đứng đầu.

– Chế độ đãi ngộ còn thấp, giải pháp cho vấn đề lương công chức hiện nay vẫn gặp những trở ngại.

2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế

Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào việc giao chỉ tiêu kế hoạch của BHXH Việt Nam.

Đào tạo, bồi dưỡng dàn trải, thiếu tập trung, chưa đảm bảo thực hiện tốt quy trình nên hiệu quả không cao.

Nguyên nhân chủ quan từ phía người lãnh đạo, người lãnh đạo mà tài giỏi, có phương pháp quản lý, điều hành một cách khoa học thì mọi việc từ chuyên môn nghiệp vụ đến chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ đều được thực hiện tốt và ngược lại.

Hệ thống đánh giá cán bộ, công chức như hiện nay mang tính hình thức với mục đích tổng kết hơn là mục tiêu định hướng và phát triển cho cán bộ, công chức.

Nguyên nhân khách quan, về chính sách tiền lương đối với cán bộ công chức theo quy định và cơ chế chung của nhà nước. Cải cách chính sách tiền lương theo hướng hợp lý, khoa học, nghiên cứu để có thể thực hiện trả lương theo vị trí việc làm và theo kết quả công việc; đổi mới cách thức đánh giá theo hướng gắn liền với kết quả thực thi công việc, có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, phương pháp đánh giá khách quan, khoa học là cơ sở để nâng cao động lực làm việc, tăng cường sự cam kết của công chức với kết quả thực hiện công việc và mục tiêu của cơ quan.

CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP

3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Việt Nam đến năm 2022

a. Mục tiêu tổng quát

Tiếp tục phát triển ngành BHXH Việt Nam theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

b. Mục tiêu cụ thể

– Phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

– Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ quản lý và thủ tục giải quyết chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

– Củng cố và tăng cường quản lý quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

– Đẩy mạnh đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin, từng bước hiện đại hóa hệ thống quản lý bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

• Đầu tư xây dựng hoàn thiện hệ thống trụ sở làm việc đáp ứng nhu cầu phát triển và hiện đại hóa của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
• Kiện toàn, nâng cao hiệu quả hệ thống tổ chức bộ máy Bảo hiểm xã hội các cấp, phát triển nguồn nhân lực, ổn định chế độ thu nhập đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.

– Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

• Phát triển công tác nghiên cứu khoa học và mở rộng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

3.1.2. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Quảng Nam

– Phấn đấu đến năm 2022 có 100% người dân tham gia BHYT; 65% lực lượng lao động tham gia BHXH (bình quân cả nước chỉ khoảng 50%).

– Hàng năm, phấn đấu hoàn thành và vượt mức kế các chỉ tiêu kế hoạch cấp trên giao, đặc biệt là số thu.

– Đảm bảo công tác quản lý, thực hiện ngày càng tốt các chính sách, chế độ cho người tham giavà thụ hưởng BHXH, BHYT, BHTN.

– Đảm bảo chi trả các chế độ BHXH, BHYT, BHTN đúng, đủ, kịp thời, chính xác, an toàn, tiện lợi. Phấn đấukhông để bội chi Quỹ BHYT.

– Tiếp tục đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, giảm thiểu tối đa các quy trình nghiệp vụ, thủ tục hồ sơ, thời hạn giải quyết và quy trình tiếp nhận, luân chuyển, giao trả kết quả hồ sơ đảm bảo đúng quy định, phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị. Tiếp tục hoàn thiện việc ứng dụng công nghệ thông tin, đầu tư hoàn thiện các phần mềm ứng dụng phục vụ tốt công tác quản lý nhằm đảm bảo đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tham gia và thụ hưởng BHXH, BHYT, BHTN theo định hướng “chính quyền điện tử”.

• Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về BHXH, BHYT, BHTN với nhiều hình thức để NLĐ, đơn vị SDLĐ và nhân dân nắm bắt kịp thời, hiểu rõ hơn về các chế độ.
• Kiện toàn cơ cấu tổ chức nhân sự tại BHXH tỉnh Quảng Nam, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức, dự tính mỗi năm tăng từ 7 đến 9%. Đến năm 2022, số cán bộ viên chức có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 15%, còn lại về cơ bản có trình độ đại học, cao đẳng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm cho cán bộ viên chức toàn Ngành khoảng 75% nhân lực.

3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

3.2.1. Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua các yếu tố vật chất

3.2.1.1. Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố tiền lương, tiền thưởng

3.2.1.2. Giải pháp về chế độ phúc lợi xã hội

3.2.2. Giải pháp tạo động lực làm việc thông qua các yếu tố tinh thần

3.2.2.1. Bố trí, sắp xếp sao cho đúng người đúng việc

3.2.2.2. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức bằng việc đánh giá thành tích

3.2.2.3. Nâng cao hiệu quả đào tạo

3.2.2.4. Tạo điều kiện thăng tiến cho cán bộ công chức

3.2.2.5. Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của lãnh đạo

3.2.2.6. Cải thiện và nâng cao chất lượng môi trường làm việc cho CBCC

3.2.3. Các giải pháp tạo động lực khác

Công tác tạo động lực thực hiện có hiệu quả chỉ khi người lãnh đạo có sự quan tâm và nhận thức về vai trò quan trọng của nó. Đây là điều quyết định nhất để các biện pháp tạo động lực được sử dụng và phát huy hiệu quả.

Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa. Làm một điều gì đó có ý nghĩa quan trọng hơn tiền bạc hoặc sự ghi nhận đối với cán bộ công chức. Vì vậy, cách đầu tiên để khuyến khích cán bộ công chức là làm cho họ cảm thấy rằng họ đang làm một điều gì đó có ý nghĩa.

Điều quan trọng là cung cấp cho mỗi cán bộ công chức bản mô tả công việc và trách nhiệm rõ ràng. Sẽ là không đủ nếu chỉ nêu trách nhiệm của mỗi vị trí, đúng hơn là phải chỉ rõ kết quả mong đợi và các nhiệm vụ. 

Hầu hết con người có lòng tự trọng tương đối mong manh. Nếu không tin tưởng cán bộ công chức có thể làm một cái gì đó, họ cũng sẽ không tin rằng họ có thể, và họ sẽ không làm. Lãnh đạo phải có niềm tin vào họ. Người lãnh đạo không thể chỉ nói rằng có niềm tin: mà cần bộc lộ để nâng cao sự tự tin của họ vào khả năng của chính mình.Hãy cho họ quyền sở hữu đối với các công việc mang tính thử thách và quyết định làm thế nào để hoàn thành chúng. Mặc dù đó có thể là một thách thức cho bất kì người lãnh đạo nào, người lãnh đạo phải để cho họ thất bại đôi lần và không tức giận vì điều đó.

Điều có giá trị lớn nếu lặp đi lặp lại trong kỹ năng lãnh đạo, lắng nghe quan trọng hơn là nói, có câu trích dẫn: “Đoàn kết khi hỏi. Chia ra để trả lời”. Đặt câu hỏi với nhóm sẽ khiến họ tham gia, chỉ định các câu trả lời sẽ khiến họ hòa hợp.

Quản lý phải nhận ra rằng phần lớn các sáng kiến ​​đến từ các cán bộ công chức liên quan trực tiếp. Họ là những người đang trực tiếp làm việc, và những người đang giải quyết vấn đề hàng ngày. Như vậy, đổi mới phải được khuyến khích.

Để tạo sự tin tưởng cho cán bộ công chức, người lãnh đạo cần có những quyết định sáng suốt, biết nhìn xa trông rộng, gần gũi và thân thiện với cán bộ công chức để có thể hiểu và cảm thông với họ. Lãnh đạo cần phải xây dựng được niềm tin, uy tín với cán bộ công chức.

Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ lãnh đạo cần có những kiến thức, kỹ năng nhất định về quản trị nhân sự. Xây dựng thói quen động viên tinh thần cho các cấp quản lý bằng các chuẩn mực trong phong cách quản lý.

Đối với các trưởng phòng trong BHXH cần luôn thể hiện mình trước cán bộ công chức về phong cách làm việc, chuẩn mực, cởi mở chan hòa, rèn luyện tính cẩn thận chu đáo và luôn sẵn sàng giúp đỡ cán bộ công chức trong quá trình thực hiện công việc cũng như trong đời sống.

Lãnh đạo cần ghi nhận thành tích và nỗ lực của cán bộ công chức để kịp thời khuyến khích, khen thưởng. Minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá, tạo cơ hội phát triển bằng văn bản rõ ràng.

Phòng tổ chức cần chú trọng hơn đến công tác quản trị nhân sự, xây dựng kế hoạch, chương trình tạo động lực đối với những thay đổi trong tổ chức, phòng nên phối hợp với các phòng ban khác để thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.

Như vậy, người lãnh đạo nên tiến hành đánh giá thường xuyên các hoạt động tạo động lực cũng như mức độ thỏa mãn của cán bộ công chức trong công việc. Việc này có thể giúp cho người lãnh đạo nắm bắt được mức độ tạo động lực và mong muốn của cán bộ công chức. Từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho cán bộ công chức.

KẾT LUẬN

Việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động trực tiếp đến các hoạt động kinh tế – xã hội của đất nước. Nguồn lực của con người là một nguồn lực vô hạn do vậy mà khi chúng ta tìm tòi các giải pháp về động lực làm việc thì tạo ra được cho cán bộ công chức có thể phát huy một cách vượt bậc khả năng của bản thân mình. Qua phân tích và đánh giá việc tạo động lực làm việc có thể thấy lãnh đạo đã quan tâm đến tạo động lực cho cán bộ công chức. Tuy hoạt động này đã đạt được một số kết quả nhưng chưa thực sự được chú trọng và đem lại hiệu quả cao. Các giải pháp mới về kích thích nâng cao động lực làm việc cán bộ công chức thông qua khuyến khích về vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, trong nền kinh tế hiện nay để tạo động lực cho cán bộ công chức không chỉ thực hiện đồng bộ các giải pháp mà phải kết hợp nhiều giải pháp khác nhau và không chỉ khuyến khích cán bộ công chức về vật chất mà yếu tố tinh thần cũng phải được quan tâm. Trong phạm vi giới hạn về thời gian và kiến thức nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận đượcý đóng góp của Thầy Cô để luận văn hoàn thiện hơn với hy vọng có thể ứng dụng vào thực tiễn tại nơi công tác./.

LIỆN HỆ:

SĐT+ZALO: 0935568275

E:\DỮ LIỆU COP CỦA CHỊ YẾN\LUAN VAN DUY TAN\LUAN VAN DUY TAN\NGUYEN THI HOA\SAU BAO VE